هفت توصیه مدیریتی برتر

توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.

توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.

توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.

 توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.

توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.

توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.

توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج می‌برند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.

نویسنده: اریک بارکر

با تشکر از جناب اقای دارابی فر

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۱۰ لازمه موفقیت که هیچ ربطی به هوش شما ندارد

هرکس تعریف مخصوص خود را برای «موفقیت» دارد؛ ولی بخش مشترک همه این تعاریف عبارت است از تاثیر بزرگی که روی هزاران انسان می‌گذاریم؛ به این معنی که از لحاظ احساسی آنها را تحت تاثیر قرار می دهیم.

اگر به موفقیت دست یافتید؛ قطعا روی هزاران یا شاید هم میلیون‌ها آدم تاثیرگذار خواهید بود و باعث می‌شوید که به نحوه خاصی رفتار یا عمل کنند. من این لیست را از خصوصیات افرادی تهیه کرده‌ام که دقیقا به این مرحله از موفقیت رسیده‌اند.

 طولانی‌مدت فکر می‌کنید
هیچ‌کس یک شبه ره صد ساله را طی نمی‌کند. برای کسب اعتبار به سالها وقت نیاز دارید. اگر حاضر نیستید چند سال از عمرتان را صرف کاری که برایش تلاش می‌کنید، بگذارید ایده شما به جایی نمی‌رسد.

 به دنبال «پول» هستید
فرقی ندارد؛ از هر زاویه‌ای که نگاه کنید پول است که دنیا را می‌گرداند. شاید قوانینی وجود داشته باشند که بتوان از آنها چشم‌پوشی کرد ولی از قانون پول هرگز.

برای موفقیت شما باید چیزی خلق کنید که به زندگی مردم بها بدهد و برای اینکه قدر آن را بدانند باید به ازایش پول پرداخت کنند.
از به دست آوردن پول شرمنده نباشید، اینگونه بیشKee
می‌توانید به بقیه کمک کنید.

به افرادی که می‌خواهید روی آنها موثر باشید؛ واقعا اهمیت می‌دهید.
این خصوصیت، واضح است. حتی هنگامی که میلیون‌ها انسان را در آن واحد تحت تاثیر قرار می‌دهید، هر یک از آنها را به‌عنوان یک فرد در نظر می‌گیرید. چیزی که خلق می‌کنید تا زمانی که نمی‌دانید برای چه کسی است؛ به‌درد نخور است.

 روی کارهایی تمرکز می‌کنید که دستمزد ساعتی‌شان رقم بالایی دارد.
شغل‌ها انواع مختلفی دارند. جراحان، وکلا و مدیران ارشد دستمزد بسیار بالایی دارند. چون مشکلی که حل می‌کنند قیمت بالایی دارد یا بسیار ارزشمند است. زمانی که به موفقیت دست می‌یابید، در واقع این اثر را چند برابر می‌کنید و همچنین مشکل بزرگی را حل می‌کنید. به همین علت دستمزد و ارزش کار شما بسیار بالا است.

 دنبال جواب «نه» هستید
واقعیت این است که تا زمانی که جواب «نه» نگرفته‌اید، مذاکره شروع نشده است. برخی نه می‌توانند «نه» بگویند و نه «بله». اینها افرادی نیستند که به شما کمکی بکنند. همچنین کسانی که به همه‌چیز جواب مثبت می‌دهند؛ معمولا در حال پنهان کردن چیزی هستند. پس به دنبال «نه» بروید. این زمانی است که می‌فهمید بالاخره دارید رشد می‌کنید.

 هر هفته رشد می‌کنید
افراد موفق دائما در حال رشد هستند. شما هرگز به موفقیت نهایی نمی‌رسید بلکه به رشد خود ادامه می‌دهید. شما یک شبه به موفقیت عالی نمی‌رسید.

پنج نفر از دوستان شما نفوذگر هستند
افرادی که دور خودتان جمع کرده‌اید، مجموعه شما را تشکیل می‌دهند. مشخصا همه افراد متفاوتی هستید ولی هیچ‌کس به تنهایی موفق نمی‌شود. شناخت افرادی که مسیری طولانی را طی کرده‌اند؛ تنها میانبری است که می‌تواند شما را به موفقیت هدایت کند. آنها نفوذگر هستند و با شناساندن شما به دنبال‌کننده‌هایشان کار شما را راحت‌تر می‌کنند. به همین خاطر بسیار مهم است که متوجه باشید با چه کسانی هم‌ردیف قرار می‌گیرید.

دیگران دائما در حال دلسرد کردن شما هستند
این افراد بیشتر از هر کس دیگری به فکر شما هستند. آنها نمی‌خواهند که شما آسیب ببینید، پول یا وقتتان را هدر دهید و در آخر هم ناامید شوید. اگر دیگران سعی می‌کنند مانع شما شوند، نشانه خوبی است. چون شما در راه درست قرار گرفته‌اید و موفق خواهید شد. چیزهایی که هیچ سقفی ندارند هیجان‌انگیزترند و همچنین ترسناک برای کسانی که امنیتشان را دوست دارند.

 روی مشکل تمرکز می‌کنید؛ نه محصول
اگر به دنبال موفقیت هستید این ترتیب «میم»هایی است که باید به خاطر بسپارید: مشکل، مردم، محصول
هرکاری که می‌خواهید انجام دهید اگر روی مشکل تمرکز کنید موفقیت برای شما اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. لازم نیست جواب همه چیز را بدانید.

 راکد ماندن شما را می‌ترساند
شما را نمی‌دانم ولی تصور اینکه ۱۰ سال دیگر همان‌جایی باشم که اکنون هستم مرا می‌ترساند. اینکه هیچ‌کس نباشم وقتی می‌توانستم کسی باشم مرا می‌ترساند. این ترس از «چه می‌شد اگر» می‌آید.

بیایید صادق باشیم؛ همه ما پتانسیل داریم و می‌خواهیم کسی باشیم ولی اینکه "چقدر می‌خواهیم به آن تبدیل شویم" است که به کارهای ما از امروز شکل می‌دهد.

چه باور کنید چه نه، هستند افرادی که فقط با خیالبافی درباره چیزی که میخواهند راضی هستند. از تصوراتشان هیجانزده می‌شوند ولی دوباره به سرگرم کردن خود با اینستاگرام می‌پردازند.

آخرین چیزی که می‌خواهم اینست که یک روز بیدار شوم و ببینم که ۴۳ ساله‌ام دو فرزند دارم که دیگر فکر نمی‌کنند پدرشان بهترین مرد دنیاست و همسری که قبول کرده است شریک اشتباهی را برای خود انتخاب کرده است.

نویسنده: Johnson Kee

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

گرفتار خطای هاله‌ای نشوید!

دهه‌ها است که کارشناسان و دانشمندان مدیریت به دنبال شناسایی بهترین رفتارهای مدیریتی هستند؛ رفتارهایی که با انجام آنها، موفقیت کسب‌وکارها تضمین می‌شود. با این حال، تلاش‌های آنها هنوز هم به نتیجه خاصی نرسیده و رفتارهای مدنظر به خوبی شناسایی نشده‌اند.

یکی از مهم‌ترین دلایل این موضوع، خطای هاله‌ای است.
خطای هاله‌ای به معنای آن است که یک ویژگی مثبت یا منفی به قدری برجسته می‌شود که انسان را از توجه به سایر ویژگی‌ها بازمی‌دارد؛ همان‌طور که ممکن است در گفت‌وگوی دلنشین، زمان را فراموش کنیم یا همان‌طور که یک عاشق، عیب‌های معشوقش را نمی‌تواند ببیند.

زمانی که از خطای هاله‌ای در مدیریت صحبت می‌کنیم، اشاره به آن داریم که موفقیت یا شکست یک سازمان، ممکن است به قدری روی ما اثرگذار باشد که از شناخت و بررسی دقیق آن ناتوان بمانیم.

هما‌نطور که ارل ویور، مدیر سابق بالتیمور اوریولز یک بار نصیحتی خردمندانه به اطرافیانش کرد: «زمانی که می‌بازید، هیچ‌گاه به آن اندازه که تصور می‌شود، بد نیستید. زمانی هم که می‌برید، هیچ‌گاه به آن اندازه که تصور می‌شود، خوب نیستید.» این موضوع به همان اندازه که در ورزش صحت دارد، در کسب‌وکار و تجارت هم صحت دارد.

مطالعات دانشگاهی بسیاری تلاش کرده‌اند تا نظر ویور را مورد آزمایش قرار دهند. آنها پی بردند که اگر یک شرکت در بهترین اوضاع خود باشد، محصولاتش به خوبی فروش برود، مشتریان وفادار بسیاری داشته باشد، کارکنان راضی باشند و سهام شرکت روز به روز ارزش بیشتری به دست آورد، همه مدیرعامل شرکت را تحسین خواهند کرد؛ چرا که بالاخره باید یک مدیر دانا و مسلط بر امور بر سرِ کار باشد که موفقیت شرکت را رقم زده است.

همین شرکت، اگر به دلایل مختلفی وضعیتش در بازار عوض شود، همه به ناگاه تبدیل به منتقدانی درجه یک خواهند شد. حتی اگر شکست شرکت هم به دلیل اتفاقاتی غیرقابل کنترل بوده باشد، باز هم تفاوت چندانی در میزان انتقادها ایجاد نخواهد شد.

نگاهی به تعریف و تمجیدهایی بیندازید که از مدیرعامل نتفلیکس، رید هاستینگز صورت گرفت؛ کسی که یکی از بهترین مدیران آمریکایی شناخته می‌شود و مجله فورچون هم او را به‌عنوان بهترین مدیرعامل سال ۲۰۱۱ انتخاب کرد.

کمتر از یک سال بعد، همین مدیرعامل در نگاه جامعه، خارج از دسترس، متکبر و ناآماده برای مسیر پیش رو بود. دلیل این تغییر نگاه آن بود که یکی از رقبا، یک نوآوری انجام داده بود که سودآوری و عملکرد مالی نتفلیکس را به خطر انداخته بود.

اندکی بعد هم اوضاع شرکت دوباره روی غلتک افتاد؛ به‌طوری که نتفلیکس در سال‌های ۲۰۱۱ تا ۲۰۱۵ یکی از بهترین عملکردها را در بین شرکت‌های حاضر در بورس آمریکا به ثبت رساند. در پی این موفقیت، هاستینگز دوباره به یکی از بهترین و مورد احترام‌ترین مدیران عامل تبدیل شد.

مدیرعامل اپل، مثال دیگری از خطای هاله‌ای در نگاه به دیگران است. تیم کوک، نیز احتمالا نه لایق تحسین‌های ابتدای دوران فعالیت خود بود و نه مستحق انتقادهای شدید.

در میانه سال ۲۰۱۲، عکس تیم کوک روی جلد مجله فورچون به چاپ رسید و دشوارترین کار آمریکا برای او تصور شد: ادامه دادن راه استیو جابز افسانه‌ای؛ استیو جابزی که فورچون او را بهترین مدیرعامل دهه اخیر و بهترین کارآفرین تاریخ معاصر معرفی می‌کرد. فورچون نوشت: "با آنکه تصور می‌شد، پس از مرگ جابز، شرکت اپل با تلاطم های زیادی مواجه شود، اما کوک کار خود را بخوبی انجام داده است."

مشخص بود که این کارشناسان تحت تاثیر عملکرد مثبت آن زمان اپل قرار گرفته‌اند. کمتر از ۴ ماه بعد، نوسانات غیرمنتظره‌ای در بازار رخ داد که از ارزش سهام اپل را ۲۵ درصد کاست. این بار مجله فوربس در مطلبی بررسی کرد که آیا تیم کوک، شایسته مدیرعاملی اپل است یا خیر؟

آیا در مدت چند ماه، رید هاستینگز و تیم کوک، بنیان‌های مدیریتی خود را تغییر داده بودند که به ناگاه مورد هجوم منتقدان قرار گرفتند؟ مشخص است که نه.

تجربه آنها تنها نشان می‌دهد که اگر نگرش شخصی نسبت به یک موضوع، درست نباشد، هر چقدر هم که اطلاعات و داده‌های مختلفی درباره آنها جمع‌آوری کنیم، باز هم در تحلیل آن اشتباه خواهیم کرد.

لئونارد شرمن
اگر در جنگِ سگي هستي، گربه شو!

کانال تلگرامی عشق پول.،دنیای تجارت کلیک کنید

لطفا با دنده‌ سنگین حرکت کنید!

معمولا اخطار با دنده‌ سنگین را در0 سراشیبی‌ها می‌بینیم. سراشیبی‌ها در زندگی امروزی کم نیست. وقتی فرصتی بیش از ظرفیت و توانمندی خود در اختیار داریم، تقریبا هر جا که یک مانع متعارف برداشته می‌شود، یک سراشیبی پیش روی ما ظاهر می‌شود.

موارد زیر تنها نمونه‌هایی از سراشیبی‌های ممکن در مسیر کار و زندگی هستند:

 وقتی مدیر من به علت اعتمادی که به من دارد، دستم را باز می‌گذارد تا خودم، حیطه‌ وظایف و مسئولیت‌هایم را تعیین کنم.

 وقتی یک ابزار اطلاع‌رسانی رایگان مثل کانال تلگرام در اختیارم قرار می‌گیرد و می‌توانم با مخاطبان خود در مورد هر چیزی که به ذهنم می‌رسد صحبت کنم.

وقتی وبلاگ دارم و فکر می‌کنم می‌توانم هر موضوعی را تحلیل کنم.

وقتی می‌توانم پای سایت یا اکانت شبکه اجتماعی هر فردی – مستقل از جایگاه او نسبت به من – در مورد او و رفتار و زندگی و تصمیم‌هایش اظهار نظر کنم.

 وقتی می‌توانم در حوزه‌هایی که تخصص ندارم فعالیت کنم.

وقتی می‌توانم به‌خاطر رابطه‌ای که دارم، تقریبا هر مبلغی که دلم می‌خواهد وام بگیرم و به شرکت تزریق کنم.

وقتی می‌بینم مشتری‌های بسیاری برای محصول و خدماتم وجود دارد و می‌توانم آن‌ها را به‌سرعت جذب کنم (بدون این‌که زیرساختهای درون‌سازمانی را برای آن حجم از مشتری فراهم کرده باشم).

 وقتی فرصت هم‌کلامی و هم‌نشینی و دوستی با فرد یا افرادی را پیدا می‌کنم که در حالت عادی، از طبقه‌ اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی من، فاصله‌ قابل توجهی دارند و ممکن بود فرصت همراه‌شدن با آن‌ها هرگز برای من پیش نیاید.

وقتی دیگری در مسیری که حرکت می‌کرده، زمین خورده و فرصت مناسبی است تا من هم – که قبلا هم‌قد او نبودم – در حال عبور لگدی هم به او بزنم یا از روی او عبور کنم.

وقتی این اختیار به من داده می‌شود که براساس قضاوت شخصی خود، در مورد جذب و استخدام چند عضو جدید برای شرکت تصمیم بگیرم و انتظار هم نمی‌رود که در مورد تصمیم‌هایم پاسخ‌گو باشم.

 وقتی دوستی مرا در جایی معرفی می‌کند و رابطه‌ تازه‌ای برایم می‌سازد و دیگران به اعتبار معرفی او، به من اعتماد می‌کنند.

وقتی کسب و کارم به‌سرعت رشد می‌کند و چشم‌ها به سویم دوخته می‌شود تا در مورد کسب و کار و هر چیز دیگری خارج از فضای کسب و کار، اظهار نظر کنم.

وقتی کسی اجازه می‌دهد یک گام به حریم خصوصی او نزدیک‌تر شوم یا اصلا گام در حریم خصوصی او بگذارم.

 وقتی یک همکار یا دوست در یک جلسه، کمی کنار می‌کشد تا کمرنگ‌تر شود و من بهتر دیده شوم.

به این فهرست بالا، می‌توان ده‌ها و صدها مورد دیگر اضافه کرد.

من و احتمالا شما تجربه‌های فراوانی داریم که در چنین شرایطی قرار گرفته‌ایم و گاهی فراموش کرده‌ایم با دنده‌ سنگین حرکت کنیم.

محیط و شرایط محیطی، منابع و فرصت‌ها، اقبال عمومی به ما، همگی کمک کرده‌اند سریع‌تر از آن‌چه باید حرکت کنیم و بیشتر از آن‌چه مناسب است،‌ شتاب بگیریم.

فکر می‌کنم بسیاری از ما، هزینه‌های این بی‌دقتی را هم پرداخت کرده‌ایم و شاید هم‌اکنون در حال پرداخت آن باشیم.

محمدرضا شعبانعلی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا مدیران از واگذاری وظایف اجتناب می‌کنند؟

 همه ما، حتی اگر حرفه‌ای باشیم، گاهی به کمک دیگران نیاز داریم. درخواست کمک از دیگران کسر شأن نیست. فقط کافی است غرور خود را کنار بگذاریم و به استعدادهایی که دیگران دارند و ما نداریم، احترام بگذاریم. تنها در صورتی می‌توانید خودتان و اعضای تیمتان را به سمت پیشرفت هدایت کنید که از دانش و مهارت‌های تک تک آنها استفاده کرده باشید.

اگر شما همه کارها را به تنهایی بر عهده بگیرید، هر چقدر هم که تلاش کنید، میزان محدودی از کارها را انجام خواهید داد. به هر حال، شما انسان هستید و در طول روز، مدت زمان معینی را می‌توانید کار کنید.

 وقتی در کار خود مهارت دارید، دیگران از شما انتظار دارند که بیشتر با آنها همکاری کنید و این باعث می‌شود فشار کار و مشغله شما بیشتر شود و ناتوانی در انجام کوهی از درخواست‌ها، موجب احساس اضطراب و نارضایتی در شما می‌شود و در نتیجه، دیگران از شما مایوس خواهند شد.
اما اگر یک فرصت کاری فوق‌العاده به شما پیشنهاد شد (مثل یک پروژه)، می‌توانید با شکستن این محدودیت‌ها، موفقیت خود را تضمین کنید. یکی از بهترین راه‌ها برای شکستن محدودیت‌ها این است که انجام بخشی از کارها را به دیگران واگذار کنید. اگر در واگذاری وظایف مهارت داشته باشید، می‌توانید در کمترین زمان، یک تیم موفق و قدرتمند تشکیل دهید.

 برای آنکه واگذاری را یاد بگیریم، ابتدا باید به این سوال پاسخ دهیم که «چرا افراد از واگذاری وظایف فراری‌اند؟»
افراد از واگذاری وظایف دوری می‌کنند چون این کار زحمت دارد.
فرض کنید که می‌خواهید برای تبلیغ خدماتی که ایده‌اش را خودتان داده بودید، بروشوری طراحی کنید. از آنجا که این ایده برای شماست و از کم و کیف آن خبر دارید، احتمالا ترجیح می‌دهید همه کارها را خودتان به تنهایی انجام دهید و می‌گویید: «این طور راحت‌ترم.» اما بلافاصله این سوال پیش می‌آید که «آیا این بهترین راه برای استفاده بهینه از زمان است؟»

شاید انجام کارها به تنهایی، در ظاهر آسان به نظر برسد چون مجبور نیستید استراتژی خود را برای دیگران توضیح دهید. اما به این دو دلیل، بهتر است وظایف را تقسیم کنید:

اولا، از آنجا که شما مسوولیت هدایت پروژه را بر عهده دارید، اگر وظایف را تقسیم کنید، می‌توانید مهارت‌های خود را در جهت توسعه استراتژی به کار ببرید. اما اگر تمام مسوولیت را خودتان به تنهایی به دوش بکشید، نمی‌توانید از زمان خود به‌طور بهینه استفاده کنید.

 ثانیا، وقتی دیگران را در انجام پروژه مشارکت می‌دهید، در واقع به رشد مهارت‌ها و توانمندی‌هایشان کمک کرده‌اید. در نتیجه، اگر بعدها پروژه مشابهی پیش بیاید، می‌توانید با اطمینان خاطر، آن را به اعضای تیمتان محول کنید، بدون اینکه مجبور باشید دائما در کارها دخالت کنید.

 با واگذاری وظایف، می‌توانید زمان و مهارت‌هایتان را گسترش دهید. از سوی دیگر، تقسیم وظایف به رشد و پیشرفت کارکنان کمک می‌کند تا از همه پتانسیل‌های خود در سازمان استفاده کنند.

منبع: EmployeeConnect

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه به رئیس خود کمک کنید تا مدیریت ذره بینی بر شما را کنار بگذارد؟

طبق گزارشی 80 درصد از کارمندان آمریکا معتقدند فرصت انجام کاری که در آن بهترین هستند را در محل کار ندارند. متاسفانه یکی از دلایل رایج آن اینست که رئیس آنها بسیار مشغول انجام این کار برای آنهاست.
رهبرانی که مدیریت ذره بینی داشته و پایین تر از سطح خود نقش ایفا می کنند باعث احساس محدودیت کارکنان و رضایت شغلی کمتر آنها می شوند و کارکنان مجبور می شوند تا در سطحی کمتر از نقش محوله کار کنند.

اگر شما هم احساس می کنید که رئیستان بیش از خودتان درگیر کار شماست، قطعاً تنها نیستید. توضیحات مختلفی می تواند برای مدیریت ذره بینی رئیستان وجود داشته باشد. در اینجا به پنج موردی اشاره می شود که می توانید از طریق آنها به رئیستان کمک کنید تا شما را در انجام کارهایتان راحت بگذارد.

آگاهی را با روشن کردن انتظارات آزمایش کنید

از رئیس خود بخواهید کمکی را که از شما انتظار دارد با شما در میان بگذارد و از او راجع به حیطۀ نقش خود سؤال کنید.
اگر پاسخ های او با دیدگاه شما در یک راستا بود، متوجه می شوید که از درگیری بیش از حد خود در کار شما آگاه نیست. اما اگر پاسخ هایش به نوعی سطح درگیری او را توجیه می کرد، آنگاه مکالمه ای که باید آغاز کنید باید راجع به انتظارات نامنطبق راجع به کار واقعی شما باشد.

بگذارید بداند که این میزان دخالت او چه احساسی به شما می دهد. راجع به مثال های خاصی صحبت کنید که به نظرتان در آن زمینه ها بیش از حد خود را درگیر کار شما کرده است و چرا احساس می کردید که انجام آن کار وظیفۀ شما بوده است.
اگر راجع به حیطۀ نقشتان دارای توافق نبودید، احساستان را از اینکه چرا تعریف محدودتر او از نقشتان به شما اجازۀ رشد نداده و رضایت کاملتان را فراهم نمی آورد، با او در میان بگذارید.

بپرسید که آیا از عملکردتان راضی نیست؟

دخالت بیش از حد رئیستان در کار شما می تواند نوعی بازخورد پنهان باشد. بپرسید که آیا از منظر او در شیوۀ انجام کارتان نقصی وجود دارد؟
از دیگر سو، اگر رئیستان علناً می گوید که از عملکرد شما ناراضی است، می توانید راجع به آن صحبت کنید. بگذارید بداند که می خواهید کار را به بهترین نحو انجام دهید و از اینکه او تنها راه انجام کار را در این می بیند که خودش آن را انجام دهد، معذب هستید. از رئیستان بخواهید تا هرگاه کار شما انتظارات او را برآورده نمی سازد، به شما بازخورد داده و راهنمایی تان کند نه اینکه مداخله کرده و خودش آن را انجام دهد.

به عواقب ناخواسته اشاره کنید

دخالت های نابجای رئیس شما می تواند عواقبی بیش از آنچه وی تصور می کند داشته باشد و باعث بدجلوه کردن هردوی شما بشود.
مداخلۀ بیش از حد رئیستان در شغل شما نشان می دهد که او به جای کار خود باید کار شما را انجام دهد و باعث می شود اینگونه به نظر برسد که گویی به شما اعتماد ندارد. گرچه ممکن است نیت او خیر باشد، ولی عواقب ناخواستۀ این کار بسیار بیشتر از «کمکی» است که ارائه می کند.

به کمک هم راه حلهای جایگزین بیابید

به رئیستان کمک کنید تا به درک روشنی از هدف اصلی مشارکت خود دست یابد.
ممکن است از کار شما بیش از کار خود لذت ببرد، خصوصاً اگر کار قبلی او بوده باشد؛ یا ممکن است فکر کند که این کار را بهتر از شما انجام می دهد. به همین دلیل ممکن است بترسد که کار شما باعث بد جلوه کردن او شود. ممکن است بخواهد احساس کند که به عنوان یک رئیس مورد نیاز هست، به همین خاطر مداخله کردن را به عنوان شیوه ای برای احساس مفید بودن برای زیردستانش می بیند.
هریک از این نیازها بنیانی درست دارند، اما حد متناسبی از دخالت برای مدیران وجود دارد. به عنوان مثال آنها می توانند پیشنهادهایی جهت تقویت نتایج ارائه دهند. با مذاکره کردن با مدیرتان سطح مشخصی از دخالت را پیدا کنید که منطقی بوده، برای طرفین رضایت بخش باشد و نیازهای هر دو طرف را مورد توجه قرار دهد.

منتظر نمانید

جمع شدن رنجش و خشم سمی در درونتان می تواند بسیار خطرناک باشد. هرچه بیشتر صبر کنید، احتمال اینکه انگیزه هایی را به رئیستان نسبت بدهید و دلایلی را برای توضیح رفتار او بتراشید بیشتر می شود.
ممکن است به درجه ای از خشم برسید که به دفتر رئیستان بروید و بر سر او فریاد بزنید: "چرا من را اینجا نگه داشته ای؟ اگر می خواهی خودت این پست لعنتی را داشته باشی، خوب داشته باش! ولی من را با آن «پیشنهادات» انفعالی که همه می دانند برای تصحیح کار من هست، تحقیر نکن." !

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

بازخورد هفتگی؛ موثرترین راهکار برای ارتقای عملکرد تیم

هاروارد بیزینس ریویو در شماره آوریل ۲۰۱۵ در مقاله‌ای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دیلویت (Deloitte) (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است.

 تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات؛ فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

 شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

 تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

 بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

 انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

 هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌کوتاه» (Check-in) با «هر عضو« تیم خود در «هر هفته» کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است «اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.

در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد:

 برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه کار رهبر تیم، همین است!

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

استفاده از اینترنت در محل کار:
خوب یا بد؟

 در نظرسنجی آنلاین جدیدی که از سوی مرکز تحقیقات Pew صورت گرفته، بیشتر پاسخ دهندگان ادعا کرده اند که اینترنت، ایمیل و تکنولوژی های مربوطه آنان را تبدیل به کارمندانی کاراتر نموده است. در حالی که فقط 7 درصد از شرکت کنندگان در این نظرسنجی عکس این مطلب را ادعا کرده اند.

نتایج نظرسنجی مذکور کاملا قابل پیش بینی بودند ولی این تحقیق حداقل نکات ظریفی را نیز برایمان آشکار می سازد.
تنها 4 درصد از شرکت کنندگان رای به "بسیار مهم" بودن دسترسی شان به شبکه های اجتماعی مانند فیسبوک، توئیتر و لینکدین داده بودند و در مقابل، 61 درصد متقاعد بودند که وجود ایمیل برایشان حیاتیست.

همین نکته به فیسبوک تلنگری وارد کرده تا نسخه ای تازه صرفا برای استفاده در محل کار را گسترش دهد. از طرفی لینکدین نیز در حال فرستادن ایمیل های بیشمار است تا شما را به سایتش بکشاند، حتی زمانی که دنبال پیدا کردن کار جدیدی نیستید و باید در این رویه تغییر ایجاد شود.

 آقای Lee Rainie، مدیر تحقیقات اینترنت، دانش و تکنولوژی در مرکز تحقیقات Pew می افزاید: "ایمیل، کارایی خود را در محل کار به عنوان یک ابزار ضروری، روز به روز بیشتر به اثبات رسانده است."
با وجود اینکه صحبت در خصوص عادت کردن بیش از حد افراد به تلفن همراهشان بسیار است، بیش از یک سوم از پاسخ دهندگان به نظرسنجی فوق به این مطلب اشاره داشته اند که وجود یک خط تلفن ثابت برایشان ضرروی بوده و تنها یک چهارم نظرشان را در مورد مهم بودن تلفن همراه ثبت کرده بودند.
در همه پرسی موسسه Pew که به صورت آنلاین و سراسری برگزار شد، 535 آمریکایی بزرگسال که شاغل تمام وقت یا نیمه وقت بودند شرکت کرده و درصد خطای نتایج این نظرسنجی، بالاتر یا پایین تر از پنج درصد اعلام شده است.

 شرکت کنندگان گفتند که دسترسی به اینترنت، آنان را در محل کارشان فعال تر و انعطاف پذیر تر نموده ولی 35 نیز درصد ابراز داشتند به خاطر وجود اینترنت، ساعات بیشتری در حال کار هستند. کارکنانی که در محیط اداری مشغول به کارند، مزایای بیشتری را گزارش داده و از طرفی ذکر کرده اند که به دلیل وجود اینترنت و تکنولوژی های پیشرفته، انتظارات بیشتری نیز از آنان می رود. بیشترین مزیت اینترنت هم ایجاد ارتباط گسترده تر با افرادی که خارج از محل کار افراد هستند عنوان شده است.

 در مقایسه با نظرسنجی مشابهی که از سوی این مرکز تحقیقات در سال 2014 انجام گرفته بود، درحال حاضر دسترسی بیشتری به اینترنت در محل کار وجود دارد، اما کارفرمایان نیز قوانین بیشتری به منظور استفاده ی کاربردی یا محدودشده کارمندانشان از اینترنت وضع کرده اند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه به سوالات مصاحبه رفتاری پاسخ دهیم؟

در دهه ۱۹۸۰، رویکردی وارد حوزه منابع انسانی شد که فکر می‌کردیم یک مد زودگذر است اما پس از سال‌ها، هنوز هم در بعضی شرکت‌ها طرفدارانی دارد. رویکردی به نام «مصاحبه رفتاری».

در مصاحبه رفتاری، مسئول مصاحبه از متقاضی کار سوالاتی می‌پرسد که با این عبارت آغاز می‌شوند: «از زمانی بگو که توانستی...» متقاضی کار نیز در جواب این سوال، داستانش را روایت می‌کند که در گذشته چگونه توانسته یک موقعیت بحرانی را مدیریت کند (مثلا برخورد با یک مشتری عصبانی).

 مصاحبه رفتاری یکی از بدترین روش‌ها برای جذب نیرو است. یک راه ساده‌تر و موثرتر این است که از او بخواهید خودش را در شرایط واقعی سازمان شما تجسم کند و در برابر مشکلات واقعی واکنش نشان دهد.

اما اگر به‌عنوان متقاضی کار در جلسه مصاحبه با سوالاتی از این دست مواجه شدید، نمی‌توانید بگویید «من به این سوال پاسخ نمی‌دهم چون مصاحبه رفتاری یک روش منسوخ و از کار افتاده است.»

اگر شغل مربوطه را می‌خواهید، چاره‌ای ندارید جز اینکه به سوالات مصاحبه پاسخ دهید.

 اما چطور خودمان را برای این سوالات آماده کنیم؟

در پاسخ به سوال «از زمانی بگو که توانستی...»، یک داستان تعریف کنید. این داستان باید شامل سه بخش باشد: چه مشکلی پیش آمده بود که مجبور شدی وارد عمل شوی، چه راه حلی به‌کار بردی و چرا راه حل خوبی بود؟

رایج‌ترین سوالاتی که با عبارت «از زمانی بگو...» آغاز می‌شوند، از این قرارند:

از زمانی بگو که...
▪️از اشتباهت درس گرفتی.
▪️مجبور بودی کارها را بدون راهنمایی مدیرت پیش ببری.
▪️ناچار شدی در میانه یک پروژه تغییر مسیر ‌دهی.
▪️مجبور بودی با یک شخص بدقلق کنار بیایی.
▪️نحوه انجام یک کار را به شخصی یاد دادی.
▪️محل کارت را از خطر نجات دادی.
▪️مدیریت یک پروژه را بر عهده داشتی.
▪️یاد گرفتی چگونه کاری را انجام دهی.

 می‌توانید این سوالات را این‌گونه پاسخ دهید:

مسوول مصاحبه: از زمانی بگویید که از یک اشتباه درس گرفتید.

- حتما! یک روز مدیرم به خارج از شهر رفته بود که از واحد پشتیبانی گزارش کردند یک مشتری عصبانی با آنها تماس گرفته که سفارش‌هایش را به موقع دریافت نکرده بود.

من مسئول رسیدگی به سفارش‌های ارسال نشده بودم، بنابراین با موسسه باربری تماس گرفتم تا محموله گمشده را جست‌وجو کنند و معلوم شد که محموله در میانه مسیر، به مقصد دیگری فرستاده شده است.

از نمایندگان فروشمان در محل اقامت آن مشتری خواستم نمونه‌های شکلات خود را به او ارسال کنند تا ۸۰ درصد سفارش مشتری جبران شود. سپس از پست سفارشی خواستم که مابقی شکلات‌ها را به مشتری برساند.

تنها اشتباهم این بود که سفارش اصلی را کنسل نکردم و محموله اصلی هم به او تحویل داده شد و او به یکباره با کوهی از شکلات مواجه شد که تاریخ انقضا داشتند و ممکن بود فاسد شوند.

یکی از نمایندگان فروش را به مغازه او فرستادم تا شکلات‌های اضافی را تحویل بگیرد. از آن روز یاد گرفتم که راه حل سریع مهم است اما نتیجه نیز به همان اندازه حائز اهمیت است.

مسوول مصاحبه: از زمانی بگویید که مجبور بودید با یک فرد بدقلق کنار بیایید.

- وقتی در مدرسه بودم، در کتابفروشی مدرسه کار می‌کردم. یکی از همکارانم خیلی بدقلق بود. همیشه طوری به ما دستور می‌داد که انگار رئیسمان است. جالب اینجاست که همیشه اشتباه می‌کرد و به مشتری قیمت‌های اشتباه می‌داد. وقتی مشتری از دست او ناراحت می‌شد، او صندوق را ترک می‌کرد و می‌گفت: «من نمی‌توانم از پسش بر بیایم» و بعد یکی از ما مجبور می‌شدیم اوضاع را آرام کنیم.

الان به آن روزها می‌خندم چون کار کردن در کنار او به من یاد داد که چگونه سرعت عمل داشته باشم و حواسم به کار بقیه باشد که اگر دردسری درست کردند، وارد عمل شوم.

وقتی فارغ‌التحصیل شدم، او هنوز در آن کتابفروشی کار می‌کرد و خدا می‌داند، شاید هنوز هم آنجاست!

خواه با چنین سوالاتی مواجه شوید، خواه نشوید، بهتر است همیشه داستانی برای روایت کردن داشته باشید.

نویسنده: Liz Ryan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

به شکار استعدادهای افرادتان بروید

 هرکسی دارای استعدادهای متعددی است و الگوهای مختلف تفکر، احساسات و رفتارها را در اختیار دارد که می‌توان از آنها به شکل مولدی استفاده کرد. تحقیقات نشان داده که هر فردی می‌تواند حداقل یک کار را بهتر از ۱۰ هزار نفر دیگر انجام دهد.

بنابراین اگر مدیری بخواهد استعدادهای افرادش را به عملکرد تبدیل کند باید هر فرد را در همان شغلی بکار گیرد که به‌طور طبیعی برای آن ساخته شده و با آن پیوند احساسی و فکری دارد.

چنین روشی در همه جا جواب می‌دهد چه در ورزش، چه در هنرهای تجسمی و کسب و کار و حتی سینما.

 نمونه مشهور این به کارگیری درست در سینما به فیلم مشهور بوچ کسیدی مربوط می‌شود، جایی که کارگردان ابتدا تصمیم داشت پل نیومن را در نقش ساندانس و رابرت رد فورد را در نقش بوچ به بازی بگیرد؛ اما پس از ضبط چند سکانس از فیلم کاملا مشخص شد که هر کدام از این دو بازیگر بزرگ توانایی ایفای نقش‌های محوله را ندارند و بهتر است که نقش آنها با هم عوض شود و نتیجه آن شد که این فیلم به یکی از فیلم‌های ماندگار تاریخ سینما تبدیل شود.

 اما در دنیای کسب و کار این نقش‌دهی باید با دقت و حساسیت بیشتری صورت پذیرد، چرا که اولا باید به درستی مشخص کرد که درون افراد چه چیزی وجود دارد و صرف نگاه کردن به ویژگی‌های فیزیکی افراد کافی نیست و ثانیا اغلب مدیران تحت تاثیر کیفیت‌هایی مانند دانش و مهارت‌های افراد قرار می‌گیرند و در نتیجه از توجه کافی به استعدادهای آنها غفلت می‌کنند.

به همین دلیل هم هست که افرادی که دارای تحصیلات بالا در زمینه بازاریابی هستند، اولین گزینه برای تصدی پست بازاریابی در شرکت‌ها در نظر گرفته می‌شوند و افراد دارای مدرک حسابداری برای فعالیت در بخش حسابداری کاندیدا می‌شوند.

هر چند ایرادی در به کارگیری افراد در بخش‌های مختلف بر اساس دانش و مهارت‌هایشان وجود ندارد اما نکته اساسی در کم‌اهمیت جلوه دادن عامل استعدادهای هر فرد نهفته است. به‌طوری که اگر بعنوان فاکتوری در صدر فهرست عوامل تعیین‌کننده در انتخاب فرد در شغل قرار نگیرد، ریسک شکل‌گیری و ارائه عملکرد متوسط یا ضعیف به شدت افزایش خواهد یافت.

 کشف استعدادهای درونی افراد از جمله رازهای نانوشته برای موفقیت مدیران بزرگ محسوب می‌شود. مدیران بزرگ پس از شناسایی استعدادهای درونی افرادشان آنها را در مناسب‌ترین قسمت به کار می‌گیرند.

بعنوان مثال، یک مدیر فروش موفق، فروشنده‌ای که دارای روحیه تهاجمی و با اعتماد به نفس بالاست را در منطقه‌ای به کار می‌گیرد که به تحولی بزرگ و جلب توجه اساسی مشتریان بالقوه و بالفعل نیاز دارد، در حالی که همین مدیر برای منطقه‌ای که ساکنان آن افرادی نکته‌سنج و حساس هستند، فروشنده‌ای صبور و اهل مدارا و برقراری رابطه‌ای نزدیک و محترمانه را کاندیدا می‌کند.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

رفتارهای مشخص غرور کاذب مدیریتی را شناسایی کنید

 اینکه می‌بینیم مدیران ارشد اجرایی از غرور کاذب رنج می‌برند، اغلب آزاردهنده است. منظور از غرور کاذب اعتماد به نفس بیش از حد است که می‌تواند آنها و سازمان‌هایی را که آنها هدایت می‌کنند، نابود کند.

قدرت وسیع آنها منجر به این می‌شود که هم احتمالا از غرور کاذب رنج ببرند و هم احتمال بیشتری دارد که در موقعیتی باشند که صدمات بزرگی به سازمان وارد کنند.

 غرور کاذب یک ویژگی اکتسابی و نه یک اختلال شخصیتی ریشه‌دار است. این ویژگی به تدریج و با رشد بیشتر قدرت یک رهبر سازمانی ایجاد می‌شود و البته می‌تواند مدیریت شده و حتی در نطفه خفه شود.

 رفتار‌های فردی بی‌شماری از سوی مدیران اجرایی می‌تواند نشان‌دهنده غرور کاذب اولیه باشد:
سرزنش دیگران یا نیروها در زمان وقوع رخدادهای اشتباه، باور به اینکه تنها آنها می‌توانند کار درست را انجام دهند، شکست در جست‌وجوی بازخورد و مشاهده عدم توافق به‌عنوان تحقیر شخصی.

آنها معتقدند که قوانین سازمان برای آنها کاربردی ندارد. آنها با افراط در خودستایی، رفتار خودبینانه با همکاران یا مشتریان، نقض ارزش‌های شرکت و شکست در مدل‌سازی رفتار نمونه، زمینه رفتارهای نادرست را فراهم می‌کنند و اینها در حالی است که از سایرین انتظار رفتار درست را دارند.

 اینکه این رفتارها نشان‌دهنده غرور کاذب حقیقی هستند یا خیر، می‌تواند بستگی به تکرار، درجه یا تعداد داشته باشد.

«تکرار» را در نظر بگیرید: همه افراد می‌توانند گاهی دچار اعتماد به نفس بیش از حد شوند یا گاهی تلاش کنند تا تقصیرها را گردن فرد دیگری بیندازند. اما فردی که به‌طور مداوم این رفتارها از او سر می‌زند نسبت به کسی که سهوا دچار خطا می‌شود، بیشتر در معرض خطر غرور کاذب قرار دارد.

همین طور برای «درجه» می‌توان چنین توضیح داد که به‌عنوان مثال کسی که هیچ انتقادی را برنمی‌تابد یا بدتر از آن فردی که انتقاد کرده است را تنبیه می‌کند به شدت در معرض قرار گرفتن در تله غرور کاذب است.

غرور کاذب می‌تواند در مورد «تعداد» نیز صدق کند؛ جایی که حجم زیادی از رفتارهای گوناگون مضر وارد یک توده عظیم از سازمان می‌شود.

 اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر می‌تواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژی‌های غلط و نابجا شود.

چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب می‌توانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید.

منبع: strategy-business

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

رفتارشناسی عکس پروفایل

حدود 7% رابطه، از طریق زبان و گفتار است و بقیه تحت تاثیر: صوت، لحن، زبان بدن، اشارات، تصویر، تصورات و تخیلات ابراز می شود.

در فضای مجازی، افراد از "عکس پروفایل" بعنوان شناسه معرفی استفاده میکنند که حاوی یک پیام ذهنی و غیرکلامی است.

در همین راستا، پُست ها، عکس نوشته ها، نام کاربری، شناسه رمز، امضاء، استیکرها و... همه از این ویژگی برخوردارند.

به عبارتی؛ در انتخاب این شاخصه ها، خودآگاه و ناخودآگاه (که نقش بسیار ویژه ای دارد) ما به طور غیرمستقیم و به عنوان یک رفتار غیرکلامی، به بیان دیدگاه های خود می پردازیم.

پنج نکته مهم:

1- مسائل روانشناختی، واجد هویتی با آزمون و خطا بوده و بنابراین، موارد تقدیمی، اطلاق تام ندارد.

2- مطالعه رفتار یک شخص از پیچیدگی های خاص خود برخوردار است.

3- بیان این موارد، لزوماً دلیل بر غیر طبیعی بودن رفتار نیست!

4- قضاوت در مورد رفتار یک شخص، نیاز به اخذ شرح حال کامل و مصاحبه چهره به چهره دارد. بنابراین ارزیابی در این زمینه، تنها اشاره دارد به بخشی از رفتار آدمی.

5- هدف کلی تاکیدی بر این نکته است که:
هیچ رفتاری (کلامی و غیرکلامی)(خودآگاه و ناخودآگاه) بی معنی نیست!

عدم انتخاب عکس پروفایل
بیان کننده:
- عدم علاقه به معرفی
- جلب توجه معکوس
- فعالیت برای مدت کوتاه
- قصد بر ناشناس باقی ماندن
- تردید در تصمیم و انتخاب
- عدم تمایل برای بیان جنسیت
- ارائه یک شخصیت مبهم
- محک زدن سایر افراد
- بی حوصلگی
- گاهی افسردگی با عبارت "فاقد عکس"
- ابراز بی مهابای مطالب

عکس طبیعت
- مورد استفاده عموم خانمها
- بیان لطافت و زیبایی
- ابراز ویژگی مهربانی
- علاقه به محل تولد
- در جستجوی صلح و آرامش
- گاهی نماد مهد و زمین و مادر
- عدم علاقه به شرکت در بحث های جنجالی و تنش آور
- گاهی نشان از اضطراب درون که بدنبال آرامش طبیعت است.
(البته نوع عکس؛ گل، گیاه، حیوان و... در جای خود معنای خاص خود را دارد)

عکس کودک
- اعلام نقش مادری
- برگشت ناخودآگاه به زمان کودکی
- در جستجوی صداقت، مهربانی و روراستی دوران کودکی
- به دنبال حمایت و نوازش خانواده و محیط اطراف
- نمادی از پاک نهادی
- گاهی نشان از اضطراب، ترس و افسردگی که خود را با تمایل به برگشت به زمان کودکی و جلب توجه ومحبت آن زمان نشان میدهد.
- نشانی از مظلومیت و معصومیت
- وابستگی بیشتر به خانواده

عکس کارتون
- حاکی از رویا و تخیل
- فرار ناخودآگاه از واقعیات زندگی
- به نوعی مشغولیت به بازی کودکانه
- کودک درون فعال
- نشانی از تحرک، فعالیت و جنب و جوش
- اهل مزاح و شوخی و طنز
- مملو از شیطنت های دوران کودکی

عکس ترسناک و مخوف
- نشانی از اضطراب، ترس و وحشت درونی
- در جستجوی خطر
- وجود تمایلات خودآزارانه یا دگرآزارانه
- آشفتگی ذهن و رفتار
- اهل بگو مگو و جر و بحث
- عموماً ناسازگار
- نمادی از عصبانیت و پرخاشگری در شخصیت

عکس تاریخی
- اهل گفتگو
- تمایل به ارائه توضیحات و جزئیات یک مطلب
- "همزادپنداری" و تمایل به تقلید از مشاهیر حوزه ی ادب ، فرهنگ و تاریخ
- گاهی تمایل به کم حرفی (علی رغم پُرنویسی!)
- گرایش بیشتر به درون گرایی
- علاقه مند به کاوش و دارای ذهن جستجوگر

عکس خود شخص
- بیانی از صداقت و روراستی
- خوشبین به دیگران
- ساده دلی
- گاهی نشان از مطرح کردن خود (در صورت ژست خاص)
- گاهی تمایل به جذب محبت دیگران (در صورت ژست خاص)

عکس نمادها و نشانه ها
- احساس تعلق
- تبلیغ
- بازاریابی
- بسته به نوع نشانه، توضیحی خاص دارد.
بعنوان مثال:
- دینی و فرهنگی (نشانه های مذهبی)
- پزشکی ( مار؛پادزهر و درمان)
- مهندسی (چند حجمی)
- بازرگانی (مارکی از یک محصول)
- سیاسی (پرچم)

تغییر مداوم عکس پروفایل
- تنوع طلبی
- واجد سلائق مختلف
- عموماً سازگار با اطرافیان، ولی ناسازگار با درون خویش!
- بیانی از تحرک و پویایی
- گاهی بیان کننده پرش افکار
- گاهی معرف دمدمی مزاجی!
- گاهی بیان کننده ی اضطراب و تشویش
- تمایل به نمایشگری
- گریزان از یکنواختی
- گاهی بروز شیطنت های دوران کودکی
(تغییر؛ عموماً منطبق با روحيات روانشناختی و تعارض های ناخودآگاه فرد می باشد!)

عکس های با تم عاشقانه
(شامل: دختران دلفریب، قلب تیرخورده!، برهنگی، درآغوش گرفتن و...)
- در جستجوی محبت
- عواطف بسیار شکننده
- در بسیاری از موارد: تجربه ی حداقل یک بار شکست عشقی!
- وجود اضطراب، تنش، افسردگی، غم و اندوه در مقاطعی از زندگی
- تمایل به انزوا
- عموماً زودرنج
- خستگی زودرس
- شیوع بالا از نظر وابستگی عاطفی
- گاهی تفکرات بدبینانه (با توجه به شکست قبلی)
- غلبه احساس بر قوه تعقل در اوج وابستگی
- واجد تمایلات آشکار یا سرکوب شده جنسی

منبع: دکترعلیرضاسفیدچیان،
/سواد رسانه ای

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سندرم کارشیفتگی
یا
اعتیاد کارکردن

برای کارشیفتگان هیچ موضوعی غیر از کار مفهوم ندارد. آنها همواره یک ایمیل دیگر برای خواندن دارند، یک تماس تلفنی برای زدن و... . کار آنها تمامی ندارد.

اوقات فراغت، آخر هفته ها، تعطیلات، خانواده و... هیچ یک برای افراد مبتلا به سندرم کارشیفتگی محلی از اعراب ندارد. در گذشته مرز میان کار و زندگی شخصی تا حد زیادی مشخص بود، اما امروز گویا کار بر زندگی شخصی ما حمله ور شده و دیگر حفظ تعادل میان کار بیرون از خانه و زندگی شخصی به راحتی امکان پذیر نیست.

معتادان به کار لزوما از کار خود لذت نمی برند بلکه، دلیل شیفتگی وسواس گونه و اختلالی آنها نسبت به فعالیت خود آن است که کارشیفتگان تصور می کنند که تنها خود آنها هستند که می توانند کار مربوطه را انجام دهند. نشانه های سندرم کارشیفتگی به شرح زیر است:

کارکردن در خارج از دفتر کار

در حالی که همکاران مشغول تفریح و استراحت هستند، اما یک کارشیفته تنها به کار می اندیشد. کارشیفتگان اگر کاری صورت ندهند، احساس کسالت و عدم بهره وری می کنند و به شدت دچار تنش می شوند.

هیچ گاه از کار دل نمی برند

این از نشانه های اولیه افراد مبتلا به سندرم کارشیفتگی است. هرچند که ممکن است ساعت اداری پایان یافته باشد، اما بیشینه زمان این افراد پیرامون مسائل کاری است. به طور کلی کار اولویت تمام در تک تک لحظات کارشیفتگان دارد. آنها به طرق مختلف (لپ تاپ، تلفن همراه و...) ارتباط مداوم با کار دارند.

امتناع از محول کردن برخی وظایف به دیگران

کارشیفتگان این گونه تصور می کنند که کسی بهتر از آنها در انجام وظایف وجود ندارد.

کار، ورد زبان آنها است

آنها هیچ حرفی جز کار ندارند و شاید همین امر اصلی ترین عامل ایجاد اختلال در زندگانی شخصی شان باشد.

درمان سندرم کارشیفتگی از طرق زیر امکان پذیر است:

نه گفتن را فراموش نکنید: چه همکارتان از شما تقاضای انجام کاری اضافه را داشته باشد، چه معلم کودک تان از شما کاری بخواهد، به یاد داشت باشید که کاملا طبیعی خواهدبود اگر با احترام به او نه بگویید.

کار را برای محل کار بگذارید: با وجود انواع فناوری های مدرن و پیشرفته امروزی که می توان هر لحظه با هر کسی و تقریبا از هر مکانی ارتباط برقرار کرد، ممکن است هیچ مرزی میان کار با خانه و خانواده وجود نداشته باشد، مگر اینکه خودتان این مرز را ایجاد کنید. پس خوب است آگاهانه تصمیم گیری کنید که زمان کار را از فرصت های شخصی خود جدا کنید. به عنوان مثال می توانید وقتی که در کنار خانواده هستید، تلفن همراه خود را خاموش کنید و رایانه شخصی خود را کنار بگذارید.

زمان خود را مدیریت کنید: یک برنامه روزانه از کارهایی که قرار است انجام دهید، آماده کنید. در نهایت کارهایی که باید انجام شود را انجام دهید و سایر کارها را رها کنید.

پرویز درگی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

افرادی که بهره‌وری بالایی دارند چه کارهایی را متفاوت از سایرین انجام می‌دهند؟

1) آنها هیچ وقت برای یک کار دوبار وقت نمی‌گذارند
افراد بهره‌ور هیچ‌گاه کاری را در حالت معلق نگاه نمی‌دارند زیرا دوبار برای یک کار وقت گذاشتن برای آنها به منزله وقت تلف کردن است. نباید ایمیل یا تماسی را در حالت تعلیق نگه داریم تا در وقت دیگری سراغ آن برویم. به محض اینکه چیزی توجه ما را جلب کرد، باید خودمان در مورد آن عکس‌العمل نشان دهیم، یا آن را به فرد یا واحد مربوطه ارجاع دهیم یا خیلی راحت حذفش کنیم.

2) آنها قبل از آنکه دفتر کارشان را ترک کنند، برای فردا آماده می‌شوند.
افرادی که بهره‌وری بالایی دارند هر روز خود را با آماده‌سازی برای روز بعد به اتمام می‌رسانند. این کار دو مزیت دارد: ابتدا اینکه این کار حسن ختامی برای کارهای آن روز شماست و دوم اینکه با این کار اطمینان حاصل می‌کنید فردا نیز روز پرثمری خواهید داشت. انجام دادن این کار تنها چند دقیقه زمان می‌برد ولی منافع آن بسیار قابل توجه هستند.

3) آنها سخت‌ترین کارها را قبل از کارهای دیگر انجام می‌دهند.
بهترین راه برای مقابله با تعلل کردن و به تأخیر انداختن کارها این است که مانند افراد بهره‌ور، ساعات ابتدایی کار خود را به سخت‌ترین و ترسناک‌ترین کارهایی که در فهرست کاری‌مان وجود دارد، اختصاص دهیم. پس از آنکه مسئولیت این کارها را از شانه خود برداشتیم، می‌توانیم به کارهایی بپردازیم که به ما انگیزه و هیجان می‌دهد.

4) آنها در جلسات، به دستور جلسه وفادار می‌مانند.
معمولاً در اغلب سازمان‌ها جلسات بزرگ‌ترین منبع اتلاف وقت افراد هستند. افراد بهره‌ور به خوبی از این نکته آگاه هستند که اگر جلسات به خوبی مدیریت نشوند، می‌توان تا بی‌نهایت آنها را ادامه داد بنابراین در همان ابتدا برای خود و تمام حاضرین این مسئله را روشن می‌کنند که لازم است همه به برنامه تعیین شده مقید باشند. این کار محدوده جلسه را مشخص می‌کند و به همه این امکان را می‌دهد که با تمرکز بیشتری در جلسه حضور داشته باشند.

5) آنها "نه" گفتن را بلد هستند.
"نه" واژه بسیار قدرتمندی است که افراد بهره‌ور از به کار بردن آن هیچ هراسی به دل راه نمی‌دهند. وقتی زمانی گفتن "نه" باشد، آنها از عباراتی همچون "فکر نمی‌کنم بتوانم ..."، "اجازه دهید فکر کنم ..." و ... استفاده نمی‌کنند. نه گفتن به یک تعهد جدید، ارزش قائل شدن برای تعهدات فعلی ما است زیرا به ما امکان می‌دهد که تعهداتی را که هم اکنون به عهده داریم، با موفقیت به انجام برسانیم.
پژوهش‌های دانشمندان دانشگاه کالیفرنیا در سان‌فرانسیسکو نشان می‌دهد که هر چقدر نه گفتن برای فردی سخت‌تر باشد، او بیشتر دچار استرس، خستگی ناشی از کار و حتی افسردگی می‌شود. بنابراین باید یاد بگیریم در مواقع لازم نه بگوییم تا حس و حال و همچنین بهره‌وری خود را ارتقا بخشیم.

6) آنها تکنولوژی را به خدمت خود درمی‌آورند.
افراد بهره‌ور به هیچ وجه با استفاده از تکنولوژی بیگانه نیستند بلکه سعی می‌کنند از قابلیت‌های بیشمار و ارزشمند تکنولوژی به نفع خود و به نفع افزایش کارآیی خود بهره ببرند. آنها خود را برده تکنولوژی نمی‌کنند بلکه سعی می‌کنند تکنولوژی را به خدمت خود درآورند و از آن برای انجام بهتر و مؤثرتر کارها بهره ببرند.

7) آنها تفویض اختیار را جدی می‌گیرند.
بهره‌وری بالا زمانی حاصل می‌شود که فرد به این باور برسد خودش تنها فرد باهوش و بااستعداد سازمانش نیست و دیگران نیز می‌توانند در صورتی که درست راهنمایی شوند، حداقل بخشی از کارهای او را به خوبی انجام دهند. افراد بهره‌ور به همکاران نیروهای خود اعتماد می‌کنند و با استفاده از قابلیت‌های آنها، بهره‌وری خود، تیم و سازمان‌شان را ارتقا می‌دهند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ویژگی های شخصیتی انسانهای برونگرا و درونگرا

 برونگراها:

▫️ علاقه مند به وقایع پیرامون خود.

▫️ رو راست و معمولا پرحرف.

▫️ عقیده خود را با عقاید دیگران مقایسه می کند.

▫️ اهل عمل و پیشقدمی در کارها.

▫️ به سهولت دوستان جدیدی یافته و یا با یک گروه خود را وفق می دهد.

▫️ افکار خود را بیان می کند.

▫️ علاقه مند به افراد جدید.

▫️ تنهایی برای وی بسیار آزار دهنده می باشد.

▫️ از تعامل و ارتباط برقرار کردن با دیگران انرژی می گیرند.

▫️ خوش مشرب بوده اما زیاد احساساتی نیستند.

▫️ ریسک پذیرند، و سریع تصمیم می گیرند.

▫️ اجتماعی هستند، درک آنها آسان است، و شخصیت آنها در خلوت و حضور دیگران یکسان است.

▫️ پس از آنکه حرف خود را زدند به گفته خود می اندیشند.

▫️ علاقمند به کار گروهی هستند. نقل هر مجلس می باشند. موسیقی با صدای بلند و فعالیت های هیجان انگیز را بیشتر دوست دارند.

▫️ رنگ های روشن را بیشتر دوست دارند.

▫️ بیشتر از اعمال دیگران خشمگین می گردند تا اعمال خودشان.

▫️ اطلاعات شخصی خود را به سادگی با دیگران قسمت می کنند.

▫️ تنها از روی تجارب زندگی خود درس می گیرند و نه عبرت گرفتن از دیگران.

برونگراها ۵۷ الی ۶۰ درصد از جمعیت زمین را تشکیل می دهند.

درونگرا :

▫️ علاقمند به احساسات و افکار خودشان و نیازمند به داشتن قلمرو شخصی هستند. کم حرف، ساکت و متفکرند.

▫️ دوستان زیادی ندارند. در ارتباط برقرار کردن با افراد جدید مشکل دارند.

▫️ علاقه مند به سکوت و تمرکز. از دید و بازدید های غیر منتظره و ناگهانی بیزارند.

▫️ کارایی وی در تنهایی بیشتر است. بزرگترین وحشت آنها آنست که در یک جمع شلوغ قرار بگیرند یا فردیت خود را از دست بدهند. از فعالیت های انفرادی انرژی می گیرند.

درصد عظیمی از نوابغ را درونگرایان تشکیل می دهند.

▫️ در بین انبوه مردم بودن آنها را خسته می کند. معمولا کمرو هستند. درکشان مشکل است و اهل ایده و عقاید نو می باشند.

▫️ شخصیتی متمایز در خلوت خود و در حضور دیگران دارند. مشتاق و احساساتی می باشند و معمولا احساساتشان را بیان نمی کنند.

▫️ در جمع ناآشنا ساکت اما در جمع دوستان خود راحت می باشند.

▫️ تمرکزشان قوی است.

▫️ برای تصمیم گیری به زمان نیاز دارند.

▫️ پیش از حرف زدن می اندیشند.

▫️ از در میان گذاشتن اطلاعات شخصی خود با دیگران ممانعت می کنند.

▫️ مایل به رویکرد آهسته اما دقیق می باشند.

▫️ با مشاهده درس می آموزند (عبرت از دیگران) و پس از آموختن روش زندگی، زندگی خود را آغاز می کند.

درونگراها ۲۵ الی ۴۰ درصد از جمعیت را تشکیل می دهند.

♦️هر دوی این دو نوع شخصیت کاملا طبیعی و نرمال هستند. برونگرایان به سوی جهان عینی متمایل بوده و درونگرایان به سوی جهان ذهنی و غیر عینی.
این خصوصیات هیچ ارتباطی با کمرویی درونگرایان ندارد و ممکن است آنها خیلی هم با اعتمادبه نفس باشند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

کنترل همه چیز و همه کس، اشتباه مهلک مدیران

 یکی از اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه کار سر می‌زند این است که آنها علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در شرکت‌های تحت رهبری شان دارند و معمولا دوست دارند به کارمندان دیکته ‌کنند که چه باید کنند و چگونه کارها را انجام دهند.
هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاص خود را دارد که در ظاهر منطقی به نظر می‌رسد که اغلب این استدلال‌ها ریشه در وسوسه‌هایی دارند که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد.

وسوسه شماره یک : افراد کامل

این وسوسه، بسیار آشنا و رایج است. مدیری را در نظر بگیرید که دارای حسن نیت است، می‌خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر ضعف‌های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری گام‌های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.
با این همه، تجربه نشان داده که تفکر «یک راه عالی» یا «بهترین روش» در عمل با شکست روبه‌رو می‌شود؛ چرا که اولا در تضاد با ویژگی منحصربه‌فرد بودن استعدادهای افراد است، ثانیا مانع خلاقیت افراد بوده و نمی‌گذارد آنها سبک و سیاق خاص خود را برای انجام کارها در پیش گیرند و ثالثا عامل نابودکننده یادگیری چه به صورت فردی و چه سازمانی است.

وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند

بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند برخی نقش‌ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی‌آید و این مقدمه‌ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی‌ارتباط با نقش‌ها و شغل‌ها.
پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

وسوسه شماره سه: اصل بر بی‌اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود

بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز، اصل را بر بی‌اعتمادی به افرادشان می‌گذارند، مگر اینکه افرادشان بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند.
ریشه این بی‌اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان‌ها ذاتا به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند.
مدیرانی که اسیر این وسوسه می‌شوند به هیچ عنوان رضایت نمی‌دهند که افرادشان به روش خود کارها را انجام می‌دهند.
این مدیران عاشق وضع قوانین متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل‌ها است که می‌توان جلوی خودمحوری‌های کارکنان را گرفت.
چنین رویکردی می‌تواند به شدت استرس‌زا باشد؛ چرا که این مدیران همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

وسوسه چهار: بعضی از نتایج و دستاوردها را نمی‌توان تعریف کرد

بعضی از مدیران می‌گویند که مایل هستند نتایج مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی دستاوردها به آسانی قابل تعریف نیستند و در نتیجه، تنها گزینه ممکن، مشخص کردن مراحل درست کار خواهد بود.
این نظر تا حدی درست و منطقی به نظر می‌رسد. بعنوان مثال، رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی در کار از سوی کارمندان، ازجمله دستاوردهایی است که تعریف آنها کار دشواری است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، عبارت است از تمرکز کردن روی جنبه‌های ملموس و قابل تعریف رضایت‌مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری. تنها در این حالت است که می‌توان امیدوار بود عملکرد کارمندان در چنین حوزه‌هایی به نتایج مطلوب نزدیک شود و کیفیت کار ارتقا یابد.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا خارج شدن از "دایره راحتی " دشوار است؟

قدم برداشتن به خارج از دایره ی راحتی معمولا چالش برانگیز است. برای کاهش وزن و رژیم گرفتن باید تا حدودی از غذاهایی که دوست داریم صرف نظر کنیم ، برای خروج از رابطه ای که مخرب است باید تحمل و توانایی تنها ماندن و دل کندن را داشته باشیم ، اگر می خواهید کسب و کار جدیدی راه اندازی کنید باید قدرت تحمل شکست و مشکلات نادیده گرفته شدن را داشته باشید . ما معمولا از بسیاری از کارهایی که به نفعمان است خودداری می کنیم به این دلیل که رنج زیادی را باید متحمل شویم و از "دایره راحتی" خود خارج شویم.اما برای خیلی از ما این یک واقعیت است : همانطور که رشد می کنیم و در شغلمان و در زندگی پیشرفت میکنیم گاهی اوقات با شرایطی خارج از دایره راحتی مان مواجه شده ایم که نیاز بوده سبک رفتارهایمان را مطابق با آن ها تغییر دهیم و این کار را انجام داده ایم.

 همانطور که مدیر عامل IBM جینی رومتی گفته : "رشد و راحتی را نمی توان همزمان کسب کرد!"

آبراهام مازلو روانشناس معروف و نظریه پرداز درمورد سلسله مراتب نیاز های انسان ، نیز در همین زمینه گفته است که : " انسان در هر موقعیتی فقط دو گزینه پیش رو دارد ، یا قدم به جلو بگذارد و رشد را تجربه کند یا قدم به عقب بردارد و امنیت را تجربه کند"

 در ادامه ٥ چالش بزرگ در مسیر خروج از دایره ی راحتی را که فرا گرفته ام برای شما میگویم:

 اولین چالش "تایید دیگران" است.
معمولا وقتی خارج از منطقه ی امن رفتار می کنید حس"غیر طبیعی بودن" به ما دست می دهد .
حالتی را تصور کنید که یک جوان کارآفرین می خواهد ایده ش را در یک جلسه به سرمایه گذاران که معمولا مسن و با تجربه هستند ارائه کند
احتمالا برای این مسئله "صدای خود را بلندتر می کند" تا حالت طبیعی بودن و تایید دیگران را بدست اورد.

 دومین چالش "شایستگی و صلاحیت " است.
گاهی اوقات ممکن است احساس کنید لیاقت ندارید و علاوه بر این عرضه ی کافی را ندارید! خواه صحبت کردن یا سخنرانی در یک گردهمایی باشد یا ارائه کردن یک ایده نزد شخص یا اشخاصی باشد و تمام این ها بوجود آورنده ی حس "عدم لیاقت " است

 سومین چالش " آزاردهنده بودن و سخت بودن انجام آن کار " است.
موقعی که می خواهید برای اولین بار خارج از منطقه ای امن عملی را انجام دهید معمولا احساس آزاردهنده بودن به شما دست می دهد
برای مثال: یک شخص درونگرا موقعی که میخواهد ارتباطاتی ایجاد کند و حتی صحبت هایی کوتاه داشته باشد حس عمیق ترسناک بودن را تجربه خواهد کرد

چهارمین چالش "ترس از مورد پسند بودن" است.
ما نگران این هستیم که مردم این ورژن (نسخه) جدید از ما را دوست نداشته باشند چون خارج از دایره ی راحتی مان قدم برداشته ایم!
یک مثال شاخص در تحقیقات خودم مشاهده کرده ام این است که یک کارمند ناامید که به شدت با یک تردید مواجه شده شد که زندگی او را بهم زده بود ، می خواست به شخصی ابراز علاقه کند اما بیم داشت که مبادا مورد پسند شخص مقابل قرار نگیرد.

 پنجمین چالش "بحث اخلاقی" است.
بعضی وقت ها مردم نگرانی هایی برحق در مورد رفتار هایی ک انجام میدهند دارند برای مثال موقعی که اخبار بدی یا مسئله حساسی را به شخصی می گویند یا تصمیم به اخراج یک کارمند می گیرند!

 البته تعداد کمی از ما همه ی این پنج چالش را بصورت همزمان در مواقعی خارج از دایره ی راحتی مان رفتار می کنیم؛ تجربه می کنیم. اما حتی یکی از این مورد ها هم میتواند کار را سخت کند.در ضمن اکثر ادم ها چنین تجاربی را داشته اند و مطمئناً در این زمینه تنها نیستید!!!

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

نگذارید اشتباهات کاری، شادی را از شما بگیرند

یکی از واقعیت‌های غیرقابل انکار که باعث کمتر شدن احساس شادی در محل کار می‌شود، اشتباهات کاری است. واقعیت آن است که هیچ کدام از ما مصون از اشتباه کردن نیستیم و امکان اتخاذ تصمیمات نادرست و اقدامات اشتباه از طرف هر فردی وجود دارد.
در این میان نحوه برخورد افراد با اشتباهات خود و دیگران دارای اهمیت تعیین کننده است که تا حد زیادی از بروز خسارات بیشتر جلوگیری می‌کند.
در ادامه پنج توصیه برای برخورد بهینه و عاقلانه با اشتباهات ارائه شده است.

1  اشتباهتان را بپذیرید قبل از آنکه همه از آن مطلع شوند:
دیل کارنگی در کتاب مشهورش تحت عنوان «چگونه با دیگران دوست شوید و در آنها نفوذ کنید» پیشنهاد می‌کند که بهترین راه برای مدیریت و برخورد با اشتباهاتمان این است که باید قبل از اینکه دیگران از اشتباه ما آگاه شوند و نسبت به آن واکنش نشان دهند آن اشتباهات را بپذیریم و در اسرع وقت نسبت به اصلاح امور اقدام کنیم.

2  تلاش نکنید که اشتباهاتتان را پنهان کنید:
یکی از چیزهایی که مدیران مافوق را بسیار عصبانی می‌کند انکار اشتباهات افراد و تلاش آنها برای پنهان کردن اشتباهاتشان است. واقعیت این است که یک اشتباه هر چقدر هم پنهان بماند روزی افشا خواهد شد و فردی که مرتکب اشتباه شده است دچار استرس و ترس از افشا شدن آن خواهد بود؛ پس چه بهتر که به جای پنهان کاری در جهت حل مساله گام برداشت.

3  به اعضای تیم‌تان اجازه دهید برای جبران اشتباهاتتان به شما کمک کنند:
هنگامی که پذیرفتید اشتباه کرده‌اید به‌طور حتم به کمک نیاز خواهید داشت. بعضی از ما نسبت به اینکه دیگران بخواهند به ما کمک کنند موضع منفی می‌گیریم اما در واقع کسانی را که داوطلبانه به کمک ما شتافته‌اند، می‌رنجانیم.
در این زمان باید به یاد داشته باشیم که زیردستان و اعضای تیممان برای کمک به ما در رسیدن به اهداف مقرر استخدام شده‌اند و باید از پتانسیل‌های آنها به بهترین نحو استفاده کرد.

4  خیلی سریع سراغ حل مساله بروید:
آنچه کسانی را که از اشتباه ما مطلع شده‌اند عصبانی‌تر می‌کند تعلل ما برای حل مشکلات ناشی از اشتباه است. پس مهم‌ترین اولویت کاری پس از پذیرفتن اشتباهمان، اقدام فوری در جهت حل مساله است تا از وخامت اوضاع کاسته شود.

5  در راستای بازگشت و تقویت اعتماد و اعتبار از دست رفته‌تان گام بردارید:
این کاملا طبیعی است که زیردستانتان پس از علنی شدن اشتباهی که از شما سر زده است تا حدی اعتماد خود را به شما از دست بدهند. پس لازم است با یک بازگشت مقتدرانه و موفق هرگونه بی‌اعتمادی را در میان اعضای تیمتان از بین ببرید و همه را برای پیروزی‌های پی در پی آینده آماده سازید.

کارل استایب
کتاب Work Happy Now

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چند توصیۀ بسیار زیبا از "پیکاسو" برای آرامسازی:

اوّل: تمام عددهای غیرضروری را از زندگیت بیرون بریز!!!!

این عددها شامل: سن، قد، وزن و سایز هستند....

دوّم: با دوستان شاد و سرحال معاشرت کن...

سوّم: به آموختن ادامه بده و همیشه مشغول یادگیری باش...

چهارم: تا می توانی بخند...

پنجم: وقتی اشک هایت سرازیر میشوند بپذیر! تحمل کن! و به پیشروی ادامه بده...

ششم: رنگ های مشکی و خاکستری و تیره را از زندگیت پاک کن...

هفتم: احساساتت را بیان کن، تا هیچ وقت زیبایی هایی را که احاطه ات کرده اند را از دست ندهی...

هشتم: شادی هایت را به اطرافت پراکنده کن...

نهم: با حدّ و حصرهایی که گذشته به تو تحمیل کرده مبارزه كن...

دهم: از بهترین سرمایه ات که سلامتی ات است؛ بهره ببر...

یازدهم: از جاده خارج شو و از شهر و کشورهای غریب دیدن کن...

دوازدهم: روی خاطرات بد توقف نکن فراموشش کن...

سیزدهم: هیچ فرصتی را برای گفتن دوستت دارم به آن هایی که دوستشان داری، از دست نده...

چهارده: همیشه به خودت بگو که: زندگی تعداد دم و بازدم های مکرر نیست، بلکه لحظاتی است که "قلبم میتپد."

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

10 نکته ای که باید درباره رئیستان بدانید

این روزها همه ما تا حد زیادی با تحلیل کسب‌وکار و رفتار افراد آشنا هستیم. وقتی با عملکرد یک کسب‌وکار آشنا می‌شویم، می‌توانیم نارسایی‌هایی را که در سازمان‌ها وجود دارند، شناسایی کنیم تا در آینده به‌عنوان کارمند یا مشاور به آنها راه‌حل ارائه دهیم.

به این منظور باید بدانیم یک کسب‌وکار چگونه درآمدزایی می‌کند، چگونه ضرر می‌کند، چگونه اولویت‌بندی می‌کند و ما در این میان چه جایگاهی داریم. رئیس ما، نقش اصلی را در این میان بازی می‌کند.

۱۰ نکته‌ای که هر کارمند باید درباره رئیسش بداند، از این قرارند:

1- نقش رئیس شما در سازمان چیست؟

 2- چرا نقش او مهم است و نقش واحد شما در محقق ساختن اهداف سازمان چیست؟

 3- سه اولویت اصلی رئیس شما در سال جاری چیست؟ چرا این سه مورد را به عنوان اولویت‌هایش انتخاب کرده؟

 4- عملکرد رئیس شما در پایان سال چگونه ارزیابی می‌شود؟

5-  اگر رئیس شما واجد شرایط دریافت پاداش باشد، این پاداش بر چه اساسی به او تعلق می‌گیرد؟

6-  چه چیزی رئیس شما را به وجد می‌آورد؟ چه عواملی باعث خوشحالی یا ناراحتی او می‌شوند؟

7-  آیا رئیس شما مورد احترام است؟ آیا رهبران ارشد و سایر اعضای تیم به او احترام می‌گذارند؟

 8- موثرترین راه برای ارتباط با رئیستان چیست؟ بهترین زمان برای برقراری ارتباط با او چه زمانی است؟

 9- داستان رئیس شما چیست؟ (منظور از داستان، پیشینه شغلی و اتفاقاتی است که او طی این سال‌ها در دنیای کسب‌وکار تجربه کرده است)

 10- چرا رئیستان از میان آن همه متقاضی، شما را استخدام کرده؟

تمرکز بر این سوالات کمک می‌کند تا ببینید رئیس شما چگونه ارزیابی می‌شود و اهداف اصلی او چیستند.

رهبران همیشه از هماهنگی میان تیم‌ها صحبت می‌کنند تا همه مسافران این قایق بزرگ، یعنی کارکنان، بتوانند در یک جهت پارو بزنند و بهترین راه برای همسوسازی تیم‌ها، درک پاسخ این سوال است: «رئیس من به دنبال چه اهدافی است؟ چرا؟ و چگونه به این اهداف خواهد رسید؟»

نویسنده: Liz Ryan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

7 دروغ بزرگ مدیریت زمان!

"این کار فقط یک دقیقه طول می کشد"
معمولا کاری که تصور می شود که انجام آن "یک دقیقه طول می کشد" چندین دقیقه و یا بیشتر زمان می برد.
دفعه بعد، اگر فردی از شما درخواست زمان کرد و اطمینان داد که "فقط یک دقیقه طول می کشد"، به او بگویید "این جمله نادرست است. من به شما پنج دقیقه زمان می دهم. از همین حالا می توانید شروع کنید." نباید با این تصور غلط مدیریت زمان را وارد چالش کرد.

" من به این هر چه سریعتر نیاز دارم"
زمانی که این جمله را می شنوید، به فرد بگویید که این جمله نادرستی است. از او بخواهید که زمانی را که باید کار را به او تحویل داده شود را به طور دقیق مشخص کند. وقتی از عبارت "هر چه سریعتر" استفاده می شود، دو تاریخ متفاوت در ذهن طرفین شکل می گیرد که باید بر سر آن، به یک توافق رسید.

" من این را الان نیاز دارم"
کارها معمولا اضطراری نیستند. دیگران را با کارهای پیش پا افتاده، گول نزنید.
در این مواقع می توانید بگویید که "من مطمئن نیستم که بتوانم این کار را الان انجام دهم. چه می شود اگر از الان تا هفته آینده وقت بخواهم؟" زمان زیادی درخواست کنید که دچار بحران مدیریت زمان نشوید.

"من می توانم این را در یک ساعت انجام دهم"
این یک دروغ کوچک است. چرا همیشه انجام کاری، دو برابر زمانی که ما انتظارش را داشتیم طول می کشد؟ به این خاطر که کمتر کسی از ما می تواند زمان دقیق کامل کردن یک کار را بصورت دقیق پیش بینی کند.

 "او فرد با 'تاخیری' است"
فردی که همیشه 20 دقیقه دیر به قرار ملاقات و یا انجام امور می پردازد، همیشه همین حدود تاخیر در کارها خواهد داشت. به این فرد نمی توان گفت فرد با تاخیر، این فرد سروقت کارها را انجام می دهد منتها با 20 دقیقه تاخیر!
می توانیم بگوییم که اگر برای او ساعت خاصی را در نظر گرفتیم، احتمالا 20 دقیقه تاخیر خواهد داشت.

 "هزینه ای ندارد"

شما "هیچ چیز را در مقابل هیچ چیز" بدست نمی آورید. هر چیزی قیمتی دارد. شاید هزینه کاری، پول شما نباشد اما معمولا در این شرایط، زمان شما است.

" به جای اینکه به او نشان دهم چطور این کار را انجام دهد، خودم سریع انجام می دهم"
اگر این جمله در مورد کاری بیان شود که فقط یک بار قرار است انجام شود، می تواند جمله درستی باشد. اما تصور کنید که این جمله در مورد کاری بیان شود که دائما تکرار خواهد شد، در این صورت جمله نادرستی خواهد بود.

منبع: ucan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا مدیران بزرگ قوانینِ مرسوم را می‌شکنند؟

 آیا قاعده طلایی سنتی را به خاطر دارید که می‌گوید: «با افرادتان همان‌طوری رفتار کنید که دوست دارید آنها با شما آنگونه رفتار کنند.»

بهترین مدیران دنیا این قاعده طلایی را زیر پا می‌گذارند و به‌گونه‌ای رفتار می‌کنند که انتظار ندارند کارمندانشان آنگونه رفتار کنند.

مثلا اگر آنها افرادی رقابتی و عاشق رقابت کردن با دیگران هستند از کارکنانشان توقع ندارند که عاشق رقابت باشند یا اگر دوست دارند در ملأعام مورد تشویق قرار گیرند، اصراری ندارند که افرادشان را هم در برابر دیگران تشویق کنند.

 مدیران بزرگ سعی می‌کنند به‌گونه‌ای رفتار کنند که خود کارکنان دوست دارند با آنها رفتار شود.

مدیران بزرگ با این رویکرد در عمل برای کارمندانشان ارزش قائل می‌شوند.

آنها به درستی می‌دانند که هر کارمندی دارای استعدادها، مهارت‌ها، علایق و احساسات منحصربه‌فردی است و نباید با همه آنها به یک شکل رفتار کرد یا اینکه به همان‌گونه‌ای که خودشان دوست دارند با آنها رفتار شود رفتار کنند.

 با این همه بعضی از مدیران در مقابل این رویکرد مدیران بزرگ، با این استدلال مقاومت می‌کنند که توجه کامل به نیازهای منحصربه‌فرد هر کارمندی غیرممکن است.

این استدلال تا حدی درست است، اما مدیران بزرگ برای حل این مساله، راه‌حل فوق‌العاده‌ای دارند: پرسیدن !

آنها به‌طور مداوم از کارمندانشان درباره اهداف، دلایل خروج از شغل قبلی‌شان، جنبه‌های مثبت شغل کنونی و توقعات‌شان از مدیران می‌پرسند.

آنها از افرادشان می‌پرسند دوست دارند چطور مورد تقدیر قرار گیرند، چه چیزهایی در ذهن‌شان ماندگار می‌شود، دوست دارند چه رابطه‌ای با مدیرشان داشته باشند و دوست دارند چطور به آنها کمک شود.

آنها از کارکنان و همکاران هر کدام از آنها می‌پرسند که در چه چیزی خوب هستند و در چه چیزی عالی.

آنها پس از جمع‌آوری اطلاعات کافی در این مورد برای هرکدام از افرادشان پرونده‌ای ویژه تشکیل می‌دهند و کاری می‌کنند که هر کدام از افرادشان به بهترین کارکنان شرکت تبدیل شوند.

بدون داشتن این اطلاعات، مدیران مانند افراد نابینا با کارمندانشان برخورد خواهند کرد.

 چندسال پیش از میشائیل شوماخر، راننده نامدار آلمانی مسابقات فرمول یک در مورد راز پیروزی‌های پرشمارش پرسیدند و او پاسخی داد که می‌تواند سرلوحه تمام مدیران باشد. او گفت:

«علت اصلی پیروزی‌های من در پیست اتومبیلرانی این است که هر جا که بقیه راننده‌ها پایشان را روی پدال ترمز می‌گذارند و از سرعت خودروشان می‌کاهند من پایم را روی پدال گاز می‌گذارم و بر سرعتم می‌افزایم.»

مدیران موفق نیز کسانی هستند که هرجا که سایر مدیران درجا می‌زنند و دچار تردید می‌شوند با صلابت و اطمینان تصمیم می‌گیرند و به قواعد مرسوم پشت پا می‌زنند.

این چنین است که برخی از مدیران به اسطوره‌هایی تاثیرگذار و رهبرانی مقتدر در دنیای پیچیده و پرچالش کسب‌وکار امروز تبدیل می‌شوند.

منبع : گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

10 چیزی که هرگز نباید در مورد خودتان بگویید!

1 نگوييد من «خرابكار» هستم. لازم نيست بگوييد هميشه در موقعيت‌هاي خوب كار اشتباه انجام داده ام كه الان وضعم اين است.

2 نگوييد من «عامل تغييرات» هستم. كسي كه شما را استخدام كند، انتظار دارد بازوي او باشيد.

3 نگوييد «استاد حل مشكل» هستم. مشكل را حل كنيد، ديگران از شما تعريف مي‌كنند.

4 نگوييد «خلاق» هستم؛ نشان بدهيد كه چه چيزي خلق كرده ايد.

5 نگوييد «مشهور» هستم. اگر باشيد، حتما شهرت شما به گوش طرف مقابل رسيده است.

6 نگوييد من «رهبر» هستم. اگر رهبر باشيد، ديگران خودخواسته به دنبال‌تان حركت مي‌كنند.

7 نگوييد «عضو» فلان گروه‌ام يا بهمان جا درس خوانده‌ام. اينها بخش مهمي از سرگذشت شما هستند، اما شما چه نقشي در آن گروه داشته ايد. اين داستان شماست.

8 نگوييد «نويسنده/كارگردان/طراح وب و ...» هستم. به جاي فهرست كردن تخصص‌ها، بگوييد از دانش‌تان چگونه مي‌توانيد استفاده كنيد. شنيده‌ايد كه مي‌گويند همه كاره‌ هيچ كاره است!

9 نگوييد «پر كار» هستم. كار زياد وقتي ارزشمند بود كه ماشين‌ها اين همه پيشرفت نكرده بودند. امروز، شيوه تفكر شما ارزشمند است و كسي كه مي‌خواهد از شما استفاده كند، بيشتر نيازمند دقت و خوش فكري شما در كار است.

10  نگوييد همه از همكاري با من«سود» برده اند. قرار نيست ارزش حضورتان را تا حد چند برگ اسكناس پايين بياوريد. شما بايد قهرمان داستان كشف و خلاقيت و نوآوري باشيد، پس درباره شخصيت خودتان حرف بزنيد، نه درباره پول.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه کارمندان را تشویق به انجام وظایفی فراتر از نقش‌شان کنیم؟

 هر روز کارمندان تصمیم می‌گیرند که آیا می‌خواهند برای مشارکت در موفقیت سازمان‌شان سنگ‌تمام بگذارند یا خیر. این تصمیم بسیار مهمی است، زیرا زمانی که کارمندان می‌خواهند با کمک کردن به همکاران‌شان، داوطلب شدن برای به عهده گرفتن وظایف خاص، معرفی ایده‌ها و فعالیت‌های جدید، شرکت در جلسات غیراجباری، وقف ساعات اضافی برای تکمیل پروژه‌های مهم و...، کاری بیش از نقش‌های تعریف‌شده سازمانی انجام دهند، شرکت‌هایشان کارآتر می‌شوند.

در نتیجه، یک وظیفه مهم برای مدیران موفق، انگیزه دادن به کارمندان‌شان برای تعهد به این گونه رفتارهاست؛ رفتارهایی که محققان آن را «رفتارهای شهروندی» یا citizenship behaviors می‌نامند.

 از سوی دیگر، برخی مطالعات نشان داده است که کارمندان گاهی برای اینکه شهروند سازمانی خوب باشند، احساس فشار می‌کنند و ممکن است تنها برای اینکه از طرف سازمان پذیرفته شوند، این کار را انجام دهند.

با فرض اهمیت رفتار شهروندی برای موفقیت سازمانی، یک روش بطور بالقوه موثر برای انجام این کار چیزی است که ما آن را «دگرگون‌سازی شهروندی» می‌نامیم. دگرگون‌سازی شهروندی بر مبنای این مفهوم است که کارمندان می‌توانند روش‌هایی را شکل دهند که فراتر از وظیفه خود عمل کنند؛ به طوری که نه تنها در سازمان همکاری کنند، بلکه شخصا از نقاط‌قوت خود به بهترین شکل بهره ببرند.

 به این دلیل، ما مدیران را تشویق می‌کنیم تا به کارمندان‌شان اجازه دهند بدانند چه نوع رفتار شهروندی برای کار گروهی آنها مهم‌تر است؛ کارمندان باید در مورد اینکه چه نوع رفتارهای شهروندی با نقاط قوت، انگیزه‌ها و علایق آنها پایدارتر است، با مدیران‌شان رک و راست باشند.

به عنوان مثال مهندس درونگرایی که از اجتماع هراس دارد اما گاهی شب‌بیداری برای انجام امور برایش چندان اهمیتی ندارد، ممکن است احساس تعهد کمتری به شرکت در هر رخداد اجتماعی داشته باشد، با اینکه می‌داند اگر نیاز باشد یک فرد تا دیروقت بیدار بماند و یک پروژه مهم را به انجام برساند، آن یک نفر خود اوست.

یا فروشنده‌ای که نمی‌تواند تا پایان جلسات بنشیند اما از فرصت‌ها برای تربیت دیگران استفاده می‌کند، می‌تواند درخواست کند تا از کارهای تیمی ملال‌‌آور دور شود و در عوض زمان اضافی برای مشاوره غیررسمی استخدامی‌های جدید بدست می‌آورد.

 با درک این نکته که همه شهروندان خوب شبیه هم نیستند و اجازه دادن به کارمندان برای سازمان دادن رفتار شهروندی‌شان با علایق و استعدادهای منحصربه‌فرد آنها، مدیران می‌توانند همزمان رفاه کارمندان و بهره‌وری کار گروهی را بالا ببرند.

در نهایت، دگرگونی شهروندی باید نیاز مدیران به استراتژی چماق و هویج را کاهش دهد.

منبع: HBR

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

وقتى صداقت يک روباه زير سوال ميرود..!

ﯾﮑﯽ ﺍﺯ ﮐﺎﻧﺎﻟﻬﺎﯼ خارجی یک ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﺴﺘﻨﺪ ﺣﯿﺎﺕ ﻭﺣﺶ ﺭا ﭘﺨﺶ می کرد...

نشاﻥ مى داد يک ﮔﺮﻭﻩ ﻣﺤﻘﻖ تعدادى ﻻﺷﻪ ﻣﺮﻍ ﺭا ﺩﺍﺧﻞ ﺗﻮﺭﯼ ﮔﺬﺍﺷﺘﻪ ﺑﻮﺩند ﻭ ﭼﻨﺪ ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺑﻪ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻫﺎﯼ ۱۰-۲۰ ﻣﺘﺮ ﺍﺯ ﻫﻢ ﺣﻔﺮ ﮐﺮﺩﻩ ﺑﻮﺩند،
ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﻣﺪﺗﯽ يك ﺭﻭﺑﺎﻩ آﻣﺪ ﻭ ﮐﻤﯽ ﺑﻮ ﮐﺸﯿﺪ ﻭ يك ﻣﻘﺪﺍﺭ ﺍﯾﻦ ﻻﺷﻪ ﻯ ﻣﺮغ ها ﺭا ﺟﺎﺑﺠﺎ ﮐﺮﺩ ﻭ ﺭﻓﺖ؛ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺱ ﺗﯿﻢ ﺭﻭ ﺑﻪ ﺩﻭﺭﺑﯿﻦ ﮐﺮﺩ ﻭ ﮔﻔﺖ ﺍﯾﻦ ﺍلآﻥ مى رود ﻭ ﺑﻘﯿﻪ ﻯ ﮔﻠﻪ ﻭ ﺩﻭﺳﺘﺎنش را مى آورد...

ﺑﺎ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ يك ﺭوﺑﺎﺕ ﺟﺮﺛﻘﯿﻞ، ﺗﻮﺭﯼ ﺭا ﺟﺎﺑﺠﺎ ﮐﺮﺩند ﻭ آﻭﺭﺩند در ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺩﻭﻡ مخفى اش ﮐﺮﺩند ﻭ ﺑﺎ ﻣﺎﯾﻌﯽ خاص ﺍﺳﭙﺮﯼ ﮐﺮﺩﻧﺪ تا ﺍﺛﺮ ﺑﻮ ﺭا ﺍﺯ ﺑﯿﻦ ببرند...

ﺗﻘﺮﯾﺒﺎ ﻧﯿﻢ ﺳﺎﻋﺖ ﺑﻌﺪ همان ﺭﻭﺑﺎﻩ ﻭ ۷-۸ ﺗﺎ ﺭﻭﺑﺎﻩ ديگر آمدند ﺳﺮ ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺍﻭﻝ، ﻫﺮچه ﮔﺸﺘﻨﺪ ﻣﺮﻏﻬﺎ ﺭا ﭘﯿﺪﺍ ﻧﮑﺮﺩند؛ ﻫﺮچه ﺯﻣﯿﻦ ﺭا ﺑﻮ ﮐﺮﺩند ﻓﺎﯾﺪﻩ ﻧﺪﺍﺷﺖ؛

آن ۷-۸ ﺗﺎ ﺭفتند ﻭ ﺍﯾﻦ ﺭﻭﺑﺎﻩ ﺍﻭﻟﯽ ﺩﻭﺑﺎﺭﻩ ﺷﺮﻭﻉ ﺑﻪ ﮔﺸﺘﻦ ﮐﺮﺩ...

ﺟﺎلب ﺍین ﺑﻮﺩ ﮐﻪ مدام ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻣﯿﮕﺸﺖ ﻭ ﺑﻌﺪ ﺳﺮش را ﺑﺎﻻ ﻣﯿﺎﻭﺭﺩ ﻭ ﺑﻪ ﺩﻭﺳﺘﺎنش ﮐﻪ ﺩاشتند ﺩﻭﺭ مى شدند ﻧﮕﺎﻩ ﻣﯿﮑﺮﺩ ﻭ ﺩﻭﺑﺎﺭﻩ ﺑﻮ ﻣﯿﮑﺸﯿد!!

محققين ﺑﺎ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ ﺳﯿﻢ ﮐﻤﯽ ﺭﻭﯼ ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺩﻭﻡ ﺭا ﺑﺎﺯ ﮐﺮﺩند ﺗﺎ ﺣﺪﯼ ﮐﻪ ﺭﻭﺑﺎﻩ ﻣﺮغ ها ﺭا ﺩﻳﺪ.

ﺍﯾﻦ ﺩﻓﻌﻪ ﺧﯿﻠﯽ ﺟﺎﻟﺐ ﺑﻮﺩ؛ ﺭﻭﺑﺎﻩ ﯾﮑﯽ ﺍﺯ ﻣﺮغ ها ﺭا ﺑﺎ ﺩﻧﺪاﻥ ﮔﺮﻓﺖ ﻭ ﺑﺎ ﺧﻮﺩﺵ ﺑﺮﺩ،ﺍﯾﻦ ﺗﯿﻢ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺱ آمدند ﻭ ﺩﻭﺑﺎﺭﻩ هماﻥ ﮐﺎﺭ ﺭا ﺗﮑﺮﺍﺭ ﮐﺮﺩند ﻭ ﺗﻮﺭﯼ ﺭا ﺑﻪ ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺳﻮﻡ ﺑﺮﺩﻧﺪ و بوى مرغها را با اسپرى پاک كردند؛ ﺭﻭﺑﺎه ها ﻭﻗﺘﯽ دوباره ﺭﺳﯿﺪند ﻫﺮچه ﮔﻮﺩﺍﻟﻬﺎ ﺭا گشتند ﻭ ﻫﺮچه ﺯﻣﯿﻦ ﺭا ﺑﻮ ﮐﺸﯿﺪند، ﭼﯿﺰﯼ ﻧﺒﻮﺩ ﻭ ﺩﻭﺑﺎﺭﻩ ﺭﻓﺘﻨﺪ...
ﺩﻭﺭﺑﻴﻦ ﺭﻭﺑﺎﻩ ﺍﻭﻝ ﺭا نشان ﺩﺍﺩ ﮐﻪ ﺍﯾﻦ ﺑﺎﺭ ﺩیگر ﺟﺴﺖ ﻭ ﺟﻮ ﻧﮑﺮﺩ ﻭ ﺭﻓﺖ ﺩﺍﺧﻞ ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺩﻭﻡ ﺩﺭﺍﺯ ﮐﺸﯿﺪ ﻭ ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ ﺧﻮﺍﺑﯿﺪﻩ ماﻧﺪ.ﭼﻨﺪ ﺩﻗﯿﻘﻪ ای ﺻﺒﺮ ﮐﺮﺩﻧﺪ ﻭ ﺩﯾﺪﻧﺪ ﺧﺒﺮﯼ ﻧﯿﺴﺖ، ﻧﺰﺩﯾﮑﺶ ﺭﻓﺘﻨﺪ ﻭ ﭼﮏ ﮐﺮﺩند، ﺩﯾﺪند ﮐﺎﻣﻼً ﻣﺮﺩﻩ...

ﺟﺎﻟﺐ ﺍﯾﻦ ﺑﻮﺩ ﮐﻪ ﻻﺷﻪ ﺭﻭﺑﺎﻩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻣﺮﮐﺰ ﺩﺍﻣﭙﺰﺷﮑﯽ ﺑﺮﺩند ﻭ ﮐﻠﯽ آﺯﻣﺎﯾﺶ ﮐﺮﺩند؛ ﺩﯾﺪند ﺩﻗﯿﻘﺎً ﻋﮑﺴﻬﺎ ﻭ آﺯﻣﺎﯾﺸﺎﺕ نشاﻥ مى دهد ﺍﯾﻦ ﺣﯿﻮاﻥ ﺑﺮ ﺍﺛﺮ ﯾﮏ ﺷﻮﮎ ﻋﺼﺒﯽ، ﺳﮑﺘﻪ ﮐﺮﺩﻩ ﻭ ﻣﺮﺩﻩ!

ﺭﻭﺑﺎﻩ ﮐﻪ ﻧﻤﺎﺩ ﻣﮑﺮ ﻭ ﺣﯿﻠﻪ ﮔﺮﯼ ﺩﺭ ﺣﯿﻮﺍﻧﺎﺕ است ﻭﻗﺘﯽ ﺍﺣﺴﺎﺱ مى كند ﺻﺪﺍﻗﺘﺶ ﺑﯿﻦ ﺩﻭﺳﺘﺎنش ﺍﺯ ﺑﯿﻦ ﺭﻓﺘﻪ، ﺳﮑﺘﻪ ﻣﯿﺰند ﻭ ﻣﯿﻤﯿﺮد؛ ﺍﺯ ﺧﺠﺎﻟﺖ ﻣﯿﻤﯿﺮد...
ﻭ ﭼﻘﺪﺭ زیادند کسانی كه می آیند ﺭﻭﺯﯼ ﻫﺰﺍﺭﺍﻥ ﺩﺭﻭﻍ ﺑﻪ ﺯباﻥ مى آورند، ﺑﻌﺪ ﺟﺎلب اينكه ﺣﺘﯽ ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺭﻭغ هایشان آﺷﮑﺎﺭ مى شود، ﺭﺍﺳﺖ ﺭﺍﺳﺖ ﺭﺍﻩ ﻣﻴﺮوند ﻭ ﺍﺻﻼً ﺧﻢ ﺑﻪ ابرﻭ نمى آورند ﻭ ﺍﺳﻔﻨﺎک تر ﺍﯾﻨﮑﻪ ﺑﺎﺯ ﻫﻢ ﺗﮑﺮﺍﺭ، ﺗﮑﺮﺍﺭ ﻭ ﺗﮑﺮﺍﺭ...

ﭼﻘﺪﺭ زشت است ﮐﻪ ﺍﻧﺴﺎﻥ ﺑﻪ ﺟﺎﯾﯽ ﺑﺮسد ﮐﻪ ﺣﯿﻮﺍﻧﺎﺕ ﺍﺯ او ﺩﺭ ﮐﺮﺍﻣﺖ ﺍﺧﻼﻗﯽ ﭘﯿﺸﯽ ﺑﮕﯿﺮند.

ﺍﯾﻦ ﺁﺯﻣﺎﯾﺶ گرچه بى رﺣﻤﺎﻧﻪ ﺑﻮﺩ ﻭﻟﯽ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺑﺴﯿﺎﺭ تكان دهنده اى ﺑﺮﺍﯼ ﻣﺎ ﺍﻧﺴﺎﻥ ﻫﺎ ﺩﺍﺷﺖ.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مقاله(هم رنگی جماعت)

آزمایش همرنگ جماعت شدن دکتر سالومون اَش

دکتر سالومون اَش؛ روانشناس اجتماعی کالج اسوارثمور ایالت پنسیلوانیا در سال 1951 آزمایش پیشگامانه ای انجام داد که طی آن احتمال انطباق و هم نوایی فرد با استانداردها در شرایط اجبار (به انطباق و هم نوایی و همرنگ جماعت شدن) را بررسی کرد.

گروهی از آدم ها برای این آزمایش انتخاب شدند و به آنها تصاویری از خطوط غیر یکسان به لحاظ اندازه نشان داده می شد؛ سوال خیلی ساده بود: طول کدام خط بیشتر است؟

ترفند کار اینجا بود که از میان افراد شرکت کننده فقط یک نفر شرکت کننده واقعی بود و مابقی که سیاه لشکر بودند دستور داشتند که به غلط بگویند کدام خط طولانی تر است!

با کمال تعجب در همه گروه ها؛ شرکت کننده واقعی با وجود اینکه می دانست پاسخ اشتباه است؛ غالبا با اکثریت هم رای می شد!

نتیجه گیری راهبردی:
این آزمایش نشان می دهد که انسان اغلب به جای پیروی از چیزی که فکر می کند درست است، بیشتر مایل است همرنگ جماعت دور و بر خود شود ولو اینکه بداند کاری که انجام می دهد یا نظر و عقیده او درست نیست.

ما چه رشته تحصیلی انتخاب می کنیم، چه شهر و کشوری را برای زندگی انتخاب می کنیم؟کجا کار می کنیم؟از چه مسیر هایی رفت و آمد می کنیم؟در چه زمینه هایی سرمایه گذاری می کنیم؟در چه کانال هایی عضو هستیم؟چه برنامه های تلویزیونی می بینیم؟با چه کسی ازدواج می کنیم؟از چه حزبی حمایت می کنیم و به چه کسی رای می دهیم؟

آیا پاسخ این سوال ها رای و نظر دیگران است یا حاصل انتخاب خودمان؟!

فکر می کنم پاداش همرنگ جماعت شدن این است که همه بجز خودتان شما را دوست دارند!!

همچنین کندی در این باره میگوید، هم رنگ جماعت شدن، زندانی کننده آزادی و دشمن رشد است؛ و همچنین متضاد شجاعت ترس نیست، بلکه همرنگ با جماعت شدن است؛ حتی یک ماهی مرده هم می تواند با جریان آب شنا کند!!

راهکار چیست؟

1  خواهی نشوی همرنگ؟رسوای جماعت شو!اگر به آنچه می دانیم درست است؛ یقین داریم، دنبال همان باشیم ولو تنها می شویم، اتفاقا در این مسیر دوستان و همراهان واقعی و درست پیدا خواهیم کرد؛ به یاد داشته باشیم اکثر ایده های کارآفرینی و اختراعاتی که با موفقیت پا به عرصه وجود گذاشته اند،توسط کارآفرینان و مخترعانی انجام شده اند که ابتدا بر ترس، اضطراب و وحشت تنها ماندن غلبه کرده اند!

2  نگاهی به اطرافیان و دوستانی که بیشترین رابطه را با آنها داریم بیاندازیم و در صورتی که این ارتباطات موجب پیشرفت های مادی، معنوی و اخلاقی نمی شوند، تجدید نظر اساسی داشته باشیم، چرا که به گفته جیم ران مربی بزرگ موفقیت: شما متوسط پنج نفری هستید که بیشترین ارتباط را با آنها دارید.
نوشته شده توسط زینت بخش

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

من چگونه یاد میگیرم؟

 بسیاری از نویسندگان درجه یک (برای مثال وینستون چرچیل) در مدرسه عملکرد ضعیفی داشتند. آنان دوره مدرسه را شکنجه تمام عیار میدانند؛ در صورتی که بسیاری از همکلاسی هایشان چنین دیدی ندارند.

در آن زمان مدارس بر این فرضیه بنا شده بودند که فقط یک راه درست برای یادگیری وجود دارد و برای همه نیز یکسان است.

چرچیل نویسنده بود و با شنیدن و خواندن یاد نمیگرفت، بلکه راه یادگیری مناسب او نوشتن زیاد بود.

 بتهون دفاتر زیادی از قطعاتش به جای گذاشته است، حال آنکه میگوید هرگز هنگام ساخت آهنگهایش به سراغ آنها نرفته است.

از بتهون پرسیدند چرا دفتر ها را نگه داشتی و او پاسخ داد: "اگر به سرعت ننویسم خیلی زود آنها را از یاد خواهم برد. اگر آنها را در دفاتر قطعاتم بنویسم، هرگز فراموش نمیکنم و هیچ وقت به اینکه دوباره به آنها نگاهی بیندازم احتیاج نخواهم داشت."

 علاوه بر نوشتن، بعضی افراد از طریق انجام دادن کار آن را یاد میگیرند و بعضی باید موضوع را با صدای بلند برای خودشان توضیح دهند.

یک مدیر اجرایی را میشناسم که کسب و کار خانوادگی کوچک و متوسط را به کارخانه ای پیشرو در صنعت تبدیل کرد.

یادگیری او با صحبت کردن بود و عادت داشت هر هفته، همه مدیران ارشدش را به دفترش فرابخواند و دو تا سه ساعت برای آنها صحبت کند.

او به ندرت از شریکانش نظرخواهی و سوال میکرد، و مشخص بود که این مدیر به افرادی احتیاج داشت که سخنانش را بشنوند. این روشی بود که با آن یاد میگرفت. او شخصی افراطی بود، اما یادگیری با صحبت کردن روش عجیبی نیست.

وکیل های موفق و متخصصان پزشکی عموما از این طریق یاد میگیرند و همین طور من(پیتر دراکر)

 در بین همه بخش های خودآگاهی، شناخت روش یادگیری از همه آسان تر است.

وقتی از مردم میپرسم "چگونه یاد میگیرید؟" بسیاری پاسخ را میدانند. اما وقتی میپرسم "آیا بر اساس این آگاهی عمل میکنید؟" کمتر پاسخ بله میشنوم.

اگر کسی بر اساس این آگاهی عمل نکند محکوم به عملکرد ضعیف است.

 مدیریت خود
 پیتر دراکر

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیران بزرگ چگونه استعدادها را کشف می‌کنند؟

 تجربه نشان داده که حتی اگر شما بدانید که استعدادهای نهفته در افراد چگونه شناسایی می‌شوند، باز‌هم نمی‌توانید به آسانی افرادی که از آن استعدادها برخوردارند را پیدا کنید. مشکل اول در اینجا اینست که خیلی از افراد اطلاعی راجع به استعدادهای کلیدی و ناب‌شان ندارند.

 پیتر دراکر بزرگ در این‌باره گفته است: «حتی امروز هم بسیاری از آمریکایی‌ها نمی‌توانند شغل مناسبی برای خود پیدا کنند و برای این کار نیاز به کمک دیگران دارند.

بنابراین هنگامی که از آنها می‌پرسید که در چه کاری خوب هستید؟ آیا به محدودیت‌های خود واقف هستید؟ جواب قانع‌کننده‌ای از خیلی‌ها دریافت نمی‌کنید.»

 به طور کلی، شناسایی دانش و مهارت‌های یک فرد، چه از سوی خود او و چه توسط دیگران به آسانی صورت می‌گیرد، اما درباره استعداد افراد، چنین نیست، چرا که فرآیند شناسایی استعدادها به خاطر پیچیدگی‌های ذهنی و درونی افراد به سختی صورت می‌گیرد.

از سوی دیگر، خیلی از افراد جویای کار به دلایل مختلف تغییر رفتار داده و به گونه‌ای متفاوت خود را به مصاحبه‌گران شغلی نشان می‌دهند. مثلا کسی که الگوی رفتاری‌اش از نوع تهاجمی است سعی می‌کند خود را فردی منطقی نشان دهد و به عبارت بهتر، ذات خود را پنهان می‌کند.

 با وجود تمام این موانع و پیچیدگی‌ها مدیران بزرگ به‌خوبی می‌توانند استعدادهای واقعی افراد را شناسایی کنند.

▪️در وهله نخست، برای شناسایی مطلوب استعدادها مدیران باید به فراسوی عناوین شغلی و شرح وظایف شغل نگاه کنند.

آنها باید با توجه به فرهنگ شرکت، مشخص کنند که آیا در شرکت، آمار و ارقام به عنوان مقیاس سنجش عملکرد افراد عمل می‌کند یا کیفیت و اثربخشی عملکرد ملاک ارزیابی است؟ آیا صرف دستیابی به اهداف حائز اهمیت است یا اینکه کسب مزیت‌های رقابتی اهمیت دارد؟

پاسخ مدیران به هرکدام از این سوالات مشابه می‌تواند در تعیین استعدادهای مورد نیاز در داوطلبان شغل تاثیرگذار باشد. بعضی از شغل‌ها به استعدادهای استدلالی نیاز دارند و برخی دیگر به استعداد ارتباطی.

▪️ علاوه بر توجه به فرهنگ حاکم بر شرکت، شما به‌عنوان مدیر باید به مسائل دیگری نیز در هنگام شناسایی استعدادهای برتر توجه کنید.

مثلا شما باید مشخص کنید دقیقا چه توقعاتی از افرادتان دارید و اینکه تا چه حد و به چه صورت می‌خواهید افراد را تحت نظارت قرار دهید.

شما باید به طور شفاف به آنها نشان دهید که به‌عنوان مدیر چه رابطه‌ای با او خواهید داشت، سبک مدیریتی شما چگونه است و اینکه آیا به تحقق اهداف کوتاه‌مدت علاقه‌مند هستید یا اهداف بلندمدت؟

شما باید اطلاع دهید که وجود چه استعدادها و مهارت‌ها و دانشی را خواستارید. همچنین شما باید از همان آغاز، محیط کاری که در شرکت انتظار افراد جدید را می‌کشد، برایشان توصیف کنید.

منبع: Gallup

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ایده چیست؟ چگونه یک ایده طراحی کنیم؟

ایده ها را هرگونه جمع بندی و نتیجه گیری یا تعمیم که بر پایه علم، آگاهی عمومی، مبانی فلسفی و پیش فرض های عرفی باشد، تعبیر می کنند. علاوه بر این، در تعاریف، ایده ها را به گونه ای دسته بندی و تعبیر می کنند که این ویژگی ها را در بر داشته باشند:

- خلاق باشند.
- نوآورانه باشند.
- مبتنی بر حل مساله باشند.

همچنین در بررسی ادبیات ایده پردازی با این درس ها نیز روبرو می شویم:

- ایده پردازی، پیوند دقیقی با تفکر انتقادی دارد.
- ایده پردازی بر نوعی خلاقیت و یا تفکر خلاق مبتنی است.
- ایده پردازی باید خواه ناخواه همراه با نوعی مهارت ها و توان مندی هایی باشد که از جمله آن ها توانایی و مهارت بارش مغزی است.

برای آشنایی بیشتر با مبانی مفهومی و نظری ایده و نیز چگونگی طراحی یک ایده، خوب است که با تفکر انتقادی و تفکر خلاق بیشتر آشنا شویم.

تفکر انتقادی:
به تفکری انتقادی می گوییم که براساس سنجش و ارزیابی دقیق از اتفاقات و مشاهدات پیش رود و با در نظر گرفتن همه عوامل مربوط و شیوه درست منطقی به نتایجی برسیم که قابل لمس هستند و ممکن است که افراد زیادی بتوانند به همان نتایج برسند.

براساس تفکر انتقادی اطلاعات ما به وسیله مشاهده، تجربه، دلایل و ارتباط با دیگران به دست می آید. اطلاعاتی را نیز که به دست آوردیم براساس ملاک های صحیح و درست و به دقت و همچنین براساس سندهای معتبر، روشن و بدون هیچ ابهام، بی طرفانه و منصفانه ارزیابی و قضاوت می شود.

مراحل و اجزای تفکر انتقادی چیست؟

- باید بتوانیم افکار و دیدگاه هایمان را دسته بندی کنیم و آن ها را بر اساس موضوعات مختلف طبقه بندی کنیم. این یکی از اجزای مهم تفکر انتقادی است.

- برای ادعاهایمان، مثلا برای این که درستی حدس و پاسخ خود را برای یک رویداد مشخص کنیم، باید دلیل داشته باشیم.

- باید بتوانیم کلمات و تعبیرهای خود را در مورد هر موضوع و رویداد درست انتخاب کنیم و برای آن دلیل روشنی داشته باشیم و همین طور بتوانیم آنها را ارزیابی کنیم.

- دلایل خود را از طریق جمع آوری اطلاعات به دست آورده باشیم.

- بتوانیم، با استفاده از اطلاعاتی که در دسترس داریم، حدس ها و تحلیل خود در مورد یک موضوع، مساله یا رویداد را ارزیابی کنیم و بالاخره به جمع بندی و نتیجه گیری برسیم و قضاوتی به جا از موضع یا مساله و پدیده داشته باشیم.

البته باید توجه کنیم که تفکر انتقادی، لزوما باعث نمی شود که به حقیقت یا نتیجه گیری درست و صحیح دست پیدا کنیم. هیچ کس در هیچ کجا نمی تواند مجموعه ای کامل از اطلاعات را در یک مجموعه جمع آوری کند. خیلی از اطلاعات وجود دارد و ممکن است کشف نشده باقی مانده باشند. جهت گیری هر کسی می تواند مانعی برای جمع آوری و ارزیابی درست اطلاعات شود.

تفکر انتقادی چه سؤال هایی را مطرح می کند؟

- چه هدفی را دنبال می کنیم؟
- آیا می خواهیم نتیجه گیری کنیم؟
- چرا فکر می کنیم که درست می گوییم یا حق با ماست؟
- منبع اطلاعاتی ما چیست؟
- چه نوع اطلاعات و فرضیه هایی باعث نتیجه گیری ما می شود؟
- اگر اشتباه کنیم چه اتفاقی می افتد؟
- آیا می توانیم دو منبع نام ببریم که با دلایل ما مخالف بوده و دلیل آن را نیز ذکر کنیم؟
- چگونه به این نتیجه رسیدیم که چیزی را که می گوییم درست است و حقیقت دارد؟
- آیا برای ان چیزی که می گوییم،می توانیم دلیل دیگری نیز بیاوریم؟

تفکر خلاق:

به تفکری خلاق می گوییم که ابتکار و کشف و نوآ وری در آن وجود دارد. یعنی با این تفکر می توانیم این ویژگی ها را انجام دهیم. خلاقیت یا خلق کردن یا به وجود آوردن به نوعی فرآیند ذهنی است که مسئولیت تولید ایده ها و مفاهیم جدید و یا ارتباط بین این ایده ها و مفاهیم را به عهده دارد. از نظر علمی به وجود آمدن تفکر خلاق بیشتر به اصالت تناسب موضوع اشاره دارد. حالا به بیان امروزی تر: "خلاقیت بیشتر به معنی به وجود آوردن ایده ها و چیزهای نو و یا ابتکار در موضوع های هنری که متخصصان به عنوان یک ورزش علمی، هنری یا اجتماعی و فن آوری پذیرای آن هستند".

افرادی که اهل تفکر خلاق هستند دارای وِیژگی هایی از قبیل:

- انگیزه برای پیشرفت بیشتر
- کنجکاوی فراوان
- علاقه زیاد به نظم و ترتیب
- قدرت گفتن اینکه من هم هستم و همچنین داشتن اعتماد به نفس
- شخصیت غیر معمول
- پشتکار زیاد
- استقلال
- دارای طرز تفکر انتقادی
- دارای انگیزه های بالا و دانش زیاد
- سرشار از اشتیاق و احساس
- زیبا پسند، اشتیاق فراوان به مسائل اجتماعی دارای قدرت تأثیر گذاری بر دیگر مردم

برای اینکه بتوان به یک تفکر خلاق دست یافت:

- هدف و انگیزه را مشخص و تشخیص بدهیم. 

- مهارت های پایه را ایجاد کرده و به دست آوریم.
- تشویق شدن برای به دست آوردن دانش مربوط به حوزه های مشخص و تخصصی
- برانگیختن و تشویق روحیه کنجکاوی و کشف کردن
- به وجود آوردن انگیزه به خصوص انگیزه های درونی
- تشویق و تقویت نمودن اعتماد به نفس
- دقت و اصرار داشتن در سبقت از دیگران و ارائه توانایی های خود
- بالا بردن سطح باورها و عقاید خود درباره خلاقیت
- ارائه فرصت هایی برای انتخاب و کشف کردن
- گسترش دادن و بهتر کردن توانایی های خود. (مانند: مدیریت؛ مثلاً مدیریت خود) آموزش دادن فنون و راه هایی برای آسان کردن عملکردهای خلاقانه
- به وجود آوردن تعادل

چگونه می توانیم یک ایده طراحی کنیم؟

به عنوان مثال، ما در کلان شهر تهران با مسائل مختلفی روبرو هستیم. محیط زیست، ترافیک، خدمات شهری و مسائلی از این قبیل. حالا می خواهیم که ایده ای را در یکی از این حوزه ها طراحی کنیم.

با در نظر گرفتن آنچه که در مورد شهر تهران و آن حوزه خاص می دانیم و با رعایت آنچه در مورد تفکر انتقادی و خلاق می دانیم، به عنوان مثال می خواهیم در مورد مسائل زیست محیطی، ایده ای را طراحی کنیم. برای این کار سعی می کنیم که این مراحل کلی را طی نمائیم:

1. اطلاعات لازم در مورد وضعیت آن حوزه را جمع آوری کنیم.
2. اطلاعات مان را دسته بندی کنیم.
3. تحلیلی در مورد آن اطلاعات ارائه کنیم.
4. سعی کنیم که این اطلاعات و تحلیل ها را به گونه تازه و نوآورانه یا جدیدی ببینیم. طوری که قبلا کمتر به این شکل تحلیل شده باشد.
5. انتخاب های موجود شهر برای مدیریت این مساله را در نظر بگیریم.
6. فرضیه ها و حدس هایی را در مورد راه حل های احتمالی و مناسب آن مساله در نظر بگیریم

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدل GROW ابزاری ساده برای مربیگری

 يکی از مهم‌ترين نقش‌های شما به عنوان يک رهبر سازمانی، مربیگری کارکنان برای انجام وظايف محوله به بهترين شکل ممکن است. با انجام اين کار به آنها کمک می‌کنيد تا تصميمات بهتری بگيرند، مسائلی را که مانع پيشرفت کار آنها شده است به راحتی حل کنند، مهارت‌های جديدی بياموزند و در نهايت اينکه مسير پيشرفت حرفه‌ای را برای آنها باز می‌کنيد.

خوشبختانه برخی از رهبران سازمانی به اندازه کافی آموزش‌های رسمی در خصوص شيوه مربیگری ديده‌اند، اما اغلب رهبران نياز به آموزش و توسعه در اين زمينه دارند. مربیگری ممکن است در ابتدا کمی دلهره‌آور به نظر برسد، اما با مسلح شدن به ابزارهای شناخته شده، تمرين و اعتماد به خود می‌توانید به يک مربی بزرگ سازمانی تبديل شويد. مدل GROW ابزاری ساده و در عين حال قدرتمند برای ساختار جلسات مربیگری است که در اين نوشتار به شما معرفی می‌شود:

معرفی ابزار

کلمه GROW مخفف چهار واژه زير است:

 هدف(Goal)

 وضعيت جاری (Current Reality)

 گزينه‌ها يا موانع (Options/Obstacles)

 وضعيت مطلوب (Will)

مدل GROW، می‌تواند مانند شبيه‌سازی از برنامه‌ريزی يک سفر باشد. ابتدا تصميم می‌گيريد به کجا برويد

(هدف G)، سپس مشخص می‌کنيد که از کجا قرار است حرکت کنيد

(وضعيت جاری R)، پس از آن راه‌های مختلف و موانع احتمالی سفر بررسی را می‌کنيد (گزينه‌ها يا موانع O) و در نهايت برای سفر اقدام و به مقصد می‌رسيد (وضعيت مطلوب W)

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

راه درستِ شکست خوردن!

دانشکده اسمیت، دانشکده دخترانه‌ای در ماساچوست، برنامه‌ای به نام «خوب شکست خوردن» ایجاد کرده است تا به دانش‌آموزانش آموزش دهد که همه ما باید برای یادگیری ایستادگی به خرج دهیم.

ریچل سیمونز که این برنامه را راه‌اندازی کرده است، در مقاله‌ای در نیویورک تایمز می‌گوید: «آنچه در تلاش هستیم تا یاد بگیریم این است که شکست اشکال یادگیری نیست، بلکه ویژگی آن است.»

در واقع وقتی دانش‌آموزان در این برنامه ثبت‌نام می‌کنند، یک «گواهی شکست» دریافت می‌کنند که اظهار می‌کند آنها به این وسیله در یک رابطه، پروژه، تست یا هر ابتکار دیگری برای خرابکاری یا شکست مجاز هستند.

دانش‌آموزانی که برای مدیریت شکست آماده هستند، کمتر ضعیفند و نسبت به کسانی که انتظار عملکرد بی‌نقص را دارند جسورانه‌تر رفتار می‌کنند.

 این درسی است که ارزش به‌کارگیری در کسب‌و‌کار را نیز دارد. پاتریک دایل، مدیر ارشد اجرایی پیتزا دومینو از سال ۲۰۱۰، یکی از موفق‌ترین دوره‌های هفت ساله رهبری کسب‌و‌کار را در هر زمینه‌ای داشته است. اما او معتقد است که همه پیروزی‌های شرکتش به‌خاطر میل او برای مواجهه و به چالش کشیدن احتمال اشتباهات و گام‌های غلط است.

دایل در یک ارائه برای مدیران ارشد اجرایی دیگر، دو چالش بزرگ را توصیف کرد که در مسیر شرکت‌ها و افرادی وجود دارد که نسبت به شکست صادق‌تر هستند:

 به گفته او، اولین چالش آن چیزی است که او «سوگیری حذف» می‌نامد؛ واقعیتی که اکثر افراد با یک ایده جدید، پیگیری ایده‌شان را دنبال نمی‌کنند چون اگر آنها چیزی را امتحان کنند و آن کار به سرانجام نرسد، این عقب‌نشینی ممکن است به شغل آنها آسیب برساند.

 دومین چالش فائق آمدن بر آن چیزی است که او «ضررگریزی» می‌نامد؛ گرایشی که موجب می‌شود افراد ترجیح دهند به‌جای تلاش برای برنده شدن، چیزی را از دست ندهند؛ چون برای اکثر ما «درد از دست دادن دو برابر لذت به‌دست آوردن است.»

دایل می‌گوید «اجازه برای شکست خوردن، انرژی‌بخش و شرط ضروری برای موفقیت است» و شاید این مهم‌ترین درس برای همه باشد:
"بدون شکست خوردن هیچ نوع یادگیری وجود ندارد و بدون شکست هیچ موفقیتی ممکن نخواهد بود."

برگرفته از HBR

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تکنیک گاو بنفش

چند سال پیش به همراه خانواده ام در فرانسه مشغول رانندگی بودم، مجذوب صدها گاوی شديم که در مرتع زیبایی در کنار جاده می چریدند. از پشت شیشه اتومبیل، به این منظره چشم دوختیم و از این همه زیبایی لذت می بردیم.

پس از بیست دقیقه، همه چیز رنگ باخت. گاو های جدید به طور کامل شبیه به گاوهای قبلی بودند و چیزی که تا پیش از این سرگرم کننده بود، دیگر عادی شده بود. بدتر از عادی، کسالت آور شده بود.

گاوها پس از مدتی که آن ها را می بینید، خسته کننده می شوند. ممکن است گاو های بسیار خوب و جذابی باشند، گاو هایی خوش اخلاق یا سالم تر، اما باز کسالت آورند. ولی یک گاو بنفش می تواند جالب باشد.

آنچه خواندیم نوشته ست گادین نویسنده کتاب گاو بنفش بود. او می گوید باید "گاو بنفش" داشته باشیم تا بتوانیم توجه دیگران را به خودمان و محصولمان جلب کنیم. به زبان دیگر چیز «چشم گیر» چیزی است که ارزش دارد در مورد آن حرف زده شود، شایسته توجه است، چیزی است استثنایی، جدید و جالب. کالاهای متعارف (همانند گاوهای قهوه ای) کسالت آورند و به چشم نمی آیند.

تکنیک گاو بنفش هم در زندگی شخصی کاربرد دارد، هم در موفقیت سازمان ها و کشورها. شما برای اینکه از بین هزاران فرد مشابه انتخاب شوید، یا سازمان شما برای آن که از بین صدها مورد مشابه در ذهن مردم برجسته شود یا کشورتان برای آن که از بین 196 کشور جهان، مورد انتخاب یک توریست یا سرمایه گذار قرار گیرد باید بنفش باشد.

پس موضوع بنفش دست مردم بدهید! ويژگی، محصول و خدمتی ارائه کنید که مردم بایستند، گوش کنند و خودشان بصورت خود خواسته داستانی که از شما کشف کرده اند را با دیگران در میان بگذارند.

تجویز راهبردی:
در عصر اطلاعات و بمباران داده، بسیار مهم است که گاو بنفش وجود داشته باشد وگرنه توجه دیگران هیچگاه جلب نخواهد شد. برای دستیابی به یک موضوع بنفش 3 نکته و فکرافزار «چرا که نه؟» را به صورت ويژه مورد توجه قرار دهید:

1- قابل توجه بودن (بنفش بودن) به معنای بالاترین کیفیت یا بهترین بودن نیست. تنها کافیست آنقدر متفاوت و یکتا باشید که برای شروع یک مکالمه بین مشتریان ارزشمند باشید و بتوانید ذهن دیگران را درگیر خود کنید. فراموش نکنید یک گاو بنفش نه بهتر از یک گاو قهوه ای است و نه بدتر از آن. فقط اگر ساده بیان کنیم: کاملا متفاوت است. آنقدر متفاوت که ارزش آزمایش شدن گفتگو کردن و پرداختن توسط دیگران را دارد..

2- اگر کاری که دیگران می کنند را انجام دهید، و یا ويژگی ای که دیگران دارند را کپی کنید، هیچگاه به گاو بنفش نخواهید رسید.

3- هرگز همه افراد خوشحال نخواهند بود! اگر خاص و قابل توجه بشوید، احتمالا عده ای از مردم دیگر شما را دوست نخواهند داشت. این قسمتی از معنای خاص بودن است. می توان برای همه برجسته بود اما نمی توان برای همه قابل قبول و دوست داشتنی بود.

چرا که نه؟ تقریبا هیچ دلیل خوبی برای اکثر آن چیزهایی که انجام نمی دهیم ، نداریم! و این عدم نوآوری، نتیجه ترس از ادامه ندادن مسیر دیگران است. ذهن خود را باز بگذارید و پیرو نباشید.

اگر مدام در ذهن خود تکرار کنید: روش انجام فلان کار این است، چون همیشه همین طور انجام شده و همه همین کار را می کنند، فرصت های زیادی را از دست خواهیم داد! مثلا یک تغییر رویه ساده در بسته بندی می تواند یک بازار کاملا جدید ایجاد کند: تا زمان زیادی تولید کننده های رنگ از قوطی های فلزی، که حتی باز کردن درب آن ها سخت بود، استفاده می کردند، و هیچ کس حتی سوال نمی کرد، چرا؟ چون همه با خود می گفتند حتما دلیلی دارد! تا اینکه فردی بجای سطل های فلزی، رنگ را در اسپری ریخت؛ یک بسته بندی جدید! و بازار وفادار و بزرگی را برای خود دست و پا کرد. پس بعضی موقع ها بد نیست از خود بپرسیم، چرا این روش؟ به خلاف آن فکر کنیم و از خود بپرسیم چرا که نه؟

به این سوال مهم فکر کنیم، چرا دیده نمی شویم؟ آیا من اصلا موضوع بنفشی به دیگران داده ام که مورد توجه آنان قرار گیرم؟ چرا دیگران باید من/سازمان من/کشور من را انتخاب کنند؟ چگونه می توان یک گاو بنفش خلق کرد؟

دکتر مجتبی لشکربلوکی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه می‌توانید جلوی یک محیط کاری سمی را بگیرید؟

یک نقطه‌ خوب برای آغاز این است که مطمئن شوید همه‌ کارمندان برای بهتر شدن شرایط سازمان تلاش می‌کنند و به دنبال این هستند که کارشان را به بهترین شکل انجام بدهند تا ترسی که در سازمان وجود داشت، از بین برود.

اگر باز هم رفتارهای سمی مشاهده کردید، می‌توانید استراتژی‌های زیر را پیاده‌سازی کنید:

▪️برای ارزیابی محیط کار و عملکرد مدیران یا رهبری سازمان، نظرسنجی انجام بدهید. اگر مشکلی وجود داشت، منابع انسانی باید وارد عمل شود و سلامت سازمانی را ارزیابی کند.

مدیران منابع انسانی باید ملاقات‌هایی ترتیب بدهند و از استعفای کارمندان خوب جلوگیری کنند.

▪️برای حذف کارمندانی که فضا را مسموم می‌کنند رفتارهایی مانند «احترام»، «کار تیمی» و «اشتیاق» را در فرایندهای ارزیابی عملکرد کارمندان درنظر بگیرید.

▪️برای آموزش مدیران و کارمندان هزینه کنید.

▪️زمانی که با یک همکار سمی برخورد دارید که بحث را به جدال تبدیل می‌کند، از فرد سومی بخواهید که جلسات را به‌صورت دقیق مستندسازی کند تا بتوانید خود را از عواقب کارها در امان نگه دارید.

▪️همه‌ کارمندان باید ارزش‌ها و حد و مرزهای سازمان را بدانند. رفتار قابل قبول را برای آنها تعریف کنید و سپس در این مرزهای تعیین‌شده با کارمندان ارتباط برقرار کنید.

▪️با ترویج یک فرهنگ سالم و رعایت کردن ارزش‌های مشخص‌شده، مشکل را آشکار کنید و موارد نامطلوب مانند شایعه، زورگویی، خرا‌بکاری، بی‌احترامی و سرپیچی را محکوم کنید.

هرچه اعضای گروه با جدیت بیشتری علیه رفتارهای سمی مبارزه کنند، بهتر می‌توانند شرایط‌شان را تغییر بدهند.

منبع : Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

این متن توسط مؤسسه ی آنتونی رابینز برای موفقیت شما فرستاده شده است و تا بحال 10 بار در سرتاسر جهان فرستاده شده است.

۱.به مردم بیش از آنچه انتظار دارند بدهید و این کار را با شادمانی انجام دهید.

۲. با مرد یا زنی ازدواج کنید که عاشق صحبت کردن با او هستید. برای اینکه وقتی پیرتر می شوید، مهارت های مکالمه ای مثل دیگر مهارت ها خیلی مهم می شوند.

۳.همه ی آنچه را که می شنوید باور نکنید، همه ی آنچه را که دارید خرج نکنید و یا همان قدر که می خواهید نخوابید.

۴.وقتی می گویید: دوستت دارم. منظورتان همین باشد.

۵.وقتی می گویید :متاسفم. به چشمان شخص مقابل نگاه کنید.

۶.قبل از اینکه ازدواج کنید حداقل شش ماه نامزد باشید.

۷.به عشق در اولین نگاه باور داشته باشید.

۸.هیچ وقت به رؤیاهای کسی نخندید. مردمی که رؤیا ندارند هیچ چیز ندارند.

۹.عمیقاً و با احساس عشق بورزید. ممکن است آسیب ببینید ولی این تنها راهی است که به طور کامل زندگی می کنید.

۱۰.در اختلافات منصفانه بجنگید و از کسی هم نام نبرید.

۱۱.مردم را از طریق خویشاوندانشان داوری نکنید.

۱۲.آرام صحبت کنید ولی سریع فکر کنید.

۱۳.وقتی کسی از شما سوالی می پرسد که نمی خواهید پاسخ دهید، لبخندی بزنید و بگویید :چرا می خواهی این را بدانی؟

۱۴.به خاطر داشته باشید که عشق بزرگ و موفقیت های بزرگ مستلزم ریسک های بزرگ هستند.

۱۵.وقتی کسی عطسه می کند به او بگویید : عافیت باشد.

۱۶.وقتی چیزی را از دست می دهید، درس گرفتن از آن را از دست ندهید.

۱۷.این سه نکته را به یاد داشته باشید: احترام به خود، احترام به دیگران و مسئولیت همه کارهایتان را پذیرفتن.

۱۸.اجازه ندهید یک اختلاف کوچک به دوستی بزرگتان صدمه بزند.

۱۹.وقتی متوجه می شوید که که اشتباهی مرتکب شده اید، فوراً برای اصلاح آن اقدام کنید.

۲۰.وقتی تلفن را بر می دارید لبخند بزنید، کسی که تلفن کرده آن را در صدای شما می شنود.

۲۱.زمانی را برای تنها بودن اختصاص دهید. یک دوست واقعی کسی است که دست شما را بگیرد و قلب شما را لمس کند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

راهکار ایجاد انگیزه دائمی در کارکنان

نیروی انسانی، موتور محرک سازمان هاست و با استفاده صحیح از این منبع ارزشمند می توان بازدهی سازمان را به مراتب افزایش داد. سوخت این موتور محرک چیزی جز افزایش انگیزه کارکنان نیست.

برای مثال فرض کنید که فردی را برای مدیریت شبکه های اجتماعی استخدام می کنید. این کار کمی کسل کننده بوده و تنها کافی است چند تصویر و نوشته از سایت های مختلف جمع آوری کرده و در شبکه های اجتماعی بارگذاری کرد. همین عامل ممکن است باعث کاهش انگیزه فرد شود، در این صورت شما به عنوان مدیر برای افزایش انگیزه او چه کار خواهید کرد؟

شاید پاسخ شما وعده افزایش حقوق باشد اما اینکار در روحیه کارمند تاثیر چندانی نخواهد داشت؛ چون خود او می داند که تخصص خاصی ندارد و نمی تواند بیش از مقدار مشخصی دستمزد بگیرد.

افزایش انگیزه کارکنان تنها در پاداش های مالی، امنیت شغلی یا مرخصی های مستمر خلاصه نمی شود. این موارد می تواند از کم شدن انگیزه کارمند جلوگیری کند اما تنها با ایجاد یک چشم انداز روشن از آینده می توان انگیزه کارکنان را به صورت پیوسته افزایش داد.

رهبران بزرگ به خوبی می دانند که با ترسیم تصویری از آینده سازمان و موفقیت هایی که در این مسیر در انتظار کارکنان است، اشتیاق آنها را برای کار چند برابر می کنند.

برای انگیزه دادن به مسئول شبکه های اجتماعی نباید به او وعده غیر واقعی افزایش حقوق داده یا او را تهدید کنید که در صورت عدم جذب مخاطب کافی از کار اخراج می شود. در عوض با روشن ساختن اهمیت حضور سازمان در رسانه های اجتماعی، نقش وی در استراتژی کلان شرکت را توضیح دهید.

برای مثال اگر یک فروشگاه دارید و برای اطلاع رسانی تخفیف ها و آفرهای ویژه از رسانه های اجتماعی استفاده می کنید، برای این کارمند تاثیر حضور در این شبکه ها بر فروش کلی شرکت و جذب مشتریان بیشتر را توضیح دهید.

اکثر افراد شاغل در یک سازمان می دانند چه نقشی را برعهده دارند اما نکته مهم آگاهی از چگونگی قرار گرفتن این نقش ها در کنار یکدیگر و ترسیم تصویر بزرگتر است.

کارکنانی که نقش خود در موفقیت شرکت را درک نمی‌کنند، به احتمال زیاد از لحاظ احساسی ارتباطی با شرکت برقرار نمی‌کنند. از اینرو شما باید به آنان دلیل حضورشان در سازمان و تاثیرشان بر دستیابی به اهداف را توضیح دهید؛ بدین ترتیب کارکنان احساس می کنند در موفقیت کلی گروه نقش داشته و با جدیت بیشتری کار خواهند کرد.

در پایان باید گفت که همه کارکنان از بالاترین تا پایین ترین سطح، باید مطمئن شوند که تلاش‌هایشان در استراتژی گسترده‌ تر شرکت نقش خواهد داشت.
منبع : INC

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سازمان هولوگرافیک چیست؟

در عصر جدید سازمان ها مایلند تا ویژگی ها و اهداف حاکم بر کل سازمان در یکایک اجزاء آن ها نیز نمایان شود، به طوریکه هر جزء آینه تمام نمای کل باشد این امر باعث تبلور ویژگی کل گرائی در یکایک اجزاء و پیدایش سازمان های کل گرا یا هولوگرافیک شده است. در یک دیدگاه برای ساختار هولوگرافیک وظایف ۸ گانه ای درنظر گرفته شده است که به دلیل ویژگی هولوگرام هر وظیفه متشکل از سایر وظایف نیز می شود. این وظایف عبارتند از:

۱- خلق و نوآوری که ابداع کننده در این میان نقش رهبری در توسعه و ایجاد یک سری اصول راهنما براساس ارزشهای بنیادین سازمان رادارد و عملکرد سازمان را در آینده مشخص می سازد.

۲- پروژه سازی و طراحی سازمان ایده آل، که طراح، توانایی های بالقوه اشخاص و سازمان را به فعل تبدیل می سازد.

۳- تعیین مسیر وجهت توسعه استراتژی که معمولأ توسط بالاترین رده مدیریت در سازمان مشخص شده ودرحقیقت قصد و نیت سازمان و چگونگی انجام کار را تعیین می کند.

۴- هدایت و رهبری که هماهنگ کننده جریان منابع در دسترس، برای توسعه سازمان است. در یک سازمان هولوگرافیک منابع به معنی همه نوع منبع، شامل مردم، اطلاعات و کالاهای حقیقی(قابل لمس) می باشد.

۵- ارتباط سازمان به عنوان بخشی از خانواده جهانی مطرح می باشد و امکان برقراری ارتباطات تقویت شده و فرآیندهای همکاری مشترک براساس دوستی ایجاد می گردد.

۶- ترفیع و ارتقاء در توسعه بازار با آگاهی و شناخت کامل از زمان، مکان و روش صحیح ارائه کالا، خدمات و نیز حفظ هویت سازمان.

۷- تولیدوبکارگیری امکانات و تجهیزات ایده آل برای ساخت، تولید و ارائه خدمات، تا سازمان بتواند به تولید انبوه ویا ارائه خدمت ایده آل دست یابد.

۸- تکمیل و متعاقب آن احساس رضایت درکارفرما و مشتری تا از انجام فعالیت به بهترین شکل اطمینان حاصل گردد.

سازمان هولوگرافیک، سازمانی است کلی و به گونه ای در اجزاء منعکس می گردد که هر جزء همچون کل عمل کند. برای آنکه سازمانی با این خاصیت داشته باشیم باید :

۱- از تخصصی کردن بیش از حد آن ها جلوگیری کنیم.

۲- تنوع وپیچیدگی وظائف مورد نیازرا درنظربگیریم (یعنی واحدها بتوانند مستقلاً به نیارهای محیط خود پاسخ گویند).

۳- حداقل برای سازمان ضوابطی را وضع کنیم که سازمان انعطاف داشته باشد و برای آنکه به بی نظمی نگراید در سازمان توانایی برخورد پویا با مسائل را ب وجود آوریم و اجزای آن را برای عملکردی هماهنگ، منظم سازیم و کارآفرینان بتوانند ازاین خاصیتها بهره جویند.

اصل هولوگرافیک در کارکرد سازمان دارای اثر مثبت زیادی است و استعاره سازمان هولوگراف، بیانگر سیستمی است که کل را در همه اجزاء متبلور میداند، به گونه¬ای که هر جزء از سیستم توانایی خودسازماندهی، بازسازی و بازآفرینی را بطور مستمر دارا میباشد.علت این ویژگی آن است که همه اجزاء حاوی کل اطلاعات مورد نیاز در ساختار سازمان میباشد. در سازمان هولوگرافیک همه کارکنان درک روشنی نسبت به سازمان، فلسفه وجودی آن، اهداف، فرهنگ و ساختار آن دارند و با وجود تصویر ذهنی متفاوت هر کارمند از سازمان به دلیل ویژگی خاص این نوع ساختار هولوگرام آنچه مهم است طرح کلی سازمان و اهدافش میباشد.در یک دسته بندی کلی میتوان ویژگیهایی به قرار زیر برای سازمان هولوگرافیک بیان نمود.

۱- سازمانهایی با حافظه شگفت آور که بصورت غیرمتمرکز سازماندهی شده اند.

۲- دیدگاه متفاوت به مدیریت.

۳- ظرفیتها، اطلاعات ویژه و کنترل به گونه ای توزیع شده که هر فرد میتواند به یک جزء حیاتی از کل تبدیل شود.

۴- سازمانهای هولوگرافیک، مغزهای هوشمند خودسازماندهی اند که انعکاسی از سازمان یادگیرنده می باشند.

نقاط قوت و ضعف سازمان هولوگرافیک

نقاط قوت:
۱ ـ درک بهتر یادگیری سازمانی و ظرفیت خود سازماندهی.

۲ ـ تاکید بر نحوه طراحی مدیریت استراتژیک جهت تسهیل آموزش یادگیری.

۳ ـ فراهم شدن وسیله‌ای که با آن به آن سوی عقلانیت محدود (که مشخصه بسیاری از سازمان‌های امروزی است) دست یافت.

۴ ـ ارائه اصول و تئوری‌های مدیریت متناسب با عصر اطلاعات.

ضعف‌ها نیز عبارتند از:

۱ ـ خطر نادیده انگاشتن تعارض شدید بین «الزامات یادگیری و خود سازماندهی» و «واقعیت قدرت و کنترل» در سازمان وجود دارد.

۲ ـ چون هر حرکت به سوی خود سازماندهی «باید با تغییر عمده در گرایش‌ها و ارزش‌ها همراه باشد، تحقق این امر مستلزم تغییر شخصیت در طول زمانی قابل ملاحظه است و می‌دانیم این تغییر شخصیت از تغییر فرهنگ ناشی می‌شود.

منبع: کتاب سازمان های عصر دانش، نوشته محمد علی سرلک، 1387

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه یک مدیر کاریزماتیک باشیم؟

جذبه‌‌ مدیریتی داشتن فراتر از محبوبیت و قدرت پیدا کردن در بین دیگران است. یکی از مهم‌ترین فوایدش اینست که در کاهش استرس به مدیر کمک می‌کند. مدیرانی که جذبه‌ی مدیریتی دارند و بر لحظه تمرکز می‌کنند، بهتر می‌توانند به روش‌های مختلف با انواع چالش‌ها روبه‌رو شوند. سه عامل "جذبه‌ مدیریتی" را بوجود می‌آورد:

متانت: چطور رفتار می‌کنید؟

 ظاهر: چطور به نظر می‌رسید؟

 ارتباط: چطور صحبت می‌کنید؟

هیولت می‌گوید: طرز رفتار شما نشان ‌دهنده‌ اعتمادبنفس و توانایی‌تان برای منتقل کردن افکار و ایده‌هایتان است. او می‌گوید: این‌روزها ما برای رهبرانی ارزش قائلیم که آرام و با اعتمادبنفس هستند، نه آنهایی که از سخت‌گیری برای پیدا کردن دنباله‌رو استفاده می‌کنند.

وی معتقد است این مدیران:

• آرام‌تر هستند.
• درک و تفکر شفافی دارند.
• شجاعت بیشتری می‌یابند.
• انرژی و اشتیاق بیشتری دارند.
• بهتر با تغییرات مواجه می‌شوند.
• تمرکز بیشتری بر اولویت‌ها دارند.
• قدرت مجاب کردن ‌شان بالاتر است.
• توانایی بیشتری در کنترل اختلافات دارند.

نویسنده: سیلویا آن هیولِت

▪️منبع: کتاب «Executive Presence»

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

10 چیزی که هرگز نباید در مورد خودتان بگویید!

‌1 نگوييد من «خرابكار» هستم. لازم نيست بگوييد هميشه در موقعيت‌هاي خوب كار اشتباه انجام داده ام كه الان وضعم اين است.

2 نگوييد من «عامل تغييرات» هستم. كسي كه شما را استخدام كند، انتظار دارد بازوي او باشيد.

3 نگوييد «استاد حل مشكل» هستم. مشكل را حل كنيد، ديگران از شما تعريف مي‌كنند.

4 نگوييد «خلاق» هستم؛ نشان بدهيد كه چه چيزي خلق كرده ايد.

5 نگوييد «مشهور» هستم. اگر باشيد، حتما شهرت شما به گوش طرف مقابل رسيده است.

6 نگوييد من «رهبر» هستم. اگر رهبر باشيد، ديگران خودخواسته به دنبال‌تان حركت مي‌كنند.

7 نگوييد «عضو» فلان گروه‌ام يا بهمان جا درس خوانده‌ام. اينها بخش مهمي از سرگذشت شما هستند، اما شما چه نقشي در آن گروه داشته ايد. اين داستان شماست.

8 نگوييد «نويسنده/كارگردان/طراح وب و ...» هستم. به جاي فهرست كردن تخصص‌ها، بگوييد از دانش‌تان چگونه مي‌توانيد استفاده كنيد. شنيده‌ايد كه مي‌گويند همه كاره‌ هيچ كاره است!

9 نگوييد «پر كار» هستم. كار زياد وقتي ارزشمند بود كه ماشين‌ها اين همه پيشرفت نكرده بودند. امروز، شيوه تفكر شما ارزشمند است و كسي كه مي‌خواهد از شما استفاده كند، بيشتر نيازمند دقت و خوش فكري شما در كار است.

 10 نگوييد همه از همكاري با من«سود» برده اند. قرار نيست ارزش حضورتان را تا حد چند برگ اسكناس پايين بياوريد. شما بايد قهرمان داستان كشف و خلاقيت و نوآوري باشيد، پس درباره شخصيت خودتان حرف بزنيد، نه درباره پول.

منبع : Forbes
عنوان مقاله: Ten Things Never, Ever To Say About Yourself
ترجمه: احسان محمدی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیران محترم! به آینه نگاه کنید...

برخی مدیران که تعدادشان هم رو به افزایش است، فکر می‌کنند داشتن رفتار بد با دیگران مسیری به سوی موفقیت شخصی است. بسیاری از کارشناسان هم این مدیران را تحسین می‌کنند.

مدیران قلدر به افراد و سازمان‌ها آسیب می‌زنند. تحقیقات مختلف نشان می‌دهد افرادی که با بی‌ادبی، توهین و تحقیر مواجه می‌شوند، عملکردشان تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد؛ از جمله مهارت‌های تصمیم‌گیری، بهره‌وری، خلاقیت و تمایل به سختکوشی و کمک به همکاران.

هرچقدر جایگاه شما در سازمان بالاتر رود، ریسک بی‌احساس بودن نسبت به دیگران افزایش می‌یابد. تحقیقات زیادی نشان می‌دهند قدرتمند بودن و احساس قدرت داشتن باعث می‌شود افراد بیشتر بر خواسته‌های خودشان متمرکز شوند و نسبت به نیازها و احساسات دیگران بی‌توجه باشند.

انسان‌ میل شدیدی به انکار و فریب دارد. اغلب ما اطلاعی در مورد نقص‌های خودمان نداریم و حتی وقتی به کمبودها اعتراف می‌کنیم، شدت و اثرات منفی آن را دست‌کم می‌گیریم.

دنیل کانمن، برنده جایزه نوبل، معتقد است مشکل اعتمادبه‌نفس بیش از حد، مخرب‌ترین سوگیری بشر است. در این حالت، افراد دوست دارند تصویری تحریف شده و بیش از حد مثبت از خود به نمایش بگذارند و اطلاعات منفی در مورد خودشان را انکار کنند. بیشتر ما اگر می‌خواهیم بدانیم چه زمانی به افراد آسیب‌زننده تبدیل می‌شویم، باید بر جانبداری‌های‌مان غلبه کنیم.

این را در نظر بگیرید که بیش از ۵۰ درصد مردم آمریکا می‌گویند مدیران قلدر را تجربه کرده‌اند، اما کمتر از یک درصد به اینکه چنین رفتاری دارند، اعتراف می‌کنند. این یعنی بسیاری از افراد مخرب در محیط کار به گناه‌های خود اعتراف نمی‌کنند و یا حتی از اینکه چنین رفتاری دارند، ناآگاهند.

هایدی هالورسون، روانشناس دانشگاه کلمبیا می‌گوید: کلید خودآگاهی درون مغز ما پیدا نمی‌شود، بلکه باید کشف کنیم دیگران چه دیدی نسبت به ما دارند؛ حتی اگر این واقعیت خوشایند ما نباشد.

اوضاع زمانی بدتر می‌شود که مدیران نخواهند واقعیت را بشنوند. اگر سعی کنید واقعیت را بشنوید، ریسک داشتن رفتار بد با دیگران را کم می‌کنید.
هرقدر شکاف بین دیدی که نسبت به خودمان داریم و دیدی که دیگران نسبت به ما دارند بیشتر شود، روابط بدتر خواهد شد. بنابراین پذیرفتن اینکه نظر دیگران نسبت به ما چیست، دستاورد خوبی محسوب می‌شود.

به هر حال، برای اینکه به چنین دستاوردی برسید، به افرادی نیاز دارید که شما را بشناسند و واقعیت را از شما پنهان نکنند؛ افرادی که هر بازخوردی را از آنها بپذیرید. اگر موضوع بدی را در موردتان می‌گویند، تشکر کنید و جبهه نگیرید.

نویسنده: Robert I. Sutton

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

6 عادت بد در مکالمات و چگونگی رفع آنها

شاید متعجب شوید که در مورد بسیاری از افراد، گفته های آنها نیست که آنها را عقب نگاه می دارد، بلکه کارهایی است که انجام می دهند. در اینجا به 6 عادت بد می پردازیم که به ارتباطات شخصی صدمه می زنند:

1. قطع کردن صحبت دیگران
2. از این شاخه به آن شاخه پریدن
3. تکرار مداوم یک سری حرف های تکراری در طول مکالمه
4. ناتمام گذاشتن حرفهای طرف مقابل
5. وراجی کردن و بحث در طول مکالمه
6. نگاه کردن به گوشی در طول مکالمات

گرچه این شش عادتِ مخرب، اَشکال متفاوتی دارند، ولی همگی آنها نتیجۀ یک چیز هستند: گوش ندادن!

بسیار خوب، راه حل غلبه بر این شش عادت بد در مکالمات چیست؟

درخصوص نحوۀ تعاملاتتان صادق باشید

اگر شما شخصی کلامی هستید، به اشخاص درونگراتر توضیح دهید که پیش از مشخص کردن موضعتان درخصوص یک موضوع نیاز دارید که آن را به طور کامل مورد بحث قرار دهید. اگر ترجیح می دهید که افراد توضیحات خود را به جای شرح مبسوط در قالب نکات کلیدی مطرح کنند، این را به آنها یادآوری کنید.

 به مکالمه متعهد باشید

گوشی موبایل خود را از روی میز و از دسترستان دور سازید. در طول مدت زمان مکالمه، تماس چشمی خود را حفظ کرده و نسبت به بدن زبان، تون صدا، و کلمات ادا شده توسط گوینده حساسیت نشان دهید.

 مکث کردن را تمرین کنید

اگر عادت دارید صحبت دیگران را پیش از پایان قطع کنید، سعی کنید با شمردن تا 5، پیش از هر گونه واکنش، خود را به چالش بکشید. این کار به شما اطمینان می دهد که شخص مقابلتان بازگو کردن افکار خود را تمام کرده و شما می توانید عقاید خود را مطرح کنید.

 مطالب شنیده شده را خلاصه کرده و سپس سؤالاتی را مطرح سازید

با تکرار کردن سخنان طرف مقابل، وی را متوجه سازید که حرف هایش را فهمیده اید. «چیزی که من از صحبت های شما متوجه شدم، x,y,z است. آیا درست متوجه شده ام؟» آنگاه منتظر تأیید یا حرکت سر باشید. سؤالات برای نشان دادن حضور شما در مکالمه بسیار مفید هستند.

افکار خود را منسجم سازید

از مکث کردن برای سازماندهی افکارتان استفاده کنید تا بتوانید موجز و روشن صحبت کنید. به صحبت های خود گوش دهید و وقتی متوجه تکراری بودن حرف هایتان شدید، افکارتان را مهار سازید.

از نشانه های بصری بهره بجویید

شیئی را به عنوان نماد هدف خود برای تبدیل شدن به یک شنوندۀ مؤثر بر روی میزتان قرار دهید تا هدفتان را به شما یادآوری کند. من به شخصه یک کریستال صورتی با برش های بسیار را روی میزم قرار داده ام. هر بار که آن را می بینم به خاطر می آورم که باید به وجوه مختلف صحبت های طرف مقابلم گوش دهم.

 اجازه دهید دیگران اول صحبت کنند

اگر از دسته کسانی هستید که تمام زمان مکالمه را اشغال می کنید، به دیگران اجازه دهید اول برنامه هایشان را مطرح کنند و سپس به سراغ ایده های خود بروید. همچنین می توانید مدت زمان صحبتتان در طول جلسات را مدنظر داشته باشید تا بدین ترتیب پیشرفت خود در واگذار کردن زمین به طرف مقابل را اندازه بگیرید.

زمانیکه فرآیند بهبود عمدی تعاملات بین شخصی خود را آغاز می کنید، از اعضای تیمتان بپرسید که آیا تغییری را در نحوۀ رفتار شما متوجه شده اند یا خیر. پرسیدن این سؤال این علامت را به دیگران می دهد که شما در حال بهبود عادات ارتباطی خود هستید و همچنین باعث می شود در مورد تغییرات مثبت در شما نیز اندیشه کنند.

منبع : Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید