از موارد شکست یک کسب و کار

 مدیری که تیم خود را خوب نشناسد و برای آن برنامه ریزی نماید تیم خود را به سوی ناکارآمدی سوق خواهد داد.

راهکار:
اگر تیمی دارید که مدت هاست با شما در حال کار هستند بهتراست از سوابق کاریشان استفاده نموده و ارزیابی عملکرد داشته باشید.با آنها وارد مصاحبه شوید،انتقادات و پیشنهادات را در فرصتی که فراهم می کنید جویا شوید، فرصت دهید تا سازمان را از دید آنها نظاره گر باشید،حال از علایق،توانمندی ها و نقاط قوت هر یک ساختاری تهیه کنید. این جاست که چند هدف محقق خواهد شد:

1 با این کار متوجه خواهید شد تیم فعلی شما چند درصد کارایی دارد.

2 چند نفر کارا و چند نفر مازاد در مجموعه دارید ،یا چند نفر در جایگاه اصلی خود قرار نگرفته اند.

3 آیا همسویی در اهداف و انگیزه ها برای تحقق برنامه ها وجود دارد یا اینکه تنها گروهی گرد هم جمع شده اند بدون هدف و انگیزه.

4در این زمان است که می توانید تصمیم به جذب و ورود اعضای جدید به مجموعه بگیرید.

5 و اینکه می توانید برنامه ریزی درستی برای مجموعه داشته باشید و امیدوار باشید درصد تحقق برنامه ها افزایش خواهد یافت.

اما اگر در ابتدای مسیر کارآفرینی هستید بدانید تیم شما عامل کلیدی موفقیت شماست.برایش زمان خرج کنید و وقت بگذارید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ديكتاتور، تنهاست!

شاخص ترين ديكتاتور قرن بيستم و قدرتمندترین فرد کشور تا ساعت ها بعد از سكته، هنوز در بسترش زنده بود و در تنهايي، جان مي كند. در حالي كه تيم پزشكي، تنها چند قدم دورتر مستقر بودند، اما او از رسيدن ساده ترين امداد پزشکی، محروم ماند.
صبح بعد از سكته، عليرغم تاخير طولاني و بي سابقه براي آغاز برنامه روزانه اش، هيچ يك از اعضای دفتر و گارد حفاظت، جرات نداشتند در بزنند و حالش را بپرسند. چرا؟ چون شب قبل، دیکتاتور وقتي مي رفت بخوابد گفته بود كسي مزاحمش نشود! فرمان او، هرچه بود، درست یا غلط، مقدس بود و نباید شکسته می شد.

ساعت ها طول كشيد تا مسئولين دفتر جرات كردند تا به هيات رييسه اتحاد جماهير شوروي خبر دهند كه وی از اتاق خواب خارج نشده است. اعضاي دفتر و افسران گارد، مي ترسيدند تمام اينها، نقشه او براي سنجش ميزان وفاداري آنها باشد. اعضاي كادر رهبري شوروي هم تا همه شان جمع نشدند، جرات نكردند در اتاق خواب را بگشايند. آنها هم مي ترسيدند مانند دهها چهره شاخص حزب و ارتش، به اتهام واهي دسيسه، راهي سياه چاله هاي موحش كا.گ.ب. در ميدان لوبيانكا شوند.

نام این فرد چه بود؟ یوسب بساریونیس دزه جوغاشویلی! نشنیده اید؟ بگذارید نام مشهورترش را بگویم: ژوزف استالین.
دلیل مرگ استالین پس از ۶۰ سال در گزارش ۱۱ صفحه‌ای کالبدشکافی اعلام شد: وی به مرگ طبیعی و بر اثر خفگی در اثر سکته مغزی مرد. گزارش مرگ وی تا تاریخ مارس ۲۰۱۳ در صندوقخانه آرشیو دولتی تاریخ اجتماعی و سیاسی روسیه نگهداری می‌شد.

تحلیل و تجویز راهبردی:
اگر دقیق و عمیق نگاه کنیم درخواهیم یافت که جلال و شکوه ديكتاتورها خیلی تو خالی است. با وجود هزاران فدایی و جان نثار و پیرو، آن ها به طرز رقت باري، بي كس و تنهايند. اما نکته اینجاست که نباید فکر کنیم که دیکتاتورها معدودند و انگشت شمار. توجه به سه نکته زیر می تواند راهگشا باشد:

1-در اولین گام به آیینه نگاه کنید. دیکتاتور بودن را در دیگران تشخیص می دهیم اما در خودمان نه. هر کدام از ما می تواند یک دیکتاتور باشد. یکی در خانواده 3 نفری اش، دیگری در اداره 30 نفری و دیگری در سازمان 30 هزار نفری اش. دیکتاتورها مانند ضحاک نیستند که با ماری بر دوش شان از دیگران بازشناخته شوند.

2-سه پرده وجود دارد که شما را در گرداب دیکتاتوری هر روز بیشتر از پیش به قعر می برد. پرده ترس، پرده شرم و پرده شیفتگی. برخی از اطرافیان شما از سر ترس و برخی دیگر از سر شرم و در انتها برخی نیز از سر شیفته شما بودن، در مقابل شما سکوت می کنند. هر چقدر که ترس، شرم و شیفتگی بیشتر باشد، شما بیشتر در معرض سانسور هستید. حرف می زنید، دیگران به به و چه چه می کنند و می گویند که چه گهربار سخن می گویید. سخنان شما بر سر درها نوشته می شود و بر سربرگ ها نقش می بنندد اما هیچ تاثیر مثبتی بر خانواده، اداره و جامعه نمی گذارید. چرا؟ چون دیگران از سر ترس، شرم یا شیفتگی، نتوانستند به شما بگویند که مزخرف گفته اید. به همین خاطر در حضور شما تایید و تمجید می کنند و در اجرا آن را به فراموشی می سپارند.

3-فریب نخوریم سکوت همیشه نشانه رضایت نیست. هر چقدر دیکتاتورتر باشید تنهاترید و فضای اطراف تان ساکت تر. اما نه سکوتی که از سر رضایت است؛ سکوتی سراسر از نفرت. فراموش نمی کنیم صدام در آخرین انتخابات بالای 95% رای آورد. ساكت ترين انسانها، پر صداترين ذهنها را دارند. اطرافیان دیکتاتور سکوت می کنند؛ سکوت فردی، سکوت سازمانی و سکوت اجتماعی. اما ذهن شان را که نمی توانید کنترل کنید. در اولین فرصت ممکن اعتراض می کنند. کمترین نشانه اعتراض فرار است. فرار نوجوانان از خانه. فرار کارکنان کلیدی از سازمان و فرار مغزها از کشور. این ها نشانه اعتراض است.

پایان سخن آن که؛
الف) هزینه انتقاد را پایین بیاوریم. آخرین باری که فردی بدون لکنت به شما انتقاد کرده است کی بوده است؟ اینکه ساعت ها در زمینه اهمیت انتقاد سخن فرسایی کنیم اما در مقابل اولین خرده انتقاد، عکس العمل کهکشانی داشته باشیم، نشانه آن است که نه تنها دیکتاتور هستیم که دروغ گو نیز هستیم.

ب) پرده های شرم و شیفتگی را کنار بزنیم. بهترین راهکارش این است که خود به اشتباهات خود اعتراف کنیم تا همه بدانند که ما خطاپذیر هستیم و عادی. آخرین باری که به اشتباهات خود اعتراف کرده بودید کی بوده است؟

ج) سکوت را نشانه رضایت نگیریم. شاید این سکوت، آرامش قبل از طوفان باشد.

نوشته شده توسط مجتبی لشکربلوکی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"خانواده کارکنان را دریابیم!!!"

در یکی از شرکتهای فعال در عسلویه، یک دوره آموزشی داشتم. مدیران محترم حاضر در دوره میگفتند: مدیر عامل قبلی آنها بلایی بر سرشان آورده است که هنوز درگیر و گرفتار آن هستند. آنها میگفتند: این مدیر عامل دستور داده بود که 20 درصد از دریافتی ماهانه مدیران، مستقیما به حساب همسرانشان واریز شود!!!

این تدبیر باعث شده بود تا همسران مدیران نسبت به دریافتی ماهانه ایشان مطلع و حساس شوند. در نتیجه، وقتی که این درصد کم میشد، همسرانشان را تحت فشار میگذاشتند که زود به منزل برنگردند! ساعات بیشتری را در شرکت کار کنند! مأموریت های شغلی بیشتری بروند! و رضایت مافوقشان را بیشتر جلب کنند تا دریافتی ماهانه شان و به دنبال آن، این 20 درصد نیز افزایش یابد!

خانواده های کارکنان از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار بر روحیه و رضایت و نحوه ارتباط کارمند با سازمان هستند. آنها میتوانند کارکنان را برای ماندن یا رفتن از سازمان تحت فشار بگذارند. من موارد بسیاری را دیده ام که کارمندی با اصرار و فشار خانواده بویژه همسر، سازمان را ترک کرده و مواردی را نیز به خاطر دارم که یک کاBciG3EDDRzی خانواده اش، دوباره به سازمان قبلی بازگشته است.

توجه و رسیدگی به خانواده کارکنان به تعادل میان زندگی شخصی و زندگی شغلی آنها کمک میکند و اجازه میدهد تا آنها وقت و انرژی بیشتری را صرف کار و سازمان کنند. یکی از توصیه های مؤکد و مکرر صاحب نظران این است که گاهی، پاداش کارکنان را به خانواده آنها مرتبط و متصل کنیم تا آنها هم طعم شیرین پاداش و قدردانی را بچشند و به سازمان علاقمند و وفادار و خوش بین شوند.

این اقدامات و ابتکارات را "اثرگذاری روی اثرگذارها" مینامند. البته، اگر این کارها با حسن نیت همراه نباشد و نمایشی تلقی شود، اثر انگیزشی زیادی نخواهد داشت.

به نقل از " دکتر بهزاد ابوالعلایی"

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تجربه مشتری از دل تجربه کارکنان بدست می آید

مترجم: مریم مرادخانی

هر روز تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها به مزایای استراتژی‌های مشتری‌محور پی می‌برند: درآمدهای بیشتر، هزینه‌های کمتر و وفاداری مستحکم‌تر مشتریان و کارکنان. به همین علت، سازمان‌ها در حال ایجاد دگرگونی در تجربه مشتری و اصلاح تعاملات مستقیم میان مشتری و کارکنان هستند، اما متاسفانه بسیاری از این شرکت‌ها از ضرورت «مشارکت کل سازمان» در ایجاد این دگرگونی‌ها غافلند.

در این مقاله، کارکنان سازمان به دو بخش خط مقدم (front-line) و پشت صحنه (back office) تقسیم می‌شوند. گروه اول، کسانی هستند که مستقیما با مشتری در ارتباطند و گروه دوم، عملیات‌های پشتیبانی را بر عهده دارند مثل واحدهای فناوری اطلاعات یا منابع انسانی. همان‌طور که می‌دانید، رضایت مشتری تا حد زیادی تحت تأثیر عملکرد کارکنان خط مقدم و نحوه تعامل آنها با مشتری است، اما سوال اینجاست که عملکرد کارکنان خط مقدم تحت تأثیر چه عواملی است؟ به اعتقاد ما، کارکنان خط مقدم هیچ فرقی با مشتریان ندارند. آنها در واقع «مشتریان داخلی» سازمان هستند که از خدمات واحدهای پشتیبانی و کارکنان پشت صحنه استفاده می‌کنند. هر چه رضایت این کارکنان از خدمات همکارانشان در بخش‌های پشتیبانی بیشتر باشد، عملکرد آنها بهتر خواهد بود و در نتیجه، خدمات بهتری را به مشتری ارائه خواهند کرد.

اصلاح و ایجاد تغییر در عملیات‌ پشتیبانی و تبدیل آنها به عملیات‌ خدماتی فوق‌العاده، به شما کمک می‌کند برنامه‌های مشتری‌محوری را در سراسر سازمان گسترش دهید و نسبت به ادامه‌دار بودن این برنامه‌ها اطمینان حاصل کنید. با دگرگونی این عملیات‌، فرهنگ خدمت رسانی جدیدی شکل خواهد گرفت و مشتری‌محوری در تمام لایه‌های سازمان نفود خواهد کرد. ایجاد این تغییرات و بکارگیری اصول تکریم و احترام به مشتری در مورد کارکنان، مشارکت کامل و بلندمدت کارکنان را به دنبال خواهد داشت. در شرکت‌های پیشگام در زمینه مشتری‌محوری ازجمله شرکت دیزنی، ایجاد یک تجربه به یاد ماندنی برای مشتری با ترسیم یک چشم‌انداز آغاز می‌شود که اصلی‌ترین لازمه آن، وجود کارکنانی مشتاق و پرانرژی است که بتوانند تجربه تک تک مشتریان را به یک سفر خوشایند تبدیل کنند.

پیش از تعهد نسبت به مشتری، نسبت به کارمندان خود متعهد باشید. منطقی که پشت این ایده قرار دارد بسیار قدرتمند است. تجربه به ما نشان داده است که شرکت‌های بزرگ و موفق برای دستیابی به یک مزیت رقابتی، علاوه بر تمرکز بر مشتریان خارجی، بر مشتریان داخلی (کارکنان خط مقدم) نیز تمرکز می‌کنند. البته، انجام این کار به هیچوجه آسان نیست. دو تا سه سال طول می‌کشد تا این برنامه‌ها در تمام سطوح سازمان به اجرا دربیایند و تجربه مشتریان داخلی دگرگون شود.

این اقدامات را با برنامه‌های «رضایت کارکنان» که معمولا از طریق واحدهای منابع انسانی اجرا می‌شوند اشتباه نگیرید. ایجاد یک فرهنگ خدمت رسانی واقعی در میان کارکنان واحدهای پشتیبانی، نیازمند «حمایت رهبران ارشد، تعیین اهداف شفاف و جاه‌طلبانه و تخصیص منابع» است. اما، خبر خوب این است که می‌توانید این برنامه‌ها را همزمان با برنامه‌های تجربه مشتری پیش ببرید؛ چرا که هر دو مکمل و تقویت‌کننده یکدیگر هستند. تحقیقات ما نشان می‌دهد که ایجاد دگرگونی در تجربه مشتری، میزان رضایت مشتری را بین 15 تا 20 نمره افزایش می‌دهد، باعث کاهش 15 تا 20 درصدی هزینه‌ها می‌شود و مشارکت کارکنان را تا 20 درصد افزایش می‌دهد.

منبع: مکنزی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

چرا باید با مدیران درونگرا کار کنید؟

بیل گیتس، مارک زاکربرگ، آلبرت اینشتین، مایکل جوردن، مهاتما گاندی، آبراهام لینکلن، وارن بافت، لری پیج و من همگی یک ویژگی مشترک داریم و آن این است که همه ما درونگرا هستیم.ما معمولا ویژگی‏هایی همچون جسارت، معاشرتی بودن، پویایی و سلطه‏طلبی را به فردی که در جایگاه رهبری قرار دارد نسبت می‏دهیم، اما حقیقت آن است که این‏ها تنها صفاتی نیستند که از یک فرد، رهبری بزرگ می‏سازند. نکته مهم در موفقیت یک رهبر آن است که مخاطبان او چه کسانی هستند.

بیایید به چند باور رایج نادرست راجع به درونگراها نگاهی بیندازیم:

۱) درونگراها تک‏رو یا ضداجتماع نیستند، بلکه صرفا از خلوت خودشان و نه از بودن در جمع‏ها انرژی‏ می‏گیرند.

۲) درونگراها اهل درون‏نگری و تأمل در خویشتن هستند که اغلب با انزوا اشتباه گرفته می‏شود.

۳) درونگراها لزوما کم حرف‏تر از برونگراها نیستند، بلکه ترجیح‏شان آن است که در موقعیت‏های مختلف به جای صحبت کردن بیشتر گوش کنند.

۴) درونگرایی مترادف با خجالتی‏ بودن نیست، بلکه در واقع ما ترجیح می‏دهیم به جای گفت‌وگوهای گروهی، گفت‌وگوهای فردی (یک به یک) داشته باشیم.

۵) درونگراها ترجیح می‏دهند مشاهده‏کننده رویدادهای اجتماعی باشند، اما این به معنی نیست که ما از حضور در آنها واهمه داریم.

باید توجه داشت موفقیت رهبران مختلف به تیمی که در آن فعالیت می‏کنند بستگی دارد. پژوهشی که توسط آدام گرنت در مدرسه کسب‌وکار وارتون انجام شد، تیم تحقیقاتی دریافتند که حضور یک رهبر برونگرا در تیمی که اعضای آن خودانگیخته هستند و صریح صحبت می‏کنند، اغلب به بروز تنش بین رهبر و اعضای آن تیم منجر می‏شود، درحالی‌که همان تیم با حضور یک رهبر درونگرا عملکرد بهتر و کم‏تنش‏تری داشتند. به بیان دیگر، این پژوهش نشان می‏دهد تیم‏هایی که اعضای آن فرمانبری بالایی دارند با رهبران برونگرا عملکرد بهتری نشان می‏دهند و در نقطه مقابل تیم‏هایی که اعضای آن خودانگیخته هستند با رهبران درونگرا عملکرد بهتری را تجربه می‏کنند.

۱) آنها شنوندگانی عالی هستند

۲) درونگراها قبل از اقدام، تفکر می‏کنند

۳) درونگراها اغلب در همدلی توانمند هستند

۴) درونگراها مشاهده‏گرانی دقیق هستند

۵) درونگراها متواضع هستند

منبع: Officevibe

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

هوش مصنوعی هم شغل می‌سازد و هم شغل‌ها را از بین می‌برد

وب‌سایت گارتنر می‌گوید تا سال ۲۰۲۰ هوش مصنوعی بالغ بر ۱.۸ میلیون فرصت شغلی را از بین خواهد برد ولی از آن طرف ۲.۳ میلیون فرصت شغلی جدید به وجود می‌آورد.

گارتنر می‌گوید تعداد و نوع مشاغلی که تحت تاثیر هوش مصنوعی قرار می‌گیرد متفاوت است.

به عنوان مثال، در سال ۲۰۱۹ تقاضا برای مشاغل مربوط به بخش پزشکی، خدمات عمومی و آموزش افزایش خواهد داشت ولی درخواست برای استخدام نیروهای مربوط به خدمات تولید کمتر می‌شود.

همچنین طبق پیش‌بینی‌ها در سال ۲۰۵۰ مشاغل مرتبط با هوش مصنوعی به دو میلیون فرصت شغلی جدید خواهد رسید.

به عبارت دیگر، اگر چه هوش مصنوعی میلیون‌ها فرصت کاری متوسط و پایین را حذف خواهد کرد ولی از آن سو، باعث ایجاد میلیون‌ها فرصت شغلی کاری جدید در حوزه‌های گوناگون از جمله مدیریت خواهد شد.

معاون پژوهش گارتنر (Svetlana Sicular) با بیان این مطلب افزود: هوش مصنوعی باعث می‌شود بهره‌وری در بسیاری از مشاغل افزایش یابد. بر اساس این گزارش، انتظار می‌رود در سال ۲۰۲۱ ارزش تجاری بازار هوش مصنوعی به ۲.۹ میلیارد دلار برسد.

منبع:رایانش نیوز

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

11 ویژگی مدیران تصادفی:
من اشتباهی بودم!

مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. برخی از این تصادف‌ها که من با آنها مواجه شده‌ام به شرح زیر است:

- پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب و کار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده‌ است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.

- مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ی توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.

- یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.

- یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.

مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ی آنها):

1 مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

2 مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

3 مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

4 مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.

5 مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.

6 مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.

7 مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

8 مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.

9 مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.

 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند

11 مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.

مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.

 این مدیران را نمی‌توان حذف کرد اما می‌توان به مدیریت بهتر آنها فکر کرد.

محمدرضا شعبانعلی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

شادی در کار از طریق آماده‌سازی تخته تصاویر

 یک تخته تصاویر، مجموعه‌ای از تصاویری است که منعکس‌کننده الهامات، امیدها و رویاهای شماست و به شما در طبقه‌بندی آنچه در زندگی‌تان امیدوار به تحقق آن هستید، کمک می‌کند. تهیه چنین تخته‌ای می‌تواند آرامش‌بخش، نظم‌دهنده و واقعا لذت‌بخش باشد.

 برای تهیه تخته تصاویرتان کافی است چند جلد از مجلاتی که به تمایلات و علاقه‌مندی‌هایتان مربوط می‌‌شوند را جمع‌آوری کرده و تصاویر یا عبارات و تیترهای برگزیده آن را که خطاب‌شان به شماست، جدا کنید.

بعضی‌ها ترجیح می‌دهند عکس‌های شخصی‌شان را نیز روی تخته تصاویر بچسبانند که به عقیده من کار درستی نیست چرا که این عکس‌ها مربوط به گذشته‌اند نه آینده!

به هر حال پس از جمع‌آوری و گزینش تصاویر و عکس‌های مورد نظر می‌توانید آنها را روی صفحه مورد نظر بچسبانید البته از چسب‌های خیلی قوی استفاده نکنید چرا که به احتمال زیاد نیاز پیدا خواهید کرد آن تصاویر را جدا کرده و ایده‌ها و تصاویر جدیدتری را که منعکس‌کننده رویاهای جدیدتان هستند، جایگزین کنید.

 اینکه شما با تخته تصاویر تکمیل شده خود چه بکنید و چه استفاده‌هایی از آن کنید امری کاملا فردی بوده و به شرایط شما بستگی دارد. شما می‌توانید آن را در جایی نصب کنید که در حین انجام فعالیت‌های روزمره‌تان در مقابل دید شما باشد تا با نگاه کردن به آن اهداف خود را در مقابل‌تان ببینید.

باید توجه داشته باشید که تخته تصاویرتان را فقط و فقط بر اساس انعکاس‌های شخصی خودتان ایجاد کنید، نه دیگران.

 ایده فراروی تخته‌های تصاویر و نقشه‌های ذهنی این است که شما را به تفکر تصویری و عینی تشویق کند و روش‌های دیگری غیر از تفکر خطی به شما بیاموزد.

با کمک این ابزارها خواهید توانست راه‌های جدیدی برای نگریستن به خود پیدا کنید.

 یکی از تکنیک‌ها برای نیل به این مقصود، نوشتن اتوماتیک است که هدف از آن کنکاش در افکار و احساسات خود از راهی فراخ، برنامه‌ریزی‌نشده و بدون سانسور و حتی بدون کنترل روی آنچه می‌نویسید، است.

در اینجا شما به جای تکیه بر دیدگاه‌های ساختاربندی شده و معین، فقط و فقط آن چیزی را می‌نویسید که به ذهن آگاه و هوشیارتان وارد می‌شود. در این حالت شما به هیچ عنوان برای تصحیح یا قضاوت درباره این افکار، مکثی نمی‌کنید.

 برای تمرین چنین سبک نوشتنی باید مکانی را انتخاب کنید که در آن آرامش داشته باشید، چند ورق کاغذ به هر رنگ و اندازه که دوست دارید بردارید و به این فکر کنید که در آن لحظه دوست دارید درباره چه موضوعی، کنکاش کنید و پس از آن هر عبارتی را که به ذهن‌تان می‌رسد روی کاغذ بنویسید و این کار را چند دقیقه بدون هیچ وقفه‌ای ادامه دهید.

این فرآیند می‌تواند بار اول در ۵ یا ۱۰ دقیقه صورت پذیرد و به‌تدریج به ۲۰ یا ۳۰ دقیقه یا بیشتر افزایش یابد. اصلا نگران غلط‌های املایی خود نباشید. چرا که اینجا هدف اصلی شناسایی افکار و احساسات شما روی کاغذ است و فقط این شما هستید که آنچه نوشته‌اید را خواهید خواند.

نویسنده: کارل استایب
منبع: کتاب Work Happy Now

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اگر می‌خواهید روز کاری‌تان را رویایی آغاز کنید

خوش و بش صبحگاهی

در ابتدای ورودتان به اداره یا شرکت با تمام همکاران و دوستانتان در محل کار سلام و خوش و بش کنید و از کارهای آن روزشان بپرسید. این کار به شما کمک خواهد کرد تا از اولویت‌ها و فعالیت‌های آن روزشان آگاه شوید و بر همین اساس از آنها کمک بگیرید.

 سرود بامدادی

برای اینکه هم خود و همکارانتان در ابتدای صبح احساسی شبیه به حضور در خانه خود داشته باشید بد نیست سرودی کوتاه یا تکه کلامی مخصوص را به محض دیدن همدیگر به زبان بیاورید.

 یک ساعت اول سبک

سعی کنید در یک ساعت اول حضورتان در محل کار، سرتان را بیش از حد شلوغ نکنید. اگر این امکان برای شما وجود دارد که بعضی از کارها را به یک ساعت بعد از زمان شروع کارتان موکول کنید حتما این کار را انجام دهید.
یک ساعت اول کاری تان را بهتر است به تفکر، برنامه‌ریزی و تحلیل مسائل اختصاص دهید.

 اول مهمترین کارهایتان را انجام دهید

خیلی‌ها ساعات نخست کاری‌شان را به خواندن ایمیل‌ها و مرتب کردن ورقه‌ها و پرونده‌ها اختصاص می‌دهند در حالی که ساعات نخست کاری بهترین و مناسب‌ترین لحظات برای ایده‌پردازی‌های خلاقانه و برنامه‌ریزی‌های روزانه و اندیشیدن به مسائل پیچیده و تلاش برای حل آنهاست.

 یک تکه شکلات و یک فنجان قهوه

بهترین گزینه خوردنی و نوشیدنی در ساعات اولیه یک صبح کاری چیزی نیست مگر یک تکه شکلات یا یک فنجان قهوه که خون را در رگ‌های شما به حرکت در می‌آورد و مغزتان را بهتر به کار می‌اندازد.

 میز مرتب

مرتب بودن میز کارتان در ابتدای صبح به شما احساس خیلی خوبی خواهد داد و شما حس می‌کنید که همه چیز مرتب و دلخواه شماست.
پس اگر در پایان روز کاری قبل میزتان را مرتب نکرده‌اید در ابتدای روز کاری جدید این کار را انجام دهید.
این مرتب بودن شامل مرتب بودن اتاق کار و آیکون‌های دسکتاپ رایانه شما نیز می‌شود.

 تعامل با بهترین دوست در محل کار

اختصاص چند دقیقه برای گفت‌وگوی کاری با یک دوست و ایده‌پردازی‌های خلاقانه، پیشنهاد دادن و پیشنهاد گرفتن و حل مسائل کاری با کمک او به شما این احساس را می‌دهد که در محل کارتان تنها نیستید و در صورت نیاز می‌توانید روی کمک او حساب کنید.

 اعلام اهداف روزانه با صدای بلند

اگر یک مدیر یا کارمند در ابتدای صبح به بقیه بگوید «دوست دارم امروز روزی باشد که طی آن ما سرانجام بتوانیم بر آخرین مانع بر سر راه انجام پروژه مهم خود غلبه کنیم.» تا حد بسیار زیادی به برطرف شدن موانع موجود در آن روز کمک کرده چرا که با گفتن این جمله یک «نقشه راه روزانه» را برای آن روز ترسیم کرده است.

 ستایش و تشویق صبحگاهی

اگر قرار است طی یک روز کاری از یکی از کارکنان قدردانی کنید حتما این کار را در ابتدای صبح و در مقابل دیگران انجام دهید و مطمئن باشید که آن روز برای آن فرد روزی سرشار از انرژی و کارآمدی و انگیزه خواهد بود. این کار برای سایر کارکنان و همکاران آن فرد و حتی خود شما نیز روحیه بخش خواهد بود.

 خوش‌بینی و امیدواری صبحگاهی

خوش‌بینی و امید به آینده از ملزومات موفقیت در هر کاری است. پس برای داشتن یک روز کاری رویایی هم خودتان خوش‌بین و امیدوار باشید و هم به دیگران توصیه کنید چنین باشند.

کتاب Work Happy Now
کارل استایب

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

لطفا از دفتر کارتان بیرون بیایید!

 اغلب مدیران تازه‌کار خواسته یا ناخواسته در بدو ورودشان به دنیای مدیریت به تکیه زدن به صندلی مدیریت و گذراندن ساعات متمادی در دفتر کارشان گرایش پیدا می‌کنند و این مساله پس از مدتی به یکی از عادات کاری آنها تبدیل می‌شود.

اما اگر شما هم جزو آن دسته از مدیران تازه‌نفسی هستید که دغدغه اصلی‌شان پیدا کردن راهی برای آفرینش تصویری مثبت از خود و سازمان در ذهن آنها است، باید بدانید این هدف ارزشمند از طریق نشستن در دفتر کار قابل تحقق نیست، بلکه نیازمند آن است که مدیر با افرادش از نزدیک ارتباط برقرار کند و ارزش‌ها و دیدگاه‌های شرکت را به آنها منتقل سازد.

 بر اساس تحقیقات دانشگاه بیلور، که از مدیران عالی‌رتبه چهار شرکت مشهور و بین‌المللی صورت پذیرفته، مشخص شده است که عامل اصلی موفقیت سازمان‌ها در تشویق کارکنان، ارتباط مستمر بین مدیران ارشد و کارکنان است.

باز کردن در اتاق مدیریت و همچنین حضور یافتن مدیران در اتاق کارمندان یا سالن تولید می‌تواند تاثیر بسزایی در نزدیک‌تر شدن مدیران و کارکنان داشته باشد. بر این اساس، شکل‌گیری روابط دوستانه بین مدیریت و کارمندان هر شرکت، می‌تواند منجر به این شود که فرهنگ سازمانی به شکلی مطلوب به تمام اجزای سازمان منتقل شود و پس از آن است که بسیاری از غیرممکن‌ها امکان‌پذیر خواهد شد.

خلق تصویری مثبت از سازمان در ذهن کارکنان می‌تواند باعث شود سخت‌ترین پروژه‌ها از نظر کارکنان آسان و امکان‌پذیر جلوه کنند.

اما تحقیقات نشریه HBR نشان داده که فقط ۴۲ درصد از کارمندان و کارگران در جهان از شناختی نسبی و محدود از ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمانی شرکت‌هایی که در آن مشغول به کار هستند، برخوردارند و بیش از ۹۵ درصد از کارمندان یا از بسیاری از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت‌های خود بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند.

عامل اصلی این عدم همسویی، در فقدان ارتباط سازنده بین مدیران و کارکنان نهفته است و نتیجه آن می‌شود که از یکسو، مدیران کارکنان را به کم‌کاری متهم می‌کنند و از سوی دیگر، کارکنان نیز مدیران را افرادی می‌دانند که نفسشان از جای گرم بلند می‌شود و درک درستی از شرایط حاکم بر سازمان ندارند.

حال سوال اینجاست که برای حل این مشکل چه باید کرد؟ در پاسخ به این پرسش می‌توان موارد زیر را پیشنهاد کرد:

ارزش‌ها و اهداف کلیدی سازمان‌تان را به‌صورت پیوسته و به هر بهانه‌ای به تمام کارکنان‌تان یادآوری کنید.

تصویری روشن و دلپذیر از سازمان در ذهن کارکنان پدید آورید و آن را در تمام گفتگوهای کاری با پرسنل رعایت کنید. به‌عنوان مثال اگر در فرهنگ شرکتی شما دروغگویی امری ناپسند است، سعی کنید هم خودتان راستگو باشید و هم دیگران را به راستگویی تشویق کنید، حتی اگر گفتن حقیقت به ضرر آنها تمام شود.

تصویرسازی از ارزش‌های مورد قبول سازمان‌تان را به‌طور روزانه انجام دهید، نه صرفا در زمان برگزاری جلسات عمومی فصلی یا سالانه با کارکنان.

راههای تحقق اهداف و پیاده شدن استراتژی‌ها را برای کارکنان شرح دهید. جیمی دایمون، مدیر عامل مشهور بانک جی پی مورگان که سه بار از سوی مجله تایم به‌عنوان یکی از ۱۰۰ شخصیت تاثیر‌گذار جهان انتخاب شده است در این مورد می‌گوید: «من اجرای درست و دقیق یک استراتژی درجه دو را به اجرای ناقص یک استراتژی فوق‌العاده ترجیح می‌دهم.»

مطمئن شوید که کارکنان‌تان پیام‌های ارسالی از سوی شما را به درستی فهمیده‌اند.

برقراری ارتباط با کارکنان فقط به خوب سخن گفتن با آنها و انتقال پیام به آنها نیست، بلکه نیازمند شنیدن فعال و تبادل نظر با کارکنان نیز هست.

منبع: HBR

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

راز موفقیت شما چیست؟

این سوال، یکی از سوالات رایج در دنیای کسب و کار است. فرقی نمی‌کند از چه کسی بپرسید؛ چون همیشه جواب‌های متفاوتی دریافت می‌کنید. برخی کارآفرینان می‌گویند که روی دانش صنعتی یا مجموعه توانایی‌های فنی خود تکیه می‌کنند و برخی شهود داشتن یا شوخ طبعی خود را عامل موفقیت‌شان می‌دانند.

شورای کارآفرینان جوان (YEC)، سازمانی تشکیل شده از ۴۰ کارآفرین بسیار موفق و جوان است. این شورا از ۱۱ تن از اعضای خود در مورد سلاح مخفی آن‌ها به‌عنوان یک کارآفرین پرسیده است. ممکن است این سلاح، یک ویژگی شخصیتی، یک طرز تفکر ویژه یا یک رفتار به‌خصوص باشد. اما فرقی نمی‌کند؛ چرا که یکی از همین دلایل، علت موفقیت این رهبران کسب و کار در تمامی اوقات و شیوه مورد استفاده آن‌ها است:

1. داشتن مهارت‌های مردمی و شهود

۲. حس کنجکاوی و برگشت پذیری

۳. سازگاری برای تغییر کردن

۴. شناخت از خود

۵. داشتن دیدگاه‌های متنوع

۶. ریسک پذیری حساب شده

۷. داشتن سابقه غیر کارآفرینانه

۸. شوق همیشگی برای یادگیری

۹. علاقه به دوی استقامت!

۱۰. مشتری خود بودن

۱۱. برخورد عالی با کارکنان

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مذاکرات گسترده جهت ساختن پارکینگ دوچرخه!!

نورس‌کوت پارکینسون، مورخ و نویسنده انگلیسی در سال ۱۹۵۷ «اصل پیش‌پاافتادگی» یا «قانون علاقه به چرندیات» را مطرح کرد.
او متوجه شد مردم به موضوعات مبتذل و پیش‌پاافتاده ارزشی بسیار بیشتر از موضوعات تخصصی می‌دهند.

نظریه‌ی پارکینسون بر اساس مشاهداتش از کمیته مسئول تصویب طرح احداث یک نیروگاه اتمی بود.

ماجرا از این قرار بود افراد کمیته اکثر وقت جلسات را صرف بحث روی موضوعات بیهوده و پیش‌پا افتاده و غیرمهم، ولی قابل فهم برای عوام کرده بودند.

درباره امضای قرارداد ده میلیون پوندی ساخت راکتور ظرف ۲.۵ دقیقه گفتگو تصمیم‌گیری شد، اما کمیته روی پارکینگ دوچرخه‌ ۴۵ دقیقه بحث کرد تا میان پارکینگ «بهتر و راحت‌تر» یا «ساده‌تر و ارزان‌تر» تصمیم بگیرد، حال آنکه فرق دو حالت فقط حدود ۵۰ پوند بود.

یک راکتور بقدری پیچیده و گران‌قیمت است که یک انسان معمولی قادر به درک آن نیست و تخصصی در مورد ساختار و تجهیزات آن ندارد، لذا به راحتی با جمع کنار می‌آید و برای اینکه احمق به نظر نرسد سکوت می‌کند.
اما همه می‌توانند یک پارکینگ دوچرخه ارزان و ساده را در ذهنشان مجسم کنند و هرکسی می‌تواند یکی از آنها بسازد.

در نتیجه افراد عادی برای اینکه در بحث حضور داشته و درتصمیم‌سازی نقش داشته باشند وارد این بحث کم ‌اهمیت شده و برنامه‌ریزی برای این موضوع ساده منجر به بحث‌های چرند بی‌پایان می‌شود و هرکسی می‌خواهد چیزی اضافه کند و سهم خودش را در تصمیم‌گیری کلان نشان دهد.

اصطلاح «ساختن پارکینگ دوچرخه» استعاره از بحث‌های بی‌اهمیتی است که منجر به مذاکرات گسترده می‌شوند، پای مردم و رسانه‌ها را به میان می‌ کشند و باعث غفلت از موارد مهم و اصلی می‌شوند، چرا که برای گفتگوی بی‌خاصیت طولانی در مورد موضوعات پیش‌پاافتاده مدرک و تخصص خاصی نیاز نیست و می‌توان تا پایان دنیا در مورد آن بحث کرد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

برای یافتن معنا در کارتان، نحوه تفکر در مورد آن را تغییر دهید

در تحقیقی که در سال ۲۰۰۷ روی کارگران تصفیه فاضلاب انجام شد، شرکت‌کنندگان برای نشان دادن مهارت در کارشان وارد رقابت شدند و اغلب با اشتیاق زیادی این کار را انجام می‌دادند.

امیلی لوید، عضو دپارتمان حفاظت از محیط‌زیست نیویورک در مورد کار آنها گفته است که «کار آنها قطعا کار دشواری است و بیشتر اوقات بسیار ناخوشایند است، اما آنها در این کار فوق‌العاده هستند.»

چرا برخی افراد می‌توانند حقوق‌های عالی دریافت کنند، در محیط‌های راحت کار کنند اما احساس تهی بودن کنند؛ درحالی‌که سایرین در فاضلاب‌های نیویورک کار می‌کنند اما احساس کامل بودن دارند؟

برای اکثر افراد «هدف» پیدا کردنی نیست، بلکه ساختنی است. کار کردن توام با هدف، عملی ارادی است که نیازمند تفکر و عمل است. صرف‌نظر از حرفه‌‌ای که دارید، توصیه‌های زیر را در مورد نحوه هدف‌بخشی به کارتان مدنظر قرار دهید:

ارتباطی بین کارتان و افراد تحت خدمت خود ایجاد کنید:

هر کدام از ما با کارمان در حال خدمت‌رسانی به فرد یا افرادی هستیم. مثلا معلمان می‌توانند هر روز افراد جوانی که در حال تربیت آنها هستند را ببینند و شاهد اثر ماندگاری باشند که بر این افراد جوان می گذارند.
ارتباطات آگاهانه مشاغل روزمره ما با کسانی که به آنها خدمت می‌کنیم این کار را هدفمندتر می‌کند.

کار را به یک مهارت تبدیل کنید:

امی رزسنیوسکی، استاد دانشگاه ییل، یک بار یک مطالعه دقیق روی کارمندان نظافتچی بیمارستان انجام داد. او فعالیتی را بین شادترین و موثرترین نظافتچی‌ها پیدا کرد و آن را «بازآفرینی شغلی» نامید.

این کارمندان به شدت بر خدمت به بیماران متمرکز بودند. مثلا یکی از این کارمندان آثار هنری را در اتاق‌ها می‌چیند تا مغز بیماران در کما را تحریک کند. آنها ارزش کار خود را بهبود می‌بخشند تا برای خودشان و کسانی که به آنها خدمت می‌کنند معنی‌دار باشد.
از طرفی، این بازآفرینی، دلیلی برای برخورد با شغل به عنوان یک مهارت است؛ تمرکز بر مهارت موردنیاز برای تکمیل کار و تخصیص خودشان برای تکمیل این مهارت‌ها. به نظر می‌رسد این فضا باعث ایجاد اهداف بزرگ‌تر می‌شود.

در روابط مثبت سرمایه‌گذاری کنید:

اینکه با چه کسانی کار می‌کنیم، به اندازه آنچه انجام می‌دهیم مهم است. شادی و حتی موفقیت مالی به گرمای روابط فرد با سایرین گره خورده است. گرچه روابط ضرورتا در محیط کار نسبت به بیرون آن متفاوت به نظر می‌رسد؛ اما هنوز مساله بسیار مهمی است.
نگرش شما هر چه باشد، تلاش‌ها برای پیشبرد روابط مثبتی که شما با دیگران در محیط کار دارید، می‌تواند به‌کار معنای بهتری بدهد.

دلیل کارتان را به خاطر بسپارید:

اکثر ما از نعمت کار کردن تنها برای سرگرمی محرومیم. ممکن است ما از کارمان لذت ببریم، اما برای کسب درآمد کار می‌کنیم. برای اکثر ما کار کردن به خودی خود یک خدمت معنی‌دار است. مثلا پدر و مادرها اغلب به سختی کار می‌کنند تا روی فرزندان‌شان سرمایه‌گذاری کنند؛ یا کسانی هم که خانواده‌ای ندارند اغلب از منابع خود برای حمایت از سازمان‌هایی که به آن علاقه دارند استفاده می‌کنند. به ندرت می‌توان کسی را پیدا کرد که تنها برای نیازهای شخصی‌اش کار کند.

اگر وظایف‌تان چندان برایتان جذاب نیست، به یاد بیاورید که کار شما خدمت به کسانی است که در زندگی شخصی به آنها اهمیت می‌دهید. با نگرش درست، تقریبا همه مشاغل می‌توانند معنادار باشند.

منبع: HBR - دنیای اقتصاد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

هفت توصیه مدیریتی برتر

توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.

توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.

توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.

 توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.

توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.

توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.

توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج می‌برند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.

نویسنده: اریک بارکر

با تشکر از جناب اقای دارابی فر

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۱۰ لازمه موفقیت که هیچ ربطی به هوش شما ندارد

هرکس تعریف مخصوص خود را برای «موفقیت» دارد؛ ولی بخش مشترک همه این تعاریف عبارت است از تاثیر بزرگی که روی هزاران انسان می‌گذاریم؛ به این معنی که از لحاظ احساسی آنها را تحت تاثیر قرار می دهیم.

اگر به موفقیت دست یافتید؛ قطعا روی هزاران یا شاید هم میلیون‌ها آدم تاثیرگذار خواهید بود و باعث می‌شوید که به نحوه خاصی رفتار یا عمل کنند. من این لیست را از خصوصیات افرادی تهیه کرده‌ام که دقیقا به این مرحله از موفقیت رسیده‌اند.

 طولانی‌مدت فکر می‌کنید
هیچ‌کس یک شبه ره صد ساله را طی نمی‌کند. برای کسب اعتبار به سالها وقت نیاز دارید. اگر حاضر نیستید چند سال از عمرتان را صرف کاری که برایش تلاش می‌کنید، بگذارید ایده شما به جایی نمی‌رسد.

 به دنبال «پول» هستید
فرقی ندارد؛ از هر زاویه‌ای که نگاه کنید پول است که دنیا را می‌گرداند. شاید قوانینی وجود داشته باشند که بتوان از آنها چشم‌پوشی کرد ولی از قانون پول هرگز.

برای موفقیت شما باید چیزی خلق کنید که به زندگی مردم بها بدهد و برای اینکه قدر آن را بدانند باید به ازایش پول پرداخت کنند.
از به دست آوردن پول شرمنده نباشید، اینگونه بیشKee
می‌توانید به بقیه کمک کنید.

به افرادی که می‌خواهید روی آنها موثر باشید؛ واقعا اهمیت می‌دهید.
این خصوصیت، واضح است. حتی هنگامی که میلیون‌ها انسان را در آن واحد تحت تاثیر قرار می‌دهید، هر یک از آنها را به‌عنوان یک فرد در نظر می‌گیرید. چیزی که خلق می‌کنید تا زمانی که نمی‌دانید برای چه کسی است؛ به‌درد نخور است.

 روی کارهایی تمرکز می‌کنید که دستمزد ساعتی‌شان رقم بالایی دارد.
شغل‌ها انواع مختلفی دارند. جراحان، وکلا و مدیران ارشد دستمزد بسیار بالایی دارند. چون مشکلی که حل می‌کنند قیمت بالایی دارد یا بسیار ارزشمند است. زمانی که به موفقیت دست می‌یابید، در واقع این اثر را چند برابر می‌کنید و همچنین مشکل بزرگی را حل می‌کنید. به همین علت دستمزد و ارزش کار شما بسیار بالا است.

 دنبال جواب «نه» هستید
واقعیت این است که تا زمانی که جواب «نه» نگرفته‌اید، مذاکره شروع نشده است. برخی نه می‌توانند «نه» بگویند و نه «بله». اینها افرادی نیستند که به شما کمکی بکنند. همچنین کسانی که به همه‌چیز جواب مثبت می‌دهند؛ معمولا در حال پنهان کردن چیزی هستند. پس به دنبال «نه» بروید. این زمانی است که می‌فهمید بالاخره دارید رشد می‌کنید.

 هر هفته رشد می‌کنید
افراد موفق دائما در حال رشد هستند. شما هرگز به موفقیت نهایی نمی‌رسید بلکه به رشد خود ادامه می‌دهید. شما یک شبه به موفقیت عالی نمی‌رسید.

پنج نفر از دوستان شما نفوذگر هستند
افرادی که دور خودتان جمع کرده‌اید، مجموعه شما را تشکیل می‌دهند. مشخصا همه افراد متفاوتی هستید ولی هیچ‌کس به تنهایی موفق نمی‌شود. شناخت افرادی که مسیری طولانی را طی کرده‌اند؛ تنها میانبری است که می‌تواند شما را به موفقیت هدایت کند. آنها نفوذگر هستند و با شناساندن شما به دنبال‌کننده‌هایشان کار شما را راحت‌تر می‌کنند. به همین خاطر بسیار مهم است که متوجه باشید با چه کسانی هم‌ردیف قرار می‌گیرید.

دیگران دائما در حال دلسرد کردن شما هستند
این افراد بیشتر از هر کس دیگری به فکر شما هستند. آنها نمی‌خواهند که شما آسیب ببینید، پول یا وقتتان را هدر دهید و در آخر هم ناامید شوید. اگر دیگران سعی می‌کنند مانع شما شوند، نشانه خوبی است. چون شما در راه درست قرار گرفته‌اید و موفق خواهید شد. چیزهایی که هیچ سقفی ندارند هیجان‌انگیزترند و همچنین ترسناک برای کسانی که امنیتشان را دوست دارند.

 روی مشکل تمرکز می‌کنید؛ نه محصول
اگر به دنبال موفقیت هستید این ترتیب «میم»هایی است که باید به خاطر بسپارید: مشکل، مردم، محصول
هرکاری که می‌خواهید انجام دهید اگر روی مشکل تمرکز کنید موفقیت برای شما اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. لازم نیست جواب همه چیز را بدانید.

 راکد ماندن شما را می‌ترساند
شما را نمی‌دانم ولی تصور اینکه ۱۰ سال دیگر همان‌جایی باشم که اکنون هستم مرا می‌ترساند. اینکه هیچ‌کس نباشم وقتی می‌توانستم کسی باشم مرا می‌ترساند. این ترس از «چه می‌شد اگر» می‌آید.

بیایید صادق باشیم؛ همه ما پتانسیل داریم و می‌خواهیم کسی باشیم ولی اینکه "چقدر می‌خواهیم به آن تبدیل شویم" است که به کارهای ما از امروز شکل می‌دهد.

چه باور کنید چه نه، هستند افرادی که فقط با خیالبافی درباره چیزی که میخواهند راضی هستند. از تصوراتشان هیجانزده می‌شوند ولی دوباره به سرگرم کردن خود با اینستاگرام می‌پردازند.

آخرین چیزی که می‌خواهم اینست که یک روز بیدار شوم و ببینم که ۴۳ ساله‌ام دو فرزند دارم که دیگر فکر نمی‌کنند پدرشان بهترین مرد دنیاست و همسری که قبول کرده است شریک اشتباهی را برای خود انتخاب کرده است.

نویسنده: Johnson Kee

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سود سپرده از محل زيان وام گيرندگان پرداخت مي شود و ادامه آن غير ممكن است

در گلدكوئيست سود يك نفر از محل زيان ديگري پرداخت ميشود

سودي كه بانكها به سپرده پرداخت مي كنند از محل زيان وام گيرنده و زيان بانكها پرداخت ميشود بانكها ، ماهيت گلدكوئيستي دارند

چرا بانكها اينگونه عمل مي كنند ؟

مديرعامل و اعضاي هيئت مديره بانكها ، مالك بانك نيستند و معمولا هر ٢ تا ٣ سال عوض ميشوند لذا چون مالك بانك نيستند برايشان مهم نيست كه بانك زيان ميكند يا سود، فقط اين مهم است كه در دوره ٢ تا ٣ ساله مديريت آنها ، همه چيز گل و بلبل نشان داده شود ، هيچ چيز بيشتر از اين نيست و هر كس جز اين تصور كند از داخل بانكها را نمي شناسد

صورت هاي مالي بانكها ، سود موهوم شناسائي مي كند ، صورت هاي مالي بانكها ، دستكاري شده است

اگر صورت هاي مالي بانكها با روش ifrs تنظيم شود جلو سود هاي موهوم گرفته ميشود و ديگر دستكاري صورت هاي مالي براي گل و بلبل نشان دادن ، ممكن نخواهد بود

بانكهاي خارجي فقط زماني حاضر به تعامل با يك بانك ايراني هستند كه براي سه سال متوالي صورت مالي آن بانك با روش ifrs تنظيم شده و براي آنها ارسال شود

 اينكه ايراد گرفته ميشود برجام موفق نبود زيرا بانكهاي خارجي بزرگ !؟ حاضر با مراوده با بانك هاي ايراني نيستند حرف افراد غير مطلع است ، بانكهاي خارجي از بانكهاي ايراني صورت مالي بر اساس ifrs ميخواهند تا با آنها كار كنند و بانكها ندارند ، اشكال در برجام نيست ، اين حرف افراد غير مطلع است اشكال در صورت هاي مالي غير استاندارد بانكهاست

نگارنده در سخنراني كه در حضور معاون و مسئولان بورس در يكي از كارگزاري ها داشت وقتي به اين مسئله اشاره كرد ، معاون محترم سازمان بورس اظهار داشتند كه فقط نماد سه بانك در بورس باز است و علت آن اين است كه بقيه بانكها نماد آنها وقتي باز ميشود كه صورت مالي با ifrs ارائه شود و بانكها دارند مقاومت ميكنند

بانكهائي كه نماد آنها باز شد سود شناسائي شده با استاندارد حسابداري قبل ، وقتي بِه روش ifrs ارائه شد همه زيان ده شدند و ارزش سهام آنها در بورس سقوط كرد ، هر بانكي كه با روش ifrs صورت مالي ارائه داد سود شناسائي شده يا به زيان تبديل شد يا سود به ده درصد سابق كاهش يافت

استاندارد ifrs به سالها دستكاري بانكها در صورت هاي مالي و شناسائي سود غير واقعي پايان ميدهد

چهار ميليون سپرده گذار دارند از محل سود سپرده زندگي ميكنند ، چهار ميليون نفر دارند از محل سودي كه اصلا وجود ندارد زندگي ميكنند

صورت هاي مالي را دارند دستكاري ميكنند و سود غير واقعي تقسيم ميكنند و بعد اين سود غير واقعي را بين چهار ميليون نفر تقسيم ميكنند

اگر صورت هاي مالي بانكها با روش ifrs تنظيم شود سودي كه بانكها به سپرده پرداخت ميكنند كمتر از نيم درصد خواهد بود

بانك مركزي اجازه نمي دهد مجمع بانكها تشكيل شود بدون اينكه صورت مالي به روش ifrsتنظيم شود

حركت قاطع بانك مركزي در نگارنده عميقا احساس احترام ايجاد ميكند

چهار ميليون نفر شاغل و بازنشسته از بخش عمومي در ماه حقوق ميگيرند نظام بانكي از محل هيچ در ماه به چهار ميليون نفر در عمل حقوق ميدهد و اسم آن را ميگذارد سود بانكي

سود سپرده بايد به كمتر از يك درصد كاهش يابد و به اين بازي كودكانه و غير مسئولانه كه اقتصاد كشور را به بازي گرفته، خاتمه داده شود

بي جهت يك عده اي را دارند از محل هيچ ثروتمند ميكنند

ما در عصري زندگي ميكنيم كه چهار ميليون نفر از هيچ پول در ميآورند و زندگي ميكنند

كسي كه در ابتداي سال ٩٢ در موسسات و بانكهاي كوچك كه سود سپرده بالا ميدهند سپرده گذاري كرده اكنون سپرده اش دو برابر شده است بدون اينكه كار كرده باشد ، اينگونه يك عده اي را بدون كار كردن ثروتمند كردن ، فرهنگ كار كردن در كشور را لوث ميكند و سنگ روي سنگ بند نميشود

ثروت عده اي دو برابر شده از محل از هستي ساقط شدن وام گيرنده

بخشي از وام گيرندگان نيز توليد كنندگان بوده اند

سودي كه بانكها به سپرده پرداخت ميكنند به ٩٠ درصد كسب و كار ها دارد علامت ميدهد كه كسب خود را تعطيل و پول آن را در بانك سپرده گذاري كنند آيا اين رفتار مسئولانه است ؟ اين شيوه اداره بانكها به سود هيچ كس جز مدير عامل و هيئت مديره بانكها نيست كه با صورت هاي مالي دستكاري شده عملكرد خود را گل و بلبل نشان دهند و بعد به خاطر سودي كه اصلا وحود ندارد پاداش عملكرد در مجمع دريافت كنند

علم كم ، مثل پول خرد ميماند سر وصدا زياد به پا ميكند اما هيچ است

نگارنده فرد غير مطلع در امور بانكداري نيست و به مدت ٧ سال تا مهر ٩٦ مسئول ريسك بازار يكي از بانكهاي بزرگ كشور بود

اين بازي را نبايد تا آخرين ريال دارائي وام گيرنده ادامه داد

 محمد حسين اديب

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

گرفتار خطای هاله‌ای نشوید!

دهه‌ها است که کارشناسان و دانشمندان مدیریت به دنبال شناسایی بهترین رفتارهای مدیریتی هستند؛ رفتارهایی که با انجام آنها، موفقیت کسب‌وکارها تضمین می‌شود. با این حال، تلاش‌های آنها هنوز هم به نتیجه خاصی نرسیده و رفتارهای مدنظر به خوبی شناسایی نشده‌اند.

یکی از مهم‌ترین دلایل این موضوع، خطای هاله‌ای است.
خطای هاله‌ای به معنای آن است که یک ویژگی مثبت یا منفی به قدری برجسته می‌شود که انسان را از توجه به سایر ویژگی‌ها بازمی‌دارد؛ همان‌طور که ممکن است در گفت‌وگوی دلنشین، زمان را فراموش کنیم یا همان‌طور که یک عاشق، عیب‌های معشوقش را نمی‌تواند ببیند.

زمانی که از خطای هاله‌ای در مدیریت صحبت می‌کنیم، اشاره به آن داریم که موفقیت یا شکست یک سازمان، ممکن است به قدری روی ما اثرگذار باشد که از شناخت و بررسی دقیق آن ناتوان بمانیم.

هما‌نطور که ارل ویور، مدیر سابق بالتیمور اوریولز یک بار نصیحتی خردمندانه به اطرافیانش کرد: «زمانی که می‌بازید، هیچ‌گاه به آن اندازه که تصور می‌شود، بد نیستید. زمانی هم که می‌برید، هیچ‌گاه به آن اندازه که تصور می‌شود، خوب نیستید.» این موضوع به همان اندازه که در ورزش صحت دارد، در کسب‌وکار و تجارت هم صحت دارد.

مطالعات دانشگاهی بسیاری تلاش کرده‌اند تا نظر ویور را مورد آزمایش قرار دهند. آنها پی بردند که اگر یک شرکت در بهترین اوضاع خود باشد، محصولاتش به خوبی فروش برود، مشتریان وفادار بسیاری داشته باشد، کارکنان راضی باشند و سهام شرکت روز به روز ارزش بیشتری به دست آورد، همه مدیرعامل شرکت را تحسین خواهند کرد؛ چرا که بالاخره باید یک مدیر دانا و مسلط بر امور بر سرِ کار باشد که موفقیت شرکت را رقم زده است.

همین شرکت، اگر به دلایل مختلفی وضعیتش در بازار عوض شود، همه به ناگاه تبدیل به منتقدانی درجه یک خواهند شد. حتی اگر شکست شرکت هم به دلیل اتفاقاتی غیرقابل کنترل بوده باشد، باز هم تفاوت چندانی در میزان انتقادها ایجاد نخواهد شد.

نگاهی به تعریف و تمجیدهایی بیندازید که از مدیرعامل نتفلیکس، رید هاستینگز صورت گرفت؛ کسی که یکی از بهترین مدیران آمریکایی شناخته می‌شود و مجله فورچون هم او را به‌عنوان بهترین مدیرعامل سال ۲۰۱۱ انتخاب کرد.

کمتر از یک سال بعد، همین مدیرعامل در نگاه جامعه، خارج از دسترس، متکبر و ناآماده برای مسیر پیش رو بود. دلیل این تغییر نگاه آن بود که یکی از رقبا، یک نوآوری انجام داده بود که سودآوری و عملکرد مالی نتفلیکس را به خطر انداخته بود.

اندکی بعد هم اوضاع شرکت دوباره روی غلتک افتاد؛ به‌طوری که نتفلیکس در سال‌های ۲۰۱۱ تا ۲۰۱۵ یکی از بهترین عملکردها را در بین شرکت‌های حاضر در بورس آمریکا به ثبت رساند. در پی این موفقیت، هاستینگز دوباره به یکی از بهترین و مورد احترام‌ترین مدیران عامل تبدیل شد.

مدیرعامل اپل، مثال دیگری از خطای هاله‌ای در نگاه به دیگران است. تیم کوک، نیز احتمالا نه لایق تحسین‌های ابتدای دوران فعالیت خود بود و نه مستحق انتقادهای شدید.

در میانه سال ۲۰۱۲، عکس تیم کوک روی جلد مجله فورچون به چاپ رسید و دشوارترین کار آمریکا برای او تصور شد: ادامه دادن راه استیو جابز افسانه‌ای؛ استیو جابزی که فورچون او را بهترین مدیرعامل دهه اخیر و بهترین کارآفرین تاریخ معاصر معرفی می‌کرد. فورچون نوشت: "با آنکه تصور می‌شد، پس از مرگ جابز، شرکت اپل با تلاطم های زیادی مواجه شود، اما کوک کار خود را بخوبی انجام داده است."

مشخص بود که این کارشناسان تحت تاثیر عملکرد مثبت آن زمان اپل قرار گرفته‌اند. کمتر از ۴ ماه بعد، نوسانات غیرمنتظره‌ای در بازار رخ داد که از ارزش سهام اپل را ۲۵ درصد کاست. این بار مجله فوربس در مطلبی بررسی کرد که آیا تیم کوک، شایسته مدیرعاملی اپل است یا خیر؟

آیا در مدت چند ماه، رید هاستینگز و تیم کوک، بنیان‌های مدیریتی خود را تغییر داده بودند که به ناگاه مورد هجوم منتقدان قرار گرفتند؟ مشخص است که نه.

تجربه آنها تنها نشان می‌دهد که اگر نگرش شخصی نسبت به یک موضوع، درست نباشد، هر چقدر هم که اطلاعات و داده‌های مختلفی درباره آنها جمع‌آوری کنیم، باز هم در تحلیل آن اشتباه خواهیم کرد.

لئونارد شرمن
اگر در جنگِ سگي هستي، گربه شو!

کانال تلگرامی عشق پول.،دنیای تجارت کلیک کنید

لطفا با دنده‌ سنگین حرکت کنید!

معمولا اخطار با دنده‌ سنگین را در0 سراشیبی‌ها می‌بینیم. سراشیبی‌ها در زندگی امروزی کم نیست. وقتی فرصتی بیش از ظرفیت و توانمندی خود در اختیار داریم، تقریبا هر جا که یک مانع متعارف برداشته می‌شود، یک سراشیبی پیش روی ما ظاهر می‌شود.

موارد زیر تنها نمونه‌هایی از سراشیبی‌های ممکن در مسیر کار و زندگی هستند:

 وقتی مدیر من به علت اعتمادی که به من دارد، دستم را باز می‌گذارد تا خودم، حیطه‌ وظایف و مسئولیت‌هایم را تعیین کنم.

 وقتی یک ابزار اطلاع‌رسانی رایگان مثل کانال تلگرام در اختیارم قرار می‌گیرد و می‌توانم با مخاطبان خود در مورد هر چیزی که به ذهنم می‌رسد صحبت کنم.

وقتی وبلاگ دارم و فکر می‌کنم می‌توانم هر موضوعی را تحلیل کنم.

وقتی می‌توانم پای سایت یا اکانت شبکه اجتماعی هر فردی – مستقل از جایگاه او نسبت به من – در مورد او و رفتار و زندگی و تصمیم‌هایش اظهار نظر کنم.

 وقتی می‌توانم در حوزه‌هایی که تخصص ندارم فعالیت کنم.

وقتی می‌توانم به‌خاطر رابطه‌ای که دارم، تقریبا هر مبلغی که دلم می‌خواهد وام بگیرم و به شرکت تزریق کنم.

وقتی می‌بینم مشتری‌های بسیاری برای محصول و خدماتم وجود دارد و می‌توانم آن‌ها را به‌سرعت جذب کنم (بدون این‌که زیرساختهای درون‌سازمانی را برای آن حجم از مشتری فراهم کرده باشم).

 وقتی فرصت هم‌کلامی و هم‌نشینی و دوستی با فرد یا افرادی را پیدا می‌کنم که در حالت عادی، از طبقه‌ اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی من، فاصله‌ قابل توجهی دارند و ممکن بود فرصت همراه‌شدن با آن‌ها هرگز برای من پیش نیاید.

وقتی دیگری در مسیری که حرکت می‌کرده، زمین خورده و فرصت مناسبی است تا من هم – که قبلا هم‌قد او نبودم – در حال عبور لگدی هم به او بزنم یا از روی او عبور کنم.

وقتی این اختیار به من داده می‌شود که براساس قضاوت شخصی خود، در مورد جذب و استخدام چند عضو جدید برای شرکت تصمیم بگیرم و انتظار هم نمی‌رود که در مورد تصمیم‌هایم پاسخ‌گو باشم.

 وقتی دوستی مرا در جایی معرفی می‌کند و رابطه‌ تازه‌ای برایم می‌سازد و دیگران به اعتبار معرفی او، به من اعتماد می‌کنند.

وقتی کسب و کارم به‌سرعت رشد می‌کند و چشم‌ها به سویم دوخته می‌شود تا در مورد کسب و کار و هر چیز دیگری خارج از فضای کسب و کار، اظهار نظر کنم.

وقتی کسی اجازه می‌دهد یک گام به حریم خصوصی او نزدیک‌تر شوم یا اصلا گام در حریم خصوصی او بگذارم.

 وقتی یک همکار یا دوست در یک جلسه، کمی کنار می‌کشد تا کمرنگ‌تر شود و من بهتر دیده شوم.

به این فهرست بالا، می‌توان ده‌ها و صدها مورد دیگر اضافه کرد.

من و احتمالا شما تجربه‌های فراوانی داریم که در چنین شرایطی قرار گرفته‌ایم و گاهی فراموش کرده‌ایم با دنده‌ سنگین حرکت کنیم.

محیط و شرایط محیطی، منابع و فرصت‌ها، اقبال عمومی به ما، همگی کمک کرده‌اند سریع‌تر از آن‌چه باید حرکت کنیم و بیشتر از آن‌چه مناسب است،‌ شتاب بگیریم.

فکر می‌کنم بسیاری از ما، هزینه‌های این بی‌دقتی را هم پرداخت کرده‌ایم و شاید هم‌اکنون در حال پرداخت آن باشیم.

محمدرضا شعبانعلی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا مدیران از واگذاری وظایف اجتناب می‌کنند؟

 همه ما، حتی اگر حرفه‌ای باشیم، گاهی به کمک دیگران نیاز داریم. درخواست کمک از دیگران کسر شأن نیست. فقط کافی است غرور خود را کنار بگذاریم و به استعدادهایی که دیگران دارند و ما نداریم، احترام بگذاریم. تنها در صورتی می‌توانید خودتان و اعضای تیمتان را به سمت پیشرفت هدایت کنید که از دانش و مهارت‌های تک تک آنها استفاده کرده باشید.

اگر شما همه کارها را به تنهایی بر عهده بگیرید، هر چقدر هم که تلاش کنید، میزان محدودی از کارها را انجام خواهید داد. به هر حال، شما انسان هستید و در طول روز، مدت زمان معینی را می‌توانید کار کنید.

 وقتی در کار خود مهارت دارید، دیگران از شما انتظار دارند که بیشتر با آنها همکاری کنید و این باعث می‌شود فشار کار و مشغله شما بیشتر شود و ناتوانی در انجام کوهی از درخواست‌ها، موجب احساس اضطراب و نارضایتی در شما می‌شود و در نتیجه، دیگران از شما مایوس خواهند شد.
اما اگر یک فرصت کاری فوق‌العاده به شما پیشنهاد شد (مثل یک پروژه)، می‌توانید با شکستن این محدودیت‌ها، موفقیت خود را تضمین کنید. یکی از بهترین راه‌ها برای شکستن محدودیت‌ها این است که انجام بخشی از کارها را به دیگران واگذار کنید. اگر در واگذاری وظایف مهارت داشته باشید، می‌توانید در کمترین زمان، یک تیم موفق و قدرتمند تشکیل دهید.

 برای آنکه واگذاری را یاد بگیریم، ابتدا باید به این سوال پاسخ دهیم که «چرا افراد از واگذاری وظایف فراری‌اند؟»
افراد از واگذاری وظایف دوری می‌کنند چون این کار زحمت دارد.
فرض کنید که می‌خواهید برای تبلیغ خدماتی که ایده‌اش را خودتان داده بودید، بروشوری طراحی کنید. از آنجا که این ایده برای شماست و از کم و کیف آن خبر دارید، احتمالا ترجیح می‌دهید همه کارها را خودتان به تنهایی انجام دهید و می‌گویید: «این طور راحت‌ترم.» اما بلافاصله این سوال پیش می‌آید که «آیا این بهترین راه برای استفاده بهینه از زمان است؟»

شاید انجام کارها به تنهایی، در ظاهر آسان به نظر برسد چون مجبور نیستید استراتژی خود را برای دیگران توضیح دهید. اما به این دو دلیل، بهتر است وظایف را تقسیم کنید:

اولا، از آنجا که شما مسوولیت هدایت پروژه را بر عهده دارید، اگر وظایف را تقسیم کنید، می‌توانید مهارت‌های خود را در جهت توسعه استراتژی به کار ببرید. اما اگر تمام مسوولیت را خودتان به تنهایی به دوش بکشید، نمی‌توانید از زمان خود به‌طور بهینه استفاده کنید.

 ثانیا، وقتی دیگران را در انجام پروژه مشارکت می‌دهید، در واقع به رشد مهارت‌ها و توانمندی‌هایشان کمک کرده‌اید. در نتیجه، اگر بعدها پروژه مشابهی پیش بیاید، می‌توانید با اطمینان خاطر، آن را به اعضای تیمتان محول کنید، بدون اینکه مجبور باشید دائما در کارها دخالت کنید.

 با واگذاری وظایف، می‌توانید زمان و مهارت‌هایتان را گسترش دهید. از سوی دیگر، تقسیم وظایف به رشد و پیشرفت کارکنان کمک می‌کند تا از همه پتانسیل‌های خود در سازمان استفاده کنند.

منبع: EmployeeConnect

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه به رئیس خود کمک کنید تا مدیریت ذره بینی بر شما را کنار بگذارد؟

طبق گزارشی 80 درصد از کارمندان آمریکا معتقدند فرصت انجام کاری که در آن بهترین هستند را در محل کار ندارند. متاسفانه یکی از دلایل رایج آن اینست که رئیس آنها بسیار مشغول انجام این کار برای آنهاست.
رهبرانی که مدیریت ذره بینی داشته و پایین تر از سطح خود نقش ایفا می کنند باعث احساس محدودیت کارکنان و رضایت شغلی کمتر آنها می شوند و کارکنان مجبور می شوند تا در سطحی کمتر از نقش محوله کار کنند.

اگر شما هم احساس می کنید که رئیستان بیش از خودتان درگیر کار شماست، قطعاً تنها نیستید. توضیحات مختلفی می تواند برای مدیریت ذره بینی رئیستان وجود داشته باشد. در اینجا به پنج موردی اشاره می شود که می توانید از طریق آنها به رئیستان کمک کنید تا شما را در انجام کارهایتان راحت بگذارد.

آگاهی را با روشن کردن انتظارات آزمایش کنید

از رئیس خود بخواهید کمکی را که از شما انتظار دارد با شما در میان بگذارد و از او راجع به حیطۀ نقش خود سؤال کنید.
اگر پاسخ های او با دیدگاه شما در یک راستا بود، متوجه می شوید که از درگیری بیش از حد خود در کار شما آگاه نیست. اما اگر پاسخ هایش به نوعی سطح درگیری او را توجیه می کرد، آنگاه مکالمه ای که باید آغاز کنید باید راجع به انتظارات نامنطبق راجع به کار واقعی شما باشد.

بگذارید بداند که این میزان دخالت او چه احساسی به شما می دهد. راجع به مثال های خاصی صحبت کنید که به نظرتان در آن زمینه ها بیش از حد خود را درگیر کار شما کرده است و چرا احساس می کردید که انجام آن کار وظیفۀ شما بوده است.
اگر راجع به حیطۀ نقشتان دارای توافق نبودید، احساستان را از اینکه چرا تعریف محدودتر او از نقشتان به شما اجازۀ رشد نداده و رضایت کاملتان را فراهم نمی آورد، با او در میان بگذارید.

بپرسید که آیا از عملکردتان راضی نیست؟

دخالت بیش از حد رئیستان در کار شما می تواند نوعی بازخورد پنهان باشد. بپرسید که آیا از منظر او در شیوۀ انجام کارتان نقصی وجود دارد؟
از دیگر سو، اگر رئیستان علناً می گوید که از عملکرد شما ناراضی است، می توانید راجع به آن صحبت کنید. بگذارید بداند که می خواهید کار را به بهترین نحو انجام دهید و از اینکه او تنها راه انجام کار را در این می بیند که خودش آن را انجام دهد، معذب هستید. از رئیستان بخواهید تا هرگاه کار شما انتظارات او را برآورده نمی سازد، به شما بازخورد داده و راهنمایی تان کند نه اینکه مداخله کرده و خودش آن را انجام دهد.

به عواقب ناخواسته اشاره کنید

دخالت های نابجای رئیس شما می تواند عواقبی بیش از آنچه وی تصور می کند داشته باشد و باعث بدجلوه کردن هردوی شما بشود.
مداخلۀ بیش از حد رئیستان در شغل شما نشان می دهد که او به جای کار خود باید کار شما را انجام دهد و باعث می شود اینگونه به نظر برسد که گویی به شما اعتماد ندارد. گرچه ممکن است نیت او خیر باشد، ولی عواقب ناخواستۀ این کار بسیار بیشتر از «کمکی» است که ارائه می کند.

به کمک هم راه حلهای جایگزین بیابید

به رئیستان کمک کنید تا به درک روشنی از هدف اصلی مشارکت خود دست یابد.
ممکن است از کار شما بیش از کار خود لذت ببرد، خصوصاً اگر کار قبلی او بوده باشد؛ یا ممکن است فکر کند که این کار را بهتر از شما انجام می دهد. به همین دلیل ممکن است بترسد که کار شما باعث بد جلوه کردن او شود. ممکن است بخواهد احساس کند که به عنوان یک رئیس مورد نیاز هست، به همین خاطر مداخله کردن را به عنوان شیوه ای برای احساس مفید بودن برای زیردستانش می بیند.
هریک از این نیازها بنیانی درست دارند، اما حد متناسبی از دخالت برای مدیران وجود دارد. به عنوان مثال آنها می توانند پیشنهادهایی جهت تقویت نتایج ارائه دهند. با مذاکره کردن با مدیرتان سطح مشخصی از دخالت را پیدا کنید که منطقی بوده، برای طرفین رضایت بخش باشد و نیازهای هر دو طرف را مورد توجه قرار دهد.

منتظر نمانید

جمع شدن رنجش و خشم سمی در درونتان می تواند بسیار خطرناک باشد. هرچه بیشتر صبر کنید، احتمال اینکه انگیزه هایی را به رئیستان نسبت بدهید و دلایلی را برای توضیح رفتار او بتراشید بیشتر می شود.
ممکن است به درجه ای از خشم برسید که به دفتر رئیستان بروید و بر سر او فریاد بزنید: "چرا من را اینجا نگه داشته ای؟ اگر می خواهی خودت این پست لعنتی را داشته باشی، خوب داشته باش! ولی من را با آن «پیشنهادات» انفعالی که همه می دانند برای تصحیح کار من هست، تحقیر نکن." !

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

بازخورد هفتگی؛ موثرترین راهکار برای ارتقای عملکرد تیم

هاروارد بیزینس ریویو در شماره آوریل ۲۰۱۵ در مقاله‌ای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دیلویت (Deloitte) (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است.

 تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات؛ فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

 شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

 تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

 بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

 انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

 هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌کوتاه» (Check-in) با «هر عضو« تیم خود در «هر هفته» کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است «اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.

در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد:

 برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه کار رهبر تیم، همین است!

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

استفاده از اینترنت در محل کار:
خوب یا بد؟

 در نظرسنجی آنلاین جدیدی که از سوی مرکز تحقیقات Pew صورت گرفته، بیشتر پاسخ دهندگان ادعا کرده اند که اینترنت، ایمیل و تکنولوژی های مربوطه آنان را تبدیل به کارمندانی کاراتر نموده است. در حالی که فقط 7 درصد از شرکت کنندگان در این نظرسنجی عکس این مطلب را ادعا کرده اند.

نتایج نظرسنجی مذکور کاملا قابل پیش بینی بودند ولی این تحقیق حداقل نکات ظریفی را نیز برایمان آشکار می سازد.
تنها 4 درصد از شرکت کنندگان رای به "بسیار مهم" بودن دسترسی شان به شبکه های اجتماعی مانند فیسبوک، توئیتر و لینکدین داده بودند و در مقابل، 61 درصد متقاعد بودند که وجود ایمیل برایشان حیاتیست.

همین نکته به فیسبوک تلنگری وارد کرده تا نسخه ای تازه صرفا برای استفاده در محل کار را گسترش دهد. از طرفی لینکدین نیز در حال فرستادن ایمیل های بیشمار است تا شما را به سایتش بکشاند، حتی زمانی که دنبال پیدا کردن کار جدیدی نیستید و باید در این رویه تغییر ایجاد شود.

 آقای Lee Rainie، مدیر تحقیقات اینترنت، دانش و تکنولوژی در مرکز تحقیقات Pew می افزاید: "ایمیل، کارایی خود را در محل کار به عنوان یک ابزار ضروری، روز به روز بیشتر به اثبات رسانده است."
با وجود اینکه صحبت در خصوص عادت کردن بیش از حد افراد به تلفن همراهشان بسیار است، بیش از یک سوم از پاسخ دهندگان به نظرسنجی فوق به این مطلب اشاره داشته اند که وجود یک خط تلفن ثابت برایشان ضرروی بوده و تنها یک چهارم نظرشان را در مورد مهم بودن تلفن همراه ثبت کرده بودند.
در همه پرسی موسسه Pew که به صورت آنلاین و سراسری برگزار شد، 535 آمریکایی بزرگسال که شاغل تمام وقت یا نیمه وقت بودند شرکت کرده و درصد خطای نتایج این نظرسنجی، بالاتر یا پایین تر از پنج درصد اعلام شده است.

 شرکت کنندگان گفتند که دسترسی به اینترنت، آنان را در محل کارشان فعال تر و انعطاف پذیر تر نموده ولی 35 نیز درصد ابراز داشتند به خاطر وجود اینترنت، ساعات بیشتری در حال کار هستند. کارکنانی که در محیط اداری مشغول به کارند، مزایای بیشتری را گزارش داده و از طرفی ذکر کرده اند که به دلیل وجود اینترنت و تکنولوژی های پیشرفته، انتظارات بیشتری نیز از آنان می رود. بیشترین مزیت اینترنت هم ایجاد ارتباط گسترده تر با افرادی که خارج از محل کار افراد هستند عنوان شده است.

 در مقایسه با نظرسنجی مشابهی که از سوی این مرکز تحقیقات در سال 2014 انجام گرفته بود، درحال حاضر دسترسی بیشتری به اینترنت در محل کار وجود دارد، اما کارفرمایان نیز قوانین بیشتری به منظور استفاده ی کاربردی یا محدودشده کارمندانشان از اینترنت وضع کرده اند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه به سوالات مصاحبه رفتاری پاسخ دهیم؟

در دهه ۱۹۸۰، رویکردی وارد حوزه منابع انسانی شد که فکر می‌کردیم یک مد زودگذر است اما پس از سال‌ها، هنوز هم در بعضی شرکت‌ها طرفدارانی دارد. رویکردی به نام «مصاحبه رفتاری».

در مصاحبه رفتاری، مسئول مصاحبه از متقاضی کار سوالاتی می‌پرسد که با این عبارت آغاز می‌شوند: «از زمانی بگو که توانستی...» متقاضی کار نیز در جواب این سوال، داستانش را روایت می‌کند که در گذشته چگونه توانسته یک موقعیت بحرانی را مدیریت کند (مثلا برخورد با یک مشتری عصبانی).

 مصاحبه رفتاری یکی از بدترین روش‌ها برای جذب نیرو است. یک راه ساده‌تر و موثرتر این است که از او بخواهید خودش را در شرایط واقعی سازمان شما تجسم کند و در برابر مشکلات واقعی واکنش نشان دهد.

اما اگر به‌عنوان متقاضی کار در جلسه مصاحبه با سوالاتی از این دست مواجه شدید، نمی‌توانید بگویید «من به این سوال پاسخ نمی‌دهم چون مصاحبه رفتاری یک روش منسوخ و از کار افتاده است.»

اگر شغل مربوطه را می‌خواهید، چاره‌ای ندارید جز اینکه به سوالات مصاحبه پاسخ دهید.

 اما چطور خودمان را برای این سوالات آماده کنیم؟

در پاسخ به سوال «از زمانی بگو که توانستی...»، یک داستان تعریف کنید. این داستان باید شامل سه بخش باشد: چه مشکلی پیش آمده بود که مجبور شدی وارد عمل شوی، چه راه حلی به‌کار بردی و چرا راه حل خوبی بود؟

رایج‌ترین سوالاتی که با عبارت «از زمانی بگو...» آغاز می‌شوند، از این قرارند:

از زمانی بگو که...
▪️از اشتباهت درس گرفتی.
▪️مجبور بودی کارها را بدون راهنمایی مدیرت پیش ببری.
▪️ناچار شدی در میانه یک پروژه تغییر مسیر ‌دهی.
▪️مجبور بودی با یک شخص بدقلق کنار بیایی.
▪️نحوه انجام یک کار را به شخصی یاد دادی.
▪️محل کارت را از خطر نجات دادی.
▪️مدیریت یک پروژه را بر عهده داشتی.
▪️یاد گرفتی چگونه کاری را انجام دهی.

 می‌توانید این سوالات را این‌گونه پاسخ دهید:

مسوول مصاحبه: از زمانی بگویید که از یک اشتباه درس گرفتید.

- حتما! یک روز مدیرم به خارج از شهر رفته بود که از واحد پشتیبانی گزارش کردند یک مشتری عصبانی با آنها تماس گرفته که سفارش‌هایش را به موقع دریافت نکرده بود.

من مسئول رسیدگی به سفارش‌های ارسال نشده بودم، بنابراین با موسسه باربری تماس گرفتم تا محموله گمشده را جست‌وجو کنند و معلوم شد که محموله در میانه مسیر، به مقصد دیگری فرستاده شده است.

از نمایندگان فروشمان در محل اقامت آن مشتری خواستم نمونه‌های شکلات خود را به او ارسال کنند تا ۸۰ درصد سفارش مشتری جبران شود. سپس از پست سفارشی خواستم که مابقی شکلات‌ها را به مشتری برساند.

تنها اشتباهم این بود که سفارش اصلی را کنسل نکردم و محموله اصلی هم به او تحویل داده شد و او به یکباره با کوهی از شکلات مواجه شد که تاریخ انقضا داشتند و ممکن بود فاسد شوند.

یکی از نمایندگان فروش را به مغازه او فرستادم تا شکلات‌های اضافی را تحویل بگیرد. از آن روز یاد گرفتم که راه حل سریع مهم است اما نتیجه نیز به همان اندازه حائز اهمیت است.

مسوول مصاحبه: از زمانی بگویید که مجبور بودید با یک فرد بدقلق کنار بیایید.

- وقتی در مدرسه بودم، در کتابفروشی مدرسه کار می‌کردم. یکی از همکارانم خیلی بدقلق بود. همیشه طوری به ما دستور می‌داد که انگار رئیسمان است. جالب اینجاست که همیشه اشتباه می‌کرد و به مشتری قیمت‌های اشتباه می‌داد. وقتی مشتری از دست او ناراحت می‌شد، او صندوق را ترک می‌کرد و می‌گفت: «من نمی‌توانم از پسش بر بیایم» و بعد یکی از ما مجبور می‌شدیم اوضاع را آرام کنیم.

الان به آن روزها می‌خندم چون کار کردن در کنار او به من یاد داد که چگونه سرعت عمل داشته باشم و حواسم به کار بقیه باشد که اگر دردسری درست کردند، وارد عمل شوم.

وقتی فارغ‌التحصیل شدم، او هنوز در آن کتابفروشی کار می‌کرد و خدا می‌داند، شاید هنوز هم آنجاست!

خواه با چنین سوالاتی مواجه شوید، خواه نشوید، بهتر است همیشه داستانی برای روایت کردن داشته باشید.

نویسنده: Liz Ryan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

به شکار استعدادهای افرادتان بروید

 هرکسی دارای استعدادهای متعددی است و الگوهای مختلف تفکر، احساسات و رفتارها را در اختیار دارد که می‌توان از آنها به شکل مولدی استفاده کرد. تحقیقات نشان داده که هر فردی می‌تواند حداقل یک کار را بهتر از ۱۰ هزار نفر دیگر انجام دهد.

بنابراین اگر مدیری بخواهد استعدادهای افرادش را به عملکرد تبدیل کند باید هر فرد را در همان شغلی بکار گیرد که به‌طور طبیعی برای آن ساخته شده و با آن پیوند احساسی و فکری دارد.

چنین روشی در همه جا جواب می‌دهد چه در ورزش، چه در هنرهای تجسمی و کسب و کار و حتی سینما.

 نمونه مشهور این به کارگیری درست در سینما به فیلم مشهور بوچ کسیدی مربوط می‌شود، جایی که کارگردان ابتدا تصمیم داشت پل نیومن را در نقش ساندانس و رابرت رد فورد را در نقش بوچ به بازی بگیرد؛ اما پس از ضبط چند سکانس از فیلم کاملا مشخص شد که هر کدام از این دو بازیگر بزرگ توانایی ایفای نقش‌های محوله را ندارند و بهتر است که نقش آنها با هم عوض شود و نتیجه آن شد که این فیلم به یکی از فیلم‌های ماندگار تاریخ سینما تبدیل شود.

 اما در دنیای کسب و کار این نقش‌دهی باید با دقت و حساسیت بیشتری صورت پذیرد، چرا که اولا باید به درستی مشخص کرد که درون افراد چه چیزی وجود دارد و صرف نگاه کردن به ویژگی‌های فیزیکی افراد کافی نیست و ثانیا اغلب مدیران تحت تاثیر کیفیت‌هایی مانند دانش و مهارت‌های افراد قرار می‌گیرند و در نتیجه از توجه کافی به استعدادهای آنها غفلت می‌کنند.

به همین دلیل هم هست که افرادی که دارای تحصیلات بالا در زمینه بازاریابی هستند، اولین گزینه برای تصدی پست بازاریابی در شرکت‌ها در نظر گرفته می‌شوند و افراد دارای مدرک حسابداری برای فعالیت در بخش حسابداری کاندیدا می‌شوند.

هر چند ایرادی در به کارگیری افراد در بخش‌های مختلف بر اساس دانش و مهارت‌هایشان وجود ندارد اما نکته اساسی در کم‌اهمیت جلوه دادن عامل استعدادهای هر فرد نهفته است. به‌طوری که اگر بعنوان فاکتوری در صدر فهرست عوامل تعیین‌کننده در انتخاب فرد در شغل قرار نگیرد، ریسک شکل‌گیری و ارائه عملکرد متوسط یا ضعیف به شدت افزایش خواهد یافت.

 کشف استعدادهای درونی افراد از جمله رازهای نانوشته برای موفقیت مدیران بزرگ محسوب می‌شود. مدیران بزرگ پس از شناسایی استعدادهای درونی افرادشان آنها را در مناسب‌ترین قسمت به کار می‌گیرند.

بعنوان مثال، یک مدیر فروش موفق، فروشنده‌ای که دارای روحیه تهاجمی و با اعتماد به نفس بالاست را در منطقه‌ای به کار می‌گیرد که به تحولی بزرگ و جلب توجه اساسی مشتریان بالقوه و بالفعل نیاز دارد، در حالی که همین مدیر برای منطقه‌ای که ساکنان آن افرادی نکته‌سنج و حساس هستند، فروشنده‌ای صبور و اهل مدارا و برقراری رابطه‌ای نزدیک و محترمانه را کاندیدا می‌کند.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا در آینده به اندازه کافی کار وجود خواهد داشت؟

امروزه، این نگرانی مطرح می‌شود که با توجه به رشد اتوماسیون آیا مشاغل کافی برای نیروی کار آینده وجود خواهد داشت یا نه.

تاریخ ثابت کرده که چنین نگرانی‌هایی بی‌اساس است:
بازارهای کار در طول زمان خودشان را با تغییرات ناشی از ویرانگری‌هایی که تکنولوژی ایجاد می‌کند، تطبیق می‌دهند؛ حتی اگر دستمزدها برای مدتی تحت تاثیر قرار بگیرد و کاهش یابد.

اگر تاریخ راهنمای ما باشد، می‌توانیم انتظار داشته باشیم که ۸ تا ۹ درصد تقاضای نیروی کار در سال ۲۰۳۰ مشاغلی به شکل جدید خواهند بود که پیش از آن وجود نداشته‌اند.

تحلیل‌های مختلف ما را به این نتیجه‌گیری می‌رسانند که با کمک رشد اقتصادی، نوآوری و سرمایه‌گذاری کافی، آنقدر شغل جدید ایجاد می‌شود که اثر اتوماسیون جبران شود.

چالش بزرگ‌تری که وجود دارد این است که مطمئن شویم کارکنان از مهارتها و حمایت مورد نیاز برای تغییر به سوی مشاغل جدید، برخوردارند. کشورهایی که نمی‌توانند این تحول را مدیریت کنند، شاهد افزایش بیکاری و کاهش شدید دستمزدها خواهند بود.

وسعت ایجاد مشاغل جدید در آینده با توجه به اثر اتوماسیون، بر اساس چهار فاکتور مهم در هر کشوری کاملا متفاوت است. این چهار فاکتور عبارتند از:

▪️سطح دستمزد: کشورهایی که سطح دستمزد بالاتری دارند، بیشتر تحت تاثیر اتوماسیون در کسب‌وکار قرار می‌گیرند. اما به هر حال، اگر شرکت‌ها از اتوماسیون برای افزایش کیفیت، کنترل بیشتر تولید یا مزایای دیگری فراتر از کاهش هزینه‌های نیروی کار استفاده کنند، کشورهایی که سطح دستمزد پایینی هم دارند، تحت تاثیر قرار خواهند گرفت.

▪️رشد تقاضا: اقتصادهایی که در رکود به‌سر می‌برند یا رشد بسیار کمی دارند، نمی‌توانند مشاغل جدید زیادی ایجاد کنند.
بنابراین انتظار می‌رود کشورهایی که رشد اقتصادی بالاتری دارند، تقاضای نیروی کار بیشتری را تجربه کنند.

▪️جمعیت‌شناسی: کشورهایی مثل هند که نیروی کار به سرعت در حال رشدی دارند، از «تقسیم جمعیت در سن کار» که رشد تولید ناخالص داخلی (GDP) را در صورت استخدام نیروی کار جوان افزایش می‌دهد، بهره می‌برند. کشورهایی مثل ژاپن که جمعیت نیروی کارشان در حال کاهش است، در آینده شاهد کاهش GDP خواهند بود.

▪️ترکیب بخش‌های اقتصادی و مشاغل: پتانسیل اتوماسیون برای کشورهای مختلف، نشان‌دهنده ترکیب بخش‌های اقتصادی و ترکیب مشاغل در هر بخش است. به‌عنوان مثال، ژاپن پتانسیل اتوماسیون بیشتری نسبت به آمریکا دارد، چون وزن بخش‌هایی مثل تولید صنعتی که قابلیت استفاده از اتوماسیون را دارند، بالاتر است.

منبع: McKinsey

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

رفتارهای مشخص غرور کاذب مدیریتی را شناسایی کنید

 اینکه می‌بینیم مدیران ارشد اجرایی از غرور کاذب رنج می‌برند، اغلب آزاردهنده است. منظور از غرور کاذب اعتماد به نفس بیش از حد است که می‌تواند آنها و سازمان‌هایی را که آنها هدایت می‌کنند، نابود کند.

قدرت وسیع آنها منجر به این می‌شود که هم احتمالا از غرور کاذب رنج ببرند و هم احتمال بیشتری دارد که در موقعیتی باشند که صدمات بزرگی به سازمان وارد کنند.

 غرور کاذب یک ویژگی اکتسابی و نه یک اختلال شخصیتی ریشه‌دار است. این ویژگی به تدریج و با رشد بیشتر قدرت یک رهبر سازمانی ایجاد می‌شود و البته می‌تواند مدیریت شده و حتی در نطفه خفه شود.

 رفتار‌های فردی بی‌شماری از سوی مدیران اجرایی می‌تواند نشان‌دهنده غرور کاذب اولیه باشد:
سرزنش دیگران یا نیروها در زمان وقوع رخدادهای اشتباه، باور به اینکه تنها آنها می‌توانند کار درست را انجام دهند، شکست در جست‌وجوی بازخورد و مشاهده عدم توافق به‌عنوان تحقیر شخصی.

آنها معتقدند که قوانین سازمان برای آنها کاربردی ندارد. آنها با افراط در خودستایی، رفتار خودبینانه با همکاران یا مشتریان، نقض ارزش‌های شرکت و شکست در مدل‌سازی رفتار نمونه، زمینه رفتارهای نادرست را فراهم می‌کنند و اینها در حالی است که از سایرین انتظار رفتار درست را دارند.

 اینکه این رفتارها نشان‌دهنده غرور کاذب حقیقی هستند یا خیر، می‌تواند بستگی به تکرار، درجه یا تعداد داشته باشد.

«تکرار» را در نظر بگیرید: همه افراد می‌توانند گاهی دچار اعتماد به نفس بیش از حد شوند یا گاهی تلاش کنند تا تقصیرها را گردن فرد دیگری بیندازند. اما فردی که به‌طور مداوم این رفتارها از او سر می‌زند نسبت به کسی که سهوا دچار خطا می‌شود، بیشتر در معرض خطر غرور کاذب قرار دارد.

همین طور برای «درجه» می‌توان چنین توضیح داد که به‌عنوان مثال کسی که هیچ انتقادی را برنمی‌تابد یا بدتر از آن فردی که انتقاد کرده است را تنبیه می‌کند به شدت در معرض قرار گرفتن در تله غرور کاذب است.

غرور کاذب می‌تواند در مورد «تعداد» نیز صدق کند؛ جایی که حجم زیادی از رفتارهای گوناگون مضر وارد یک توده عظیم از سازمان می‌شود.

 اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر می‌تواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژی‌های غلط و نابجا شود.

چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب می‌توانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید.

منبع: strategy-business

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

رفتارشناسی عکس پروفایل

حدود 7% رابطه، از طریق زبان و گفتار است و بقیه تحت تاثیر: صوت، لحن، زبان بدن، اشارات، تصویر، تصورات و تخیلات ابراز می شود.

در فضای مجازی، افراد از "عکس پروفایل" بعنوان شناسه معرفی استفاده میکنند که حاوی یک پیام ذهنی و غیرکلامی است.

در همین راستا، پُست ها، عکس نوشته ها، نام کاربری، شناسه رمز، امضاء، استیکرها و... همه از این ویژگی برخوردارند.

به عبارتی؛ در انتخاب این شاخصه ها، خودآگاه و ناخودآگاه (که نقش بسیار ویژه ای دارد) ما به طور غیرمستقیم و به عنوان یک رفتار غیرکلامی، به بیان دیدگاه های خود می پردازیم.

پنج نکته مهم:

1- مسائل روانشناختی، واجد هویتی با آزمون و خطا بوده و بنابراین، موارد تقدیمی، اطلاق تام ندارد.

2- مطالعه رفتار یک شخص از پیچیدگی های خاص خود برخوردار است.

3- بیان این موارد، لزوماً دلیل بر غیر طبیعی بودن رفتار نیست!

4- قضاوت در مورد رفتار یک شخص، نیاز به اخذ شرح حال کامل و مصاحبه چهره به چهره دارد. بنابراین ارزیابی در این زمینه، تنها اشاره دارد به بخشی از رفتار آدمی.

5- هدف کلی تاکیدی بر این نکته است که:
هیچ رفتاری (کلامی و غیرکلامی)(خودآگاه و ناخودآگاه) بی معنی نیست!

عدم انتخاب عکس پروفایل
بیان کننده:
- عدم علاقه به معرفی
- جلب توجه معکوس
- فعالیت برای مدت کوتاه
- قصد بر ناشناس باقی ماندن
- تردید در تصمیم و انتخاب
- عدم تمایل برای بیان جنسیت
- ارائه یک شخصیت مبهم
- محک زدن سایر افراد
- بی حوصلگی
- گاهی افسردگی با عبارت "فاقد عکس"
- ابراز بی مهابای مطالب

عکس طبیعت
- مورد استفاده عموم خانمها
- بیان لطافت و زیبایی
- ابراز ویژگی مهربانی
- علاقه به محل تولد
- در جستجوی صلح و آرامش
- گاهی نماد مهد و زمین و مادر
- عدم علاقه به شرکت در بحث های جنجالی و تنش آور
- گاهی نشان از اضطراب درون که بدنبال آرامش طبیعت است.
(البته نوع عکس؛ گل، گیاه، حیوان و... در جای خود معنای خاص خود را دارد)

عکس کودک
- اعلام نقش مادری
- برگشت ناخودآگاه به زمان کودکی
- در جستجوی صداقت، مهربانی و روراستی دوران کودکی
- به دنبال حمایت و نوازش خانواده و محیط اطراف
- نمادی از پاک نهادی
- گاهی نشان از اضطراب، ترس و افسردگی که خود را با تمایل به برگشت به زمان کودکی و جلب توجه ومحبت آن زمان نشان میدهد.
- نشانی از مظلومیت و معصومیت
- وابستگی بیشتر به خانواده

عکس کارتون
- حاکی از رویا و تخیل
- فرار ناخودآگاه از واقعیات زندگی
- به نوعی مشغولیت به بازی کودکانه
- کودک درون فعال
- نشانی از تحرک، فعالیت و جنب و جوش
- اهل مزاح و شوخی و طنز
- مملو از شیطنت های دوران کودکی

عکس ترسناک و مخوف
- نشانی از اضطراب، ترس و وحشت درونی
- در جستجوی خطر
- وجود تمایلات خودآزارانه یا دگرآزارانه
- آشفتگی ذهن و رفتار
- اهل بگو مگو و جر و بحث
- عموماً ناسازگار
- نمادی از عصبانیت و پرخاشگری در شخصیت

عکس تاریخی
- اهل گفتگو
- تمایل به ارائه توضیحات و جزئیات یک مطلب
- "همزادپنداری" و تمایل به تقلید از مشاهیر حوزه ی ادب ، فرهنگ و تاریخ
- گاهی تمایل به کم حرفی (علی رغم پُرنویسی!)
- گرایش بیشتر به درون گرایی
- علاقه مند به کاوش و دارای ذهن جستجوگر

عکس خود شخص
- بیانی از صداقت و روراستی
- خوشبین به دیگران
- ساده دلی
- گاهی نشان از مطرح کردن خود (در صورت ژست خاص)
- گاهی تمایل به جذب محبت دیگران (در صورت ژست خاص)

عکس نمادها و نشانه ها
- احساس تعلق
- تبلیغ
- بازاریابی
- بسته به نوع نشانه، توضیحی خاص دارد.
بعنوان مثال:
- دینی و فرهنگی (نشانه های مذهبی)
- پزشکی ( مار؛پادزهر و درمان)
- مهندسی (چند حجمی)
- بازرگانی (مارکی از یک محصول)
- سیاسی (پرچم)

تغییر مداوم عکس پروفایل
- تنوع طلبی
- واجد سلائق مختلف
- عموماً سازگار با اطرافیان، ولی ناسازگار با درون خویش!
- بیانی از تحرک و پویایی
- گاهی بیان کننده پرش افکار
- گاهی معرف دمدمی مزاجی!
- گاهی بیان کننده ی اضطراب و تشویش
- تمایل به نمایشگری
- گریزان از یکنواختی
- گاهی بروز شیطنت های دوران کودکی
(تغییر؛ عموماً منطبق با روحيات روانشناختی و تعارض های ناخودآگاه فرد می باشد!)

عکس های با تم عاشقانه
(شامل: دختران دلفریب، قلب تیرخورده!، برهنگی، درآغوش گرفتن و...)
- در جستجوی محبت
- عواطف بسیار شکننده
- در بسیاری از موارد: تجربه ی حداقل یک بار شکست عشقی!
- وجود اضطراب، تنش، افسردگی، غم و اندوه در مقاطعی از زندگی
- تمایل به انزوا
- عموماً زودرنج
- خستگی زودرس
- شیوع بالا از نظر وابستگی عاطفی
- گاهی تفکرات بدبینانه (با توجه به شکست قبلی)
- غلبه احساس بر قوه تعقل در اوج وابستگی
- واجد تمایلات آشکار یا سرکوب شده جنسی

منبع: دکترعلیرضاسفیدچیان،
/سواد رسانه ای

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چند نصیحت پولساز...

حقوق نگیرید
شما با دریافتن بهترین حقوق ها هم نمیتوانید ثروتمند شوید.

حتی یک ریال از پول تان را هم سرمایه گذاری نکنید
سرمایه گذاری برای حفاظت از ثروت است، نه برای تولید ثروت، پس در قدم اول باید با پولتان پول بسازید و بعد از آن محافظت کنید.

تصور نکنید که با نوشیدن چای از دکه به جای نوشیدن قهوه در کافی شاپ و یا استفاده از وسایل نقلیه به جای خودروی شخصی، شما را پولدار میکند
اینها فقط افسانه هستند. بهترین راه پس انداز پول، تولید پول بیشتر است.

 یادبگیرید کپی کنید

 هر وقت ثروتمند شدید، بیش از 2% از ثروتتان را در ایده شخصی سرمایه گذاری نکنید.

وارد کسب و کاری با رقیب های زیاد نشوید

وارد کسب و کارهایی شوید که به صورت مونوپل یا تقریبا انحصاری است. زیرا در چنین رقابت هایی، تقاضا بالاست، قیمت بالاست و تخصص و دانش آن مهارت نیز بالاست.

در مورد چیزهایی که ارتباطی با پول و مادیات ندارند مطالعه کنید

بعد آنها را به همدیگر ربط بدهید.

خوابیدن 8 ساعت در روز میتواند بهترین سرمایه گذاری شخصی تان باشد.

کنار افرادی باشید که دوستتان دارند و شما آنها را دوست دارید

از افرادی که بودن در کنار آنها باعث اذیت شدنتان میشود دوری کنید.

شکرگزاری = فراوانی
شما میتوانید از هر آنچه در زندگیتان جاری است شکرگزار باشید تا بیشتر از آن به فراوانی وارد زندگیتان شود، حتی اگر کم باشد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۵ اصل برای شروع تجارت آنلاین

شما چه یک پیشگام در راه اندازی یک استارتاپ باشید و یا یک مغازه دار، اگر به فکر فروش کالا یا خدمات خود به صورت آنلاین هستید بهتر است که این ۵ اصل را مد نظر داشته باشید:

1. ایده یا محصولتان بد است؟

قبل از هر اقدامی شما باید دست به تحقیق بزنید که آیا اصلا بازاری برای محصول و یا ایده شما وجود دارد! یا نه؟ کسی که شما را دوست دارد و می شناسد به شما در مقابل ایده یا محصول وحشتناک‌تان چه نظری خواهد داد؟! پس منابع نظرسنجی مناسب را انتخاب کنید.

2. استراتژی تجاری شما چیست؟

این موضوع برای من جای تعجب دارد که چطور بعضی از افراد بدون تعیین استراتژی پول گزافی را خرج بازاریابی می کنند. بر چه اساس محصول خودتان را قیمت گذاری کرده اید؟

3. رقبایتان در چه حدی هستند؟

4. چگونه مشتریان جدید را جذب و حفظ میکنید؟

5. چه چیزی باعث رشد تجارت شما میشود؟

وقتی به این پرسش ها (و بسیاری دیگر ) پاسخ دادید و طرح کسب و کار خود را آماده کردید آنگاه آماده اید که به بازار حمله کنید. البته اگر شما طرح خود را با زندگی واقعی مقایسه نمودید و بخش هایی را به آن افزودید و یا کاستید آنگاه نتایج مثبت را خواهید دید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تچارت کلیک کنید