۵ راه شگفت‌زده کردن مشتریان

قبل از شروع هر کاری،‌ از خود بپرسید «آیا کاری که می‌کنید قابلیت تاثیرگذاری بر مشتری‌ها را دارد؟» اگر نتوانید جواب این سوال را پیدا کنید، به احتمال زیاد کسب‌وکارتان مشتریان ثابتی نخواهد داشت.

تاثیرگذار بودن کسب‌وکارهای کوچک به قدری مهم است که باید یکی از اصل‌های ارتباط شما و مشتری‌ها باشد. چرا؟ زیرا اگر بتوانید آن‌ها را تحت تاثیر قرار بدهید، مشتری‌های ثابتی پیدا خواهید کرد که آن‌ها نیز با تعریف کردن از برند شما باعث جذب مشتری‌های جدید می‌شوند.

اکنون سوال اینجاست که چگونه مشتری‌ها را تحت تاثیر قرار دهید؟ اگر شما مشتری‌هایتان را بشناسید، متوجه می‌شوید چه چیزی آن‌ها را شگفت‌زده می‌کند. با توجه به نکات زیر، شما می‌توانید عامل تاثیرگذار مخصوص کسب‌وکار خود را پیدا کنید.

1  استفاده از دست‌خط خودتان

چه چیزی به مشتری‌ها نشان می‌دهد که شما برای آن‌ها وقت بیشتری گذاشته‌اید؟ یک دست‌نوشته! ما این روزها به ندرت یادداشت یا دست‌نوشته دریافت می‌کنیم؛ اما حتما به یاد می‌آورید که وقتی از دوستان کارت پستال یا نوشته‌ای دریافت می‌کردید،‌ چقدر هیجان‌زده می‌شدید. «ایتسی» سفارش من را با این یادداشت تحویل داد: «ممنون کیمبرلی، امیدوارم از خریدت لذت ببری!» من بسیار تحت تاثیر قرار گرفتم و به سرعت عکسش را در «اسنپ چت» به اشتراک گذاشتم. این کار نیازمند اختصاص دادن وقت بیشتر برای هر مشتری است اما نتیجه بسیار خوبی خواهد داشت.

2  اهمیت بسته‌بندی

در سال ۲۰۱۶، ۵۱ درصد از خریدها به صورت آنلاین بود. سفارش‌های آنلاین باید برای مشتری‌ها ارسال شوند، بنابراین بسته‌بندی آن‌ها باید متفاوت باشد. کاری کنید که باز کردن بسته‌بندی به یک لحظه خاطره‌انگیز تبدیل شود. زمانی که از یک شرکت محلی جواهری خریدم، آن را در یک کیسه کوچک که در جعبه‌ای براق قرار داشت، به همراه یک بروشور کوچک درباره شرکت و چند برچسب تحویل دادند. همه چیز طوری طراحی شده بود که باز کردن بسته‌بندی را جذاب‌تر کند. شما هم با دقت در بسته‌بندی می‌توانید مشتری‌ها را تحت تاثیر قرار دهید.

3  اعتماد به مشتری

گاهی اوقات اعتمادکردن به مشتری‌ها می‌تواند بهترین راه برای تحت تاثیر قرار دادن آن‌ها باشد. سرپرست بازاریابی ما، ‌کوین اسرج، یک آباژور از یک شرکت لوازم خانگی خریده بود؛ بعد از باز کردن بسته‌بندی متوجه شد یکی از پایه‌ها کمی آسیب دیده است؛ او با شرکت تماس گرفت، در حالی که هنوز تردید داشت، زیرا به احتمال زیاد باید برای برگرداندن آن بسته بزرگ به شرکت هزینه‌ای پرداخت می‌کرد: اما در کمال تعجب آن‌ها جنس جدیدی ارسال کردند و جنس قبلی را برای اثبات از مشتری نخواستند. آن‌ها همه چیز را برای مشتری آسان کرده بودند. واضح است که این کار هر کسی را تحت تاثیر قرار می‌دهد و او را برای خریدهای بعدی مشتاق‌تر می‌کند.

4  هدیه‌ها تاثیرگذارند

مردم عاشق وسایل مجانی هستند، اما تاثیر یک هدیه دور از انتظار و هوشمند بسیار بیشتر است. سال گذشته یکی از دوستانم دندان عقلش را کشیده بود. کشیدن دندان معمولا تجربه جالبی نیست اما بسته‌ای که در روز بعد دریافت کرد این تجربه را برای او کمی خوشایندتر کرد. درون بسته یک کارت هدیه ده دلاری برای خرید ماست یخ‌زده و یک یادداشت از دندان‌پزشکش بود. او نوشته بود که ماست یخ‌زده به بهبود درد لثه‌هایش کمک خواهد کرد. حتما شما می‌توانید واکنش ما و دوستم را تصور کنید،‌ بله ما بسیار شگفت‌زده شدیم.

5 و حالا کمی تفاوت

مردم زمانی تحت تاثیر قرار می‌گیرند که شما کارهای معمولی را به صورت خارق‌العاده انجام دهید. همه ما از خراب شدن وسیله محبوبمان پس از کمی استفاده نا امید می‌شویم. معمولا مشتری باید به دنبال رسید خرید بگردد تا اگر کالا هنوز شامل گارانتی می‌شود آن را تعویض کند. اما یک کارخانه چاقوسازی در سن‌دی‌گو (این کارخانه متعلق به دو فرد با تجربه است که برای ارتش چاقو می‌سازند) عکس‌العمل متفاوتی دارد؛ آن‌ها به محصولات خود اعتماد زیادی دارند، بنابراین چاقوهای آن‌ها گارانتی مادام‌العمر دارند؛‌ آن‌ها با این تفاوت مشتری‌ها را تحت تاثیر قرار می‌دهند./یادانه

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مهمترین مانع آزادی در کشوراین است ‌که مردم از ترس معاش حرف نزنند!

اتفاق مهمی که دو دهه است در دنیا افتاده، این است که کاریزما از بین رفته اما این امر هنوز وارد ایران نشده و ایران هنوز کشور افراد است نه سیستم ها.

در دنیای امروز توانایی‌ها و مهارت‌های فرد مهم است و کاریزما در این دنیا هیچ جایگاهی ندارد.ما و ژاپن دو کشوری هستیم که از ۱۶۰ سال قبل ازخارج از جهان غرب وارد دوره مدرنیته شدیم اما انتخاب و گزینش ما از متون توسعه و مدرنیته بسیار متفاوت است. ما اول سراغ آزادی سیاسی رفتیم و ژاپنی ها سراغ سیستم و تشکل رفتند.

بنیان توسعه در نظام تولید یک کشور است و فونداسیون ساختمان توسعه، نظام اقتصادی است. در ۱۱۰ سال گذشته ایران یک هزار و ۵۰۰ میلیارد دلار نفت فروخته و ژاپن یکصد و ۷۰ هزار میلیارد دلار درآمد داشته است!

در فهم توسعه و اولویت‌بندی‌های توسعه در ۱۶۰ سال قبل دقیق نبودیم و اولویت خود را موضوعی تلقی کردیم که در مباحث توسعه، نتیجه توسعه تلقی می‌شود.

کشوری که تولید نکند و نتواند در بازار بین‌الملل سهمی برای اقتصاد خود بگیرد، نمی‌تواند دنبال آزادی سیاسی برود. ما ایرانی ها در هنر، فلسفه، پزشکی و … در بین ملت‌ها جایگاه بسیار بالایی داریم اما در این‌که حکمرانی یک امر تخصصی است، جایگاه خوبی نداریم.

حاکمیت هایی در یک قرن داشتیم که به تشکل جامعه اعتقادی نداشتند و فرهنگ تشکل در جامعه ما ضعیف بوده است. اگر بخواهیم در کشوری به سمت سالم‌سازی نظام اجتماعی حرکت کنیم، باید قدرت سیاسی از قدرت اقتصادی جدا شود.پیشرفت اقتصادی اصول دارد و در کشوری که حاکمیت مالک اقتصاد است، نباید منتظر توسعه باشیم.

حوزه تفکر باید حوزه آمار و ارقامِ درست باشد و با حدس و گمان نمی‌شود کار کرد؛ لذا یکی از دلایل عدم موفقیت در سیاست خارجی این است که تحلیل ما از وقایع جهان براساس آمار و ارقام نیست. شناخت نادقیق ما در سیاستگذاری‌ها بسیار اثر دارد و هرچه به سمت حدس و تصورات برویم، به همان درجه در تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری مشکل خواهیم داشت و هرچه به سمت آمار، پژوهش و ارقام دقیق برویم، موفق خواهیم شد.

برای سالم‌سازی نظام اجتماعی، حاکمیت نه تنها نباید صاحب قدرت اقتصادی باشد، بلکه باید میانجی باشد، باید سیاست‌هایی طراحی کند که با همه مردم جامعه کار کند و نگاهی به تمام اقشار و جریان های اجتماعی داشته باشد. تمرکززدایی از مسوولیت‌ها، ایجاد توازن میان جریان ها و وجود رسانه های نقاد و مستقل در زمینه سالم سازی نظام اجتماعی نیاز است و بهترین روش مبارزه با فساد مالی در دنیا، آزادی رسانه‌هاست.

در ایران طی یک قرن اخیر جامعه بزرگ‌تر از دولت نشده و دولت و حاکمیت خیلی بزرگ‌تر از جامعه است و جامعه نقش کلیدی در تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری ندارد. توسعه، تک شخصیتی است و افکار روشن و مشخص می‌خواهد و ما نیازمندیم فرهنگی ایجاد کنیم که افراد شخصیت خود را نشان بدهند و یک شخصیتی شدن شهروندان از ملزومات سالم‌سازی یک نظام اجتماعی است.

مهمترین مشکل سیاسی در توسعه ایران عدم گردش قدرت در ایران است .حدود ۴ هزار نفر داریم که ثابت هستند.

مهمترین مشکل فکری عدم توسعه ایران فقدان قرارداد اجتماعی است .هر هشت سال یک بار تعریف‌مان از عدالت، آزادی، بخش خصوصی و … را عوض می‌کنیم.

توسعه یافتگی نیاز به ارتباطات جهانی دارد و کار با شبکه جهانی موجب رشد می‌شود و نداشتن ارتباطات جهانی ضد توسعه است.

کشوری که تولید ثروت نکند، نمی‌تواند هویت خود را حفظ کند و ریشه تولید ثروت در بخش خصوصی هر کشور است و این تجربه جهانی است.

از مهمترین موانع آزادی در کشور، کنترل اقتصادی حاکمیت است و این‌که مردم از ترس معاش حرف نزنند.

دکتر محمود سریع القلم

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

شادی را در هر شغلی که دارید بجویید

 شما بیشتر از آنچه فکر می‌کنید در آن شغلی که دوستش دارید، دارای قابلیت و پتانسیل پیشرفت هستید. بعضی‌ها هستند که استعدادهای خود را در زمینه‌هایی که دوستش دارند، دست‌کم می‌گیرند یا استانداردهای سختگیرانه و بیش از اندازه بالایی را در آن زمینه برای خود در نظر می‌گیرند.

 ناگفته پیداست یک فرد علاقه‌مند به نقاشی نباید اولین اثرش را با شاهکارهای نقاشی دنیا مقایسه کند و باید توجه داشته باشد که استاد شدن در نقاشی نیازمند زمان و تلاش زیادی است و در این مسیر الهام گرفتن و آموختن از استادان، ایده بهتر و مفیدتری نسبت به مقایسه بی‌هدف و کورکورانه خود با آنها و ایجاد احساس یأس و ناامیدی به خاطر فاصله‌ای که بین خود و آنها وجود دارد، است.

 اگر عاشق کاری که می‌کنید هستید، می‌توانید و باید از سفر پرماجرای پیشرفت و تعالی در کارتان لذت ببرید و از احساس کوچک بودن و عقب ماندن دوری بجویید. بعضی‌ها به من گفته‌اند که هویدا کردن گوهر درون چیز خوبی است اما صاحبان مشاغل سخت یا یک نظافتچی چطور می‌توانند به شغلشان علاقه داشته باشند؟

 من با گوشزد کردن این مساله که آنها درباره علایق افراد مختلف عجولانه و کورکورانه قضاوت می‌کنند، مثال‌هایی از افرادی با عشق و علاقه‌ای خاص برایشان می‌زنم. یکی از کسانی که برای امضای کتاب قبلی‌ام نزد من آمده بود به من گفت که مادرش به مدت ۲۰ سال، نظافتچی اداره بوده و به آن کار دلبستگی شدیدی داشته است چرا که لذتی که پس از مرتب کردن چیزها و پاکیزه شدن همه چیز احساس می‌کرده غیر قابل وصف بوده است و علاوه‌بر این او را از دغدغه‌ها و مسوولیت‌های خانه و خانواده آسوده می‌کرده و او برای چند ساعت، «خود خودش» بود.

 با این همه هستند بسیاری افرادی که از روی اجبار و برای گذراندن زندگی چنین مشاغلی را به‌عهده می‌گیرند که به هیچ عنوان علاقه‌ای به آن ندارند. توصیه من به چنین افرادی این است که در هر روز حداقل چند ساعتی را به کارهایی که عاشقش هستند و در آن استعداد دارند، اختصاص بدهند تا از زندگی‌شان لذت ببرند و برای انجام کارشان انرژی کافی داشته باشند.

 هویدا کردن گوهر درون، چیزی شبیه شهود ناگهانی است که برای عرفا رخ می‌دهد. چند سال پیش، مردی که حدود ۶۰ سال داشت، به من گفت که گوهر درونش را به صورت کاملا تصادفی و در یک لحظه شناسایی کرده است. او برای من تعریف کرد هنگامی که ۲۰ سال داشت و در حال تحصیل در رشته مهندسی بود، اتفاقی برایش افتاد که مسیر زندگی‌اش را دگرگون ساخت:

یک روز او با یکی از همکلاسی‌هایش که پدرش صاحب یک رستوران بود، قرار ملاقات گذاشت و محل ملاقات هم رستوران پدر دوستش بود. هنگامی که او برای احوال‌پرسی با پدر دوستش پا به آشپزخانه رستوران گذاشت که اولین تجربه حضورش در آشپزخانه یک رستوران بود، خود را در محیطی پر از آشپزها، دیگ‌های بزرگ در حال بخار، بوی غذاهای مختلف و... یافت و در همان لحظه بود که فهمید برای دایر کردن رستوران و آشپزی کردن در آن ساخته شده است.

از فردای آن روز او به کلاس‌های آموزش آشپزی و رستوران‌داری رفت و به مدت ۴۰ سال در این زمینه فعالیت کرد و چندین رستوران زنجیره‌ای را تاسیس کرد.

منبع: کتاب Finding Your Element

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

حسابداری ذهنی!

در زوریخ از دور دیدم که یک مامور پلیس، یک برگه‌ جریمه را زیر برف‌پاک‌کن ماشینم گذاشت. بله، در جای ممنوع پارک کرده بودم. تمام جاپارک‌ها پر بودند، عجله داشتم و پیداکردن جاپارک قانونی در مرکز زوریخ دشوار.
برای یک لحظه می‌خواستم بروم و برایش توضیح بدهم. خودم را مقابل آن مامور تصور کردم. درحالی‌که نفس‌نفس می‌زنم و موهایم به‌هم ریخته، سعی می‌‌کنم که او را متقاعد کنم که وضعیتم را درک کند، اما بی‌خیالش شدم. سال‌ها کسب تجربه به من یاد داده که چنین کارهایی تنها باعث می‌شود احساس حماقت کنید، حقیر به نظر بیایید و آخر سر آرامش‌تان را هم از دست بدهید.

پیش‌تر برگه‌های جریمه‌ پارک ممنوع برآشفته‌ام می‌کردند، اما این روزها با لبخند آن‌ها را پرداخت‌شان می‌کنم. هزینه‌اش را از یک حساب بانکی می‌پردازم که برای کمک‌های مالی در نظر گرفته‌ام. هر ماه ۵۰ دلار برای کارهای خیر کنار می‌گذارم و جریمه‌هایم را هم از همان محل می‌پردازم.

در دنیای روان‌شناسی این ترفند ساده به‌عنوان حسابداری ذهنی شناخته می‌شود. من این را از ریچارد تیلر، یکی از بنیان‌گذاران اقتصاد رفتاری، وام گرفته‌ام. 

حسابداری ذهنی یکی از مغالطه‌های منطقی کلاسیک به‌شمار می‌آید. مردم بسته به آن‌که پول را از کجا به‌دست آورده‌اند با آن رفتار متفاوتی دارند. به‌همین خاطر است که روی مبلغی که در خیابان پیدا می‌کنید، در مقایسه با پولی که برایش زحمت کشیده‌اید، کمتر حساسیت دارید و سریع‌تر و سهل‌انگارانه‌تر خرجش می‌کنید.

مثال برگ جریمه‌ پارک‌ممنوع نشان می‌دهد که چه‌طور می‌توانید از این مغالطه‌ منطقی به سود خودتان استفاده کنید. درواقع شما به‌خاطر آرامش ذهنی‌تان عمدا خودتان را فریب می‌دهید.

فرض کنید کیف پولتان را در یک سفر به یک مکان گم کرده‌اید و دقایقی بعد آن را پیدا می‌کنید و می‌بینید که همه‌چیز سر جای خودش هست به‌جز پول‌ها. آیا به این اتفاق به چشم یک دزدی نگاه می‌کنید یا یک‌جور کمک مالی به کسی که احتمالا وضعیتش بسیار بدتر از شماست؟

هرچه‌قدر هم با ذهن‌تان کلنجار بروید نمی‌توانید این واقعیت که پولتان به سرقت رفته است را تغییر دهید، اما آن‌چه می‌توانید تغییر دهید، اهمیت اتفاقات پیش‌آمده و تعبیرتان از ماجراست.

داشتن یک زندگی خوب تا حد زیادی به تفسیر سازنده از وقایع بستگی دارد. من همیشه در ذهنم درصدی به قیمت‌های رستوران‌ها و فروشگاه‌ها اضافه می‌کنم. اگر یک لیوان نوشیدنی پنج‌هزار تومان برایم خرج داشته باشد، لازم است که برای هزینه‌کرد هفت هزار تومان برای آن، درآمد داشته باشم. این یک نمونه مفید از حسابداری ذهنی است تا بتوانم مخارجم را مدیریت کنم.

من ترجیح می‌دهم هزینه هتل و رستوران را از قبل پرداخت کنم. به‌این‌ترتیب روبه‌روشدن با صورت‌حساب در روز پایانی سفر، لذتم را خراب نمی‌کند. دنیل کانمن، برنده‌ نوبل، این اثر را قاعده‌ی اوج- پایان (Peak-end rule) می‌نامد. شما نقطه‌ اوج و پایان تعطیلات خود را به‌خاطر خواهید داشت. پس اول پرداخت کنید، بعدا استفاده کنید. این نوعی حسابداری ذهنی است که زهر پرداخت پول را می‌گیرد.

 هنر خوب‌زندگی‌کردن
 رولف دوبلی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۸ استراتژی برای مقابله با همکاری که می‌خواهد وجهه شما را خراب کند

یکی از دوستان شکایت می‌کرد و می‌گفت: «ما دو نفر با موقعیت کاملا یکسان در دفتری مشغول به کار هستیم. بهانه‌ مدیر بخش برای عدم ارتقای شغلی ما دو نفر، این بود که فقط یک نفر می‌تواند ارتقا پیدا کند و در نتیجه در سال جاری چنین چیزی ممکن نیست، چون اگر یک نفر ارتقای شغلی پیدا کند، نفر دیگر ناراحت خواهد شد».

از همان زمان، آن کارمند دیگر شروع کرد به بی‌ارزش‌کردنِ من نزد مدیرمان. او از هر کاری که من انجام می‌دادم، ایراد می‌گرفت، درباره‌ ساعات اضافه‌کاری من دروغ می‌گفت، حتی از قول من نقل کرد که رئیس آدم احمقی است! من متوجه شدم مدیرمان هر چه او می‌گوید، باور می‌کند.
حالا این دوست مذکور چه باید بکند؟

در ادامه ، ۸ استراتژی برای مقابله با همکاری که می‌خواهد وجهه شما را خراب کند بیان می شود.

1 عمل کنید، عکس‌العمل نشان ندهید

به‌جای آنکه صرفا عکس‌العمل نشان دهید، دست به عمل بزنید. همین‌طوری ننشینید و منتظر بمانید که همکارتان دستورکار را تعیین نماید.

2 با رئیس‌تان به‌طور مستقیم صحبت کنید

از او بپرسید برای ارتقاگرفتن چه باید بکنید. بعد هم سکوت کنید و به آنچه می‌گوید گوش دهید. اگر با جملاتی شبیه به اینکه «نمی‌توانم هر دوی شما را ارتقا دهم» شروع می‌کرد، بگویید: «می‌فهمم. می‌خواهم بدانم برای بهبود شرایط خودم به چه مهارت‌هایی نیاز دارم و چه پروژه‌هایی را باید به انجام برسانم تا شایستگی پیشرفت را داشته باشم».

3 با رئیس به‌طور مرتب ملاقات کنید

این مورد بسیار مهم است، به‌ویژه برای ساخت روابط بین رئیس و مرئوس و جلوگیری از شایعات، حتی پیش از آنکه آغاز شوند. اگر فقط ۱۵ دقیقه، آن هم یک هفته درمیان وقت بگذارید، رئیس‌تان خواهد فهمید که شما چه می‌کنید و چه فکری در سر دارید.

4 با همکارتان روبرو شوید

منظورم راه انداختنِ دعوا نیست. منظورم این است که به‌طور مستقیم با او صحبت کنید و بگویید: «می‌دانم حرف‌هایی که در مورد من می‌زنی درست نیستند. دیگر این کار را نکن. من اهل تقلب نیستم. کارم را به‌خوبی انجام می‌دهم. اگر تلاشی برای خراب‌کردن من بکنی، همه چیز را مستند می‌کنم و گزارش می‌دهم».
با این کار شما هم کاملا مشخص کردید که در جریان زیرآب‌زنی‌های او هستید و اجازه نمی‌دهید قسر دربرود.

5 مثبت بمانید

بعد از آنکه درباره‌ رفتار نامناسب همکارتان با او صحبت کردید، می‌توانید حرف‌تان را با این جمله به پایان ببرید: «اینکه به‌خوبی در کنار هم کار کنیم، برای رسیدن به اهداف‌مان بسیار مهم است. من دوست دارم رابطه‌ خوبی با تو داشته باشم». بعد هم مثبت بمانید. ناله و شکایت نکنید و پشت سر او هم حرف نزنید.

6 همه چیز را مستند کنید

کار خود را مستند کنید. دروغ‌های او را مستند کنید. هر چیزی را که به آن شک دارید، بنویسید.

7 از خودتان دفاع کنید، بدون آنکه تدافعی باشید

این کار از آنچه فکر می‌کنید، دشوارتر است. وقتی همکارتان با این ادعا که شما فلان مشکل را به‌وجود آوردید، به رئیس‌تان شکایت می‌برد، بی‌خیال نشوید، اما شکایت هم نکنید. فقط در گفت‌وگوهای معمو‌ل‌تان از او بخواهید مشکلات را بیان کند. بعد هم طبق استراتژی قبلی، شما اسناد خودتان را از کاری که کرده‌اید، دارید و می‌توانید نشان دهید که تصورات او اشتباه است.

اگر در جلسه‌ای هستید و همکارتان حرفی می‌زند که حقیقت ندارد، فقط این پاسخ را بدهید: «راستش این درست نیست. من فلان کار را انجام دادم و ایشان بودند که بهمان کار را کردند».

8 بدانید که رئیس آدم ساده‌لوحی نیست

مدیران معمولا متوجه می‌شوند که کارمندی در تلاش است کارمند دیگر را تخریب کند. بنابراین حتی اگر دقت به خرج می‌دهید که نگذارید همکارتان زیرآب شما را بزند، درعین‌حال می‌توانید طوری رفتار کنید که انگار مدیرتان حقیقت را می‌داند. این شیوه لازم است، چون در غیر این‌صورت فقط خودتان سرخورده خواهید شد.

حالا اگر بخواهیم بدبینانه نگاه کنیم، عجیب نیست که هیچ‌یک از این دو همکار تا پایان سال ارتقای شغلی نیابند، اما دوست مذکور می‌تواند روی تقویت روابط خود با مدیر کار کرده، و مطمئن شود که او برای کارش ارزش قائل است و این او را در موضع بسیار قدرتمندتری نسبت به گذشته قرار خواهد داد.

منبع: businessinsider

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سندورم های سازمانی را بشناسید.

1- تروریسم سازمانی (Organizational Terrorism Syndrome)
در تعدادی از سازمان های سلسله مراتبی که افراد در سطوح سازمانی مختلف اشتغال دارند، این احتمال وجود دارد که کارکنان به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌ سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود، افراد هم ردیف خود را نزد مدیر سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت یا تروریسم سازمانی می‌گویند.

2- سندرم گروه اندیشی (Group Thinking Syndrome)
گروه اندیشی یک نحوه‌ ی تفکر است که در آن اعضاء گروه تحت فشار گروهی، آن چنان محو جو می شوند که از ارزیابی های واقع بینانه باز می‌ مانند و به یک راه حل که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می کنند.
مهم‌ترین نشانه‌ها و عوارض ناشی از گروه اندیشی عبارت است از:
توهّم آسیب ناپذیری
گریز از نقد منطقی
یک سو نگری و تعصب گروهی
کلیشه گرایی و تفکر قالبی
اِعمال فشار بر اعضا
چشم پوشی مفرط از لغزش های گروه
اتفاق آراء و توافق جمعی بی منطق و
نادیده گرفتن اطلاعات مخالف.

3- سندرم آپولو (Apollo Syndrome)
این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن افراد با قابلیت‌ های بسیار بالا در جمع عملکرد ضعیفی دارند. در مبحث مدیریت منابع انسانی، موضوع Apollo Syndrome به فردی اشاره می کند که در رزومه خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!

4- سندرم استکهلم (Stockholm Syndrome)
در این سندرم کارکنان سازمان که سرخورده از بی عدالتی در سازمان خود می باشند، با به اصطلاح «آدم بدها» که می‌توان آنها را رقبای خونین سازمان دانست احساس همبستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تامین منافع رقیب بر‌ می آیند.

5- سندرم تغییر مکرر (Repetitive Change Syndrome)
زمانی که سازمانها بیش از توان معقول کارکنان خود در پذیرش تغییر اقدام به بمباران تغییرات می‌کنند تقریبا هیچ یک از این تغییرات به ثمر نخواهد نشست و یا به صورت ناقص اجرا خواهد شد. فرسایش کارکنان نیز از پیامد های اینگونه تغییرات است. شرکت‌ هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش از حد روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غفلت می‌کنند.

6- پارادوکس آبلین (Abeliene Paradox)
پارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به صورت جمعی تصمیمی می‌ گیرند که بر خلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می دهند و بر سر آن توافق می‌ کنند که مد نظر هیچ یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت بخش نخواهد بود.

7- سندرم در اینجا اختراع نشده است (Not Invented Here Syndrome)
گاهی اوقات برخی تیم‌ ها از پذیرش تکنیک‌ ها و فناوری‌ هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می‌ زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. دراین شرایط کارکنان آنقدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترين روش‌ها و ایده‌ ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته ‌شدن فضای سازمان می‌ شود و روابط سازمان با نهادهای دیگر را دچار خدشه می‌کند.

8- سندرم غفلت جمعی (Pluralistic Ignorance Syndrome)
گاهی اوقات می بینیم که یک موقعیت اظطراری و یا ابهام آمیز در سازمان بوجود آمده، ولی موقتا دست نگه میداریم و طوری رفتار کنیم که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. این نمونه‌ ای بارز از پدیده‌ ی غفلت جمعی است که در سازمانهای دور بر خود نیز کم و بیش شاهد آن هستیم.

9- سندرم سیب لک‌ دار (Bad Apple Syndrome)
می دانیم که اندازه ‌ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند.
چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده‌ ی فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا گیرد.

به نقل از اکادمی مدیریت منابع انسانی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

راههای رسیدن به شادی همیشگی

بطور کلی سه عامل وجود دارند که تاثیر بسزایی بر میزان شادی فردی شما خواهند داشت. بنابراین لازم است نگاه دقیق‌تری به این سه عامل اساسی داشته باشیم:

1 شرایط محیطی:
از میان فاکتورهای موثر بر افزایش یا کاهش شادی فردی، شرایط محیطی ما شامل سلامتی، ثروت، موقعیت اجتماعی و... فقط تا ۱۰ درصد اهمیت داشته و تعیین‌کننده هستند. این چیزی است که اکثر دانشمندان و محققان بر آن اتفاق نظر دارند.

تحقیقات نشان داده ثروتمندترین افراد جامعه آمریکا، یعنی کسانی که از درآمد سالانه بالای ۱۰ میلیون دلار برخوردارند، دارای سطح شادی فردی تقریباً برابر و گاه پایین‌تر نسبت به زیر دستان و کارگران و کارمندانی که برای آنها کار می‌کنند هستند و این به آن معناست که نقش عوامل مادی و پولی در کاهش یا افزایش سطح شادی و رفاه، بسیار اندک و محدود است.

2 ویژگی‌های وراثتی:
ظرفیت و توانایی افراد برای شادی، تا حدی ارثی است و بخشی از ساختار بیولوژیک افراد محسوب می‌شود. مطالعات روی دوقلوهای همسان و غیرهمسان نشان داده که هر انسانی با یک نوع آستانه شادی خاص و منحصر به فرد متولد می‌شود که عمدتا ریشه در ویژگی‌های بیولوژیک پدر یا مادر یا هر دوی آنها دارد و به همین دلیل است که بعضی از افرادی که دارای پدر و مادر شادتری نسبت به دیگران هستند، از پتانسیل مناسب‌تری برای سرزندگی برخوردارند و بالعکس.

حال سوال کلیدی اینست که اگر فردی نه پدر و مادر شاد و امیدوار داشته باشد، نه از شرایط مالی، جسمی و اجتماعی مطلوبی برخوردار باشد، آیا شانسی برای شاد بودن و در رفاه بالا زندگی کردن دارد؟ پاسخ این سوال قطعا مثبت است، چرا که عامل سومی در افزایش یا کاهش سطح شادی و رفاه تاثیرگذار است که می‌تواند تمام این کمبودها و مشکلات را جبران کند و آن «خود و رفتار خود» است.

3 خود و رفتار خود:
محققان بر این اعتقادند که بیش از ۵۰ درصد شادی افراد، تحت تاثیر کارهایی که انجام می‌دهند و نگرش‌ها و احساسات درونی آنها قرار دارد. به عبارت بهتر این رفتار و افکار و کردار انسان‌هاست که تعیین‌کننده سطح شادی آنهاست و می‌تواند محدودیت‌های ژنتیک و شرایط نامساعد محیطی را جبران کند.

متیو ریکارد، نویسنده شهیر فرانسوی و نویسنده کتاب معروف «شادی: رهنمون‌هایی برای توسعه مهم‌ترین مهارت زندگی» که از او با عنوان «شادترین انسان روی کره زمین» یاد می‌شود، می‌گوید: «شادی برای من می‌تواند خوردن یک بشقاب پر از اسپاگتی باشد، یا پیاده‌روی روی برف‌ها در یک شب پر ستاره و....» پس برای هر کدام از ما شادی می‌تواند مصادیق متفاوتی را شامل شود.

بنابراین اگرچه بعضی‌ها به طور طبیعی شادتر از دیگران هستند، اما شادی همه انسان‌ها، شکننده و آسیب‌پذیر و در نتیجه کوتاه‌مدت و ناپایدار است. برای رسیدن به شادی همیشگی باید به مهارت شاد بودن دست یافت. برای این کار باید به ذهن‌مان آموزش‌های کافی و مناسبی بدهیم و یک سری خصوصیت‌های انسانی مانند آرامش درونی، تفکر هدفمند و عشق بی‌قید و شرط را در خود تقویت کنیم.»

 کن رابینسون

 کتاب Finding Your Element

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سه استراتژی موثر برای مدیریت تعارض در محیط کار

احتمالا همه ما در محیط کار با تعارض‌هایی مواجه بوده‌ایم که در روحیه‌ ما تاثیر می‌گذارند، بازدهی‌مان را محدود می‌کنند و حتی ممکن است باعث شوند مجبور شویم ‌سراغ شغل دیگری برویم.
شاید ‌نتوان تعارض در محیط کار را به‌طور کامل از بین برد؛ اما اگر قادر باشید چنین اختلافی را هدایت و حل کنید خواهید دید که می‌توانید پویایی‌ خود و تیم‌تان را بهبود ببخشید و با هم به نتایجی دست پیدا کنید که برای رسیدن به آنها تلاش کرده‌اید.

بیایید نگاهی به یک تعارض رایج در محیط کار بیندازیم. فرض کنیم یک مدیر جدید استخدام شده تا بر پروژه‌های خاص موجود در دپارتمان شما نظارت کند؛ اما شما اطمینان ندارید که نقش‌ها چگونه بازتعریف می‌شوند و مسوولیت‌ها به چه شکل تخصیص داده می‌شوند.

طبیعی است که در چنین موقعیتی احساس کنید کنترل اوضاع از دست‌تان خارج شده و از ناشناخته‌ها وحشت داشته ‌باشید. برای اینکه اجازه ندهید تشویش بر شما غالب شود، باید خود را ملزم کنید تا حد امکان صادق و اهل ارتباط برقرارکردن باشید.

 گفت‌وگویی سازنده با همتای جدیدتان می‌تواند به هر دوی شما کمک کند تا با واقعیت جدید سازگار شوید و در جهت اهداف مشترک با فشار روانی کمتر و درک بیشتر حرکت کنید.

 با به‌کارگیری سه استراتژی زیر، می‌توانید شانس مسیری هموار را به سمت جلو به حداکثر برسانید.

1  دعوت‌نامه‌ای برای ملاقات درست کنید

ابتکار عمل را در دست بگیرید و با همکار جدیدتان ارتباط برقرار کنید. می‌توانید یک ایمیل بفرستید اما برای شروع، به این فکر کنید که فرد مقابل چه احساسی دارد. به هرحال، او به‌عنوان عضو جدید تیم وارد موقعیتی شده است که افراد از قبل با مسوولیت‌ها و نقش خود آشنا هستند و ممکن است این امر او را کمی دچار اضطراب کند.

عبارت‌هایی که در ابتدای پیام‌تان می‌نویسید می‌تواند چنین ساختاری داشته باشد: «به راهنمایی شما در زمینه... نیاز دارم» یا «اگر امکان دارد درباره موضوع ... با هم صحبت کنیم» یا «آیا امکان‌ دارد که...».
چنین عبارت‌هایی برای شروع مکالمه نشان‌دهنده این هستند که شما برای تجربه‌ و قضاوت همکار جدیدتان احترام قائل‌هستید. این عبارات اطمینان‌خاطر می‌دهند که این دعوتی برای مبارزه نیست، بلکه تلاشی خالصانه برای ایجاد تفاهم و مصالحه است.
می‌توانید ایمیل‌تان را با خوش‌آمدگویی به آنها برای پیوستن به تیم شروع کنید.

2 محل گفت‌وگو را بی‌طرفانه انتخاب کنید

اگر می‌خواهید گفت‌وگویی موثر و مشترک داشته باشید به یک فضای بی‌طرف نیاز دارید. معمولا نمی‌توان موانع پیش‌روی ارتباط موثر را پیش‌بینی کرد. احتمال اینکه دفتر کار که ماهیتا محل قدرت است بتواند منجر به مدیریت صحیح و موثر تعارض شود کم است به‌خصوص اگر در دفتر خودتان و یا در دفتر همکارتان با او ملاقات کنید. پیشنهاد کنید با هم به کافه‌تریا بروید و قهوه بنوشید یا خارج از دفترکار به پیاده‌روی بروید.

3 با استراتژی باب گفت‌وگو را باز کنید

حالا وقت آن رسیده که برای گفت‌وگو آماده شوید. اگر در ابتدا علایق و نیازهای همکارتان را مدنظر قرار دهید به احتمال زیاد گفت‌وگوی موثری خواهید داشت. با در ذهن داشتن این موارد فرصت خواهید داشت تا حتی قبل از شروع مکالمه علایق مشترک و متفاوت‌تان را شناسایی کنید.
می‎توانید برای شروع مکالمه به همکارتان پیشنهاد بدهید که ابتدا او صحبت کند و بعد خودتان وارد بحث شوید. اگر قلبا علاقه‌مند به کشف زمینه مشترک با همکارتان باشید شیوه‌های مختلف بسیاری برای ورود به گفت‌وگو وجود دارد.

علاوه‌بر جستجوی نقاط مشترک حواس‌تان به عدم‌تقارن‌های احتمالی هم باشد. علایق ناهم‌راستا هم می‌توانند مفید باشد. مثلا شاید شما در موقیعتی مثل محیط کار از فکر کردن به پروژه‌های جدید و نظارت بر مرحله اکتشاف لذت ببرید درحالیکه همکارتان با مدیریت انجام پروژه شکوفا می‌شود. به چنین فرصت‌هایی برای تقسیم کار توجه کنید؛ آن‌وقت می‌توانید برای رسیدن به منافع مشترک با هم کار کنید.

وقتی در گفت‌وگو نوبت به شما می‌رسد می‌توانید دنبال راه‌هایی بگردید تا دیدگاه خودتان را مطرح کنید و در عین حال شکاف‌ها را هم برطرف کنید.

پر واضح است که هیچ‌کدام از این رویکردها آسان نیستند؛ به‌خصوص در موقعیت‌های احساسی. این رویکردها زمانبر هم هستند. مدیریت تعارض یک فرآیند است، نه یک رویداد. اما اگر این استراتژی‌ها را با خلوص‌نیت به‌کار گیرید می‌توانید بی‌درنگ از تنش فراتر بروید و ارتباط را به سمت مرحله موثرتری سوق دهید.

منبع: Harvard.edu

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

شرایط کاری انعطاف‌پذیر بهره‌ور ماندن را سخت‌تر می‌کند

استقلال در کار خیلی دلپذیر است؛ اینکه زمان مشخص و تعریف‌شده‌ای برای رسیدن سر کار نداشته باشید. یا به خاطر سر زدن به مدرسه فرزندان‌تان و زودتر ترک کردن محل کار، مجبور به پاسخگویی نباشید. یا حتی اگر روزی حال عمومی خوبی ندارید یا ترافیک به شکلی غیرعادی شدید می‌شود، مشکلی وجود نداشته باشد و بتوانید از خانه کار کنید.

اما آیا همه چیز به همین سادگی است؟ در خانه ماندن ممکن است حواس شما را پرت مسائل خانه مثل انبوه لباس‌هایی که باید به ماشین لباسشویی انداخته شوند کند، اما همه چیز به خودتان بستگی دارد. برای انجام کارها باید مهلتی برای خودتان تعیین کنید و خودتان را نسبت به آن زمان متعهد نگه دارید، چون کس دیگری قرار نیست بر شما نظارت داشته باشد.

طبق یک مطالعه علمی در مورد انعطاف‌پذیری در محیط کار، ۹۸ درصد مدیرانی که یک برنامه کاری انعطاف‌پذیر را اجرا می‌کنند، نتیجه منفی نمی‌گیرند. آنها در عوض با بازخوردهایی مثل برقراری ارتباطات بهتر، تعامل و بهره‌وری مواجه می‌شوند. بنابراین، مدیریت یک برنامه کاری منعطف نیازمند برقراری توازنی قوی از اعتماد مدیریت و مسوولیت‌پذیری شخصی است.

اما مسوولیت‌پذیری شخصی چه شکلی است؟ چگونه می‌توانید با مرزهایی که قبل از به دست آوردن چنین استقلالی شما را محدود کرده‌ بودند، کارها را مدیریت کنید؟ چنین چیزی امکان‌پذیر است، فقط باید نکات زیر را مد نظر داشته باشید.

1 به یک برنامه منظم و روتین از کارهایتان دست یابید. هر روز را در یک زمان مشخص شروع کنید؛ حتی اگر قرار است بعد از آن، کارهای شخصی متفاوتی انجام دهید.

وقتی ما عادت‌هایی را در خودمان شکل می‌دهیم، به یک سری الگوهای رفتاری می‌رسیم که باعث می‌شوند به اهدافمان برسیم. بنابراین، حتی اگر مدیر من پارامترهای خاصی برای انجام «به‌موقع» کار نداشته باشد، خودم می‌توانم برنامه‌ای منظم و روتین ایجاد کنم.

2 همه چیز را مثل یک روز کاری واقعی شروع کنید. وقتی برنامه کاری منعطفی دارید، اما مثل یک روز کاری واقعی با آن رفتار نمی‌کنید، از مسیر خارج می‌شوید. اگر به طور مداوم داخل خانه کار می‌کنید، می‌توانید کارهایی را که به آرامش و بهره‌وری بیشتر منجر می‌شوند انجام دهید و دائم به خودتان گوشزد کنید که «روز کاری شروع شده است!»
محققان می‌گویند حتی پوشیدن لباس رسمی در خانه با توانایی فرد برای درگیری کامل با کار ارتباط مستقیم دارد.

3 از تقویم به عنوان لیست کارهایی که باید انجام دهید استفاده کنید. وقتی ساعات کاری از سوی کارفرما به شما دیکته نشده، ممکن است فکر کنید «خب، حالا برای انجام این کار وقت زیاد دارم» و ناگهان به خودتان می‌آیید و می‌بینید روز تمام شده است. بنابراین تقویمی برای خودتان داشته باشید و وظایف هر روز را در آن مشخص کنید.

4 راه‌های ارتباطی را باز بگذارید. یکی از بزرگ‌ترین موانعی که باعث می‌شود کارفرما نخواهد برنامه کاری انعطاف‌پذیر را در محیط کار اجرا کند، تردید در مدیریت کردن نیروها است. خیلی‌ها معتقدند اگر نتوانند کارکنان خود را به صورت فیزیکی ببینند، آنها کار نمی‌کنند.

بنابراین مدیرتان را در جریان پیشرفت کاری و دستاوردهایتان بگذارید. این کار باعث اعتمادآفرینی می‌شود.

5  گول سرخوشی ناشی از به تعویق انداختن کارها را نخورید. اگر از قبل برنامه‌ریزی زمانی دقیقی نداشته باشید، افکاری مثل «حتما تا جمعه تمامش می‌کنم!» به طور طبیعی ذهن‌تان را پر می‌کند.
اسیر چنین وسوسه‌ای نشدن، یک چالش است؛ به‌خصوص در موقعیت‌های حرفه‌ای خاص.
اول از همه، هدفی را که از به دست آوردن کار انعطاف‌پذیر داشتید، به خودتان یادآوری کنید. قرار بود وقت بیشتری داشته باشید تا به امور شخصی و خانواده‌تان بیشتر رسیدگی کنید.
پس آیا درست است که صبح‌ وسط هفته را رها کنید و گزارش‌تان را به تعطیلات آخر هفته موکول کنید؟

همان‌طور که دیدیم، بدون پروتکل‌ها و رویکرد درست، دورکاری به درستی اجرا نمی‌شود. این روش کار به توجه، برنامه‌ریزی، ارتباط و توانایی اولویت‌بندی استراتژیک نیاز دارد.

منبع: Fast Company

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

طفره روی اینترنتی!

به عنوان ارباب رجوع وارد سازمانی می شوید و به کارمند مربوطه درخواست خودتان را مطرح می نمائید. ایشان به شما نگاه می کند اما کاملا مشخص است که متوجه صحبت های شما نشده و فکرش هنوز متوجه پیامی است که در اینترنت خوانده است. بعد از وقفه ای چند ثانیه ای، بدون اینکه پاسخی به شما بدهد، سرش را پائین می اندازد و مجددا مشغول تلگرام، اینستاگرام و غیره می شود...

یکی از معضلاتی که گریبانگیر بسیاری از سازمان ها شده، موضوع طفره‌روی اینترنتی کارکنان آن سازمان است که به عنوان شکل جدیدی از "زیر کار در رفتن" در سال های اخیر مطرح گردیده است. طفره روی اینترنتی را می توان استفاده از اینترنت سازمان در جهت انجام کارهای شخصی مانند خواندن و ارسال ایمیل های شخصی، خواندن مطالب سایت ها و وبلاگ های خبری، بازی و سرگرمی و استفاده از شبکه های اجتماعی تعریف نمود.

یکی از مدل های معروف که می تواند چرایی بروز طفره روی اینترنتی را توضیح دهد، مدل "رفتار برنامه ریزی شده" می باشد. طبق این مدل، قصد انجام یک رفتار، تحت تاثیر سه عامل می باشد:
▪️نگرش رفتاری: اینکه خود فرد تمایل به انجام این کار داشته باشد.
▪️هنجارهای ذهنی: اینکه دیگران هم انجام این کار را تائید کنند.
▪️کنترل رفتاری ادراک شده: اینکه یک فرد چقدر بر روی آن رفتار کنترل دارد و در واقع از پس انجام آن بر می آید.

بطور مثال طبق این مدل، اگر کسی بخواهد سیگار را ترک کند، قصد وی تحت تاثیر نگرش رفتاری (اینکه فرد به این نتیجه برسد که سیگار کشیدن اشتباه است)، هنجارهای ذهنی (دیگران هم ترک سیگار را تشویق کنند)، و کنترل رفتاری ادراک شده (باور داشته باشد که می تواند سیگار را ترک کند) می باشد. هر چه میزان و شدت این سه عامل بیشتر باشد، تاثیر بیشتری بر قصد ترک سیگار و در نهایت ترک سیگار خواهد داشت.

به همین صورت می توان بروز رفتارهای مرتبط با طفره روی اینترنتی را با این مدل توضیح داد. هرچه میزان نگرش رفتاری (فرد طفره روی اینترنتی را کار بدی نداند)، هنجارهای ذهنی (طفره روی اینترنتی کاری پذیرفته شده در سازمان باشد)، و کنترل رفتاری ادراک شده (فرد توانایی پنهان کردن طفره روی های اینترنتی خودش را داشته باشد) بیشتر باشد، طفره روی اینترنتی بیشتر خواهد شد.

علاوه بر مدل رفتار برنامه ریزی شده، عوامل سازمانی و فردی دیگری نیز بر طفره روی اینترنتی کارکنان تاثیرگذار هستند به عنوان مثال ادراک بی عدالتی در سازمان باعث افزایش و وظیفه شناسی باعث کاهش آن می گردد.

یکی از عواملی که باعث افزایش طفره روی اینترنتی می گردد، کمبود خواب می باشد. مطابق با تحقیقاتی که انجام شده است کارمندان در روزی که شب قبل آن استراحت کافی نداشته اند، بیشتر طفره روی می کنند. همانطور که در پست مربوط به "اثر اخلاقی صبح" مطرح شده بود، استراحت و خواب کافی ظرفیت خود-کنترلی افراد را بازیابی می کند.

مطالعات نشان می دهند که در خیلی از کشورها بیش از 80 درصد کارکنان حداقل یک بار در روز از فیسبوک و توئیتر استفاده می کنند. بنابراین موضوع طفره روی اینترنتی چالشی جهانی بوده و فقط شدت و میزان آن متغیر می باشد.

از روش های مختلفی می توان برای کاهش طفره روی اینترنتی کارمندان استفاده کرد مانند استفاده از سیستم های نظارت و ارزیابی داخل سازمان، تدوین سیاست های استفاده از اینترنت و یا ممنوعیت آن داخل سازمان. با اینحال تمرکز بر راه حل های ادراکی، رفتاری و اخلاقی، قطعا پاسخ بهتری برای این مساله بسیار مهم می باشد.
در این راستا بهبود ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و مهمتر از آن تقویت مهارت های خود-کنترلی و خود-مدیریتی کارکنان بسیار راهگشاست.

 دکتر رضا صالح‌زاده

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت!

مدیران اغلب اوقات پیش از داشتن هر گونه آمادگی، پا به دنیای پر رمز و راز مدیریت می‌گذارند. گاهی این اتفاق از روی اجبار می‌افتد. برای مثال به‌دلیل ترک یکی از اعضای کلیدی و مهم از سازمان بلافاصله سازمان به فکر جایگزین کردن می‌افتد و کارمند جوان و بی‌تجربه‌ای را انتخاب می‌کند.

با این حال نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت، زیرا کیفیت مدیریت به میزان شناخت مدیران از خود و مدیریت بستگی دارد. متاسفانه، بسیاری از مدیران بیشتر دوست دارند مورد توجه قرار بگیرند تا اینکه سطح کیفیت مدیریت خود را ارتقا دهند و بیشتر به مدیریت تمایل دارند به جای اینکه به فکر بهبود کارهایی باشند که از پس انجام آن به خوبی بر نمی‌آیند.

در ادامه به بررسی چهار اشتباه متداولی می‌پردازیم که بسیاری از مدیران مرتکب می‌شوند.

1  اکثر مدیران کنترل کردن را با اختیار دادن به دیگران اشتباه می‌گیرند. مدیریت از نظر بیشتر افراد به معنای دستور دادن به دیگران است. اما مدیران واقعی امر و نهی کردن به دیگران را فقط اتلاف وقت می‌دانند و ترجیح می‌دهند تا زمان خود را صرف تشکیل گروه‌هایی کنند که به آنها اعتماد داشته و می‌دانند که از عهده مدیریت کارها بر می‌آیند.
یک مدیر موفق شخصی نیست که تمام افراد همیشه از او درخواست کمک کنند بلکه نسبت به تشکیل تیم‌ها آگاهی و اطلاعات کافی دارد و از افراد توانا و با استعداد دیگر به‌منظور تمرکز و یافتن راه‌حل برای مسائل مهم کمک می‌گیرد.

2  برای بسیاری از مدیران عنوان بیشتر از نیازمندی‌های شغل دارای اهمیت است. بیشتر مدیران به عبارت "من مدیر هستم به همین دلیل باید به حرف‌هایم گوش دهید." تکیه کرده و پافشاری می کنند.
متاسفانه، اکثر مدیران بیشتر به سرپرست، معاون یا مدیرعامل شدن اهمیت می‌دهند و مسائل سطحی برایشان اهمیت بسیاری دارد برای مثال می‌خواهند نامشان روی در اتاق مدیریت دیده شود، منظره دفتر کارشان عالی باشد، نامشان در لیست اسامی پیشنهادهای کاری، نفر اول باشد و در ازای انجام کارها و وظایفی که به عهده دارند پاداش‌های کلان دریافت کنند. اما مدیران حقیقی به چنین مسائل پیش پا افتاده‌ای اهمیت نمی‌دهند.

3  مدیران با اینکه نسبت به دیگران کمتر کار می‌کنند اما انتظاراتشان از هر فرد دیگری بیشتر است. جالب است افراد زمانی که فقط یک کارمند ساده هستند عاشق مقام مدیریت هستند و جالب‌تر اینکه به محض مدیر شدن ناگهان این احساس به آنها دست می‌دهد که باید کمتر از دیگران زحمت بکشند و ضمنا انتظار حقوق، تعطیلات بیشتر و همچنین رفتارهای متفاوتی را از سوی دیگران دارند.
اما مدیران واقعی به محض مدیر شدن سخت‌تر از گذشته کار می‌کنند، به موقع و پیش از سایر کارمندان در محل کار حاضر می‌شوند و آخرین فردی هم هستند که آنجا را ترک می‌کنند.

4 بیشتر مدیران رفتاری مشابه رفتار مدیران خود دارند. هیچ مدرسه عملی برای یادگیری نکات مدیریتی در دسترس نیست. کلاس خاصی هم در مقطع متوسطه، دبیرستان یا حتی دانشگاه برای آموزش مباحث مدیریتی وجود ندارد. بلکه مهارت‌های مدیریتی از مدیری به مدیر دیگر منتقل می‌شود و بسیاری از افرادی که پا به عرصه مدیریت می‌گذارند رفتاری مانند مدیرانشان با دیگران دارند.

با این حال مدیران واقعی، اغلب روش‌هایی را به‌کار می‌برند که مدیرانشان برای مدیریت استفاده می‌کردند. به تاکتیک‌هایی که دارای انگیزه بوده فکر می‌کنند و تاکتیک‌های دارای نقص را هم بررسی کرده سپس بر اساس تجارب خود، درباره چگونگی مدیریت اطرافیان تصمیم‌گیری می‌کنند.
آنها دائما به فکر افزایش مسوولیت پذیری در کارمندان و یافتن راه‌هایی برای تقویت کارآیی خود هستند.

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مفهوم درماندگی آموخته شده چیست؟

دانش آموزی که برای پیشبرد اهداف خود زحمت می کشد و تلاش بسیار می کند، انتظار دارد که در پایان مورد بازخورد مناسب قرار گیرد و در ازای زحمتی که کشیده است، از نتایج زحمت خود بهره مند شود.

حال اگر به دلایلی این مورد صورت نپذیرد، دانش آموز منفعل شده و دیگر تلاشی از خود نشان نمی دهد و این بدترین حالتی است که ممکن است، به سراغ دانش آموز بیاید.

به طورکلی کودکی که شب تا دیروقت درس خوانده است، وقتی در ازای تلاش خود نمره مطلوب کسب نکند، ممکن است برای خود راهی جز گوشه گیری و انزوا نیابد.

"درماندگی آموخته شده" در حال حاضر به عنوان بیماری مزمن درآمده و دانش آموزان و دانشجویان را حیران و سرگردان کرده است. برای دستیابی به شناخت این گسست که یأس، بدبینی و بی اعتمادی عمومی را در پی داشته است، هر انسان فرهیخته و فرهنگ دوست را به فکر و چاره جویی وامی دارد.

مفهوم درماندگی آموخته شده (Learned helplesseness) تا حدودی توسط پژوهشگران به تصویر کشیده شده است. این مفهوم معرف منفی ترین حالت درک از خود است.

درماندگی آموخته شده در حوزه تعلیم و تربیت به یادگیرندگانی اشاره می کند که کوشش را با پیشرفت مرتبط نمی دانند. آنها یادگیرندگانی هستند که فکر می کنند هر کاری انجام دهند به موفقیت دست نمی یابند. این موضوع که پیامدهای رفتار مستقل از رفتار فرد هستند، ابتدا توسط مارتین سلیگمن مورد پژوهش قرار گرفت.

سلیگمن مفهوم درماندگی آموخته شده را به عنوان حالت ویژه ای که اغلب در نتیجه اعتقاد فرد مبنی بر اینکه رویدادها در کنترل او نیستند در او ایجاد می شود، تعریف کرد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تحارت کلیک کنید

سخنانی از کیم وو چونگ بنیانگذار شرکت صنعتی دوو

1 اگر در اذهان مردم جا بیندازید که آنها در معامله با شما زیان نخواهند کرد، کسب کارتان روز به روز رشد خواهد کرد.

2 دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهید، خوخواهی فکری مثل خودخواهی مادی زشت و منفور است.

3 اگر فقط به فکر حفظ خودتان باشید، دیگران از شما پیشی خواهند گرفت؛ حفظ وضع موجود، واپس گرایی است.

4 جرقه برای ایجاد ایده‌های خلاق، از زیاد کار کردن و زیاد فکر کردن سرچشمه می‌گیرد.

5 رؤیاها نیروی لازم برای تغییر جهان هستند.

6 سخت کوشی در محیط کار، تنها به این معنی نیست که ساعات بیشتری را کار کنید.

7 کسی که رهبری را ابزاری برای نفع شخصی تلقی می‌کند، صلاحیت رهبری ندارد.

8 عبارت «خوبه» همه عرق جبین و تلاشی که برای ساختن یک کالا صرف شده را به باد تمسخر می‌گیرد.

9 بیشترین نوآوری‌ها بر نظرات ساده استوار هستند.

 10 نخست تصمیم گیری‌های آسان را انجام دهید، این کار آنها را از سر راه برمی دارد.

11  هرگاه اشتباهی رخ می‌دهد، مدیر ارشد باید مسئولیت آن را بپذیرد.

12  ما می‌توانیم چیزهای زیادی از قطرات عرق روی پیشانی یک کشاورز، از لکه‌های روغن روی لباس کار یک کارگر و از گرمای دست مادری که در حال آماده کردن صبحانه در تاریک روشن قبل از شفق است، یاد بگیریم. چشم و گوش خود را به سوی مناظر و صداهای دور و بر خود باز کنید، فروتنی پیشه کنید و سخت بکوشید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ممنوعیت تلگرام

خبر مدتی است در راه است. اما وقتی می رسد، بازهم شگفت زده می شوی. چرا تلگرام فیلتر می شود؟ مجرایی که از آن ده ها هزار نفر کاسبی می کنند؛ میلیونها نفر از عزیزانشان با خبر می شوند و با هم درددل می کنند؛ بسیاری در مورد ادبیات، هنر، علم، معماری و ... مبادله ی اطلاعات می کنند و من با دانشجویان در ارتباط می مانم. چرا این فضا مسدود می شود. ذهنم به هزارجا می رود. خاطره های بسیاری به ذهنم می آید: ممنوعیت نوار صدا، ویدئو، فاکس، ماهواره، ..‌ در جمهوری اسلامی. از اینها هم دورتر؛ خاطره هایی از بچگی. چهار یا پنجساله ام. پدرم مرا با خود به بازار می برد. چون کار دارد(!) مرا در امامزاده زید در انتهای بازار کفاشها رها می کند و نمی دانم چند ساعت بعد برمی گردد. بچه ساعتها در صحن شبستان تنها به انتظار می ماند. برای بچه زمان طولانی می گذرد. ظهر می شود و هنگام نماز. بعد روحانیی بالای منبر می رود. یکی از این میکروفنهای قدیمی تمام فلزی سنگین جلوی اوست. هنوز خطیب مدخل کلام را به میانه نرسانده که عده ای از مومنین به اعتراض قیام می کنند و حکم ممنوعیت میکروفون را یادآور می شوند. ... دوباره ذهنم به آن سالها برمی گردد. رفتن به همراه پدرم یک یا دوبار به حمامهای خزینه دار بازار چون دوش حرمت داشت و حکم هایی علیه آن صادر شده بود. بعد یاد ممنوعیت رادیو و تلویزیون در خانه خودمان می افتم و یاد دو خواهرم که چادر به سر به خانه همسایه می رفتند تلویزیون تماشا کنند. سال اول دانشکده بودم که از پول خودم شاوب لورنس کوچکی به خانه بردم. مادرم تا روزهای اول انقلاب هرگز به تلویزیون نگاه نکرد. یاد همه ی این سانسورها و خودسانسوریها، ممنوعیت و خودممنوعیتها می افتم. یاد کسانی می افتم که به بهانه های واهی یوتیوب را بسته اند و ایرانیها را از میلیاردها ساعت فیلم آموزشی محروم کرده اند. در شگفتم اینها این اختیارات را از کجا آورده اند؟ چگونه انقلابیون شوروی به خود اجازه دادند هفتاد و چند سال مردم را از سفرکردن منع کنند؟ آنان از کجا چنین حقی به خود می دادند؟ و امروز آنان که تلاش می کنند بی نتیجه مردم را از دسترسی به این مجرا یا آن فضا محروم کنند، این حق را از کجا آورده اند؟ و چرا مسائل را این گونه می بینند؟ آیا به صرف اینکه با قلم می شود فحاشی کرد، قلم را باید ممنوع کرد؟ آخر این چه استدلالی است که خارجیها از تلگرام سوء استفاده می کنند؟ نود و نه درصد مردم حرف محرمانه ای ندارند که به درد خارجیها بخورد. اگر نگرانی از داده های بزرگ است که روندهای رفتاری کشف شود، باید نگران گوگل باشیم؟!!

دکتر حسین عیده تبریزی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

اقتصاد بسته به فساد می انجامد.

 دکتر موسی غنی نژاد، اقتصاددان در گفت و گو با تجارت فردا از عواقب دولتی تر شدن اقتصاد ایران می گوید:

 با اعتمادی که در سایه انتخابات سال 1392 در بازارها شکل گرفت و همچنین با مذاکرات هسته ای و نهایی شدن «برجام»، تلاطمات اقتصاد کلان آرام شد. این آرامش باعث شد نرخ تورم به طور مداوم کاهش یابد و کاهش نرخ تورم این شبهه را برای دولتمردان ایجاد کرد که همه تصمیمات اقتصادی شان درست است. آنها فکر می کردند اقتصاد روی ریل افتاده، اما این طور نبود. با این حال، همین توهم موجب شد دولت در حوزه اقتصاد داخلی کار چندانی انجام ندهد. به عنوان مثال دولت نتوانست فضای کسب وکار را اصلاح کند و همان سیاست های قیمت گذاری، سرکوب نرخ بهره و سرکوب قیمت های انرژی را که در گذشته وجود داشت، ادامه داد.

 امروز به نظر می رسد سیاستگذاران دولتی ما دارند «از ترس مرگ خودکشی می کنند». یعنی در حال ایجاد شرایطی برای اقتصاد هستند که در بدترین حالت «ممکن بود» در آینده اتفاق بیفتد. شاید اگر دشمنان خارجی همه درها را به روی ما ببندند، تحریم ها را بازگردانند، همه راه های معامله و تعامل ما با خارج را مسدود کنند و ورود ارز و درآمدهای نفتی را ممنوع کنند، آن موقع ناگزیر به سمت یک اقتصاد دولتی و متمرکز برویم. اما الان که هنوز آن وضعیت پیش نیامده، چرا خودمان با دست خودمان این کار را می کنیم؟

 اگر این شرایط ادامه پیدا کند، وضعیت برای فعالان اقتصادی مستقل و بخش خصوصی واقعی به بدترین شکل ممکن خواهد بود. کسانی که با قدرت سیاسی ارتباط ندارند و از روابط نزدیک با نظام بوروکراتیک دولت برخوردار نیستند، سرشان بی کلاه می ماند. نه دستشان به ارز 4200تومانی می رسد، نه به وام های ارزان قیمت بانکی. از طرف دیگر فعال شدن سازمان های سرکوبگر مثل سازمان حمایت و سازمان تعزیرات آنها را در منگنه قرار می دهد و فعالیت هایشان را به شدت محدود می کند. بدیهی است که اگر این شرایط ادامه پیدا کند، بسیاری از آنان ترجیح خواهند داد فعالیت های اقتصادی خود را متوقف کنند و در نتیجه وضع اقتصادی کشور بیش از پیش به سمت رکود حرکت خواهد کرد.

 درسی که از همه این تجربه ها باید بگیریم این است که اقتصاد بسته دولتی و سرکوب قیمت ها تنها به رواج فساد می انجامد. در پنج سال اخیر سیاست قیمت گذاری و سرکوب قیمت ها با وضعی بسیار افسارگسیخته دنبال شده. پنج سال است می گوییم هیچ عقل اقتصادی در شرایط رکودی دست به قیمت گذاری نمی زند؛ در شرایط رکودی باید اقتصاد را آزاد گذاشت تا رونق بگیرد. امروز هم هر قدر اقتصاد را دولتی تر کنیم و محدودیت های بیشتری بر بازار تحمیل کنیم، فساد گسترده تری رخ خواهد داد و تجربه اتلاف منابع دهه 60 بعد از آن، با شدت بیشتری تکرار خواهد شد.

منبع : دنیای اقتصاد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سه نکته مهم مدیریتی از شرکت SAP

ضیا یوسف (مدیر اجرایی شرکت SAP) در راهبری موفق پروژه ای که بخش های مختلف سازمان را درگیر می کرد چگونه موفق شد؟ او سه کار را انجام داد :

1-او آدم های بسیار با استعدادی را آورد و آنها را با استاندارد بالایی نگهداری کرد ( در حالی که در سازمانهای ایرانی مدیران ترجیح می دهند به جای افراد با استعداد، افراد مطیع و بله قربان گو را جذب کنند)

2-سعی کرد تنش های بین فردی را با متمرکز شدن روی داده ها و تجزیه و تحلیل و حصول اطمینان که تجزیه تحلیل ها قابل اعتماد بودند فرو نشاند (به عکس مدیران در سازمانهای ایرانی که به جای تجریه و تحلیل های مبتنی بر داده در بسیاری از مواقع برداشتهای ذهنی خود را مبنا قرار می دهند)

3-هنگامی که کسی با او به مخالفت برمی خواست او توانایی فوق العاده ای داشت که موضوع را شخصی نکند و حالت دفاعی به خود نگیرد که این خود هیجان برخوردها رو بشدت کاهش می داد ( در حالی که در سازمانهای ایرانی معمولا اگر مدیری مورد مخالفت زیرمجموعه خود قرار گیرد مدیر بحث ها را شخصی کرده و با گارد دفاعی که می گیرد تنش ها را در سازمان بالا می برد)
/هندسه توسعه

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

چرا درمانده‌ایم!؟

ما ایرانیها با تمامی ابزار قدرتمان ترسو هستیم و شجاعت را در مورد اخلاق خیلی لازم نمی دانیم . شاید ریشه اش این باشد که که ایرانی جماعت معمولا از امنیت بی بهره بوده ، امنیت اجتماعی ، امنیت شغلی و خانوادگی و بالاتر از همه امنیت معیشتی ...

خودمحوری و برتری جویی ما باعث شده حتی وقتی در موقع نیاز مشاوری برای خود انتخاب می کنیم بدون آنکه خودمان بخواهیم کارمان با مشاور به جدل می کشد . چه در حقیقت مشاور می گیریم که تاییدمان کند نه راهنمایی .

من در کاستی ها و نقصان ها ، مرزی بین دولت و مردم قائل نیستم و باور دارم محال است سختگیرترین دولت ها هم بتوانند و یا جرات کنند خارج از بستر فکری مردم اقدام به انجام کاری بکنند باور بفرمایید بزرگواری از خودمان است ...!!

حالا کارمان به جایی رسیده که وزارت ارشاد می گوید ایران از نظر برخورداری از امکانات میراث فرهنگی و جهانگردی جز پنج کشور اول دنیاست اما سهممان از درآمد جهانگردی یکهزارم آن است

حکومت در بدترین وضعش باز برخاسته از همین مردم است و حداقل نگاه داشته شده از همین مردم

یاد اول انقلاب می افتم که واقعا خیلی ها باور کرده بودند که دیگر نیازی به پلیس و دادگستری و به تبع آن زندان ندارند. زندانها را قرار بود موزه و پارک کنیم و دانشگاه. حالا ببینید کار به کجا کشیده که معاون فرهنگی تربیتی زندان های کشور محاسبه کرده که در هر 52 ثانیه یک نفر راهی زندان می شود و بین خروجی آن و تعداد واردین هیچ تناسبی وجود ندارد .

منبع: کتاب چرا درمانده‌ایم، اثر حسن نراقی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

بیل گیتس سرمایه گذاری در بیت کوین و سایر ارزهای دیجیتال را پیرو تئوری احمق تر از من خوانده است!

در کنار اظهار نظرات جنجالی وارن بافت و چارلی مانگر، بنیان گذار مایکرسافت اخیرا سرمایه گذاری در بیت کوین و سایر ارزهای دیجیتال را پیرو تئوری احمق تر از من خوانده است.

توضیح مترجم: نظریه احمق تر از من (Greater fool theory) یک نظریهٔ اقتصادی است که طبق آن قیمت اجناس بر اساس ارزش ذاتی آنها تعیین نشده و در عوض طبق عقاید و انتظارات غیرمنطقی بازار تعیین می‌شود. به عبارت دیگر در فرضیه احمق تر از من، فرد خریدار بدون توجه به کیفیت یک کالا آن را می خرد و امیدوار است بتواند در زمانی کوتاه آن را به خریدار دیگری بفروشد. او با این فرض قیمت یک کالا را برای خود توجیه می کند: «یک نفر احمق‌تر از من پیدا خواهد شد که حاضر است مبلغ بیشتری برای این کالا بپردازد.» ممکن است سرمایه‌گذار بعدی هم با همین تئوری اقدام به خرید کند. این‌گونه حباب‌های اقتصادی در نهایت می‌ترکند و ارزش سهام مذکور نیز به دلیل فروش یکباره و زیر قیمت به سرعت سقوط می‌کند.

بیل گیتس می گوید:

سرمایه گذاری در ارز دیجیتال به عنوان یک کلاس دارایی، در واقع چیزی را تولید نمی کند. پس نباید از آن انتظار پیشرفت داشته باشید.
اعتراف می کنم اگر این کار ساده بود، به روش کوتاه مدت روی بیت کوین سرمایه گذاری می کردم.

بیل گیتس: اگر ساده بود، من هم کوتاه مدت روی بیت کوین سرمایه‌گذاری می‌کردم

بیل گیتس در ادامه صحبت های خود خاطره ای را تعریف کرد. او گفت که در گذشته شخصی به عنوان هدیه تولد به او بیت کوین داده و او پس از گذشت چند سال این هدیه را فروخته است.

اواسط دسامبر گذشته قیمت بیت کوین شاهد یک افزایش قیمت قابل توجه بود، و از حدود ۲۰۰۰ دلار به بالای ۱۹۰۰۰ دلار رسید. اما امروز ارزش آن کاهش یافته و به نزدیک ۹۳۰۰ دلار رسیده است. بنابر گزارشات شرکت تحقیقات مالی Autonomous Next، از سال ۲۰۱۶ تاکنون قریب بر ۹٫۸ میلیارد دلار سرمایه از راه فروش توکن های جدید و آی.سی.اوها (ICO) جذب شده است.

بیل گیتس معتقد است که میزان سفته بازی در بیت کوین و آی.سی.اوها (ICO) بالاست.

سرمایه گذاری کوتاه مدت در حوزه ارز دیجیتال ممکن است – برای نمونه در برخی از صرافی ها قراردادهای آتی و اختیار فروش بیت کوین قرارداده شده اند – اما سرمایه گذاری روی ارزهای مجازی به آسانی سرمایه گذاری روی دارایی های با ثبات تر، نظیر سهام شرکت ها نیست.

اما بیل گیتس هم مثل خیلی از منتقدان دیگر در کنار بدگویی های خود به فناوری بلاک چین امیدوار است و می گوید این فناوری کاربردها و مزایای خاص خودش را دارد.

بیل گیتس: اگر ساده بود، من هم کوتاه مدت روی بیت کوین سرمایه‌گذاری می‌کردم

بلاک چین تراکنش ها و تبادلات میان اشخاص را تسریع بخشیده و سابقه انجام این تراکنش ها را به طور دائمی و امن ثبت می کند و بدین ترتیب نیاز به واسطه، از جمله بانک ها حذف می شود. بیت کوین اولین نرم افزاری است که روی بلاک چین پیاده سازی شده، شرکت ها در جستجوی کاربردهای جدید بلاک چین هستند تا بتوانند از این فناوری در زمینه مدیریت زنجیره تامین، تجارت، و غیره استفاده کنند.

بیل گیتس یکی از اعضا هیئت مدیره برکشایر هاتاوی است. اخیرا وارن بافت رئیس هیئت مدیره این شرکت، و شریک قدیمی او چارلی مانگر در حضور ده ها هزار نفر پیرامون مسائل متعددی، از جمله ارزهای دیجیتال صحبت کرده اند، و طی صحبت های خود بیت کوین را بی ارزش و مسموم خوانده اند: (وارن بافت و چارلی مانگر باری دیگر بر بیت کوین تاختند)

مترجم: ثریا نیل درار

منبع: cnbc

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیرانتان را مدیریت ‌کنید!

کارکنان کمی در جهان این شانس را دارند تا برای بزرگانی کار کنند که استاد ایجاد تعادل بین رفتار دوستانه و فرماندهی، یا بین اقتدار انگیزه‌بخش و کنترل هستند.

متاسفانه بیشتر کارمندان در حال حاضر برای مدیرانی کار می‌کنند که محدود کردن کارمندان را بیشتر می‌پسندند و بر نقاط ضعف کارمندان بیش از نقاط قوت تمرکز دارند. این نوع مدیران زمان زیادی را صرف اعلام دستورات به کارمندانشان می‌کنند درحالی‌که گوش شنوایی برای شنیدن درد دل‌ها و خواسته کارمندان ندارند.

چنین مدیرانی به کارمندان اعتماد ندارند و اگر چه برای موفقیت‌های آنها ارزش قائل هستند، اما با ناکامی‌های آنها به شکل مخربی برخورد کرده و به شدت سرزنش می‌کنند.

حال سوال اینجاست که اگر شما هم برای چنین مدیری کار می‌کنید، چگونه باید به این شرایط واکنش نشان دهید؟ و چگونه می‌توانید به این مدیران کمک کنید؟ در اینجا به نکاتی کاربردی اشاره شده که با استفاده از آنها می‌توانید، مدیرانتان را مدیریت کنید:

▪️اگر مدیرتان آن‌قدر پرمشغله است که فرصتی برای صحبت با شما درباره عملکرد یا اهدافتان ندارد:

در این شرایط لازم است که در اولین فرصت ممکن برای برگزاری یک جلسه برنامه‌ریزی عملکرد با او اقدام کنید. شما باید بار سنگین این برنامه‌ریزی را از دوش مدیرتان بردارید و به او بگویید که خودتان به صورت داوطلبانه نسبت به برنامه‌ریزی برای جلسه ارائه گزارش کار و بررسی عملکردتان با او اقدام می‌کنید. در این جلسات باید گزارش کوتاه در مورد آنچه در سه ماه گذشته انجام داده‌اید، ارائه کنید و پس از آن به سراغ برنامه‌هایی بروید که قرار است در سه ماه آینده انجام دهید.

اما اگر مدیرتان چند بار و به دلایل مختلف برگزاری این جلسات را لغو کرد یا به تاخیر انداخت یا در حین برگزاری جلسات، نسبت به شما بی‌توجه بود، مشخص می‌شود که او مدیر پرمشغله‌ای نیست، بلکه به علت ضعف مدیریت نمی‌تواند مدیر قوی و بزرگی باشد.
در چنین شرایطی شما دو راه بیشتر نخواهید داشت، یا به خاطر علاقه به شغلتان مجبورید چنین مدیری را تحمل کنید یا اینکه اگر خود را در شغل یا شرکت دیگری مفید می‌دانید، می‌توانید به تغییر شغل یا شرکت اقدام کنید.

▪️اگر مدیرتان شما را مجبور می‌کند دقیقا همان‌طور که او می‌خواهد کارها را انجام دهید:

اگر با چنین مدیری سر و کار دارید، از او بخواهید که نقش و فعالیت‌هایتان بیشتر بر اساس نتایج کسب شده سنجیده شود، نه چگونگی دستیابی به آنها. از او بخواهید به‌طور شفاف به شما بگوید از نظر او کدام دستاورد و عملکرد، مصداق عملکرد مطلوب است. علاوه‌بر این برای او توضیح دهید که چگونه سبک کاری شما حتی اگر متفاوت با مدیرتان است، به کسب موفقیت مورد نظر او منتهی می‌شود.
با این همه، گاهی اوقات، مدیران با هدف حفظ کنترل و به خاطر احساس اقتدار دست به این کار می‌زنند و دوست دارند در تمام مراحل کار دخالت داشته و به همین دلیل کارمندان را وادار می‌کنند تا در تمام مراحل کار و اتخاذ تصمیمات از آنها کسب تکلیف کنند. در این حالت اگر می‌توانید با این شرایط کنار بیایید، می‌توانید به کارتان زیر نظر چنین مدیری ادامه دهید، در غیر این صورت بهتر است به جابجایی شغلی یا کار در شرکتی دیگر فکر کنید.

 در هر دوی این موقعیت‌ها آنچه که حائز اهمیت است اینکه کارکنان یک سازمان دارای نقشی فعال در فرآیندهای ارتباطی بین مدیران و کارمندان هستند. آنها باید بتوانند به کمک مدیران پرمشغله و سنت‌گرایی بشتابند که به تنهایی یا با استفاده از روش‌های سنتی و قدیمی به دنبال حل مشکلات و چالش‌های نوین و پیچیده‌ای هستند که در محیط کسب‌وکار امروز وجود دارد.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

گیلتی پلژر شما چیست؟

تصور کنید در حال رانندگی، به یک آهنگ شش و هشت فاقد ارزش هنری با صدای بلند گوش می دهید. با توقف پشت چراغ قرمز ناگهان متوجه می شوید در ماشین کناری، دوست و یا همکار شما نشسته است. بلافاصله صدای آهنگ را کم می کنید چون اگر همکارتان بفهمد طرفدار آن سبک موسیقی هستید، بسیار ضایع خواهید شد. این آهنگ، اصطلاحا "گیلتی پلژر" شماست.

 گیلتی پلژر (guilty pleasure) هر چیزی است نظیر یک فیلم، برنامه تلویزیونی، یک آهنگ و هر رفتار دیگر که در شان شما نیست و از بیان آن خجالت می کشید، با این حال از انجام آن لذت می برید. آن رفتار بر قضاوت سایرین نسبت به شما تاثیرگذار است و به همین دلیل پنهانی آن را انجام می دهید. به عبارت دیگر، گیلتی پلژر چیزی است که شما قاعدتا نباید دوست داشته باشید ولی به هر حال دوستش دارید.

گیلتی پلژر را می توان "لذت گناه آلود" یا "دلچسب ناپسند" ترجمه نمود. بگذارید با یک مثال دیگر مفهوم گیلتی پلژر را روشن تر کنم. وقتی در جمع دوستان در مورد علائق سینمایی خودتان در حال بحث هستید، وانمود می کنید که طرفدار کارگردان هایی همچون آندره تارکوفسکی، اینگمار برگمن و دیوید لینچ می باشید، با اینحال در خلوت خودتان فیلم های هندی از نوع کاملا تخیلی می بینید و بسیار هم لذت می برید؛ با این توضیح، فیلم های هندی گیلتی پلژر شما هستند!

از مفهوم گیلتی پلژر در حوزه تبلیغات بسیار استفاده می شود. در جدیدترین پژوهشی که در این زمینه انجام شده و در ژورنال بسیار معتبر Journal of Business Research به چاپ رسیده این نتیجه حاصل شده است که تبلیغاتی که در آنها از مفهوم گیلتی پلژر استفاده می شود، تاثیر متفاوت بر مردان و زنان دارد. این تبلیغ ها احتمال خرید زنان را افزایش می دهند اما در مورد مردان تاثیر عکس دارند.

 مطابق با جستجویی که انجام داده ام، آهنگ "گنگم استایل" و رای دادن به دونالد ترامپ گیلتی پلژر خیلی ها بوده است. آقای گلزار از چهره های مشهور و محبوب ایرانی‌ است. تعداد فالوورهایی که در اینستاگرام دارد و فروش فیلم‌هایش گواه این امر می باشد. با اینحال وقتی در جمع های مختلف در مورد ایشان صحبت می شود تقریبا تمام افراد نه تنها خود را طرفدار ایشان نشان نمی دهند بلکه ابراز بی‌علاقگی نیز می نمایند.

به تجربه دریافته‌ام که گلزار گیلتی پلژر خیلی ها می باشد؛ یعنی در کنار علاقمندانی که خود را همواره طرفدار ایشان نشان می دهند برخی نیز در ظاهر این موضوع را انکار می کنند ولی با اینحال مرتب عکس های ایشان را می بییند، اخبارشان را دنبال می کنند و ... .
این موضوع در مورد برخی سلبریتی های دیگر و افرادی که در اینستاگرام فالوورهای زیادی دارند نیز صادق است.

 با توجه به مطالبی که بیان کردم می توان نتیجه گیری نمود که همه آدم‌ها گیلتی پلژر دارند. اگر بخواهم به تعدادی از گیلتی پلژرهای خودم اعتراف کنم می توانم به این موارد اشاره کنم: برخی از فیلم های طنزی که به فیلم های اتوبوسی هم معروف هستند را دوست دارم؛ گاهی اوقات آتاری (از بازی های دوران کودکی) و یا مار (بازی قدیمی گوشی نوکیا) بازی می کنم؛ بعضی از آهنگ های خواننده پرحاشیه داخل ایران را دوست دارم؛ و ...
گیلتی پلژرهای شما چیست؟

 دکتر رضا صالح زاده

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

پروژه‌ای به نام شادی

 رسیدن به شادی، یک فرآیند و به عبارت بهتر یک پروژه است. بسیاری از نویسندگان و صاحب‌نظران عرصه شادی‌آفرینی بر سر این موضوع اتفاق نظر دارند که افراد شاد، افرادی پربازده‌تر، کمک‌کننده‌تر، دوست ‌داشتنی‌تر، خلاق‌تر، علاقمندتر به دیگران و سالم‌تر هستند و همه آرزوی دوستی، همکاری یا همسایه بودن با آنها را دارند. نقطه اشتراک اغلب افراد شاد در تفکرات و نگرش‌های آنها نهفته است.

 واقعیت انکارناپذیر درباره شادی این است که بدون اعتقاد به اینکه شما آدم شادی هستید، هیچ‌گاه نخواهید توانست شاد بمانید. خیلی‌ها فقط چون فکر می‌کنند شاد هستند و به شاد بودن خود اعتقاد کامل دارند، به شادی می‌رسند حتی اگر برخی اسباب شاد بودن را در اختیار نداشته باشند.

خیلی‌ها مشاغل بسیار طاقت‌فرسایی دارند؛ اما درجه شادی‌شان نسبت به کسانی که مشاغل ساده‌تری را برعهده دارند، بیشتر است.

 پس از مرحله اندیشیدن به شادی و اعتقاد پیدا کردن نسبت به آن، نوبت به ترکیب کردن آن با مفهوم زندگی و کار می‌رسد. یعنی همان کاری که در مورد یافتن گوهر درون رخ می‌دهد.

شادی هنگامی که معنادار باشد، به همان احساس در انسان منتهی می‌شود که پس از شناختن گوهر درون و انجام مشاغلی مرتبط با استعدادهای درونی به انسان دست می‌دهد و کار کردن را به یک فعالیت لذت بخش تبدیل می‌کند، هرچند که نمی‌تواند تضمینی باشد برای اینکه شما همیشه در محل کارتان شاد باشید.

 حتی افرادی که با گوهر درون‌شان زندگی می‌کنند، نیز روزهای بد و ناشاد خواهند داشت و از دوستان و همکاران خود لطمه خواهند خورد. آنها نیز مثل سایر افراد اشتباه می‌کنند و دچار استرس‌های کاری می‌شوند. با این حال، هر چه افراد بیشتر و عمیق‌تر در گوهر وجودشان فرو روند، بیشتر و عمیق‌تر شاد خواهند شد و در نتیجه از انجام هر کاری لذت خواهند برد و کارشان را به مثابه یک فرآیند لذت بخش به انجام خواهند رساند.

 حال اگر به این نتیجه رسیده‌اید که برای رسیدن به شادی در کار و لذت بردن از شغلی که در اختیار دارید باید پروژه‌ای به نام شادی را برای خود به مرحله اجرا درآورید تا به شادی در کار بیشتری دست یابید، لازم است برای سوالات زیر پاسخ‌های دقیقی داشته باشید:

احساس رفاه و شادی شما در حال حاضر چه تفاوتی با گذشته کرده است؟

شادترین روزهای زندگی‌تان یا در محل کارتان چه روزهایی بوده است؟

 آیا احساس می‌کنید عمده وقت خود را صرف کاری می‌کنید که دارای هدف ارزشمند و واقعی برای خودتان و دیگران است؟

 نظرتان درباره موفقیت در زندگی یا کارتان چیست؟

 کدام عوامل برای شما در کارتان الهام‌بخش هستند؟

 اگر شغل‌های مختلفی را تجربه کرده‌اید در کدام شغل احساس شادی بیشتری داشته‌اید و چرا؟

 شما برای اجرای پروژه شادی‌تان چه کارهایی کرده‌اید یا می‌خواهید بکنید؟

 کن رابینسون
 کتاب Finding Your Element

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چطور با یک رئیس سختگیر کار کنیم و موفق شویم؟‌

کار کردن در هر محیطی دشواری‌ها و مزایای خاص خود را دارد. کار کردن تحت مدیریت یک رئیس سختگیر نیز می‌تواند از یک سو تجربه‌ای به‌شدت سخت و ناراحت‌کننده باشد و از سوی دیگر فرصتی خوب برای یادگیری و کسب تجربیات جدید.

بیشتر ما زمانی با یک رئیس سختگیر کار کرده‌ایم. چنین فردی هرگز در شرایط دشوار، وضعیت افراد را در نظر نمی‌گیرد و باعث می‌شود تا تمرکز طبیعی شما بر نتایج از بین برود و هرگز نشانی از تأیید و رضایت در او احساس نکنید.
چنین رئیس سختگیری همیشه ناراضی است و گاهی اوقات تلاش می‌کند تا کوچک‌ترین چیزها را نیز تحت مدیریت خود بگیرد که همین امر باعث بالا رفتن تنش در محیط کار می‌شود.
البته در اینجا بر رئیس سختگیر تمرکز کرده‌ایم نه رئیسی که سوءِاستفاده می‌کند.

از آنجا که کار کردن با این افراد تجربه‌ لذت‌بخشی نیست، ضروری است که بدانیم در این شرایط چگونه دوام بیاوریم. پرسش اصلی این است که: هنگام کار کردن با یک رئیس سختگیر چگونه می‌توانیم دوام بیاوریم و حتی پیشرفت کنیم؟

1  شکیبایی را سرلوحه کار خود قرار دهید

گرچه ممکن است که وسوسه شوید تا به رفتارهای رئیس‌تان یا بی‌توجهی‌های او نسبت به تلاش‌هایتان واکنش نشان بدهید یا خشم‌ و ناامیدی خود را نسبت به رویکرد او ابراز کنید، اما تاکتیک بهتر برای فروخوردن فوران و کنترل احساسات این است که جلوی دهان‌تان را بگیرید و با توجه به میزان استرس خود تا ۱۰، ۱۰۰ یا ۱۰۰۰ بشمارید. با وارد کردن احساسات‌تان به شرایط دشوار، وضعیت را خراب‌تر نکنید.

2  بهانه‌ها و مشکلات را برای خودتان نگه دارید

معمولا مدیران پرتوقع فقط حرف خودشان را می‌فهمند. آنها فقط به یک زبان صحبت می‌کنند: زبان نتایج. آنها به مشکلات، بهانه‌ها یا موانع توجهی نمی‌کنند و از اعضای تیم‌شان انتظار دارند تا با وجود مشکلات به نتایج مطلوب دست پیدا کنند.

3  در غیبت کردن‌ها مشارکت نکنید

حرف زدن پشت سر رئیس تحت هیچ شرایطی نمی‌تواند به سود شما باشد. همیشه در نظر داشته باشید که ممکن است حرف‌هایی که می‌زنید به گوش رئیس‌تان برسند و هویت گوینده نیز از او پوشیده نخواهد ماند.

4  سعی کنید بفهمید که چه چیزی واقعا مدیرتان را خوشحال می‌کند

آیا به فکر این است که در شرکت ارتقای شغلی پیدا کند؟ آیا او کارمندی قدیمی است که زندگی خود را وقف شرکت کرده‌ است؟ آیا حوزه‌ شما تحت نظارت دقیق مدیریت ارشد است و نتایج از اهمیت ویژه‌ای برخوردار هستند؟
هنگامی که تمایلات واقعی رئیس سختگیرتان را متوجه شدید، می‌توانید شرایطی را فراهم کنید که این علایق بهتر محقق شوند.

5  برای کارهای دشوار داوطلب شوید

همیشه مشکلات دشواری وجود دارند که در منطقه‌ خاکستریِ بین بخش‌های مختلف سازمان قرار می‌گیرند. اگر حل کردن مشکلات در این نواحی خاکستری به نفع مدیرتان است، این مشکلات را حل کنید. گرچه ممکن است رئیس‌تان از شما تشکر نکند، اما قطعا متوجه می‌شود که شما نیروی ارزشمندی برای او هستید.

6  هرگز منتظر قدردانی نباشید

سختگیرترین مدیران برای افرادی ارزش قائل هستند که بتوانند نتایج لازم را محقق کنند. ممکن است رئیس‌تان از شما تشکر نکند، اما نباید تصور کنید که کسی برای همکاری شما ارزش قائل نیست.

7  برای مقابله با مدیریت جزئیات از روان‌شناسی معکوس استفاده کنید

اگر رئیس‌تان اصرار دارد که بالای سر شما بایستد و همه چیز را کنترل کند، از او بپرسید که چگونه در کارش مهارت پیدا کرده است. برای مثال بپرسید: "شما واقعا در این حوزه مهارت دارید، چگونه به این سطح از مهارت دست پیدا کرده‌اید؟"
با این کار نشان دهید که به عنوان یک شاگرد، مشتاق خدمت کردن هستید. ممکن است که این کار چندان لذت‌بخش نباشد، اما از اینکه به‌خاطر ایستادن رئیس‌ بالای سرتان عصبانی شوید خیلی بهتر است.

8  فکر نکنید که حتما باید با رئیس سختگیر خود دوست شوید

بسیاری از افراد ترجیح می‌دهند که فاصله خود را با همکاران‌شان حفظ کنند. تلاش ناخوشایند شما برای دوست شدن با رئیس سختگیر فقط باعث افزایش عصبانیت او و بدتر شدن اوضاع می‌شود.

9  بخاطر چیزهایی که یاد می‌گیرید عمیقا سپاسگزاری کنید

با تشکر کردن از افراد سختگیر می‌توانید آنها را خلع سلاح کنید. اگر واقعا درهنگام انجام کارتان چیزی یاد می‌گیرید، به‌خاطر فرصتی که برای شما فراهم شده است از رئیس‌تان تشکر کنید.

منبع: thebalance

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

با تمساح درون خود گفتگو کنید!

برخلاف آنچه ما فکر می کنیم، ما یک مغز نداریم. ما سه مغز داریم که هم کارکردهایشان، هم عمرشان، هم جایشان در داخل جمجمه متفاوت است.

مغز قدیم یا تمساح وحشی:
ما یک مغز قدیمی داریم که آن را مغز خزندگان (تمساح وحشی) می نامند. تمساح، چشم، گوش، قلب و ... دارد. می‌تواند فرار کند و پنهان شود. حمله کند و شکار کند. کار اصلی این قسمت از مغز نیز برای همین فعالیت هاست: حفظ بقا و مدیریت نیازهای حیاتی.
همین الان شیئی به سمت شما پرتاب می شود. یا جاخالی می دهید، یا دستتان را سپر می کنید. برای اینکه این واکنش را نشان دهید، آیا آنالیز منطقی انجام دادید و سپس از بین بیست گزینه انتخاب کردید؟ نه! واکنش غریزی و سریع، کار مغز تمساح شماست. مغز قدیمی هزاران سال پیش بوجود آمده و هنوز سرجایش است.

مغز پستاندار (گاو احساسی):
مغز دوم وظیفه لذت، شادی، خوش گذرانی، ناراحتی، عشق، نفرت و دیگر احساسات و هیجانات ما را بر عهده دارد. چون پستانداران نسبت به دیگر حیوانات عاطفی ترند، این قسمت را نام گذاری کرده اند به مغز پستاندار. این تفکر که ما میتوانیم بدون عواطف تصمیم گیری کنیم، از پایه باطل است.
تقریبا برای اتخاذ هر تصمیمی، از مغز عاطفی خود استفاده میکنیم. در یک تحقیق علمی، فردی که در اثر یک حادثه، مغز دوم خود را از دست داده بود، حتی قادر نبود که غذای مورد نظر خود را انتخاب کند. او می توانست اسامی غذاها را بخواند، بشناسد و در مورد آن ها توضیح دهد اما از انتخاب ناتوان بود.

مغز جدید (انسان منطقی):
مغز جدید یا نئوکورتکس، قسمت بیرونی مغز را تشکیل می دهد. وظیفه مغز جدید، پردازش مطالب و تحلیل و حل مسائل است. هم اکنون که شما در حال مطالعه این نوشته هستید، این مغزتان فعال است، اطلاعات را می گیرد و دسته بندی می کند و علاوه بر اینکه به شما قدرت حل مسایل پیچیده را می دهد، بلکه بعد از هر حل مساله، شما را هوشمندتر می کند.
پیش بینی آینده، سناریو پردازی و تصمیم گیری استراتژیک دقیقا کار همین مغز است. این مغز، جوان ترین عضو خانواده است. آخرین باری که دیده اید یک گاو سناریوپردازی کرده باشد کی بوده است؟

 تحلیل و تجویز راهبردی:

در واقع باید اعتراف کرد که مغز تمساح ما، از دو قسمت دیگر بسیار قوی تر است. کافیست یک دقیقه راه تنفس خود را ببندید، خواهید دید که چگونه مغز تمساح با خشونت وارد عرصه میشود و دستور می دهد به هر شکل ممکن راه تنفستان را باز کنید. زمانی که در واکنش به یک انتقاد سریعا واکنش شدید نشان می دهیم در اصل مغز تمساح، اختیار ما را به دست گرفته است چرا که حس می کند بقای ما در خطر است.

تمساح درون ما زندگی حیوانی ما را به خوبی پیش می برد. تداوم فعالیت های ناخودآگاه مثل تنفس (برای همین مغز تمساح ما خواب ندارد)، تولید مثل و حفظ همنوع برای بقای نسل، ایجاد حریم امن (جنگیدن بر سر منطقه تحت کنترل)، حفظ قوانین حیاتی (برای پرهیز از خطرهایی که قبلی ها را از بین برد). بهمین خاطر سلطه طلبی، تعیین مرز، خشونت و نژادپرستی بین حیوان و انسان مشترک است.

دو مورد از مهم ترین نکاتی که از مغزهای سه گانه می آموزیم این است که:
اگر مغز قدیم (تمساح) خود را کنترل نکنیم، این مغز مانع پیشرفت و نوآوری است چرا؟ به خاطر ترس از ورود به دنیای ناشناخته اجازه آغاز کار جدید را نمی دهد. مغز تمساح تا جایی که می تواند نمی گذارد شرایط جدید اتفاق بیافتد: آشنایی با یک دانش جدید، شروع یک زندگی مشترک جدید بعد از طلاق، آغاز یک کسب وکار نوین و کنار گذاشتن شغل بی فایده قبلی باشد. پس اولین کار این است که از طریق مغز انسان منطقی خود با تمساح درون خود وارد گفت و گو شویم و ریسک ها و موانع را شناسایی کنیم و برای تمساح درون خود امنیت ایجاد کنیم.
فقط ما مغز قدیمی نداریم. بلکه دیگران نیز تمساح وحشی درون دارند. بنابراین باید آن ها را نیز همراه خود کنیم.

پیشنهاد ما باید سه بخش داشته باشد:

الف) منافع پیشنهاد ما برای طرف مقابل چیست؟
ب) اگر همراه ما نشوند و پیشرفت و نوآوری نداشته باشند دچار چه مخاطراتی می شوند (برای فعال کردن حس تلاش برای بقا)
و ج) چه کار می کنیم که ریسک ها کمترین خطر را داشته باشند که (برای غیرفعال کردن حس ترس و ایجاد حس امنیت در تمساح درون طرف مقابل)

دکتر مجتبی لشکربلوکی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سطوح آگاهی در رفتار انسانی و مدل پنجره جوهری (Johari Window)

هدف ما در مدل پنجره جوهری بایستی توسعه منطقه عمومی (باز یا خودآشکار) باشد.

مدل پنجره جوهری، روشی جالب در تصویر کردن سطوح آگاهی در رفتار انسانی است.

این نام از ابتدای اسامی کوچک دو روانشناس Joseph Luft و Harrington Ingham که مدل را طراحی کرده اند، گرفته شده است؛ این مدل پیوند فرد با اشخاص دیگر را در چهار خانه نشان می دهد.

اندازه هر خانه نشان دهنده آگاهی از رفتار، احساسات و انگیزه های خود است؛ شما می توانید پنجره جوهری را به عنوان وسیله ای برای بررسی درباره این که چگونه رفتار می کنید و چه چیزی شما را با انگیزه می کند به کار ببرید.

هرچه بیشتر خود را بشناسید، اندازه هر یک از این چهار پنجره می تواند بهتر تنظیم شود.

1 منطقه عمومی (خود آشکار)
نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که توسط او و دیگران معلوم است.

2 منطقه کور (خود کور)
نشان دھندہ جنبه هایی از شخصیت فرد است که برای دیگران شناخته شده است ولی برای خود فرد ناشناخته است.

3 منطقه پنهان (خود خصوصی)
نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که برای خود فرد شناخته شده است ولی برای دیگران ناشناخته است.

4 منطقه تاریک (خود ناشناخته)
نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که نه برای خود فرد شناخته شده است و نه برای دیگران.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا شما یک معتاد به کار هستید؟

اعتیاد به کار نشانه‌های متعددی دارد که در این مطلب به ۵ مورد از نشانه‌های آن اشاره خواهیم کرد. اگر این نشانه‌ها را در خود سراغ دارید به احتمال زیاد به کار معتاد شده‌اید! بنابراین پیشنهاد می‌کنیم از روش‌های درمانی که در همین مطلب به آنها خواهیم پرداخت استفاده کنید.

۱. نسبت به همکاران‌تان مدت طولانی‌تری کار می‌کنید.
کسانی که به کار اعتیاد دارند، معمولا اولین کسانی هستند که به محل کارشان وارد می‌شوند و آخر از همه آنجا را ترک می‌کنند. این افراد پس از پایان ساعت کاری نیز به کارشان ادامه می‌دهند. آنها فکر می‌کنند اگر ساعت‌های بیشتری کار کنند، بازدهی بیشتری خواهند داشت. در حالی‌ که مطالعات نشان می‌دهند در اغلب موارد ساعت‌های طولانی کار کردن تأثیری در بهره‌وری فرد ندارد. در عوض، استراحت کردن، گاهی دست از کار کشیدن و مراقبت از سلامتی می‌تواند در افزایش بازدهی فرد تأثیر بسزایی داشته باشد.

۲. خارج از ساعت کاری نیز به کارتان فکر می‌کنید.
مفهوم اعتیاد به کار، فقط به ساعات کاری زیاد محدود نمی‌شود. فردی که به کار اعتیاد دارد، معمولا توانایی این را ندارد که فکر کار را از سرش بیرون کند. چنین فردی حتی در خواب هم خودش را در محل کارش می‌بیند. در حالی‌ که کارمند سالم کسی است که بتواند در محل کارش، لحظاتی از فکر کار بیرون بیاید و به گردش و تفریح فکر کند. این رؤیاپردازی سبب فعال شدن سیستم عصبی پاراسمپاتیک می‌شود. در این حالت بدن آرامش خود را باز خواهد یافت و فرد با تمرکز بیشتری به کار خود برمی‌گردد. در مقابل، اگر فرد در هنگام تفریح و استراحت به کار فکر کند، واکنش‌های استرس‌زا در بدن فعال می‌شوند.

۳. عادات بد و ناسالم در زندگی دارید.
رادی که به کار اعتیاد دارند، معمولا عادت‌های بد زیادی دارند که این عادات بد بر سلامتی آنها تأثیر نامطلوبی می‌گذارد. این افراد همیشه با کمبود وقت مواجه هستند و به همین خاطر یا فست‌فود می‌خورند، یا ناهارشان را سر میز کار میل می‌کنند یا اینکه به کل از خیر غذا می‌گذرند! این افراد معمولا ورزش نمی‌کنند و خواب‌شان نیز بی‌برنامه است. همه‌ی این عوامل موجبات ابتلا به بیماری‌هایی نظیر مشکلات گوارشی، سردرد و میگرن، افزایش یا کاهش وزن، تحریک‌پذیری و خستگی و نوشیدن الکل زیاد (به منظور رهایی از استرس) را فراهم می‌کنند. اما هنگامی که واکنش‌های استرس‌زا در فرد شکل می‌گیرند، چه اتفاقی در بدن او می‌افتد؟
بدن در این هنگام، هورمون‌هایی مانند کورتیزول، آدرنالین و مانند آنها را بیش از حد ترشح می‌کند. افزایش بی‌رویه‌ی این هورمون‌ها برای بدن زیان‌آور است و سبب تضعیف سیستم ایمنی بدن می‌شود. علاوه بر اینها، مسدود شدن شریان‌ها و بسیاری از بیماری‌های دیگر نیز از پیامدهای بد اعتیاد به کار است.

4. روابط‌تان با دیگران (به ویژه شریک زندگی‌تان) تیره و تار شده است.
افرادی که به کار اعتیاد دارند، معمولا با اطرافیان خود به‌اندازه‌ی کافی معاشرت نمی‌کنند. اعضای خانواده و دوستان نزدیک این افراد، اولین کسانی هستند که غیبت آنها را احساس می‌کنند. این افراد به‌سادگی تاریخ‌های مهم مانند سالگرد ازدواج، جشن تولد و مانند آنها را فراموش می‌کنند و حتی به دلیل کار زیاد، در چنین جشن‌هایی شرکت نمی‌کنند. برای آنها بسیار سخت است که به کارفرمای خود نه بگویند و با عزیزان‌شان وقت بگذرانند. حتی زندگی زناشویی آنها نیز به‌راحتی تحت تأثیر قرار گرفته و با مشکل مواجه می‌شود. بر اساس آمار، نرخ طلاق برای افرادی که با یک معتاد به کار ازدواج کرده‌اند تا ۴۰ درصد بالاتر از سایرین است. کودکان این افراد نیز با اضطراب و افسردگی بیشتری روبه‌رو هستند.

5.ارزش خود را فقط در موفقیت شغلی‌تان می‌بینید.
تعریفی که معتادان به کار، از خودشان دارند فقط در دستاوردهای شغلی آنها خلاصه می‌شود. به نظر کارشناسان، مقصر اصلی در این جریان کمال‌گرایی و جاه‌طلبی است. کارمندانی که اینگونه هستند به‌ندرت از خودشان و کارشان رضایت دارند. این افراد باید از کمال‌گرایی دوری کنند و ارزش شخصی خودشان را از عملکرد شغلی‌شان جدا کنند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

10 نکته ای که باید درباره رئیستان بدانید

این روزها همه ما تا حد زیادی با تحلیل کسب‌وکار و رفتار افراد آشنا هستیم. وقتی با عملکرد یک کسب‌وکار آشنا می‌شویم، می‌توانیم نارسایی‌هایی را که در سازمان‌ها وجود دارند، شناسایی کنیم تا در آینده به‌عنوان کارمند یا مشاور به آنها راه‌حل ارائه دهیم.

به این منظور باید بدانیم یک کسب‌وکار چگونه درآمدزایی می‌کند، چگونه ضرر می‌کند، چگونه اولویت‌بندی می‌کند و ما در این میان چه جایگاهی داریم. رئیس ما، نقش اصلی را در این میان بازی می‌کند.

ده نکته‌ای که هر کارمند باید درباره رئیسش بداند، از این قرارند:

 نقش رئیس شما در سازمان چیست؟

 چرا نقش او مهم است و نقش واحد شما در محقق ساختن اهداف سازمان چیست؟

 سه اولویت اصلی رئیس شما در سال جاری چیست؟ چرا این سه مورد را به عنوان اولویت‌هایش انتخاب کرده؟

 عملکرد رئیس شما در پایان سال چگونه ارزیابی می‌شود؟

 اگر رئیس شما واجد شرایط دریافت پاداش باشد، این پاداش بر چه اساسی به او تعلق می‌گیرد؟

 چه چیزی رئیس شما را به وجد می‌آورد؟ چه عواملی باعث خوشحالی یا ناراحتی او می‌شوند؟

 آیا رئیس شما مورد احترام است؟ آیا رهبران ارشد و سایر اعضای تیم به او احترام می‌گذارند؟

موثرترین راه برای ارتباط با رئیستان چیست؟ بهترین زمان برای برقراری ارتباط با او چه زمانی است؟

 داستان رئیس شما چیست؟ (منظور از داستان، پیشینه شغلی و اتفاقاتی است که او طی این سال‌ها در دنیای کسب‌وکار تجربه کرده است)

 چرا رئیستان از میان آن همه متقاضی، شما را استخدام کرده؟

تمرکز بر این سوالات کمک می‌کند تا ببینید رئیس شما چگونه ارزیابی می‌شود و اهداف اصلی او چیستند.

رهبران همیشه از هماهنگی میان تیم‌ها صحبت می‌کنند تا همه مسافران این قایق بزرگ، یعنی کارکنان، بتوانند در یک جهت پارو بزنند و بهترین راه برای همسوسازی تیم‌ها، درک پاسخ این سوال است: «رئیس من به دنبال چه اهدافی است؟ چرا؟ و چگونه به این اهداف خواهد رسید؟»

 دنیای اقتصاد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

هشت نوع فرهنگ سازمانی

براساس موضع‌گیری سازمان‌ها نسبت به دو مقوله «تعاملات افراد» و «واکنش نسبت به تغییر»، هشت سبک فرهنگی شناسایی شده است که هم در مورد سازمان‌ها کاربرد دارد و هم در مورد رهبران به صورت مجزا.
طی ۲۰ سال گذشته، محققان در شرکت مشاوره مدیریتی «اسپنسر استوارت»، این لیست را به طور مستقل مطالعه و بارها اصلاح کرده‌اند. این سبک‌ها از این قرارند:

 حمایتگر:
در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است. مردم به هم کمک و از هم حمایت می‌کنند. وفاداری، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران بر صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تاکید می‌کنند.

هدف‌محور:
این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور، دلسوز و اهل مدارا هستند و تمام تلاش افراد این است که در بهبود وضع جهان در بلندمدت سهم داشته باشند. عامل اتحاد کارکنان، تمرکز بر پایداری و جامعه جهانی است؛ رهبران بر آرمان‌های مشترک و مشارکت در فعالیت‌های انسان‌دوستانه تاکید دارند.

یادگیری:
اکتشاف، وسعت فکر و خلاقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است. افراد همواره در حال ایده‌پردازی هستند و تمامی روش‌های ممکن را بررسی و امتحان می‌کنند. کنجکاوی، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تاکید دارند.

مفرح:
تفریح و هیجان از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است و افراد معمولا کاری را انجام می‌دهند که خوشحالشان می‌کند. شادی و انگیزه، کارکنان را دور هم جمع می‌کند؛ رهبران بر اقدامات خودجوش و شوخ‌طبعی تاکید دارند.

نتیجه‌گرا:
کامیابی و موفقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است. آرزوی قلبی افراد، رسیدن به عملکرد بالا است. آنچه کارکنان را با هم متحد می‌کند، میل به (افزایش) صلاحیت و موفقیت است؛ اولویت اصلی رهبران، نیل به اهداف است.

اقتدارگرا:
فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قدرت و قاطعیت شناخته می‌شود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش می‌کنند. کنترل و تسلط، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ دغدغه اصلی رهبران، تسلط و اعتماد است.

ایمن:
برنامه‌ریزی، احتیاط و آمادگی از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است. افراد از خطرات آگاهند و تمامی جوانب را بررسی می‌کنند. میل به احساس امنیت و پیش‌بینی تغییرات است که کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران واقع‌گرا هستند و از قبل همه چیز را برنامه‌ریزی می‌کنند.

قانون‌مدار:
در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام، ساختار و هنجارهای مشترک است. محیط کار باقاعده و روشمند است (هر کاری طبق روش خاص خودش انجام می‌شود). افراد معمولا تابع قوانین هستند و می‌خواهند با محیط سازگار شوند. همکاری، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران به روش‌های مشترک و سنت‌های قدیمی و ریشه‌دار اهمیت می‌دهند.

منبع: hbr

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

نکته‌هایی برای پیشرفت شغلی که کسی به شما نمیگه!

همه‌ی ما به دنبال پیشرفت شغلی بیشتر هستیم. نکته‌ هایی هست که معمولا کسی به شما نمیگه

اما این 7 نکته‌ باعث میشه دیدگاهتون نسبت به انتخاب شغل و زندگی کاری کاملا تغییر کنه:

1 نیازمندی‌های هر شغل قابل مذاکره‌اس

شاید اینجور آدمها رو زیاد دیده باشید که موقع پرداخت قیمت یه محصول با فروشنده سر قیمت صحبت میکنن و تخفیف میخوان. شاید باورش سخت باشه ولی تو اکثر موارد جواب میده. نواح کاگان (کارآفرین امریکایی) به این روش میگه “چالش قهوه”. بطور خلاصه اینجوریه که شما میرید تو یه کافه و موقع پرداخت تخفیف میخواید؛ اگه هم صندوق بپرسه چرا؟ شما میگید یه کاری بکنید مشتری بشیم. در اکثر موارد هم تخفیف رو میگیرید

این مورد تو فرصت‌های شغلی هم جواب میده. اگه یه فرصت شغلی مهارت‌هایی رو میخواد که شما ندارید، این نباید باعث ناامیدی شما بشه. بهشون ثابت کنید که شما میتونید ارزشمند باشید

2 رئیس رو انتخاب کنید، نه شرکت

بعضی از مردم فکر میکنن که فقط باید تو شرکت‌های بزرگ کار کنن. ولی این درست نیست. داشتن یه مربی و راهنما کلید واقعی این قضیه‌س. همیشه یادتون باشه که در یک فرصت شغلی فقط مساله حقوق یا محیط کار نیست. موردی که بعد از یه مدت خودش رو نشون میده پیشرفت شغلیه. اینکه شما بتونید تو شغلتون پیشرفت داشته باشید علاوه بر دو مساله حقوق و محیط کار، همه به رئیس و مدیرتون بستگی داره.

3 از پرداخت کم در ازای یادگیری نترسید

استنلی دراکن‌میلر (سرمایه‌گذار اهل پنسیلوانیا) میگه اگه شما تو حرفه خودتون تازه کار هستید و به شما یه انتخاب بین یه مربی خوب و پرداخت بیشتر میدن، همیشه مربی رو انتخاب کنید و هرگز این مربی رو قبل اینکه ازش چیزی یاد بگیرید، رها نکنید.

همیشه آدمای با تجربه میگن که بزرگترین اشتباه جوان ها بی صبر بودن اونهاست. جوان ها همیشه به فکر شرایط کوتاه مدت مثه کار کردن تو شرکت های بزرگ بجای اهداف بلند مدت هستن. پس از این نترسید که امروز یه گام به عقب بردارید و فردا ۲ گام به جلو

4 چیزی که شما رو به مرحله ۱ برده به مرحله ۲ نمیبره

در شروع حرفه‌تون،مهارتهایی که دارید بیشتر از همه اهمیت داره. معمولا شما رو تست میکنن که چقدر اکسل و ورد بلدید یا میتونید طراحی کنید.

اما هرچقدر که زمان بگذره اون مهارت‌های تخصصی اهمیتشون رو از دست میدن و کم کم اینکه چقدر با بقیه افراد چقدر تعامل دارید اهمیت پیدا میکنه. شما باید بدونید که چطور با بقیه همکاری کنید، چطور فراتر از نقشتون تاثیر گذار و ارزشمند باشید، بدونید که شرکت چی نیاز داره و در جهت اهداف شرکت گام بردارید، حتی اگه بهتون نگن.

5 آموزش واقعی بعد از تحصیلات دانشگاه شروع میشه

تصورات تعداد زیادی از مردم اینه که بعد از تموم کردن مدارس و دانشگاه، یاد گرفتن و مطالعه تموم میشه. در حقیقت هرچیزی که شما تو کلاس درس یاد میگیرید تو دنیای واقعی خیلی بی ارزشه. اکثر افراد موفق معمولا در طول هفته یه کتاب میخونن. اونا به پادکست ها گوش میدن و به کنفرانس ها میرن. نتیج تحقیقات بقیه و میخونن و با آدمایی که کارهای بزرگ انجام میدن، صحبت میکنن. اینجوری اونا نقاط به ظاهر بی ربط رو به هم وصل میکنن و از اونا برای به وجود آوردن فرصت های جدید استفاده میکنن.

6 همیشه خودتون رو آشکار کنید

گری واینرچاک (کارآفرین اهل بلاروس) میگه آشکار سازی، قدرت نفوذه

منظور از آشکار سازی، در دید عموم قرار گرفتنه. وقتی یه کار حرفه‌ای انجام میدید سعی کنید در موردش تو فضای مجازی بنویسید و به افراد دیگه کمک کنید. آشکار سازی خودتون به شما اعتبار می بخشه. هرچقدر مخاطبین بیشتری پیدا کنید، مردم بیشتر شما رو جدی میگیرن.

7 برنده‌ هیچ وقت از در جلویی وارد نمیشه

الکس باناین (سرمایه‌گذار) میگه
همه کسب و کارها و روش های زندگی مثه کلوب شبانه‌ست و همیشه ۳ راه برای ورود بهش وجود داره
درب جلویی که ۹۹٪ مردم تو صف منتظرن تا وارد بشن
درب دومی هم وجود داره که افراد معروف و پولدارها از اونور میان

ولی همیشه همیشه یه راه سومی هم هست. اینکه از پنجره بیاید تو، یا از دیوار برید بالا، از آشپزخونه بیاید، یا از راه کارگرا وارد بشین، یه در رو هزار بار بزنید تا بازش کنن

جواب این سوالات که «چطور بیل گیتس اولین محصول نرم افزاریش رو فروخت» یا «چطور اسپیلبرگ جوون ترین کارگردان هالیوود شد» اینه که همشون از درب سوم وارد شدن

در مثال بالا منظورالکس باناین این نیست که دزدکی وارد ساختمون بشیم، اون میگه که همیشه یه راه سومی وجود داره که متفاوته. این ماییم که باید اون راه رو پیدا کنیم و اینجوریه که موفق میشیم.

هیچکس با روشی که بقیه به موفقیت رسیدن به موفقیت نمیرسه و همه فرصتهای متفاوتی دارن و این کاملا به ما بستگی داره که چطور از این فرصت ها استفاده کنیم

سجاد راد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۱۲ نشانه‌ یک محیط کاری سمی

تنبیه همیشه هست ولی هیچ پاداشی وجود ندارد.

برای انجام هر کاری بوروکراسی شدید و سطوح متعدد تأیید و مدیریت وجود دارد و تلاش می‌شود که کوچک‌ترین رفتار کارمندان نیز از بالا کنترل شود.

سود‌آوری، شکست دادن رقیب و کاهش هزینه‌ها تنها مواردی هستند که مورد توجه قرار می‌گیرند و به موارد دیگری که در سود خالص شرکت نقش دارند، توجهی نمی‌شود.

مدیران با قلدری بر کارمندان حکومت می‌کنند یا اجازه قلدری کردن را به بعضی کارمندان‌شان در سازمان می‌دهند.

با افراد همچون اشیاء یا منابع هزینه رفتار می‌شود نه دارایی و ثروت شرکت و به خوشحالی و رفاه آنها اهمیت بسیار کمی داده می‌شود. همچنین شواهد و نشانه‌های همدلی و هم‌دردی رهبران با کارمندان بسیار اندک است.

 کارمندان باید درون سازمان با هم رقابت کنند و این رقابت با یک سیستم ارزیابی که بر روی عملکردهای فردی تمرکز می‌کند و به کار گروهی توجهی نمی‌کند، به آنها تحمیل می‌شود.

 در محیط‌های کاری سمی، تعادل میان کار و زندگی وجود ندارد و زندگی فردی یا خانوادگی افراد باید برای کارشان قربانی شود.

خودشیفتگی مدیران و داشتن رئیس‌هایی که گمان می‌کنند مرتکب هیچ اشتباهی نمی‌شوند، یکی دیگر از نشانه‌های محیط کاری سمی است.

 همکاران غرغرو

شفافیت وجود ندارد. زمانی که شفافیت و ارتباط کمی درباره‌ اهداف درون سازمان وجود داشته باشد، تقریبا غیرممکن است که بتوانیم برای به ثمر رساندن کارها، یک رابطه‌ خوب و مبتنی بر اعتماد شکل بدهیم.

نبود یک چارچوب بنیادین در کار باعث ایجاد هرج‌ومرج می‌شود. زمانی که فردی برای انجام یک کار مشخص توبیخ می‌شود در‌حالی‌که فرد دیگری برای انجام همان کار ترفیع می‌گیرد، این احساس ایجاد می‌شود که هیچ روال مشخصی وجود ندارد و کارمندان فکر می‌کنند مدیران از برخی کارمندان طرفداری می‌کنند.

محیط به معنای واقعی کلمه بیمار است. زمانی که محیط کار به این شکل سمی باشد کارمندان واقعا دچار خستگی، فرسودگی و بیماری جسمی می‌شوند.

منبع: inc
سایت chetorestan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

استراتژی صندوق صفر!

شاید شما هم از همان‌هایی باشید که پیام‌های نخوانده‌تان در تلگرام یا روی موبایلتان، یا ایمیل‌های نخوانده‌تان یا ... اصلا این عدد بالای اپ‌های روی موبایل‌تان آزارتان می‌دهد.
خبر خوب آن است که شما تنها نیستید و خبر بد بماند برای بعد.

 سال ۲۰۰۷ کارمندان گوگل گرد آمده بودند تا سخنرانی مرلین مان را گوش دهند. این نویسنده‌ خوره (گیک) در خصوص مصیبت ایمیل صحبت کرد؛ و شاید اگر قرار بود ۱۱ سال بعدتر سخنرانی کند، شبکه‌های اجتماعی هم به این مصیبت اضافه شده بودند.
این مصیبت روزبه‌روز، ساعات بیشتری از وقت ما را تحت استعمار خود درمی‌آورد و زمان را برای کارهای مهم‌تر و زندگی شخصی محدودتر می‌کرد. مان، ستارۀ جنبش "بهره‌وری شخصی" بود، که استراتژی پیشنهادی‌اش را "اینباکس صفر" می‌نامید.

 چالش اصلی این بود: ما هر چند دقیقه پیام‌هایمان را چک می‌کنیم، آن‌ها را می‌خوانیم و احساس اضطراب به خاطر آن‌ها به ما دست می‌دهد. اما کاری هم نمی‌کنیم. به‌همین‌خاطر، این ایمیل‌ها و پیام‌ها تلنبار شده و روزبه‌روز استرس‌زاتر می‌شود.

ایدۀ اصلی «مان» این بود: هر بار که اینباکس یا پیام‌رسان خود را چک می‌کنید، پیام‌ها را به تدریج به سوی صفر ببرید! یعنی واکنش لازم برای هر پیام را مشخص کنید: ۱-پاسخ دادن، ۲-قراردادن در فهرستِ کارهای مهم، یا ۳-بایگانی کردن. این کار را تکرار کنید تا ایمیل یا پیامی باقی نماند!
خودش این ایده را چیزی میان علم و ذن می‌نامید!

 پس از سخنرانی «مان»، تعداد زیادی پست، کتاب و اپلیکیشن دربارۀ "اینباکس صفر" ایجاد شد. پیروانِ او پیروزمندانه عکس‌های اینباکس‌های صفرشده‌شان را به‌اشتراک می‌گذاشتند؛

 در اواخر قرن ۱۹ با گسترش وسایل "صرفه‌جویی در کار" زندگی متحول شد. با جاروبرقی و لباسشویی، کار ساعت‌ها به چند دقیقه کاهش یافت؛ اما همنطور که کاون در "کار بیشتر برای مادر" می‌نویسد نتیجۀ این فناوری‌ها آزادشدن وقت نبود؛ چرا که با افزایش بهره‌وری کارهای خانگی، استانداردهای تمیزی مورد انتظار جامعه هم بالا رفت.

استدلال این بود: حالا که می‌شد لباس‌ها را شست، پس کثیف‌بودن لباس بیش از پیش بد بود. به عبارت امروزی: امروزه که می‌توانید پیام‌های کاری را نیمه‌شب در تختخواب پاسخ دهید؛ پس دیگر نمی‌شود تا صبح صبر کرد!

 امروزه هزاران اپلیکیشن در دستۀ "بهره‌وری" و "مدیریت زمان" وجود دارد. اما واقعیت دردناک این است که تمامی این تکنیک‌ها نه‌تنها استرس‌ها را تسکین نمی‌دهند، بلکه آن‌ها را شدیدتر هم می‌کنند؛ یعنی: هرچه بهتر زمان را مدیریت کنید، حس می‌کنید زمان کمتری دارید.

اینباکس صفر، آرامش و آسودگی به همراه نیاورد. واقعیت در عمل این بود: هر ایمیل نیازمند یک پاسخ است و این مسئله آن‌ها را بیشتر به اینباکس‌هایشان گره می‌زد.
فرمول ساده است: بهره‌وری بالا در پاسخ‌دهی به پیام‌ها و ایمیل‌ها باعث می‌شود پیام‌های بیشتری به دستتان برسد!
و به صورت وارون، آن‌هایی که پاسخ نمی‌دهند یا در پاسخ بی‌دقت هستند، به مرور، این سایرین هستند که می‌پذیرند که آن‌ها این‌گونه‌اند! یا بی‌پاسخی‌شان منجر به تداوم پیام‌ها نمی‌شود!

 بر اساس قانون پارکینسون (۱۹۵۵): هر چه در کارهایتان پربازده‌تر باشید، کارهای جدیدتر سریع‌تر به وجود می‌آید.
"مدیریت زمان" به شما توصیه می‌کند از وقت بهتر استفاده کنید؛ ولی نمی‌گوید برای چه کاری؟
در حقیقت اگر زمان کم دارید یعنی اولویت‌ها را اشتباه تشخیص داده‌اید!

 «مان» زمانی که متوجه اشتباهش شد، نوشت این تکنیک‌ها به تو می‌گوید: بیا یاد بگیر کارتو چطور انجام بدی، نمی‌خواد سراغ خود کاره بری!

گاهی ما با پرداختن به موضوعات خرد، پیام‌های مداوم، نامه‌های اداری بی‌اهمیت، حواس خود را از موضوعات اصلی پرت می‌کنیم. گاه در این حواس پرتی از تکنیک‌های زیادی نیز استفاده می‌کنیم و نتیجه‌ این تکنیک‌ها چیزی نیست جز «فراموشی حرفه‌ایِ موضوعات کلیدی»!

گویا همه در حال عجله هستند و به قول نیچه: "عجله به این خاطر همگانی است که همه در حال گریز از خود هستند". ما در حال فرار از تصمیم‌های اصلی هستیم؛ و چاره‌مان در پناه بردن به تصمیم‌های بی‌اهمیت است.

 نظام اداری ما در حال خفه شدن در انبوه نامه‌های اداری و جلسات است؛ برای آن‌که چه تصمیم‌هایی را نگیرد؟
ما به مرور «توجه به موضوعات کلیدی» را فراموش کرده‌ایم. تنها وقتی به موضوعات کلیدی می‌پردازیم؛ دیگر این نوتیفیکشن‌های بالای اپ‌ها اعصاب ما را به هم نمی‌ریزد؛ یا نامه‌های منتظر مانده در کارتابل!
ما با اولویت‌دهی است که آرامش می‌یابیم.

دکتر امیر ناظمی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ذهن ما همواره دوست دارد ساده‌ترین و مستقیم‌ترین علت را برای اتفاقات اطرافش پیدا کند.

در سال ۲۰۰۸، شرکت Tata Nano برای عرضه ماشین ارزان قیمت در جهان راه‌اندازی شد.
راتان تتا، رییس هیئت مدیره، تفکری را که منجر به ایجاد آن شد را اینطور توضیح داد:
"من خانواده هایی را که دوچرخه‌سواری می‌کردند، مشاهده کردم. پدر رانندگی می‌کرد، بچه بزرگتر او جلویش و همسرش پشت او در حالی‌که بچه کوچکی در بغل داشت نشسته بودند. من به فکر فرو رفتم که آیا می‌توان یک فرم امن، مقرون به صرفه، مناسب تمام آب‌وهواها برای چنین خانواده‌ای را تصور کرد؟"

نانو یک وسیله نقلیه بود. یک ماشین برای طبقه متوسط در حال رشد هندوستان بود که فقط 100000 روپیه (تقریبا ۲۳۰۰ دلار آمریکا) برای آن هزینه می‌کردند. این شرکت تا حدی از موفقیت آمیز بودن ماشین جدید مطمئن بود که ظرفیت تولید 2450000 خودرو در سال را ایجاد کرد. اما فقط 60000 خودرو در سال اول فروخته شد. ماشین شامل مشکلات کیفیتی و ایمنی نیز بود.

اما در اصل، طرح ماشین شکست خورد، زیرا کسانی که آن را ایجاد کرده بودند فقط علت و معلول ساده را در نظر گرفته بودند. اساسا، مدل تاتا این بود: اگر شما یک ماشین ساختید، مردم فقیر می‌توانند هزینه آن را بپردازند، و آن را بخرند. فرضیه اساسی این بود که "مردم شکلی از حمل و نقل را انتخاب می‌کنند که مقرون به صرفه باشد. همچنین، آیا همه نمی خواهند ماشین داشته باشند؟ بنابراین یک ماشین مقرون به صرفه می‌تواند تقاضای غریزی افراد را جذب کند و باعث موفقیت بزرگ نانو شود."

اما چه چیزی در این زنجیره منطقی گم بود؟
ماشین یک خرید کاربردی است؛ برای رفتن شما از نقطه "الف" به نقطه "ب". اما برای کسانی که خرید ماشین یک آرزو است؛ نانو چیزی جز آرزوی منفی نبود. چون یک ماشین برای مردم فقیر بود. خرید نانو ممکن است در شما این احساس را ایجاد کند که همچنان در فقر هستید؛ پس بهتر است صرفه‌جویی کنید و یک ماشین "واقعی" همانند اکثر هندی‌ها بخرید و فقیر محسوب نشوید.

 مدرسه نوآوری اجتماعی روشنا

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

29 مورد را در رزومه شغلی نیاورید تا در استخدام موفق شوید!

بنا بر اعلام رسمی سایت CareerBuilder، مدیران مسئولِ استخدام برای هر موقعیت شغلی به طور متوسط 75 رزومه دریافت می کنند. آنها برای بررسی تمام رزومه‌ها وقت کافی ندارند. بررسی اولیه هر رزومه به طور میانگین 6 ثانیه زمان می برد تا مسئولین متوجه شوند آیا رزومه ارزش بررسی بیشتر را دارد یا نه.
اگر می‌خواهید رزومه‌ شما در مرحله‌ اولیه تائید شود، از 29 مورد در رزومه‌ خود اجتناب کنید.

هدف از ارسال رزومه
وقتی درخواست استخدام می دهید، کاملاً مشخص است به دنبال شغل هستید. پس نیاز نیست در رزومه خود هدف از ارسال را بیان کنید.

شرح تجربیات کاری غیرمربوط

بیان موارد شخصی
نیاز نیست موارد شخصی از جمله وضعیت تاهل، کد ملی، گرایش مذهبی را در رزومه‌ خود عنوان کنید. شاید این موارد در گذشته الزامی بودند اما اکنون هیچ لزومی ندارد در رزومه شما بیان شوند.

سرگرمی و تفریحات
وقتی این سرگرمی‌ها هیچ ارتباطی به شغل درخواستی‌تان ندارد، از وارد کردن آن در رزومه خودداری کنید.

بیان دروغ‌های واضح
افراد برای جبران ضعف‌های خود این دروغ‌ها را می گویند. متقاضیان بجای این کار روی مهارت‌های خود تمرکز کنند.

سن
اگر نمی خواهید به خاطر سنتان یک موقعیت شغلی را از دست بدهید، در رزومه‌ خود از نوشتن تاریخ فارغ‌التحصیلی خودداری کنید."

نوشتن توضیحات اضافه
حذف کردن حاشیه‌های صفحه برای اینکه بتوانید همه چیز را در یک صفحه جای بدهید، اشتباه بزرگی است. در رزومه‌ خود باید از فضای خالی زیاد و حاشیه‌ عریض استفاده شود.

بیان خاطرات

معرفی افرادی که شما را تائید می کنند
اگر مدیر استخدام بخواهد درباره شما از کسی پرس و جو کند، خودش از شما درخواست می کند مشخصات آن‌ها را بگویید.

استفاده از فرمت نامناسب
فرمت رزومه باید طوری باشد که مدیر استخدام بتواند به راحتی رزومه را بخواند و مهارت‌های فرد و اهداف شغلی را تشخیص دهد.

استفاده از ضمایر شخصی
نیازی نیست از ضمایر شخصی استفاده کنید زیرا مسئولین استخدام می دانند رزومه درباره‌ شما و تجربیاتتان است.

استفاده از زمان حال درباره شغل قبلی
نباید از زمان حال برای بیان تجربیات شغلی گذشته استفاده شود. از زمان حال تنها برای بیان شغل فعلی استفاده کنید.

استفاده از ایمیل‌های غیررسمی

استفاده از واژه‌های اضافه
یکی از متخصصان مشاغل می گوید، نیاز نیست واژه‌ تلفن یا ایمیل را در مقابل شماره یا ایمیل خود بنویسید، زیرا این کار غیرماهرانه بودن شما را نشان می دهد.

درج کردن تیتر، پانویس، جدول و نمودار
وقتی رزومه خود را با فرمتی استاندارد و بدون موارد مذکور بنویسید، اعتبار بیشتری خواهد داشت.

قرار دادن اطلاعات تماس محل کار فعلی
درج اطلاعات تماس محل کار فعلی در رزومه نه تنها اشتباه بلکه احمقانه است. آیا واقعاً دوست دارید کارفرمای جدید با محل کار شما تماس بگیرد؟

نوشتن نام رئیس
نباید نام رئیستان را در رزومه بیاورید مگر اینکه تماس گرفتن کارفرمای جدید با رئیس فعلی موردی نداشته باشد.

ذکر اصطلاحات خاص یک شرکت
شرکت‌ها برای مواردی چون نرم افزارهای سفارشی، تکنولوژی‌ها و فرآیندهایشان، زبان و اصطلاحات خاصی دارند که فقط افراد درون شرکت از آن‌ها مطلع هستند."
پس از بیان این اصطلاحات در رزومه‌ خود اجتناب کنید و به سراغ اصطلاحات عمومی بروید.

قرار دادن لینک صفحات خود در شبکه‌های اجتماعی
صفحات شخصی و غیرحرفه‌ای شما در شبکه های اجتماعی هیچ ارزشی برای رزومه ندارد. البته قرار دادن صفحاتِ مرتبط با کسب و کار مانند صفحه‌ لینکدین که تجربیات کاری و تخصص شما را در بر می گیرد، می تواند خیلی هم مفید باشد.

درج سوابق کاری بیشتر از 15 سال

بیان حقوق دریافتیِ فعلی و حقوق درخواستی
درخواست مبلغ حقوق چیزی است که باید در مرحله‌ مصاحبه مطرح شود.

استفاده از فونت‌های قدیمی
فونت باید به سادگی قابل خواندن باشد و خوب و زیبا به نظر برسد.

استفاده از فونت‌های فانتزی
خواندن فونت‌های فانتزی و شکسته چندان آسان نیست و شاید باعث شود مدیر استخدام به اطلاعات کمتری درباره‌ شما پی ببرد.

استفاده از اصطلاحات رایج و تکراری

علت ترک کار قبلی
بهتر است این موارد در هنگام مصاحبه بیان شود.

درج معدل فارغ‌التحصیلی
اگر به تازگی فارغ‌التحصیل شده‌اید و معدل بالایی هم دارید، از ذکر آن در رزومه غافل نشوید؛ در غیر اینصورت از عنوان آن پرهیز کنید.

قرار دادن عکس در رزومه

بیان نظرات خود، بدون توجه به واقعیت‌ها
از ذکر عباراتی چون "دارای روابط عمومی بسیار بالا" یا "بسیار منضبط و باانگیزه " و ... خودداری کنید. این‌ها نظر خودتان است و ممکن است فاصله‌ زیادی با حقیقت داشته باشد.

بیان تجربیات کاری کوتاه مدت

منبع: Businessinsider

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اجرای یک ایده مهم‌تر از خود ایده است

ویلیام بایگریو در سال ۱۹۹۷ در کتابش اشاره می‌کند که اکثر ایده‌ها به ذهن بیش از یک نفر می‌رسد؛ حتی ایده‌های انقلابی.

تقریبا داروین و والاس هر کدام در یک زمان، تئوری تکامل را نوشتند؛ پوینکاره، ریاضیدان و فیزیکدان نظری، تقریبا در همان زمان که اینشتین به تئوری نسبیت پی برد، آن را فرمول‌بندی کرد؛ مدار مجتمع را ابتدا جک کیلبی در شرکت Texas Instruments و چند ماه بعد رابرت نویس در شرکت Fairchild اختراع کردند.

ممکن است ایده‌ای که برای یک کارآفرین مهم است، به آن خوبی اجرا نشود. مایکل دل تنها کسی نبود که ایده فروش کامپیوتر به‌طور مستقیم به مشتری را داشت؛ اما او توانست این استراتژی را به بهترین شکل اجرا کند. بیل گیتس با استفاده از تکنولوژی موجود و استیلا بر بازار با یک استراتژی کسب‌و‌کار نوآورانه و ماهرانه، مایکروسافت را از یک عملیات دو نفره ایجاد کرد.

سام والتون خود را از همه دیگر فروشگاه‌های همیشه تخفیف‌دار دور کرد، چرا که می‌‌خواست توجه خود را بر اجرای استراتژی‌اش متمرکز کند.

طبق گفته‌های هری کانینگهام، که زمانی مدیر ارشد اجرایی شرکت S. S. Kresge و موسس فروشگاه‌های کی‌مارت (Kmart) بود، بسیاری از ایده‌های اولیه سام والتون از کی‌مارت و سایر تخفیف ‌دهنده‌های ثابت ناشی شده است. کانینگهام، سام والتون را برای مسیری که پیمود و این ایده‌ها را بهبود بخشید ستایش می‌کرد.

ابی مارکس، پیشگام دیگر در صنعت تخفیف می‌گوید: «سام‌ والتون بهترین استفاده‌کننده اطلاعات برای کنترل مالکیت‌های غیابی تاکنون بوده است. این امر به او توانایی باز کردن فروشگاه‌های بسیار و سودآور کردن آنها را داد.»

بیشتر موفقیت ری کراک با رستوران‌های زنجیره‌ای مک‌دونالدز در ایده او (یعنی سیستم برادران مک‌دونالد) نهفته نبود بلکه ریشه موفقیت او در مسیری بود که استراتژی‌اش را اجرا کرد. کراک بر این باور بود که اگر می‌خواهید یک کسب‌و‌کار فست‌فود ماندگار بسازید، صاحب امتیاز برند، نیاز به حفظ کنترل شدید بر یکنواختی و کیفیت خدمات و محصولات آن دارد. او همچنین دریافت که این هدف تنها در صورتی محقق می‌شود که صاحب امتیاز مذکور بخواهد سودهای سریع را در عوض بازده‌های پایدار فدا کند.

فروشگاه‌های زنجیره‌ای جیفی لوب (فروشگاه تعویض روغن ماشین) در واقع توسط اد واشبورن به‌وجود آمد. اما این شرکت نتیجه اجرای یک استراتژی بود که جیم هیندمن آن را توسعه داده بود که در سال ۱۹۷۹ ایده اد را خرید و تا دهه ۱۹۹۰ یک عملیات کوچک را به یک سیستم با هزار فروشگاه تغییر داد.

منبع: کتاب Never Bet The Farm

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"رهبر (Leader) کیست؟"

یک مدیر بدون داشتن چیزی برای اداره کردن، به هیچ تبدیل میشود، ولی یک رهبر حتی هنگامی که زمام قدرت را در دست ندارد، همچنان بر پیروانش فرمان میراند.

رهبران بزرگ هم دوست داشته میشوند و هم مورد نفرت قرار میگیرند؛ بندرت پیش می آید که مردم نسبت به رهبران بی اعتنا باشند.

رهبران را همواره رؤیایی به پیش میبرد و آنها نیز، مردم را با همان رؤیا به پیش میرانند.

همه رهبران نیرومند، هوشمند و زیرک، برخوردار از نظم و انضباطی استوار، کاری و سختکوش و در حد اعلی، متکی به نفس هستند.

رهبر، ضمن اینکه پیشاپیش و جلوتر از مردم حرکت میکند، آنها را نیز با خود همراه میکند؛ احمقانه است اگر کسی شیپور حمله را به صدا در آورد و سپس به پشت سر خود بنگرد و ببیند هیچ کسی در پی او نیست!!!

رهبر باید مردم را متقاعد سازد، تحریک و تشویق کند و برانگیزاند.

رهبر باید رضایت و حمایت پیروانش را نسبت به چشم انداز و اهداف و آرمان هایش جلب کند.

رهبر باید توانایی انتخاب افراد خوب و شایسته را داشته باشد.

رهبران بزرگ، کتابخوان های حریصی هستند.

مدیریت نثر است و رهبری شعر

رهبران بزرگ از باختن نمیترسند. آنها همه چیز را برای رسیدن به همه چیز به خطر می اندازند.

منبع: کتاب "رهبران" اثر نیکسون - رئیس جمهور اسبق امریکا

باز نشر از کانال دکتر بهزاد ابوالعلایی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید