قدرت «گوش دادن» در کمک به تغییر افراد

ارائه بازخورد عملکرد، یکی از معمول‌ترین روش‌هایی است که مدیران به وسیله آن به یادگیری و بهبود زیردستان‌شان کمک می‌کنند. با این‌حال، تحقیقات نشان داده است که بازخورد می‌تواند به عملکرد آسیب برساند. این اتفاق هم با «بازخورد مثبت» و هم با «بازخورد منفی» اتفاق می‌افتد و بیشتر زمانی رخ می‌دهد که «بازخورد» نحوه نگاه افراد به خودشان را تهدید می‌کند.

یکی از دلایلی که ارائه بازخورد (حتی زمانی که مثبت است) اغلب نتیجه معکوس می‌دهد، این است که بازخورد این پیام را می‌فرستد که رئیس متصدی امور است و اوست که در این میان قضاوت می‌کند. این امر می‌تواند کارمندان را مضطرب کند و در حالت تدافعی قرار دهد و در نتیجه مشاهده دیدگاه افراد دیگر را برای آنها دشوارتر سازد.
ما بر آن شدیم تا دریابیم آیا یک مداخله ماهرانه‌تر، برای مثال پرسیدن سوالات و گوش دادن، می‌تواند از این پیامدها جلوگیری کند یا خیر.

درحالی که بازخورد درباره این است که به کارمندان بگویید نیاز به تغییر دارند، گوش دادن به کارمندان و پرسیدن سوالاتی از آنها، ممکن است «میل» به تغییر را در آنها برانگیزد. ما در مقاله اخیر نشان دادیم که تجربه گوش دادن با کیفیت بالا (توجه، همدلی و خودداری از قضاوت) می‌تواند احساسات و طرزبرخورد گوینده را به‌طور مثبتی شکل دهد.

در مجموع، یافته‌های ما نشان می‌دهد که گوش دادن کارمند را ریلکس‌تر، خودآگاه‌تر از نقاط قوت و ضعفش و مایل‌تر به انعکاس از یک شیوه غیردفاعی می‌سازد.

این امر می‌تواند موجب شود تا کارمندان با همکاران دیگر به‌جای رقابت، همکاری کنند؛ چرا که آنها علاقه بیشتری به اشتراک نگرش‌هایشان و نه تلاش برای متقاعد کردن دیگران برای پذیرش آنها دارند و در توجه به دیدگاه‌های دیگر آزادتر هستند.

به بحث ارائه بازخورد بازمی‌گردیم، البته ادعا نمی‌کنیم که گوش دادن باید جایگزین بازخورد شود، بلکه به نظر می‌رسد که گوش دادن به کارمندانی که در مورد تجربیات‌شان صحبت می‌کنند، می‌تواند ارائه بازخورد را سودمندتر کند.

به این ترتیب به آنها کمک می‌کند تا از نظر روانی احساس امنیت کنند و کمتر حالت تدافعی به خود بگیرند.
یافته‌های ما نشان می‌دهد مدیرانی که به خوبی گوش می‌دهند به عنوان رهبران سازمانی افراد دیده می‌شوند، اعتماد بیشتری گردآوری می‌کنند، رضایت شغلی بیشتری تزریق می‌کنند و خلاقیت تیم‌شان را بالا می‌برند.

با این حال، اگر گوش دادن برای کارمندان و سازمان‌ها سودمند است، چرا در محیط کار آن‌قدر رایج نیست؟ چرا به اکثر کارمندان آن طوری که می‌خواهند گوش داده نمی‌شود؟ تحقیقات نشان می‌دهد که اغلب چندین مانع در این مسیر وجود دارد:

▪️ فقدان قدرت: تحقیقات تیم ما نشان داده است که برخی مدیران ممکن است احساس کنند که اگر به کارمندان‌شان گوش دهند، به نظر ضعیف خواهند آمد.

▪️گوش دادن، زمان و تلاش زیادی مصرف می‌کند: در بسیاری از مثال‌ها، مدیران تحت «فشار زمانی» یا وقتی که حواسشان توسط افکار یا کار دیگران پرت شده است، به کارمندان گوش می‌دهند.

▪️ ترس از تغییر: گوش دادن با کیفیت بالا می‌تواند پرمخاطره باشد؛ چراکه مستلزم چشم‌انداز یک گوینده بدون تلاش برای قضاوت کردن است.
ما چندین بار مشاهده‌ کرده‌ایم که وقتی مدیران را برای گوش دادن صادقانه آموزش دادیم، دیدگاه‌های مهمی در مورد کارمندان‌شان به‌دست آوردند- آنها از اینکه در مورد زندگی‌های افرادی که سال‌ها برایشان کار کرده‌اند، اطلاعات اندکی داشتند، حیرت‌زده بودند.

ترفندهایی برای تبدیل شدن به یک شنونده بهتر

گوش دادن نیاز به آموزش، پافشاری، تلاش و از همه مهم‌تر، قصد و نیت برای تبدیل شدن به یک شنونده خوب دارد. گوش دادن نیاز به پاک کردن ذهن از صداهای درونی و بیرونی دارد و اگر این شرایط برقرار نیست، مکالمه را برای زمانی که بتوانید واقعا و بدون پرتی حواس به صحبت‌ها گوش کنید، به تعویق بیندازید.
در اینجا برخی از بهترین تمرین‌ها آورده شده است:

▪️ ۱۰۰ درصد توجه‌تان را به خرج دهید یا اصلا گوش نکنید. به گوینده نگاه کنید حتی اگر او به شما نگاه نکند. تماس چشمی مداوم به گوینده اجازه می‌دهد تا احساس کند شما در حال گوش دادن هستید.

▪️قضاوت یا ارزیابی نکنید. بدون عجله برای نتیجه‌گیری یا تفسیر به آنچه می‌شنوید، گوش فرا دهید.

▪️تظاهر به گوش دادن نکنید.

▪️برای کمک به افرد برای جست‌وجوی عمیق‌تر در افکار و تجربیات‌شان سوالاتی بپرسید. پیش از اینکه یک سوال را مطرح کنید، از خودتان بپرسید «آیا این سوال قصد دارد، تا به سخنگو منفعت برساند یا فقط حس کنجکاوی من را ارضا کند؟» گرچه فضایی برای هر دوی اینها وجود دارد اما یک شنونده خوب نیازهای دیگران را اولویت‌بندی می‌کند.

منبع: hbr

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

4 راه برای مقابله با یک همکار سمی

اخیرا در مورد همکاران و هم تیمی های سمی بسیار شنیده ایم. اما این روزها تاثیر آنها بیشتر و مخربتر احساس می شود. کسب و کارها به کار تیمی نیاز دارند و تیم ها نیازمند همکاری، سازگاری و فعالیت بیشتری نسبت به گذشته هستند. بنابراین هم تیمی های ناکارآمد می توانند به دستاوردهای کل تیم آسیب بزنند.

متداولترین و مخرب ترین رفتارهای سمی عبارتند از :

- زیرآب زنی، انتقاد و سرزنش

- سخن چینی و شایعه پراکنی

- انجام توافق در جلسه و عدم دنباله روی پس از آن

- انباشت و انحصاری کردن اطلاعات

- تضعیف عمدی دیگران

- توجه صرف به برنامه های شخصی ( بیش از اهداف سازمانی و تیمی)

تحقیقات ما نشان می دهد که تنها عامل مهم در موفقیت یا شکست هر تیمی، کیفیت ارتباطات در آن تیم است. بنابر این یک عضو سمی تیم همه چیز را به سمت تخریب یک تیم سازنده پیش می برد.

اعضای سمی تیم مخرب هستند، زیرا:

▫️انرژی مثبت و قدرت ذهنی خلاق را از محیط سلب می کنند.

▫️برند تیم را تخریب می کنند:
رفتار نامناسب آنها تیم را ضعیف نشان داده و برای همکاران خارج از تیم، تصور منفی ایجاد می کند.

▫️ارزشهای رهبری و سازمانی را تضعیف می کند:
هنگامیکه شرکت ها، ارزشها و هنجارهای رفتاری را تدوین می کنند اما برخی کارکنان به همان چهارچوبها پایبند نیستند، بدبینی ایجاد می شود.

▫️فرهنگ تیم را تنزل می دهند:
اعضای خوب تیم با یک هم تیمی سمی با بی احترامی برخورد می کنند؛ از موقعیت خود محافظت کرده و آنها را تا حد امکان، خارج از حلقه تیم خود نگه می دارند.

اگر شما رهبر تیم هستید، مسیر پیش رو مشخص است. شما باید اعضای سمی تیم را در یک استاندارد بالای رفتاری نگه دارید. صرف نظر از بهره وری آنها، دستاوردها، تخصص فنی، اطلاعات، یا تجارب ارزشمند، شما نمی توانید رفتاری را که افراد دیگر تیم را تخریب می کند، تحمل کنید.

اما اگر شخص سمی همکار شما باشد چه کاری می توانید انجام دهید؟ بسیاری از کارکنان به ما می گویند که آنها احساس می کنند توانایی تغییر رفتار همکار خود را ندارند. در حقیقت برخی ها نهایتا تیم یا سازمان خود را بعد از تاثیرات مخربی که برای آنها غیر قابل تحمل می شود ترک می کنند.

 در اینجا 4 مرحله برای مقابله با یک همکار سمی وجود دارد:

1  یک مکالمه صادقانه و صمیمانه با شخص داشته باشید:
شما نمی توانید فرض کنید که این فرد بطور ناگهانی یک روز از خواب بیدار شود و به اشتباه خود پی ببرد. بنابراین تلاش صادقانه ای انجام دهید تا بازخورد سازنده ای دریافت کنید. گاهی اوقات دیگران از تاثیری که روی شما دارند مطلع نیستند. خودتان با گشودن باب یک مکالمه صادقانه و صمیمانه، بعنوان یک فرد وفادار عمل کنید.

2   تلاش خود را بکنید و خودتان را کنترل کنید
خودتان را تا سطح آنها پایین نیاورید. هر چه بیشتر شما تمرکز خود را روی اهداف تیم حفظ کنید، کمتر احتمال دارد که بوسیله تفکر برد و باخت با این همکار سمی اغفال شوید. استانداردی را با بقیه اعضای تیم تدوین کنید که تشریک مساعی و همکاری را پشتیبانی کند، نه تلافی و عمل متقابل را.

3  با رئیس خود صحبت کنید
به رئیس شما اکیدا توصیه می کنیم که جلسه ای را برای تدوین هنجارهای تیم برگزار کند و برخی از رفتارهای چالش برانگیز و تعارضات تیم را عنوان کند. این جلسه باید یک تعامل واقعی باشد که در آن اعضای تیم می توانند استانداردهای روشنی برای رفتار قابل قبول تدوین کنند و مسئولیت پذیری همکار با همکار افزایش یابد.

4  نهایتا، از خودتان مراقبت کنید
اجازه ندهید این رفتار سمی به سلامت روحی و روانی شما آسیب بزند. آنچه را که می توانید انجام دهید، مسائل خارج از کنترل خود را رها کنید، و اگر مجبورید تغییری ایجاد کنید.
اگر مدت زمان زیادی صرف کرده اید تا روابط بهتری را با همکار خرابکار خود ایجاد کنید، و راه به جایی نبرده اید یا اوضاع بدتر شده است، توصیه های یک متخصص منابع انسانی یا یک مشاور مورد اعتماد را درخصوص هر کار دیگری که قابل انجام باشد، موردتوجه قرار دهید. اما اگر هر چه را که توانسته اید انجام داده اید، می بایست به ترک آن شغل فکر کنید. زندگی کوتاهتر از آنست که زندگی خود را تباه کنید.

زمانی که با یک همکار سمی کار می کنید، از این تجربه رنج می برید. اغلب اوقات رنج ناشی از مشکل ایجاد شده انگیزه قوی برای رسیدگی به مشکلات و پیشبرد امور فراهم می کند، اما کار پیش رو آسان نیست و بازسازی روابط و توسعه عادات جدید انرژی و شهامت زیادی می طلبد. با این حال به محض اینکه شما کاملا متعهد به بهبود روابط دشوار خود شدید، احتمالا پیشرفت خود را خواهید دید. در تلاشهایتان مصمم باشید و در نتیجه شما پاداش خود را بدست خواهید آورد.

منبع: hbr

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید