چگونه فرهنگ کاری مناسب بسازیم؟

در میان بسیاری از فاکتورهای مهم برای اداره‌ی یک شرکت موفق، فرهنگ مثبت و سالم در محل کار، بسیار اهمیت دارد که در آن بهره وری، استعداد، مهارت و روحیه پرورش پیدا می‌کند. در کسب و کارها، ایجاد سیستم ارزشمندی که مأموریت شرکت و چگونگی رسیدن به آن را نشان دهد بسیار مهم است.

علاوه بر این، فرهنگ کاری مناسب، چگونگی انجام کارها، نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر و مسیر هدایت شرکت را مشخص می‌کند. بنابراین یک فرهنگ سازمانی سالم دارای تأثیرات بلندمدت است که توسط پرورش افراد و ارزش‌های خوب می‌توان به آن دست یافت.

در اینجا چند نکته برای ساخت شرایط مناسب و فرهنگ درست در محل کار را معرفی می کنیم.

شفافیت را تشویق کرده و انتظارات واقع بینانه تعیین کنید

شفافیت در محل کار فضای اعتماد و صداقت بین رهبران و کارکنان آن‌ها را ایجاد میکند. اگر محل ‌کار فاقد شفافیت باشد، به محیطی سمی‌ تبدیل خواهد شد.
اگر با الگویی مناسب رهبری کرده و سعی کنید در موقعیت‌های مختلف منصفانه و شفاف باشید، کارکنان شما به طور دائمی از این رفتارتان پیروی می‌کنند. توانایی شما برای نشان دادن آنچه که شرکت عنوان می‌کند، یک راه عالی برای ساخت فرهنگی است که در ذهن دارید.
سعی کنید صریحاً انتظارات خود را شرح دهید و از هر انحرافی جلوگیری کنید.

افرادی مناسب که به فرهنگ شما می‌خورند انتخاب کنید
در طول فرآیند استخدام باید افرادی را انتخاب کنید که ارزش‌هایشان با شما سازگار است. در این موقعیت، پرسیدن سؤالات درست می‌تواند برای شما بسیار مفید باشد. به عنوان مثال، در مورد کار خود چه چیزی را دوست دارید؟ چه چیزی به شما الهام می‌دهد؟

ارتباط کلیدی است
ارتباطات مؤثر یک ابزار ضروری برای ایجاد محیطی است که به افراد انگیزه میدهد و پیشنهادات و انتقادات را تشویق می‌کند. این کار باعث مشارکت کارمندان می‌شود و به آن‌ها امکان میدهد نوآور باشند، همکاری کنند و به فردی کارآمد تبدیل شوند.

تلاش‌های ارزشمند را بشناسید و به آن‌ها پاداش دهید
قدردانی و شناخت تلاش‌های کارکنان برایشان بسیار مهم است. افرادی که فکر می‌کنند ارزشمند هستند در مورد خود حس مثبت دارند و توانایی آن‌ها برای کمک کردن تقویت می‌شود.

بنابراین برای جلب توجه کارمندان خود چه کاری می‌توانید انجام دهید؟ آن‌ها هر از گاهی نیاز به تنوع و جشن دارند. شما می‌توانید یک مهمانی خوب برای آن‌ها برگزار ‌کنید و کارت‌های هدیه به آن‌ها بدهید. این شناسایی تلاش کارکنان پیامی بسیار قدرتمند برای آن‌ها میفرستد. بنابراین، یک روش ارتباط قوی است.

به کارکنان خود بگویید که آن‌ها یک تیم هستند، نه یک دسته از افراد
قدرت کار در یک تیم آنچنان قوی است که حتی کارهای ظاهراً غیرممکن قابل اجرا به نظر می‌رسد. کار گروهی اساساً باعث حس اتحاد، شور و شوق برای منافع مشترک و تعهد به انجام بهتر می‌شود.
شما باید این سیستم ارزش را در کارکنان خود ایجاد کنید که کار تیمی برای موفقیت شرکت حیاتی است. به کارکنان خود بگویید در همه پروژه های مرتبط با کار با همدیگر کار کنند و در صورت لزوم به یک دیگر کمک کنند.

 نتیجه‌گیری
یک فرهنگ سازمانی سالم، پایه‌ای برای ادغام دانش، باور و رفتار انسانی است که نسل‌های بعد را پرورش می‌دهد. داشتن یک فرهنگ مثبت در شرکت راهی برای این است که اطمینان حاصل کنید همه در مورد انتظارات شرکت ایده‌ای مشترک دارند.

منبع: Lifedev

باکلاس های بی شخصیت

ما در جامعه مان یک مشکل جدید پیدا کرده ایم. افرادی هستند که ظاهرشان کاملا امروزی، مدرن و کار درست است اما بی شخصیت هستند. این افراد دست کم شش ويژگی دارند:

1- این افراد ساعت لاکچری دارند اما ....
این افراد ساعت های لاکچری و گران قیمت می بندند مانند برموند، شوپارد، امگا، پیاژه، رولکس. اما تفاوت بین 8 تا 8:15 را نمی دانند. ساعت را نه برای آن تایم (سروقت) بودن و مدیریت بهینه وقت خودشان و دیگران، بلکه برای زینت می بنندند. بدقول اند. در هر جلسه ای دیر می رسند. به قول شان وفا نمی کنند. تفاوت 60 دقیقه و 61 دقیقه را درک نمی کنند و بابت تاخیر خجالت نمی کشند.

2- مدرک دانشگاهی عالی دارند اما ....
این افراد مدرک دانشگاهی دارند، اما سطح تحلیل شان، سطح نگاه شان، با یک فرد فاقد تحصیلات دانشگاهی هیچ تفاوتی نمی کند. این افراد عاجزند از اینکه بر اساس یک مدل، یک تئوری، یک چهارچوب فکری روشن صحبت و تحلیل کنند. از آن بدتر دارای ثبات فکری نیستند و چون چارچوب فکری منسجم ندارند به تناسب شرایط، حس و حال و مخاطب، افکار و مواضع خود را تغییر می دهند. در یک گفتگوی یک ساعته سه موضع متفاوت راجع به یک موضوع می گیرند چرخش های 180 درجه ای در کمتر از 15 دقیقه!

3- این افراد ماشین های گران قیمت سوار می شوند اما ....
این افراد ماشین های گران قیمت عمدتا خارجی دارند. اما توجه ندارند که صدای ضبط شان را در محدوده خودروی خود نگاه دارند. آن قدر با شخصیت نیستند که برای خانمی که کودکش را بغل کرده ماشین را کاملا متوقف کنند تا با خیال راحت از خیابان رد شود. خیابان را سطل آشغال خود فرض می کنند و ته سیگارشان را به راحتی در سطل آشغال شخصی شان (همان خیابان عمومی شهر) می اندازند و علایم و خطوط راهنمایی و رانندگی را چیزهای زایدی می دانند.

4- این افراد خوش صحبت هستند و خوش محضر اما ...
این افراد از واژه های امروزی استفاده می کنند. علاوه بر اینکه خوب و سلیس صحبت می کنند، زبان خارجی هم بلدند و از برخی اصطلاحات زبان خارجی هم استفاده می کنند، اما دایره واژگان ان ها شامل برخی واژه ها نمی شود، آنها بلد نیستند بگویند اشتباه کردم، نمی توانند بگویند من این موضوع را بلد نیستم و نمی دانم. بلد نیستند بگویند فعلا حرفی ندارم باید مطالعه کنم و یا باید فکر کنم.

5- این افراد سفر خارجی می روند اما ...
این ها درآمدشان و سبک زندگی و کارشان به گونه ای است که سفر خارج می روند. اما بلد نیستند که آداب خوب، افکار خوب، رفتارهای پسندیده را با خود به هدیه بیاورند. آن ها فقط سرکوفت، حسرت، مرغ همسایه غاز است را برای ما تکرار می کنند.

6- این افراد گوشی های به روز دارند اما ....
این ها گوشی های گران قیمت دارند، همچنین شماره گوشی هایشان نیز رُند است اما سواد رسانه ای ندارند، هر مطلبی را می خوانند. هر مطلبی را فوروارد می کنند. تفاوت یک رخداد واقعی و یک رخداد رسانه ای را نمی دانند. متوجه نیستند که رسانه ها چگونه اطلاعات را به صورت نامحسوس دستکاری می کنند. از آن مهم تر در زمینه رعایت مالکیت معنوی از هفت دولت آزاد هستند و دزدی محتوا و مطلب می کنند.

تجویز راهبردی:
آنچه گفتم را همه ما کمابیش داریم. حالا یکی هست که همه این ويژگی ها را دارد و دیگری ممکن است دو تا را داشته باشد.ما برای آنکه توسعه یافته شویم، نیازمند انسان هایی هستیم که روی شخصیت شان کار کرده اند به عبارتی دیگر توسعه یافته اند. ما زمانی توسعه خواهیم یافت که؛

• فرق هشت و هشت و ربع را بفهمیم.
• قاعده مند فکر و گفتگو (دیالوگ) کنیم.
• در زندگی جمعی، انضباط رفتاری نشان دهیم (نمونه اش انضباط ترافیکی)
• همانگونه که پول و وسایل و دوچرخه کسی را نمی دزدیم، مطلب و نوشته و ایده و نقاشی دیگران را ندزدیم.
• بیاموزیم که خجالت نکشیم و بگوییم «بلد نیستم، باید کمی فکر کنم، دانش من در این زمینه ناقص است و نمی دانم!»
• کشورهای پیشرفته را نقد کنیم، حسرت و سرکوفت و ناامیدی را پشت سر بگذاریم و آنچه خوب است را برای کشور خود برداریم.

ساعت باکلاس، سفر خارجی، مدرک دانشگاهی، گوشی های آخرین مدل و ماشین گران قیمت، توسعه نمی آفریند. برای حرکت باثبات و پایدار به سمت توسعه یافتگی، به ذهنیت توسعه یافته و شخصبت توسعه یافته نیازمندیم.

✏️مجتبی لشکربلوکی

کانون ارزیابی نباید بازنده داشته باشد ...

هفده سال پیش همراه با تعدادی از مدیران ایران خودرو بازدیدی از شرکت هندی "تاتا" داشتیم. در آنجا به شکل دقیق و مفصل با کانون ارزیابی و برنامه های جانشین پروری آشنا شدم. پس از بازگشت از این سفر، طرح "مدیران فردا" را آغاز کردیم و خوشبختانه، مشابه این طرح در سازمانهای دیگر هم رونق و رواج پیدا کرد.

این طرح بدنبال پیداکردن مدیران آینده شرکت از میان کارشناسان جوان بود. از همان ابتدای کار و با توصیه مهم یکی از مشاورانمان بنا را بر این گذاشتیم که طرح ما بازنده نداشته باشد؛ زیرا بازندگان از آنجا که ممکن است احساس کنند صلاحیت و شایستگی آنها در ارزیابی های کانون ارزیابی زیر سئوال رفته است، میتوانند اساس کار کانون های ارزیابی را زیر سئوال ببرند.

حال، با توجه به اینکه استفاده از کانون های ارزیابی با استقبال روز افزونی روبرو است، اقداماتی را که بصورت تجربی آموخته ام و در این فرایند به کار میگیرم جهت استفاده دست اندرکاران پیشنهاد میکنم:

1-در ابتدای کانون راجع به پیشینه این کار در دنیا، خاستگاه این روش و چرایی رواج آن توضیح میدهم.
2-اعتبار ابزارها بویژه آزمونهای روان شناختی را که استفاده میکنیم، مطرح میکنم.
3-ارزیابان را از نظر صلاحیت و تجاربی که در این کار دارند و نیز، بی طرفی شان معرفی میکنم.
4-ارزیابی شدن را بعنوان یک ضرورت برای خودشناسی و یک فرصت که باید قدردان آن باشیم، مطرح میکنم.
5-به ارزیابی شوندگان میگویم که ما (تیم ارزیابی) خیرخواه آنها و سازمانشان هستیم و برای وصل کردن آمده ایم نه فصل کردن.
6-توضیح میدهم که کار ما لازمه و مقدمه استقرار شایسته سالاری است که همه ما بدنبال آن هستیم.
7-به نسبی بودن ارزیابی ها، صادقانه اعتراف میکنم .
8-به ارزیابی شوندگان توضیح میدهم که برنده اصلی این فرایند آنها هستند؛ زیرا میتوانند با بازخوردها و اطلاعات دریافتی، خودشان را بهتر از قبل بشناسند و سفر جدیدی را به سوی تعالی و توسعه فردی آغاز کنند.
9-به ارزیابی شوندگان توضیح میدهم که با بازخوردهایی که دریافت خواهند کرد چگونه "مثبت و سازنده" برخورد کنند.
به آنها میگویم که در آینده فرصتهای دیگری برای حضور در کانون در اختیار آنها قرار خواهد گرفت.

توضیح میدهم که بازخورد گرفتن یکی از مؤثرترین راه های یادگیری است؛ چرا که کمک میکند مسأله خودمان را پیدا کنیم و برای بهبود، یادگیری ها و آموزش های خود را روی آن متمرکز کنیم.

 دکتر بهزاد ابوالعلایی

علائمی که نشان می دهند برای قبول پست مدیریت آماده نیستید

پیشنهاد پست مدیریتی جدید، معمولاً برای همه کارمندان وسوسه کننده است؛ ولی تصمیم به قبول یا رد آن نیز بسیار پیچیده به نظر می رسد. به منظور ارائه راهکارهایی که به تصمیم درست در این موارد منجر شود، پیشتر در مقاله ای جداگانه در دیجیاتو به علائمی پرداختیم که نشان از آمادگی پذیرش پست مدیریت داشتند.

اکنون قصد داریم 10 نشانه ای را بررسی کنیم که به معنی عدم آمادگی پذیرش سمت مدیریت است:

1- اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.

2- اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.

3- در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.

4- آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.

5- اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.

6- در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.

7- شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.

8- در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.

9- آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.

10- اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.

منبع: Forbes

وظیفه‌ای خطیر به نام مدیریت رشد کارکنان

یکی از واقعیت‌های غیرقابل انکار در دنیای مدیریت و روابط کاری بین مدیران و کارکنان این است که کارکنان هر چقدر هم از موقعیت شغلی و پستی که در حال حاضر دارند راضی و خشنود باشند باز هم میل به رشد و بالا رفتن از نردبان ترقی دارند و در این میان انتظار دارند که مدیران‌شان در این مسیر به آنها کمک کنند و رشد و پیشرفت شان را تسهیل و تسریع کنند.

این همان وظیفه مدیریتی است که از آن با عنوان «مدیریت رشد کارکنان» یاد می‌شود. در واقع مدیران باید به خوبی بدانند که هر کدام از کارکنان شان به چه نوع فرصت‌هایی برای رشد و تعالی نیاز دارد و چگونه می‌توان این فرصت‌ها را برای او فراهم آورد.

به عقیده بسیاری از کارشناسان لازم است سالی یک بار، مدیران تمام اجزای یک برنامه مدیریت رشد منسجم را برای هر کدام از کارکنان، سازماندهی کنند و برای این کار ضروری است آنها تمام اعضای تیم تحت رهبری خود و مدیرانی که به‌طور مستقیم گزارش می‌دهند را مورد بررسی قرار دهند تا به این وسیله دریابند که چگونه می‌توان خواسته‌ها و رویاهای هر فرد را با مسیر پیشرفت او پیوند زد و در عین حال، همه این عوامل را در چارچوب نیازها و چشم‌اندازهای تیم شکل بخشید.

برای موفقیت در این مسیر گام‌هایی مشخص و از پیش تعیین شده باید برداشته شود و نکاتی مهم و کلیدی در زمینه مدیریت رشد کارکنان توسط مدیران باید مدنظر باشد که در اینجا به برخی از مهم‌ترین آنها اشاره خواهد شد.

▪️اسامی کارکنان‌تان را موقتا در جعبه‌های مختلف قرار دهید:

اولین گام برای مدیریت رشد کارکنان این است که سوپراستارها و ستارگان سختکوش اما معمولی‌تان را از هم تفکیک کنید و برای این‌کار می‌توانید نام آنها را روی برگه‌هایی جداگانه نوشته و در جعبه‌هایی مجزا قرار دهید. در مرحله بعد آن دسته از کارکنان متوسط و ضعیفی که از نظر عملکرد، از سوپراستارها و ستارگان سختکوش پایین‌تر هستند اما مطمئن هستید که با کمک شما می‌توانند عملکردهای بهتری از خود ارائه دهند را در جعبه دیگری قرار دهید و سرانجام آن دسته از کارکنان ناکارآمدی که امیدی به بهبود عملکردشان نیست را در جعبه دیگری قرار دهید.

▪️برنامه‌های رشد ویژه‌ای را برای هر کدام از کارکنان تان بنویسید:

در مرحله بعد باید یک برنامه رشد مختص هر فرد با سه تا پنج آیتم طراحی کنید و در زمان انجام این‌کار باید مطمئن شوید که فرصت‌های مناسبی را در این برنامه‌ها گنجانده باشید که هماهنگ با قابلیت‌های تک‌تک افراد باشد. به‌عنوان مثال، برنامه مخصوص شما برای سوپراستارهای تیم باید به گونه‌ای باشد که نیاز و اشتیاق آنها برای موثر و مولد بودن را ارضا کند یا برای کارکنان ضعیف امیدبخش باشد و آنها را نسبت به بهترشدن عملکرد امیدوارتر سازد.

▪️بیش از حد سختگیر یا بیش از حد آسان‌گیر نباشید:

شما باید از افراط و تفریط در تقسیم‌بندی کارکنان و قرار دادن نام ایشان در جعبه‌های مختلف پرهیز کنید. به‌عنوان مثال، این اصلا عاقلانه نیست که بخش عمده‌ای از کارکنان را در زمره افراد دارای عملکرد ضعیف یا در گروه سوپراستارها قرار دهید. چرا که این کار، تعادل درون تیمی و در نتیجه آن، متوازن بودن برنامه رشد موردنظر شما را به مخاطره خواهد انداخت.
به همین منظور باید توانایی‌ها، عملکردها و پتانسیل‌های تک تک افراد را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داده و تقسیم‌بندی را برمبنای بررسی‌های چندوجهی صورت دهید.

◀️ رهنمون‌های همکاران برای یکدیگر

مدیران باید به یاد داشته باشند که رهنمون‌های خوب بین همکاران که در قالب گفت‌وگوهای کاری بین افراد رد و بدل می‌شوند می‌توانند به ابزاری برای رشد و تعالی هر کدام از آنها تبدیل شوند. در این میان، مدیران می‌توانند نقش تسهیل ‌کننده رشد را بازی کنند و با تشویق کارکنان برای راهنمایی یکدیگر و برطرف ساختن ضعف‌ها به ارتقای سطح کیفی کل سازمان کمک کنند.
این نوع یاددهی و یادگیری درون تیمی دارای پیامدهای مثبت بیشتری در مقایسه با راهنمایی بالا به پایین و از سمت مدیریت به کارکنان است، چرا که کارکنان سازمان و اعضای یک تیم کاری زبان یکدیگر را بهتر می‌فهمند و از هم بیشتر اثر می‌پذیرند.

منبع: hrm

آیا مهندسان مدیران بهتری هستند؟

امروزه مدیرعامل ۷ شرکت از ۱۰ شرکت بزرگ دنیا مهندس هستند. کدام ویژگی در مهندسان باعث شده است که این افراد مهارت‌های رهبری داشته باشند؟ در گذشته مردم معتقد بودند که برای مدیرعامل شدن باید مدرک مدیریتی یا مالی داشته باشند. اما امروزه همه چیز تغییر کرده است و مدیرعامل ۷ مورد از با ارزش‌ترین شرکت‌های دنیا مهندس هستند. البته جای تعجب نیست که همه‌ی آن‌ها از جمله اپل، آلفابت، مایکروسافت، آمازون، فیسبوک و تنسنت بزرگ‌ترین شرکت‌های سیلیکون‌ولی هستند.

در اینجا برخی از دلایلی که باعث شده مهندسان بتوانند در بزرگترین شزکت های دنیا مدیریت موفقی داشته باشند شرح می دهیم:

۱- مهارت در پیدا کردن مشکل و حل مسئله
حل کردن مسائل یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که در رشته‌ی مهندسی یاد می‌گیرید. استراتژی‌های زیادی برای پیدا کردن مشکلات و ارائه‌ی راه حل برای آن‌ها وجود دارد. مهندس‌ها مخرب نیستند؛ بلکه دوست دارند بدانند ابزارها چگونه کار می‌کنند و باز کردن قطعات بهترین راه حل این موضوع است.

۲- پذیرفتن شکست به‌عنوان بخشی از فرآیند
اگر می‌خواهید کسب‌و‌کار خود را یک‌شبه رشد دهید باید اهل ریسک کردن باشید. این یعنی ممکن است در طول مسیر بارها با شکست مواجه شوید. مهندسان می‌دانند که شکست یعنی یک پله به جواب نزدیک‌تر شده‌اند.

۳- فرهنگ یادگیری مداوم
مهندسان طوری تربیت می‌شوند که نسبت به یادگیری مشتاق باشند. زمانی که در دانشگاه تحصیل می‌کنید، با چند زبان برنامه‌نویسی آشنایی پیدا می‌کنید؛ اما ممکن است زمانی که فارغ‌التحصیل می‌شوید این زبان‌ها قدیمی و از رده خارج شده باشند. شما به‌عنوان یک مهندس باید مدام در حال یادگیری موضوعات جدید باشید. این موضوع در مورد کسب‌و‌کار نیز صدق می‌کند. باید موضوعات روز دنیا را پیگیری کنید و قبل از رقبا به فکر پیدا کردن راه حلی برای آن باشید.

آیا قبل از یافتن شغلی دیگر می توانیم استعفا دهیم؟

احساس می‌کنید که نمی‌توانید کار خود را به دلیل مسائل مالی ترک کنید؟ شاید حق با شما باشد، اما شاید هم‌ نباشد. صرف نظر از آنچه اکنون به آن اعتقاد دارید، کار فعلی‌تان دیگر‌ برای شما مناسب نیست. رئیستان به شما استرس می‌دهد یا احساس می‌کنید این موقعیت نسبت به توانایی‌های شما بسیار کوچک است.

گام منطقی بعدی استعفا دادن است، اما نمی‌دانید چگونه این کار را انجام دهید. شما از ایده ارسال استعفا نامه‌ی خود به رئیستان وحشت دارید. از سوی دیگر، نگران این هستید که چگونه هزینه های خود را پوشش دهید. پس چه کار باید انجام دهید؟

حقیقت این است که ترک شغل بدون داشتن شغلی دیگر امری آسان نیست. اما با برنامه ریزی، انتخاب‌هایی انجام خواهید داد که برای شرایطتان بهترین هستند. در اینجا توضیح می‌دهیم که چرا استعفا دادن از شغل خود بدون داشتن پیشنهاد دیگری انتخاب مناسبی برای شماست.

1-  به یاد داشته باشید که فقط نیاز به اجازه یک نفر دارید

ترک یک کار به خصوص زمانی که درآمد بالایی دارید کار آسانی نیست. شما می‌خواهید از کار خود بنا به دلایلی که در ذهنتان هستند استعفا دهید، پس چرا باید از هر کس دیگری درخواست اجازه کنید؟ در عوض به نظرات دیگران توجهی نکرده و خودتان تصمیم بگیرید.

2-  با تغییر دیدگاه خود ترس را از بین ببرید

بیایید با حقیقت رو‌به‌رو شویم، ترک کردن شغل کاری وحشتناک است. اما این ترس نباید مانع از اقدام شما شود. در عوض، دیدگاه خود در مورد استعفا از کار را تغییر دهید. به عنوان مثال، یک لیست مقایسه برای ماندن و ترک کار خود ایجاد کنید. هنگامی‌که متوجه شدید در یک‌ طرف جنبه منفی بیشتری دارید، ترس شما کمتر جلوه خواهد کرد.

3-  منتظر نمانید تا استراتژی کامل داشته باشید

اکثر مردم بر این باورند که برای استعفای کار خود نیاز به یک برنامه کامل دارند. اما این دور از حقیقت است. آیا می دانید چه چیزی ارزشمندتر از شغل و یا پولتان است؟ سلامتی.
در حالی‌که درآمد پایدار مهم است، داشتن یک شغل پر از استرس برای سلامتی شما مضر است. علاوه بر سلامت شما، دلایل دیگری نیز وجود دارند که باید هر چه زودتر استعفا دهید:

▪️شما کنترل کامل برنامه خود را ندارید

مشاغلی هستند که بیش از حد از شما کار می‌کشند، به‌ویژه اگر در موقعیت بالاتری قرار داشته باشید. اگر این شرایط در مورد شما صدق می‌کند، از شغل خود استعفا بدهید تا بتوانید بر پیدا کردن کاری جدید تمرکز کنید.

▪️شما نمی‌توانید جستجوی شغلی خود را محرمانه نگه دارید

اگر رابطه خوبی با رئیستان دارید، این امر مسئله‌ای نخواهد بود. اما اگر رئیستان شما را تحت نظر گرفته است، بهتر است قبل از درخواست شغلی جدید شغل فعلی خود را ترک کنید.

4-  برای ایجاد یک برنامه به سؤالات زیر پاسخ دهید:

• چه مدت می‌توانید هزینه‌های خود را پوشش دهید؟
• اگر امروز استعفا دهید، در 3 تا 6 ماه آینده چه کار می‌کنید؟
• به چه نوع کاری می‌خواهید منتقل شوید؟
• این سه ماه گذشته چگونه در خودتان سرمایه‌گذاری کرده‌اید؟

این سؤالات به شما کمک می‌کند تا زمانی که کار خود را ترک کردید، بازده داشته باشید. مهم‌تر از همه، این سؤالات به شما کمک می‌کند تا شغلی را که دوست دارید پیدا کنید. اغلب افراد، مشاغل خود را ترک می‌کنند اما دوباره وارد شغلی مشابه می‌شوند و در همان سناریو قرار می‌گیرند.

5-  برای پیدا کردن شغل مورد علاقه خود درهمه چیز ریسک کنید

گذشته از مسائل مربوط به سلامت، کار کردن در شغلی که از آن نفرت دارید، اتلاف وقت است. شما از توانایی و مهارت‌های کامل خود استفاده نخواهید کرد و زندگی شادی نخواهید داشت.
به همین دلیل مهم است که خود را با افرادی که به پیشرفتتان کمک می‌کنند، احاطه كنید. گوش دادن به پادکست‌ها، خواندن کتاب‌ها و شبکه‌سازی با افرادی که در سطوح بالاتر از شما قرار دارند به شما کمک زیادی خواهد کرد. انجام تمام این فعالیت‌ها به شما کمک خواهد کرد که زندگی خود را در چشم‌انداز قرار دهید.

هر چه بیشتر برای پیشرفت خود تلاش کنید، اعتماد به نفس بیشتری خواهید داشت. هنگامی‌که اعتماد به نفس بیشتری دارید بیشتر به خودتان ارزش می‌دهید و کمتر شغلی را که از آن نفرت دارید تحمل می‌کنید.

آیا می‌توان بدون داشتن پیشنهاد شغل دیگر از کار خود استعفا داد؟
این سوالی است که تنها خودتان می‌توانید به آن پاسخ دهید. اما مطمئناً در قلب خود می‌دانید که باید چکار کنید.
اگر لازم نیست منتظر نمانید تا کار دیگری بیابید، اما برنامه‌ریزی کنید. به یاد داشته باشید، شما به اجازه هیچکسی و استراتژی کامل برای انجام این جهش نیازی ندارید. ترک یک کار حتی با داشتن شغلی دیگر هرگز آسان نیست، اما ارزشش را دارد.

منبع: Lifehack

چطور در کنار فردی که از او متنفریم کار کنیم؟

حتما برای شما هم پیش آمده که می‌خواهید از آسانسور استفاده کنید اما برای برخورد نکردن با همکاری که دوستش ندارید راهتان را کج می‌کنید و پله‌ها را پیش می‌گیرید. اگر شاغل هستید احتمالا با چنین تجربه‌ای مواجه شده‌اید.

همان‌طور که نمی‌توانیم خانواده‌ی خود را انتخاب کنیم، انتخاب همکاران‌مان نیز با ما نیست. گاهی این تنفر به قدری حاد می‌شود که به دنبال شغلی جدید می‌رویم تا شرایط برایمان قابل تحمل شود، یا سعی می‌کنیم هرطور شده سر راه او قرار نگیریم!

راه‌های زیادی برای مواجه نشدن با کسی که دوستش ندارید وجود دارد. اما با این کار تنها صورت مساله را پاک می‌کنید و هیچ مشکلی حل نخواهد شد.
باید راهی برای کار کردن با تمام افراد پیدا کنید و راه و روش برخورد هوشمندانه با انواع افراد را یاد بگیرید، بدین ترتیب فرصتی برای محک زدن قابلیت‌های درونی و تقویت قدرت سازگارپذیری‌تان در اختیارتان قرار می‌گیرید، همان چیزی که شما را به پیشرفت خواهد رساند.

پس پیش از اینکه از مشکلات فرار کنید از خودتان بپرسید:

«آیا از آنها بیزارم یا چیزی درونم هست که بازتابش در آنها، باعث اذیتم می‌شود؟»

قطعا بلافاصله می‌گویید بله از آنها بیزارم و تحمل دیدنشان را ندارم!
اما پاسخ واقعی‌تر این است: هر دو. این سخت‌ترین بخش ماجراست، با این حال خیلی از ما چنین واقعیتی را نمی‌پذیریم.

به عقیده‌ی روانشناسان، رفتارهایی از دیگران که ممکن است سبب آزارتان شود، ریشه در خصوصیات و رفتارهای خودتان دارد. اینکه نمی‌توانیم برخی افراد را تحمل کنیم بدین معنا نیست که آنها خصوصیات بدی دارند و هیچ‌کسی از آنها خوشش نمی‌آید، بلکه باید به درون خودمان رجوع کنیم و ببینیم سهم ما از این همه نفرت و کینه چیست.

هر موقعیتی، بازتابی از شرایط احساسی و درونی شماست. اگر از رفتار طرف مقابل‌تان عصبانی می‌شوید و تحمل‌تان را از دست می‌دهید، شاید به این خاطر است که رفتاری که از آنها می‌بینید به خاطر خشم و کم‌تحملی درونی‌تان است. اگر بتوانید چنین نگرشی را در خود بوجود آورید، واکنش بهتری نسبت به دیگران خواهید داشت و سوگیری‌ها و نفرت خود را بهتر کنترل خواهید کرد.

این نگرش به شما کمک می‌کند با کسی که دوستش ندارید بهتر مواجه شوید. به سادگی می‌توانیم با جملاتی مانند «تو این کار را عمدا انجام دادی»، شرایط را پیچیده‌تر کنیم. اما بهتر است قبل از هر واکنشی، به درون‌مان رجوع کنیم و به پاسخ این سوال بیاندیشیم که «چرا من چنین واکنشی نشان می‌دهم و علت این همه نفرت و کینه از رفتار طرف مقابلم چیست؟»

اگر از فردی خوشتان نمی‌آید و از نظر شما غیرقابل تحمل است، سعی کنید در درون خود به دنبال آن خصوصیات نامطلوب بگردید. شاید همان ویژگی‌ها را درون خود پیدا کنید.
حتی گاهی پیش می‌آید که از رفتار کسی خوشتان نمی‌آید چون برخورد او یادآور برخورد کسی است که دوستش ندارید.

اگر ناچار به کار کردن با همکاری با خصوصیات غیرقابل تحمل بودید، باز هم سعی کنید کنترل اوضاع را به دست گرفته و شرایط را به نفع خود تغییر دهید. همچنین، با خود و همکارتان صادق باشید و بکوشید در فضایی تعاملی، با او به گفت‌و‌گو بنشینید:
"ما آنقدرها که باید با هم کنار نمی‌آییم و این اصلا خوب نیست. در این شرایط تکلیف چیست و باید چه کار کنیم؟ بیایید کمی فکر کنیم و به راه‌حلی مشترک برسیم."

اگر نتوانستید روشی برای حل مسئله پیدا کنید، موضوعات مشخصی که باعث عصبانیت هر دوی تان می‌شوند را شناسایی کنید. در چه موقعیتی هر دوی شما بداخلاقی می‌کنید و صبرتان لبریز می‌شود؟ با شناسایی این مسائل و دوری از آنها می‌توانید از ایجاد کینه و نفرت بین خود و طرف مقابل‌تان جلوگیری کنید.

اگر طرف مقابل هیچ تمایلی به تعامل و گفت‌و‌گو از خود نشان نمی‌دهد یا اصلا به دنبال صلح نیست، بدون شک مقصر خود اوست. اکنون می ‌توانید آسوده باشید. زیرا تمام تلاش‌تان را برای حل مساله کرده‌اید. اگر به هیچ طریقی نتوانستید با طرف مقابل کنار بیایید، خودتان را اذیت نکنید و اصلا سماجت نشان ندهید.

شما می‌توانید از هر اختلاف و تعارضی، یک فرصت پدید آورید. سعی کنید به انگیزه‌ی طرف مقابل پی‌ ببرید، زیرا با این کار می‌توانید تمرین همدلی کنید. همدلی، مهارت خوبی است که باعث پیشرفت و موفقیت شما می‌شود.

باید این حقیقت را بپذیرید که در زندگی هر فردی اختلاف وجود دارد و تعارض طبیعی‌ترین بخش زندگی است. در این شرایط از خود بپرسید که کنترل تعارض، چه دستاوردی خواهد داشت که باعث پیشرفت شما شود؟ با پاسخ به این سوال می‌توانید نیمه‌ی پر لیوان را ببینید و از موقعیت‌های نابه‌هنجار در جهت موفقیت خود بهره ببرید.

با این تغییر نگرش، زندگی بهتر و آرام‌تری دارید و باعث تغییر شرایط نامساعد به موقعیتی سازنده خواهید شد.

منبع: forbes

ده نکته از کتاب "اثر مرکب"

نوشته: دارن هاردی، ترجمه: لطیف احمدپور و میلاد حیدری، سال ۱۳۹۳، انتشارات شریف.

۱ – سکه جادویی یک ریالی
اثر مرکب اصل به دست آوردن پاداش های بزرگ از طریق مجموعه ای از انتخاب های کوچک و هوشمندانه است. یعنی شما با قدم هایی کوچک که خیلی به چشم نمی آیند، به نتایج بزرگی دست پیدا کنید. این اصل کلی مبتنی بر فرمول ذیل است:
انتخاب های کوچک و هوشمندانه + پایداری و ثبات قدم + زمان = ایجاد تفاوت های بنیادین

۲ – اثر موجی
در کنار اثر مرکب باید به اثر موجی هم توجه کنیم. ما باید بدانیم چه اعمال و افعال مثبت و چه منفی ما اگر تداوم پیدا کند و تکرار شود، غیر از تاثیر خود، اثر موجی نیز به دنبال دارد و آثار و نتایج ناخواسته و غیر منتظره ای را در پی خواهد داشت.

۳ – موفقیت مایکروویوی به دست نمی آید!
اگر به اثر مرکب و اثر موجی معتقد شویم و بدانیم که موفقیت در سایه سخت کوشی، نظم و عادت های خوب به دست می آید، متوجه خواهیم شد که نباید در انتظار کسب نتایج آنی باشیم. تفکر مایکروویوی و فست فودی در مورد موفقیت هرگز وجود ندارد!

۴ – نیش پشه ها
انتخاب ها ریشه دستاوردهای ماست. ما در طول زندگی خود یا انتخاب هایی کرده ایم که به نتیجه ای رسیده ایم یا فکر می کنیم انتخابی نکرده ایم لیکن در واقع انتخاب کرده ایم که دریافت کننده منفعلی باشیم از هر چیزی که سر راه مان قرار گرفته است!
باید توجه کنیم که هر انتخاب یا عدم انتخاب ما در زندگی مان اثر فزاینده دارد و بزرگترین مسئله ما این نیست که از روی عمد انتخاب های بد می کنیم، بلکه موضوع اینجاست که ما در هنگام انتخاب، به آنها توجه نمی کنیم و در اکثر مواقع حتی از انتخاب کردن مسیرمان آگاه نیستیم!

۵ – فرمول خوش شانسی
خورشید شانس همواره در آسمان می درخشد و هر کس باید بجای رفتن زیر سایه به آسمان نگاه کند و بگذارد پرتوی از شانس بر او بتابد. ما اگر حداقل امکانات را داریم باید بدانیم خوش شانس هستیم و همواره در معرض شانس ها. فرمول شانس اینگونه است:
شانس= آمادگی + نگرش + فرصت + اقدام
و بر اساس این فرمول است که هر کسی در زندگی می تواند خوش شانس باشد.

۶ – اعتیاد به عادتهای خوب و بد
از نکات مهم در موفقیت پرورش عادات خوب و پیوستگی در انجام عادات خوب و ثبات قدم در انجام عادات خوب است. انسان موفق در واقع باید معتاد به موفقیت شود و این اعتیاد مثبت است که می تواند او را از دیگران متمایز کند.

۷ – تکانش
قانون اول نیوتن (اینرسی) می گوید اجسام ساکن تمایل به سکون دارند مگر این که نیرویی خارجی بر آنها اعمال شود و اجسام متحرک نیز تمایل به حرکت دارند. وقتی اثر مرکب، اثر موجی و تبدیل عادات بد به عادات خوب در زندگی ما آغاز شود، این نقطه حرکت است و شروع است. یعنی چرخ و فلک دستی با هر مشقتی راه افتاده است و تکانش ایجاد شده است!

۸ – ریتم زندگی و ثبات قدم
دانستیم که برای تغییر، ایجاد عادات و رفتار خوب و ایجاد تکانش لازم است، اما این تکانش باید با ریتم منظم و دائمی و ثبات قدم همراه باشد. حرکت های افراطی و تفریطی، موضع های عجله ای و جوگیر شدن و عدم ریتم مناسب موجب خواهد شد که ثبات قدم نداشته باشیم و تکانش ما با لرزه های فراوان و یا حتی سکون و سکوت مواجه شود…. واقعیت رهرو آن است که آهسته و پیوسته رود.

۹ – ما انسانهای متاثر
حال که دانستیم اثر مرکب چیست و اثر موجی چه بر ما می آورد و عادات خوب و بد چگونه زندگی ما را ایجاد می کنند و ریتم زندگی چه تاثیری بر همه اینها دارد، لازم است این نکته را نیز بدانیم که برای تغییر و اصلاح و ایجاد اثر مرکب مثبت در زندگی مان باید از آنچه بر ما تاثیر می گذارند نیز آگاه باشیم. ورودی های ذهن ما – ارتباط ها – محیط سه عامل اساسی هستند که بر رفتار و عادات و رویه و ریتم زندگی مان اثر می گذارند.

۱۰ – اثر دیگران
از بهترین راه های دستیابی به اهداف این است که انرژی مان را در بخشش به دیگران متمرکز کنیم. اگر می خواهیم اعتماد به نفس خودمان بیشتر شود، سعی کنیم اعتماد به نفس اطرافیان مان را بالا ببریم. اگر حس امیدواری و مثبت اندیشی می خواهیم باید در شخص دیگری این ها را القا کنیم و اگر موفقیت برای خودمان می خواهیم برای دیگران هم بخواهیم.

سندرم "فردا افكني"

"از شنبه"عبارتی آشنا برای خیلی از ماست که در اکثر برنامه‌های زندگی‌مان قرار می‌دهیم.شاید خود شما به این مساله دچار باشید که در هرکاری تعلل ورزیده و آن را به تعویق می‌اندازید.تلاش برای لاغر شدن،مرتب کردن اتاق،درس خواندن و درلایه‌های بالاتر در زمینه مسئولیت‌های بزرگ نیز چنین چیزی مشاهده می‌شود، در روانشناسی به این مساله "سندرم_فرداافکنی" گفته می‌شود.

فرداافکنی برای اکثر افراد پدیده‌ای شناخته‌شده است اما دلایل آن چندان برای آنها واضح نیست. برخی محققان این امر را حاصل از شکست در انضباط فردی می‌دانند.بعضی دیگر می‌گویند که فرداافکنی ارتباطی با تنبل بودن یا عدم توانایی مدیریت زمان ندارد،آنها بر این باور هستند که این موضوع ریشه در عملکرد مغز دارد.

ریشه‌های تعلل:

اغلب روانشناسان تعلل در انجام کارها را نوعی رفتار اجتنابی می‌دانند.یک نوع مکانیسم مقابله در انجام کار ضروری که باعث می‌شود فرد احساس بهتری داشته باشد.این پدیده بیشتر زمانی اتفاق می‌افتد که افراد احساس ترس یا اضطراب در مورد کارهای ضروری انجام نشده،داشته باشند و برای خلاص شدن از این استرس،فردا افکنی را انتخاب می‌کنند.

ویژگی‌های فرد اهمال‌کار:

1- کمال طلبی:ما تمایلی به شروع یا تمام کردن کارها نداریم،زیرا فکر می‌کنیم ممکن است به اهداف بلند خود به طور تمام و کمال دست نیابیم.

2- خیال‌بافی:ما به ابهام و عدم واقعیت،گرایش داریم. افکار بلند و واهی تبدیل به اهداف دست‌یافتنی نمی‌شوند.

3- نگرانی:می‌ترسیم اوضاع بد شود و مشکلات ما را مستاصل کنند،بنابراین ریسک نمی‌کنیم یا دست به هیچ تغییری نمی‌زنیم.

4- بحران سازی:می‌گوییم تا ثانیه‌های آخر،نمی‌توانیم اشتیاقی داشته باشیم و یا می‌گوییم فقط در ثانیه‌های آخرمی توانیم به بهترین نحو عمل کنیم و بدین ترتیب دوست داریم از خود شجاعت نشان دهیم.

5- پرخاشگری:نسبت به پیشنهادها یا دستورات دیگران حالتی تهاجمی و مشاجره آمیز داریم،زیرا فکر می‌کنیم به ما دیکته می‌شود یا دیگران می‌کوشند بر ما تسلط پیدا کنند.

6- پرکاری:مدام کار می‌کنیم و اغلب برای خود کار می‌تراشیم اما به مسائل مهمی که باید به آنها پرداخته شود فکر نمی‌کنیم.برای مثال تصمیم گیری در مورد اینکه اهداف و ارزش‌های اصلی ما در زندگی کدامند. نمی‌توانیم نه بگوییم و کار را به دیگران واگذار کنیم.

تفاوت اهمال‌کاری و تنبلی:

افراد اهمال کار و افراد تنبل در بسیاری از موارد رفتارهای شبیه به یکدیگر دارند که این مساله باعث شده است تا این دو را با هم یکی فرض کنیم.کسی که مایل به کار کردن نباشد و تن به کار ندهد.بیکاره و تن‌پرور برای تعریف فرد تنبل آمده است اما اهمال کار را کسی تعریف کرده اند که در کارها درنگی کند،تکاهل ورزد و پی کاری نرود.

تکنیک‌هایی برای جلوگیری از تعلل:

1- آگاهی:دلایل به تعویق انداختن کارها،رفتارها و تفکراتی که باعث تنبلی شما می‌شود را بشناسید.

2- ارزیابی:چه احساس‌هایی منجر به تاخیر در انجام کارها می‌شود؟آیا حس مثبت و اثر بخشی هستند؟تمایل به تغییر آنها دارید؟

3- دیدگاه:رویکرد خودتان را تغییر دهید.کارهای بزرگ را با دید قطعه‌های پازل کوچک ببینید تا هراس کمتری داشته باشید.این نکته را در نظر داشته باشید که کدام قسمت انجام کار برایتان جدا از نتیجه جذابیت دارد.

4- تعهد و شروع کار:اگر واقعا احساس درماندگی در انجام کارها و وظایف می‌کنید،سعی کنید از کارهای کوچک‌تر شروع کنید و آنها را بنویسید.زمانی که کارها را تمام کردید،به خودتان پاداش بدهید.در لیست برنامه خود نیز تنها وظایفی را یادداشت کنید که در واقع، می‌توانید انجام دهید و اگر آنها را نوشته اید،تلاش کنید که آنها را انجام دهید.

5- محیط:وقتی کارهای مربوط به دانشگاه خود را انجام می‌دهید،با هوشمندی در انتخاب مکان و فردی که می‌خواهید کار را با او انجام دهید،دقت کنید.پراکندگی و جابه‌جایی مکرر در موقعیت‌های مختلف باعث می‌شود که کار خود را کامل به پایان نرسانید و تمرکز خود را از دست دهید.به عنوان مثال مطالعه در رخت خواب یا کنار دوستان می‌تواند به جلوگیری از انجام کار کمک کند.

6- اهداف:بر آنچه می‌خواهید انجام دهید تمرکز کنید،نه کارهایی که می‌خواهید از انجام دادنشان چشم بپوشید.

7- واقع گرا بودن:انتظارهای غیر واقعی که نمی‌توانید برآورده کنید از خود نداشته باشید.

8- برنامه داشتن:اگر از عهده کارها برنمی‌آیید،به نظر می‌رسد برنامه مشخص اطلاع دهنده‌ای از کارها ندارید که به شما عدم انجام آنها را اطلاع دهد.

9- آسان کردن انجام کارها:
شکستن کارها به وظایف کوچک و عملیاتی،یکی از رویکردهای موثر است.

پنج راه برای داشتن یک زندگی کاری شاد

آیا شما از کارتان بدتان می‌آید یا اینکه از کارتان متنفرید؟ اگر چنین است علت و ریشه این مساله چیست؟ آیا رئیس‌تان اعصاب شما را خرد می‌کند ؟ یا اینکه در کارهای روزمره‌تان با محدودیت‌های زمانی و ضرب الاجل‌های غیرمنطقی و استرس‌زایی مواجه هستید که عرصه را بر شما تنگ می‌کنند؟ یا اینکه مشکلات زندگی شخصی‌تان امان شما را بریده و باعث شده تا شما با همکاران و روسای خود پرخاشگری کنید؟

دلایل متنفر بودن شما از کارتان هر چه که باشد باید هر چه سریع تر از میان برداشته شوند و برای این کار می‌توان از مهارت‌های شادی در کار بهره برد که در اینجا به پنج مورد از مهم‌ترین و کاربردی‌ترین آنها اشاره خواهد شد.

1-  مشکلات و چالش‌های غیرمرتبط با کارتان را مهار کنید

تحقیقات نشان داده که مشکلات زندگی شخصی افراد تا یک سوم از میزان احساس شادی آنها در محل کارشان می‌کاهد و بر اضطراب آنها می‌افزاید.
بنابراین همان طور که در زمان رفتن به خانه سعی می‌کنید که مشکلات و چالش‌های بیرون را پشت در خانه جا بگذارید و با رویی گشاده پا به محیط خانه بگذارید همین کار را هنگام ورود به محل کارتان نیز انجام دهید و مشکلات و چالش‌های خانه را به محل کارتان نیاورید و به آنها فکر نکنید.

2-  همیشه بهترین و برجسته‌ترین ویژگی‌های همکاران و رئیس‌تان را به یاد بیاورید

اگر همکاری یا رئیسی با شما کار می‌کند که با شما هماهنگ نیست و خصوصیت‌هایی دارد که از نظر شما غیرقابل‌تحمل است، نیازی نیست که از آنها متنفر باشید یا از کار کردن با آنها احساس بدی داشته باشید؛ تنها لازم است این واقعیت که انسان‌ها با هم فرق دارند را بپذیرید و فقط روی نقاط قوت و مثبت همکاران و روسای خود تمرکز کنید و آنها را همین طور که هستند دوست بدارید و مطمئن باشید به این ترتیب بر میزان احساس شادی‌تان در محل کار افزوده خواهد شد.

3- زمان‌تان را به بهترین شکل ممکن مدیریت کنید

نوشتن برنامه کاری روزانه و رعایت دقیق مفاد آن و اولویت‌بندی فعالیت‌های پیش‌رو می‌تواند به انجام شدن به موقع همه کارها کمک شایانی کند و نگرش مثبتی نسبت به شما چه بین روسا و چه بین همکاران‌تان ایجاد کند و به شما نیز اعتماد به نفس بیشتری برای آینده کاری‌تان می‌بخشد. بنابراین مدیریت زمان در محل کار می‌تواند دریچه‌ای باشد به افزایش احساس شادی در کار.

4- از یک مربی یا مشاور برای برآورده ساختن نیازهای کاری‌تان کمک بگیرید

بر اساس تحقیقات جدید، کمک گرفتن از یک مربی یا مشاور حرفه‌ای در محل کار می‌تواند تا ۸۰ درصد بر بهبود زندگی کاری شما تاثیر مثبت بگذارد. یک مربی یا مشاور به شما کمک خواهد کرد تا اهداف کاری‌تان را به‌طور کامل و شفاف تعریف کنید، اعتماد به نفس‌تان را افزایش خواهد داد و توازن خوبی بین تجربیات زندگی شخصی و کارتان پدید آورید.

5-  به خاطر موفقیت‌های به ظاهر کوچک و کم اهمیت احساس غرور و شادی داشته باشید

همه ما شاهد بوده‌ایم که شادمانی‌های کوچک در میانه گرفتاری‌ها و چالش‌های کاری می‌تواند اثر مثبت فراوانی بر جا بگذارد و احساس شادکاری را در میان کارکنان بالا ببرد. شاد شدن به خاطر چیزهای کوچک بسیار بیشتر از آنچه به نظر می‌رسد موجب رفع وضعیت منفی و افسردگی می‌شود و شادکاری را برای آنها به ارمغان می‌آورد.

منبع: Happy Work Magazine

برخورد با همکاری که نقش قربانی را بازی می‌کند

بعضی‌ها دوست دارند همیشه نقش قربانی را بازی کنند. هیچ وقت هیچ چیز تقصیر آنها نیست و فکر می‌کنند همه می‌خواهند برایشان دردسر درست کنند یا به آنها صدمه بزنند. کار کردن با چنین همکاری می‌تواند به شما آسیب بزند.

«هالی ویکز»، سخنران مدرسه کندی هاروارد می‌گوید: «کار کردن در کنار کسی که همیشه احساس می‌کند قربانی است، واقعا افسرده‌کننده است. حس می‌کنید در آن شرایط گیر کرده‌اید و راه فراری نیست. وقتی او را می‌بینید که دارد به سمتتان می‌آید، انرژی منفی اش دلسردتان می‌کند.»

«ایمی جن سو»، از مدیران شرکت «پاراویس پارتنرز» می‌گوید: «شاید بزرگ‌ترین‌ چالش در برخورد با همکاری که این طرز فکر را دارد، انرژی منفی‌ای است که از خودش ساطع می‌کند. وقتی سرتان شلوغ است، آخرین چیزی که می‌خواهید بودن در کنار کسی است که همیشه نیمه خالی لیوان را می‌بیند.»

برای برخورد با چنین کسی که قطعا در گروه افراد بدقلق قرار می‌گیرد، نکاتی وجود دارد که از این قرارند:

▪️همدلی کنید

ایمی می‌گوید: «برای شروع، این را بدانید که حس قربانی بودن همیشگی همکارتان، هیچ ربطی به شما ندارد. پس آن را به خودتان نگیرید. سعی کنید عجولانه قضاوت نکنید. همدردی با او کمکتان می‌کند. این را درک کنید که او دنیا را جور دیگری می‌بیند. و زندگی کردن به شکل یک قربانی، آن هم هر روز، باید سخت باشد.» با او همدردی کنید.

▪️مثبت باشید

ایمی می‌گوید: «سپس به این فکر کنید که چطور نگذارید رفتار سمی همکارتان روی شما تاثیر بگذارد.» مهمتر از همه، وقتی این شخص خاص روی اعصاب شما می‌رود، سعی کنید یک نقطه مثبت در او پیدا کنید. ویکز توصیه می‌کند: «وجوه مختلف او را کشف کنید. روی وجه غرغرو، شکاک یا عصبی او زوم نکنید. به دنبال وجوه تشابه باشید، حداقل به این فکر کنید که هر دویتان به سازمان متعهد هستید.»

▪️داستان را جور دیگری روایت کنید

فرض کنید همکارتان دارد پشت سر رئیسش بد می‌گوید چون فکر می‌کند رئیس همه کارها را روی سر او ریخته و بقیه بیکارند. ویکز توصیه می‌کند که چیزی در این مایه‌ها بگویید: «می‌دانم که استرس زا است اما شرط می‌بندم چون تو از همه لایق تر و قابل اعتمادتری، کار بیشتری به تو می‌سپارد و نمی‌داند تحت فشاری.»

▪️به او اعتبار ببخشید

ایمی می‌گوید: «برای این‌جور آدم‌ها، اعتبار معمولا مثل یک حلقه گمشده است. آنها حس می‌کنند دیده نمی‌شوند و کسی به آنها توجه نمی‌کند.» برای همین، با خودشان می‌گویند «اگر گلایه کنم یا نقش قربانی را بازی کنم، حتما صدایم را خواهند شنید یا از من قدردانی خواهند کرد.» ایمی معتقد است این آدم‌ها گاهی فقط به تقویت روحیه و انرژی مثبت نیاز دارند که از جای دیگری آن را نمی‌گیرند.

▪️راه‌حل ارائه دهید

یک پاسخ دیگر به گلایه‌های بی‌پایان او، ارائه راهی برای حل مشکل است. ایمی می‌گوید: «دلیل گله و شکایت کردن او، شاید این است که یک نیاز ناگفته دارد که باید به آن رسیدگی شود. » هر کاری می‌کنید، حواستان باشد که او وارد فاز غر‌زدن نشود. این کار، کمترین فایده‌اش این است که او می‌فهمد نمی‌تواند پیش شما غر بزند و اگر بزند، به مرور تمایلتان برای صحبت با او را از دست می‌دهید.

▪️با او روراست باشید

ایمی می‌گوید: « اگر رفتار او دارد به عملکرد کسب وکار آسیب می‌زند، باید درباره تاثیرش با او صحبت کنید.» رئوف و باملاحظه باشید.
ویکز می‌گوید: «در اینجا، کلمات و لحن شما خیلی مهم است.» اگر بگویید: «تو شکاکی و خیلی نق می‌زنی»، او اصلا به حرفتان گوش نمی‌دهد. بهتر است درباره رفتارهایی صحبت کنید که باید در خود تقویت کند، نه رفتارهایی که دوست دارید از آنها دست بردارد.

▪️با رئیستان صحبت کنید

ایمی می‌گوید: «اگر پیش رئیس بروید و از همکارتان شکایت کنید، خودتان یک جورهایی شبیه همکارتان می‌شوید. اما اگر واقعا اعتقاد دارید که رفتار او دارد به تیم صدمه می‌زند یا روی کسب وکار تاثیر منفی گذاشته، باید درباره‌اش صحبت کنید.» ویکز معتقد است که محوریت گفت‌وگو، نباید «شخصیت‌ها» باشند. به جایش، چیزهایی بگویید که برای رئیستان مفید باشد. حرف هایتان را در قالب کار بزنید.»

▪️حد و مرز بگذارید

ایمی می‌گوید: «اگر این فرد، همیشه سر میز شما می‌آید که آه و ناله کند، باید برای رابطه‌تان قوانین جدید تعریف کنید.» بی‌ادبی یا بی‌احترامی نکنید. اما در مورد حد و مرزهایتان، صریح باشید. ساکت بمانید و با استفاده از زبان بدن، برایش پیغام بفرستید که بداند علاقه‌ای به صحبت ندارید.»

منبع: hbr

اعتماد به نفس برای یک چانه‌زنی موفق کافی نیست

همه می‌دانند که برای چانه‌زنی در مورد اضافه حقوق یا ارتقای شغلی، داشتن اعتماد به نفس ضروری است. اما به جز اعتماد به نفس، عوامل شناختی دیگری هم وجود دارد که افراد را هنگام مذاکره در مورد یک موضوع، به عقب می‌راند.

مثلا تحقیقات نشان می‌دهد بیشتر زنان اگر اشتباهی در محیط کار مرتکب شوند، فکر می‌کنند دلیل آن نداشتن مهارت‌های لازم بوده است. اما اگر به یک دستاورد حرفه‌ای برسند، آن را شانسی می‌دانند. بدتر آن است که در بررسی عملکرد کارکنان، این چرخه بازخورد منفی به قضاوت‌های تبعیض‌آمیز منجر می‌شود.

برای غلبه بر این موانع چه باید کرد؟ ضمن اینکه فردباید همه دلایلی را که شایسته افزایش حقوق یا ارتقای شغلی است به خودش یادآوری کند، باید نگاهش را به چانه‌زنی‌های پرتنش تغییر دهد و بر سه حوزه متمرکز شود:

1-  تمرین، تمرین و تمرین:

وقتی تصمیم گرفتید در مذاکره با مدیرتان چه بگویید، بیان آن جملات را با دوست یا همکار نزدیک‌تان تمرین کنید. این کار علاوه بر اینکه اضطرابتان را هنگام مواجه شدن با مدیر کم می‌کند، باعث می‌شود از نظرات یا انتقادات کسی که با او تمرین می‌کنید، بهره ببرید.

2-  اضطراب‌تان را بپذیرید:

صحبت کردن در مورد افزایش حقوق یا ارتقای شغلی ذاتا کار پراسترسی است و وقتی به دل چنین مذاکره‌ای می‌روید، این اضطراب چند برابر می‌شود. به جای اینکه این واکنش‌های روانی را یک امر منفی بدانید، به خودتان القا کنید که چنین حسی طبیعی است. به خودتان بگویید حتما می‌خواهید کار مهمی انجام دهید که بدنتان چنین واکنشی نشان داده و به این ترتیب، حس‌تان را مثبت کنید.

3-  از وسواس فکری پرهیز کنید:

به ساعت نگاه می‌کنید و می‌بینید یک ربع دیگر به قرارتان با رئیس برای صحبت در مورد افزایش حقوق باقی مانده است. چیزهایی که قرار است بگویید را برای آخرین بار با خودتان مرور می‌کنید، درست است؟ خیر، اشتباه است. دقایقی مانده به شروع جلسه، وقت آماده شدن نیست؛ بلکه از این زمان برای خالی کردن ذهن‌تان استفاده کنید. مثلا به موسیقی محبوب‌تان گوش دهید، پیاده‌روی کوتاهی داشته باشید یا هر کاری که لازم است برای آرامش‌تان انجام دهید.

منبع: Fast Company

ده خصلتی که شما برای موفقیت ندارید !

‌
همین الان قلم و کاغذ بدست بگیرید و ده خصلتی که کسب و کار شما از دید مشتری ندارد را بنویسید

‌

به فکر آمدن روز های خوب نباشید ، به فکر ساختن روزهای خوب باشید

شصت درصد فعالین اقتصادی به دیوار خورده اند وعلت یک چیز است : عامل شکست تاخیر در بروز رسانی محصولات و خدمات است

چه چیز هایی را در شرکت یا بیزینس خود می توانید حذف کنید ، لیستی ده گانه از آن تهیه کنید

نگاهی مثبت به شکست داشته باشید

چه چیزی محصول شما را برای مشتری خواستنی تر می کند ؟ ( ویژگی آن را بنویسید )

شما نیاز به باز تعریف بازار دارید ، بازار نسبت به نرخ ارز ، واکنش نشان داد و بازار دیگری شده است ، بیزینس هایی که شکست خورده اند ، پوست اندازی بازار را نفهمیده اند و تمرکز آنها بر پیش بینی نرخ ارز است ، تا ضرورت تغییر در نوع بیزینس

رصد فعالیت رقبا لازم است

عامل شکست ، ناتوانی در واکنش به تغییر نگرش مشتری نسبت به محصول شماست

از خواسته های مشتریان کنونی فاصله زیادی دارید

شناختی از روحیات مشتریان خود ندارید

آیا فضایی در شرکت ایجاد کرده اید که پرسنل بتوانند از پتانسیل های درونی خود به بهترین شکل استفاده کنند ؟

هر جا تجارت موفقی دیدید بدانید کسی ، زمانی ، تصمیم جسورانه ای گرفته است.

محمد حسین ادیب

عدد دانبار: انسان تنها قادر به داشتن همزمان 5 دوست صمیمی است!

طبق نظر گروهی از محققین انگلیسی، انسان نمی‌تواند به طور همزمان بیش از 5 دوست صمیمی داشته باشد. این گروه تحقیقاتی شامل انسان‌شناس مشهور آقای رابین دانبار (Robin Dunbar) می‌شود.

طبق بررسی‌های آقای رابین دانبار تعداد افرادی که یک انسان قادر به برقراری رابطه دوستانه با آن‌هاست به 150 نفر محدود می‌شود. این محدوده بر اساس سایز مغز انسان‌ها و گروه‌های اجتماعی آن‌ها تعیین شده است.

از نظر این محقق انگلیسی، 150 نفری که انسان قادر به برقراری رابطه دوستانه با آن‌هاست به 4 لایه تقسیم می‌شوند:

لایه اول شامل 5 نفر است که دوستان صمیمی آن فرد را تشکیل می‌دهند

و در لایه‌های دوم، سوم و چهارم به ترتیب 10 نفر، 35 نفر و 100 نفر باقیمانده قرار داده می‌شوند.

باید توجه داشت بسته به تفاوت‌های میان افراد برون‌گرا و درون‌گرا تقسیم بندی آن‌ها در این لایه‌ها نیز متفاوت است اما تعداد کل 150 نفر مورد نظر همواره ثابت خواهد بود. این دسته بندی به نام این محقق نام‌گذاری شده و به “لایه دانبار” (Dunbar layers) معروف است که به آن عدد دانبار نیز گفته می‌شود. دقت داشته باشید که 5 دوست صمیمی ماکسیمم تعداد دوستان صمیمی هستند که هر فرد می‌تواند به طور همزمان با آن‌ها ارتباط صمیمانه داشته باشد و بیشتر از این تعداد توسط مغز انسان قابل پشتیبانی نخواهد بود.

طبق اطلاعات به دست آمده، تیم محققین این پروژه به آنالیز شش میلیارد تماس تلفنی برقرار شده توسط 35 میلیون انسان پرداختند و روابط آن‌ها را بر اساس تعداد دفعاتی که این افراد باهم تماس می‌گرفتند، دسته بندی کردند. این عمل در سال 2007 درست زمانی که فیس‌بوک برای اولین بار به عموم معرفی شد و کمپانی اپل از اولین آیفون خود رونمایی کرد، انجام پذیرفت. بنابراین در آن زمان آنالیز تماس‌های تلفنی بهترین انتخاب بوده است. طبق گفته محققین دسته‌بندی افراد آنالیز شده به این صورت برآورد شد که 4 نفر در لایه اول، 11 نفر در لایه دوم، 30 نفر در لایه سوم و 129 نفر در لایه آخر قرار داشتند. این نتیجه به دست آمده بسیار نزدیک به اعداد برآورده شده در تحقیقات دانبار است.

منبع: engadget

روش برخورد با افرادی که خود را عقل کل میدانند!

اول از همه اینکه باید بفهمید که این فرد چطور فکر می کند. اگر فکر کند که همه چیز را می داند احتمالاً سعی می کند آنرا با برخی واقعیات یا اطلاعاتی که دارد ثابت کند. اکثر افرادی که احساس می کنند همه چیز را می دانند معمولاً در خانواده هایی بزرگ شده اند که از کودکی مسئولیت بسیار سنگینی بر دوششان بوده است. وقتی می خواهید نظرتان را به چنین افرادی بفهمانید بهترین راه این است که درست به همان روشی که او حرفش را به شما ثابت می کند، شما هم حرفتان را به او ثابت کنید. بعنوان مثال، اگر سعی دارید که به کسی نشان دهید که بیشتر از یک روش برای پیدا کردن راه حل برای یک مشکل خاص وجود دارد می توانید به آنها بگویید که یک راه بهتر برای اینکار وجود دارد.

چند ایده و توصیه برای برخورد با آنها که فکر می کنند همه چیز را می دانند
بهتر است در ابتدای گفتگویتان، سعی نکنید به آنها بگویید که حرفشان غلط است. اینکار باعث می شود که فوراً حالت دفاعی بگیرند و دیگر به حرفهایتان گوش ندهند. اینجاست که داد و بیدادها شروع می شود. اگر نمی توانید در همان لحظه نشان دهید که نظرتان چیست، بحث نکنید، زمانی دیگر را برای اثبات نظرتان در نظر بگیرید. آنهایی که احساس می کنند همه چیز را می دانند افرادی بسیار خودخواه هستند. یادتان باشد که با آنها وارد جار و جنجال شدن فقط باعث خوشحالی آنها می شود نه شما. معمولاً آخر کار بسیار خسته می شوید. رمز کار این است که مواجهه با چنین افراد یک راه درست دارد و یک راه غلط. دوری کردن از آنها کمک نمی کند که بفهمند همه چیز را نمی دانند. درعوض می توانید این را به آنها ثابت کنید..

♨️چرا اینکار را می کنند؟

اگر سعی کنید از دیدگاه خود آنها مسئله را ببینید خیلی راحت تر می توانید با این افراد برخورد کنید. این افراد معمولاً فاقد اعتماد به نفس هستند به همین خاطر سعی می کنند باید آنچه را که می دانند را نشان بقیه دهند و کاری کنند که بقیه احساس کنند زیردست آنها هستند. شاید هیچوقت نتوانید دلیل این رفتار خودخواهانه آنها را بفهمید اما با درک اینکه مسئله ای باعث شده است که این فرد چنین شخصیتی داشته باشد، می توانید درک خودتان را بالاتر برده و راحت تر با رفتار او کنار بیایید.

✳️ارزش خودتان را گوشزد کنید
اصلاً اینطور نیست که شما پایین تر از این فرد باشید یا کمتر از او بدانید. این آنها هستند که می خواهند چنین حسی را به شما منتقل کنند. اگر به آنها اجازه بدهید احساستان نسبت به خودتان را تغییر می دهند. پس به جای اینکه همه حرفهایی که می زنند را تایید کنید، به همه کارهای مثبتی که قادرید انجام دهید فکر کنید. ارزش شما بسیار بالاست و هیچکس حق خدشه وارد کردن به آن را ندارد.

✳️به حرفهای او گوش دهید
گاهی اوقات چنین رفتاری به این علت از فرد سر می زند که او فکر می کند کسی نیست که به حرفهایش گوش دهد. شما می توانید با گوش دادن به حرفهایشان بدون اینکه نظراتتان را مطرح کنید، ترسهای آنها را از بین ببرید. با این روش، دیگر شما را تهدیدی برای خود قلمداد نمی کنند.

✳️به آنها نشان دهید که بعضی از نظراتشان را قبول دارید و خواهید دید که احساس می کنند که به آنها ارزش و اعتبار داده اید.

وقتی باعث شدید که احساس اعتماد به نفس و راحتی بیشتری کنار شما بکنند، می توانید برای تغییر بعضی از نگرش های آنها وارد عمل شوید. اما باید اینکار را خیلی زیرکانه انجام دهید. اگر مستقیماً آنها را به چالش بکشید یا خشن برخورد کنید، باعث می شود که همان رفتار دفاعی قبلیشان را پیشه کنند.

✳️ باید نگرششان را به خودشان انعکاس دهید. بااین روش به آنها درعوض نشان داده اید که به حرفهایشان گوش کرده اید و از ایده هایشان تقدیر می کنید و احساس خوشحالی خواهند کرد. از اینجا به بعد می توانید به آرامی بعضی از ایده هایشان که غیرقابل قبول به نظر می رسد را انتخاب کرده و اطلاعات لازم برای تکذیب آنها را مطرح کنید. به جای اینکه ایده هایشان را رد یا مسخره کنید، خیلی ساده شواهد متنقض آنرا به آنها نشان دهید. بعد از آنها نظرشان را جویا شوید.

اما در اکثر موارد این افراد از تغییر دیدگاهشان خودداری می کنند. در چنین صورتی، با بررسی دیدگاه آنها در سایه اعتقادات خودتان، باید سعی کنید با بی اعتنایی از آنها بگذرید. مطمئناً این افراد با باور یک چیز اشتباه صدمه ای به شما نمی زنند پس لازم نیست که نگران چیزی باشید.

اگر این مشکل خیلی آزارتان داد می توانید دیگر آن فرد را نبینید.
پس بااینکه برخورد و مواجهه با کسانی که فکر می کنند همه چیز را می دانند زمان و انرژی زیادی از شما می برد اما می توانید تاثیری که بر شما دارند را محدود کنید.

معایب کار گروهی را بشناسید...

با وجود مزیت‌های بسیار، کار گروهی و مشارکت با محدودیت‌هایی مواجه است. برخی از موانع کار گروهی را در ادامه می‌خوانید.

۱. عدم شایستگی کافی

در کار گروهی، همه‌ی کارکنان نظرات خود را مطرح می‌کنند؛ از جمله کارکنانی که از دانش و شایستگی لازم برخوردار نیستند. مدیران باید پیشنهادات بی‌ربط و نامناسب را غربال کنند. دریافت نظرات ناپخته و غیرمنطقی یکی از مشکلات رایج سبک مشارکتی است.

۲. عدم تمایل مدیریت

اگر هزینه‌ی مشارکت کارکنان از منفعت آن بیشتر باشد، مدیریت روی خوشی به آن نشان نمی‌دهد. گاهی هم مدیران گمان می‌کنند، سهیم کردن کارکنان در امور سازمان از قدرت و اعتبار آنها می‌کاهد بنابراین حس خوشایندی به آن ندارند.

۳. تأثیر گروه‌ها

گاهی گروه‌ها و دسته‌های مختلف برای رسیدن به نتیجه‌ی دلخواه خود، کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. این کار برخلاف روح حقیقی مشارکت که هدفِ رسیدن به بهترین انتخاب را دنبال می‌کند، خواهد بود.

۴. آموزش ناکافی

نه تنها کارکنان بلکه معمولا مدیران هم برای پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز سبک مشارکتی آموزش کافی نمی‌بینند. در نتیجه مدیران ناتوان از مدیریت مناسبِ موقعیت، نمی‌توانند محیط مناسب را برای مشارکت و کار گروهی فراهم کنند. از سوی دیگر کارکنانی که در این زمینه آموزش کافی نداشته‌اند، نمی‌دانند چگونه در این شرایط رفتار کنند. آموزش ناکافی یکی از موانع مشارکت مؤثر و کارآمد است.

۵. رویکرد نامناسب به همکاری و همیاری

گاهی برخی از کارکنان انتظار دارند که همه‌ی نظرها و ایده‌هایشان از سوی مدیریت پذیرفته شود و وقتی این اتفاق نمی‌افتد، کارکنان احساس نارضایتی می‌کنند و تمایلی به همکاری نشان نمی‌دهند.

10 راه برای اینکه اجازه ندهیم کار جلوی وقت گذراندن با خانواده‌ را بگیرد

در زندگی مدرن، بیرون آمدن از کار در پایان ساعات کاری امری دشوار است. فناوری زندگی را بهبود می‌بخشد و فرصت‌های جدید را ایجاد می‌کند، اما کارهای ما را کاهش نمی‌دهد. در حال حاضر، بسیاری از کارکنان بیرون آمدن از کار در پایان ساعات کاری زمانی که در گوشی‌های هوشمندشان مدام ایمیل می‌آید را کار دشواری می‌دانند.

نکته منفی در اینجا داشتن زمان کمتری با خانواده است. چگونه این روند را متوقف می‌کنید و زمان استراحت به خود می‌دهید؟ ما در این مقاله نکات مفید را با شما به اشتراک می‌گذاریم، تا اجازه ندهید کار جای خانواده را در زندگی شما بگیرد.

▪️دستگاه‌های خود را خاموش کنید

فشار بر کارکنان مدرن بسیار زیاد است. این باعث می‌شود پس از پایان زمان کاری به کار کردن ادامه دهند. کار کردن مداوم باعث آسیب رسیدن به سلامت شما است. شما نیاز به زمان برای استراحت و بهبود دارید. این کار شما را در کار نیز مؤثرتر می‌کند. پس هنگامی‌که به خانه بازگشتید، دستگاه‌های خود را خاموش کنید. از کار خود دور شوید و از سپردن زمان با خانواده‌تان لذت ببرید، چند سرگرمی انجام دهید و استراحت کنید.

چگونه اجازه ندهیم کار جلوی وقت گذراندن با خانواده‌ را بگیرد

▪️درخواست زمان کار انعطاف پذیر کنید

تغییر ساعت کاری می‌تواند تأثیری عظیم داشته باشد. برای مثال ممکن است بخواهید زودتر یا دیرتر کار خود را شروع کنید. با مدیر خود صحبت کنید تا ببینید آیا این امکان وجود دارد یا خیر؟ این امر می‌تواند فرصت‌های جدیدی را برای شما ایجاد کند تا زمان بیشتری را با عزیزان خود صرف کنید.

▪️مسیر حرفه‌ای خود را تغییر دهید

اگر ساعتهای کاری جدید امکان پذیر نیست، تغییر مسیر حرفه‌ای می‌تواند فرصت‌های جدید را برایتان ایجاد کند. به طور فعال دنبال شغل دیگری گشتن می‌تواند دنیایی جدید را برای شما باز کند. پس‌از‌همه، بسیاری از کسب و کار های مدرن با تعادل کار و زندگی سازگار هستند. گام بعدی شما می‌تواند منجر به یک کار بهتر و همچنین زمان بیشتری با خانواده شود.

▪️از راه دور کار کنید

شما می‌توانید تعادل زندگی کاری خود را به طور چشمگیری با کار از راه دور بهبود بخشید. البته هر مسیر شغلی امکان کار از راه دور را نمی‌دهد. اما اگر صنعت شما این امکان را برایتان فراهم می‌کند، می‌توانید این امر را از کارفرمای فعلی خود درخواست کنید.

▪️قبل از رفتن به خانه، آرام باشید

بازگشت به خانه پس از کار با استرس و ناراحتی، تنها می‌تواند احساسات منفی در خانواده شما ایجاد کند. به همین منظور، قبل از اینکه به خانه برسید، کمی زمان به آرام کردن خود اختصاص دهید.

▪️شب تعطیل را به شب خاصی تبدیل کنید

برای بسیاری از کارکنان، شب جمعه روز تفریح و استراحت است. روزی است که منتظر آن هستیم و آن را گرامی می‌داریم. بنابراین آن را به مناسبت فوق‌العاده ویژه تبدیل کنید. مناسبتی که در طول هفته انتظار آن را بکشید.

▪️در مورد چیزی غیر از کار صحبت کنید

اگر زندگی‌تان فقط در مورد کار است و فقط در مورد آن صحبت می‌کنید، سعی کنید دامنه مکالمه خود را گسترش دهید.
برای مثال، برای پیدا کردن نقاط مشترک، با همکاران خود درباره زندگی خانوادگی صحبت کنید.

▪️سطوح استرس خود را کاهش دهید

استرس تأثیر نامطلوب بر هر كسی می‌گذارد. با گذشت زمان، می‌تواند روحیه شما را نابود کند و احساس منفی به شما بدهد. مبارزه با آن با انجام فعالیت‌های مثبت می‌تواند تضمین کند که زمان خوبی را با خانواده‌تان سپری خواهید کرد.

▪️مشغول بودن را به عنوان امری منفی تلقی کنید

مهم نیست که چقدر کار دارید، استراحت امری ضروری است. در حقیقت، اگر شما با کار درگیر هستید، بهره‌وری شما کاهش خواهد یافت و در سلامت روانی شما نیز مشکلاتی به‌ وجود خواهد آمد.

▪️تفریح بیشتر‌ داشته باشید

بر اینکه تفریح بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی شما باشد تمرکز کنید. به جای تضعیف تنش و تعهدات کاری، فرصت‌های جدیدی برای تمرکز بر روی آن پیدا کنید.

منبع: Lifehack

چند باور قدیمی که کارمندان را از موفقیت دور می‌کند

برخی باورهای قدیمی وجود دارد که مانع موفقیت ما می‌شود و هیچ جایگاهی در چشم‌انداز کاری امروز ندارد. با این حال برخی کارمندان شرکت‌های مختلف هنوز به همان ذهنیت‌های قدیمی که به چند دهه قبل برمی‌گردد، پایبند هستند.
در اینجا به 6 باور قدیمی که دیگر برای کسب‌و‌کارهای مدرن مناسب نیستند را با هم مرور کنیم.

1-  چون خوب کار می‌کنم همیشه در این شرکت برایم جا هست

همیشه به یاد داشته باشید که تمام مشاغل موقتی هستند و نباید به کارِ مداوم در یک شرکت دلخوش بمانید. در کسب و کارهای مدرن خبری از استخدام‌های مادام‌العمر نیست و دیگر شرکت‌ها مطمئن نیستند کاری که امروز برایشان انجام می‌دهید یا محصولی که روی آن کار می‌کنید، در آینده نزدیک هم موردنیاز خواهد بود یا نه؟
گاهی مهارت‌های شما کهنه می‌شود و این یعنی همواره باید منتظر اخراج خود باشید و برای شغل آینده خود گامی بردارید.

2-  شرکت باید مرا در ارتقای حرفه‌ام کمک کند

دیگر در شرکت‌ها خبری از برپایی کلاس‌های آموزشی نیست و این کلاس‌ها جای خود را به دوره‌های شخصی داده‌اند. پس این وظیفه‌ی شماست که اهداف کاری‌تان را تثبیت کرده و یک برنامه‌ی منسجم یادگیری برای خود درنظر بگیرید تا مسیر موفقیت شغلی‌تان هموار شود.
مدیران سازمانی می‌گویند این وظیفه‌ی هر کارمند است که به دنبال رشد حرفه‌ای خود باشد.

3-  فعالیت در شبکه‌های اجتماعی نیاز نیست

شبکه‌های اجتماعی ابزاری برای برندسازی شخصی‌تان هستند. همچنین با اشتراک‌گذاری محتوای شرکت با دنبال‌کنندگان خود، می‌توانید به سفیر برند شرکتی تبدیل شوید که برایش کار می‌کنید.
حضور پررنگ و موثر در شبکه‌های اجتماعی به شما کمک می‌کند که شبکه کاری خود را داشته باشید و برای تامین نیروی انسانی نیز از آن کمک بگیرید. علاوه بر آن، در مقابل شرکت نیز نیرویی ارزشمند و موثر تلقی خواهید شد.

4-  موفقیت من در دستان مدیر است

اینکه فکر کنید سرنوشت و موفقیت شما در گرو مدیرتان است، تفکر بسیار اشتباهی است که تنها سد راه‌تان می‌شود. حتی اینکه روابط‌تان با او چقدر نزدیک باشد هم تاثیری در موفقیت‌تان ندارد. اینکه به مدیرتان اجازه دهید کار شما را تحت کنترل خود بگیرد درست نیست، زیرا مدیر شما دستور کاری خود را دارد و ممکن است آنچه برای شما می‌خواهد با خواسته‌ی شما در تضاد باشد.

5-  اینکه برند شخصی خودم را داشته باشم خیانت به شرکت است

حقیقت این است که شرکت‌های بزرگ و پیشگام به دنبال برندسازی هم برای شرکت و هم برای کارمندان‌شان به صورت همزمان هستند. به یاد داشته باشید ثبات، علامت مدیریت برند سالم است. در نتیجه توصیه نمی‌شود وقف شرکت شوید و به دنبال موفقیت بی‌قید و شرط شرکت باشید.

6-  وقتی به دنبال فرصت شغلی جدیدی هستم تنها باید برند خودم را مدیریت کنم

شما هر روز و در هر کاری که انجام می‌دهید باید برند خودتان را مدیریت کنید و برای هر فرصتی در دسترس باشید. وقتی برندی قدرتمند داشته باشید که همواره در دید افراد قرار دارد، فرصت‌های بیشتری مقابل‌تان ظاهر می‌شود و نیازی به تمرکز روی این کار نیست.

منبع: forbes

7 الگوی فکری مخرب

فرضیات مخرب که شما را در مقابل افکار مخرب آسیب پذیر میکند:

1-   همه یا هیچ چیز: " من نمونه مطلق بیعرضگی هستم وقتی کاری عالی انجام نمیشود".

2-  فقط نیمه خالی لیوان را دیدن: انگار که فاجعه در هر گوشه ای منتظر است. یک نکته منفی٬ یک انتقاد٬ یا یک نظر تمام واقعیت ها را تحت الشعاع قرار میدهد. " من نمره شیمی ام خیلی بد شد٬ امکان نداره کنکور پزشکی قبول بشم".

3-  بزرگ کردن نکات منفی/کوچک کردن نکات مثبت: نکات مثبت به اندازه نکات منفی مهم نیستند. " میدونم که شیش تا مسابقه رو برده ام اما اگه این یکی رو ببازم حالم از خودم بهم میخوره".

4-  بدون هیچ قید و شرطی احساسات رو به عنوان واقعیت قبول کردن: " من حس میکنم زشتم پس حتما زشتم."

5-  تاکید بیش از حد بر "باید" ها: " باید" ها اغلب کمالگرایانه و انعکاس انتظارات بقیه هستند تا اینکه بیان انتظارات و خواسته های خود شما. " هرکسی باید وقتی وارد دانشگاه میشود برای آینده شغلی اش برنامه داشته باشد. اگه من نمیدونم پس حتما یه جای کارم ایراد داره".

6-  برچسب زدن: برچسب زدن کار ساده ایست و عموما حالت سرزنش دارد." من یه بازنده ام (loser-این کلمه در انگلیسی مفهوم بیشتر از مسابقه رو داره و به شخصیت آدمها بر میگرده. یعنی کلا آدم بازنده ای و این تقصیر خودمه".

7-  قادر نبودن به قبول کردم تمجید ها: " واقعا از این لباس خوشت میاد؟ به نظر من که چاقم میکنه".

برگرفته از خواندنی های کوتاه سایت فکرنو

برای بهبود عملکرد، با رئیس‌تان کار کنید

«تریسی گوئین»، به‌عنوان دستیار روابط رسانه‌ای در شرکت «تاینی پالس» کار می‌کند. این شرکت، ارائه‌دهنده تکنولوژی‌هایی برای ارزیابی روحیه کارکنان است. تریسی، ژانویه هر سال، با رئیسش می‌نشیند و درباره اهدافش در سال پیش‌رو صحبت می‌کند. او می‌گوید: «این‌طوری همیشه می‌توانم عملکردم را زیر نظر داشته باشم. درست مثل سایر کارشناسان روابط عمومی، وظیفه اصلی من، مدیریت اعتبار برند از طریق پوشش رسانه‌ای است.

در ماه می‌گذشته، نتوانستم به هدفم برسم؛ پوشش مطبوعاتی در هفت رسانه.» او به این فکر کرد که چرا به هدفش نرسیده: «نشستم و متدهایم را بررسی کردم تا ببینم کدام‌ها جواب داده، کدام‌ها نتیجه نداده و کدام‌ها باید اصلاح شوند.» او به این نتیجه رسید که مشکل از عدم توانایی در متقاعدسازی است: «نتوانسته بودم توجه روزنامه‌نگاران را جلب کنم.» سپس کلی تحقیق کرد تا ببیند چطور می‌تواند در متقاعدسازی، مهارت پیدا کند. از همکارانش هم کمک گرفت، سپس خودش را برای صحبت با رئیس آماده کرد.

وقتی روز جلسه فرا رسید، او به رئیسش گفت که به اهدافش نرسیده است. از او عذرخواهی کرد و سپس، مسیر گفتگو را تغییر داد و درباره این صحبت کرد که چطور می‌تواند بهبود پیدا کند: «می‌خواستم توجه مدیرم را به این موضوع جلب کنم، به‌جای اینکه بنشینم تا از من درباره علت‌ها سوال کند.

مصمم بودم که راه‌حل‌هایم را پیشنهاد دهم.» او همچنین از رئیسش خواست که اگر برای تقویت مهارت‌های متقاعدسازی راه‌حلی دارد، ارائه دهد: «با هم به این نتیجه رسیدیم که روش ۲۰/ ۸۰ را امتحان کنیم که یعنی ۸۰ درصد زمان را به هدف‌گیری نشریات متوسط اختصاص دهیم و ۲۰ درصد را به نشریات رده بالا.» آن‌ها برای سنجش اثربخشی این روش، نتایج را با ماه‌های قبل مقایسه کردند. او می‌گوید: «دو ماه بعد، از اهدافم فراتر رفتم.»

اصولی که باید به یاد داشته باشید

* ریشه مشکل را پیدا کنید. روی خودتان تمرکز کنید و افکار و احساسات خود را بررسی کنید.

* ایده‌هایی برای بهبود شرایط ارائه دهید و از مدیرتان راهنمایی بخواهید.

* بیش از حد خوشبینانه رفتار نکنید. لازم نیست افت عملکرد خود را به فال نیک بگیرید.

* بدون آمادگی به دیدن رئیس نروید. صحبت‌هایتان را از قبل آماده کنید و به واکنش احتمالی رئیستان فکر کنید.

*در لفافه صحبت نکنید. گفتگو را با این جمله شروع کنید: «خبر بدی برایتان دارم.» این از هرگونه ابهامی جلوگیری می‌کند.

*زنگ خطر‌ها را نادیده نگیرید. اگر در انجام کارتان با مشکل روبه‌رو هستید، شاید معنایش این است که باید کار‌ها را بیشتر با رئیستان چک کنید، یا باید آموزش ببینید یا حتی شغلتان را تغییر دهید.

توضیحی اجمالی درباره سندرم «برنامه‌ریزی برای شکست»

آیا کارمند شما، به‌رغم نظارت دائمی‌تان با افت عملکرد مواجه است؟ گوش به زنگ باشید. به‌عنوان یک مدیر، شاید این تقصیر شماست. شاید شما ناخواسته دارید سندرمی به نام «برنامه‌ریزی برای شکست» را در او بیدار می‌کنید. ابتدا همه چیز خوب پیش می‌رفت.

اما ناگهان یک اتفاق، مثل مشتری‌ای که از دست رفت یا پروژه‌ای که عقب افتاد، باعث شد عملکرد او را زیر سوال ببرید. سپس شروع کردید به مدیریت ذره‌بینی. او وقتی احساس کرد اعتماد شما را از دست داده، به خودش شک کرد و دیگر نتوانست برایتان سنگ‌تمام بگذارد.

با دیدن این تغییر رفتار، شک شما به یقین تبدیل شد و عرصه را بر او تنگ‌تر کردید.

«فرانسوا مانزونی» و «لویی بارسو» توضیح می‌دهند که این سیکل معیوب به همه صدمه می‌زند: کارکنان دیگر ایده‌هایشان را مطرح نمی‌کنند. سازمان نمی‌تواند از ایده‌هایشان بهره‌مند شود. شما انرژی‌تان را برای انجام سایر فعالیت‌ها از دست می‌دهید و وجهه‌تان به خطر می‌افتد، چون بقیه فکر می‌کنند بی‌انصافید. روحیه تیمی از بین می‌رود.

منبع: روزنامه دنیای اقتصاد

انواع کارکنان بد قِلق و روش مدیریت آن‌ها!

کارکنان بد قلق (Difficult Employees) همه جا هستند. شما به عنوان مدیر در هر محیط کاری، وظیفه مدیریت کارکنان بد قلق و کارکنان سخت را بر عهده دارید. مدیریت این دسته از کارکنان دشوارتر از کارکنان دیگر است. اگر از انواع این دسته از کارکنان آگاه باشیم، بهتر می‌توانیم روش‌ها و استراتژی‌های مدیریت آن‌ها را به کار بگیریم. کارکنان بد قلق کارکنانی هستند که با نگرش‌ها و رفتارهای نامناسب و گاهاً منفی در سازمان و محیط کار، تأثیرات نامطلوبی بر عملکرد و روحیه سایر کارکنان می‌گذارند. پیشتر در نوشتار کارکنان سمّی، درباره ویژگی‌های این کارکنان صحبت کردیم. در این نوشتار می‌خواهیم شش نوع دیگر از این کارکنان بد قلق و سخت را معرفی کنیم

1-  قربانی‌ها (Victim)

قربانی، فردی در سازمان است که کمترین پاسخگویی ومسئولیت را در سازمان بر عهده می‌گیرد. برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید به صورت شفاف محدوده‌های پاسخگویی آن‌ها را تعیین کنید. درباره کمیت و کیفیت و زمان کاری که از آن‌ها انتظار دارید، روشن و شفاف برخورد کنید.

2-  سوسک‌ها (Hisser)

این کارکنان همانند ماری هستند که حلقه زده‌اند! این دسته از کارکنان بدقلق، با ایجاد سرو صدا در محیط کاری، با اعمال زور و نشان دادن رفتارهای قلدری سازمانی از خود، آسیب‌های زیادی را به سایر کارکنان در محیط کاری وارد می‌کنند. برای مدیریت این کارکنان، باید به دنبال کشف محرک‌هایی باشید که این رفتارها را در آن‌ها برانگیخته می‌کند. اگر نتوانستید این کار را انجام دهید، باید این کارکنان را از محیط کاری خارج کنید!

3-  منفی‌باف‌ها (Negative Nellie)

این کارکنان همواره منتظر این هستند که اتفاق خوبی که در سازمان در حال رخ دادن هست را به تباهی بکشند. آن‌ها همواره در برابر تغییرات و استراتژی‌ها و فرآیندهای جدید، مقاومت می‌کنند و نگرش منفی دارند. از این کارکنان می‌توانید به عنوان رَجز خوان گروه (Devil’s advocate) و تیم استفاده کنید تا با مخالفت‌های خود مانع از دچار شدن گروه به گروه‌فکری و سایر نقصان‌های گروهی شود. از نگرش منفی او برای به دست آوردن نتایج گروهیِ مثبت استفاده کنید. اما هرگز این کارکنان را در پست‌ها کلیدی و پست‌های رهبری قرار ندهید.

4-  اشباح (Ghost)

این کارکنان همانند شبح وقتی به آن‌ها نیاز دارید، با انواع بهانه‌تراشی‌ها از محل کار ناپدید می‌شوند و خود را از دسترس خارج می‌کنند و وقتی که کار با موفقیت انجام می‌شود، به ناگهان ظاهر می‌شوند! برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید با آن‌ها رک باشید و مشخصاً انتظار خود از آن‌ها را برای انجام کاری خاص، با تعیین محدوده زمانی بخواهید.

5-  خودشیفته‌ها (Narcissist)

این کارکنان فقط خودشان را می‌بینند و فقط به خود و کار خود اهمیت می‌دهند. تغییر رفتار این کارکنان خیلی دشوار، اما ممکن است. این ویژگی، نوعی ویژگی شخصیتی است و بنابراین تغییر آن سخت‌تر است. اما اگر بتوانید انگیزه‌های لازم برای تغییر رفتار آن‌ها را پیدا کنید و آن‌ها را در محیط کارهای تیمی قرار دهید، شاید بتوانید این دسته از کارکنان بد قلق را مدیریت کنید.

6-  انیشتین‌ها (Einstein): این کارکنان، کارکنان باهوشی هستند که به باهوش بودن خود آگاه هستند. این کارکنان اغلب نسبت به افکار و نظرات خود سفت و سخت هستند و کمتر پا پس می‌کشند. هوش وافر آن‌ها هم اثرات مثبت و هم اثرات منفی بر سایر کارکنان دارد. برای مدیریت این دسته کارکنان، به آن‌ها اجازه دهید تا تحلیل خودشان را انجام دهند و نظرشان را بگویند، اما سعی کنید با قرار دادن آن‌ها در مسیر برنامه، آن‌ها را به نوعی رهبری کنید.

به طور کلی، مدیریت کارکنان بدقلق، به هیچ وجه ساده نیست. مدیریت آن‌ها نوعی مهارت است که در طول سالیان و با کار کردن با کارکنان متنوع و محیط‌های کاری مختلف، به دست می‌آید. تمام تلاش رهبران و مدیران سازمان باید شناسایی این کارکنان و کم کردن اثر رفتاری و نگرشی آن‌ها بر دیگر کارکنان است.

منبع： اچ آر یار

کارمندان در دوران رکود اخلاق‌مدارترند!

زمانی که فارغ‌التحصیلان سال‌های ۲۰۰۹، ۲۰۱۰ و ۲۰۱۱ وارد بازار کار شدند، چشم‌انداز استخدام آنها به‌طور ناامیدکننده‌ای دور از دسترس بود. نرخ بیکاری بالا و استخدام‌ها بسیار اندک بود. ۹ماه بعد از فارغ‌‌التحصیلی، تنها ۵۶‌درصد از فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۰ کار پیدا کردند. بسیاریاز آنها که کار پیدا کردند نیز به مشاغل نیمه‌وقت دست یافتند که برای آن هیچ‌گونه مزایایی در نظر گرفته نمی‌شد و اساسا نیازی به مدرک دانشگاهی نداشت.

این تجربه حرفه‌ای در ابتدای کار قاعدتا پیامدهای منفی ماندگاری برای موفقیت‌های حرفه‌ای آینده خواهد داشت. به عنوان مثال، افرادی که در زمان رکود استخدام شدند، درآمد کمتری نسبت به آنها که در شرایط شکوفایی اقتصادی استخدام می‌شوند خواهند داشت، حتی آنها که دهه‌ها بعد استخدام خواهند شد. در عین حال، این افراد مجبورند برای شرکت‌های کوچک‌تر، کم‌اعتبارتر و با پرداخت کمتر کار کنند.

هرچند تردید کمتری وجود دارد که رکود بر دستمزدها و اعتبار شغلی تاثیر منفی ماندگاری بگذارد، اما به‌نظر می‌رسد از جنبه‌های دیگر تاثیرات مثبت شگفت‌انگیزی بر زندگی کاری افراد داشته باشد.

افرادی که در دوره رکود پا به عرصه شغلی می‌گذارند، در مقایسه با افرادی که در زمان شکوفایی اقتصادی فارغ‌التحصیل می‌شوند، از شغل خود راضی‌تر هستند. افراد فارغ‌التحصیل دوران رکود در مورد شغل خود نظر مثبت‌تر و بسیار رضایت‌بخش‌تری دارند. آنها به‌جای آنکه همواره نگران ناامنی‌ها باشند و اینکه چه اتفاقی رخ خواهد داد، بیشتر بر جنبه‌های مثبت شغل خود متمرکز هستند و از شغلی که دارند شکرگزار هستند.

به‌نظر می‌رسد ورود به بازار کار در زمان رکود نه‌تنها بر طرز فکر افراد در مورد شغلشان تاثیر دارد بلکه بر نحوه نگرش آنها بر خودشان نیز موثر است. یکی از معیارهای تمرکز بر خود، خودشیفتگی است، یعنی این باور که یک شخص خاص، بی‌همتا و مستحق دریافت نتایج خوب است. این‌گونه بودن در محیط کار می‌تواند پرهزینه باشد. افراد خودشیفته تمایل دارند تنها بر منافع خود تمرکز کنند، حتی اگر این کار به دیگران آسیب وارد کند. همچنین احتمال عصبانی شدن و بروز خشونت در این افراد بیشتر است و آنها بیشتر از کارفرمایان و سهامداران خود دزدی می‌کنند.

یکی از دلایلی که فارغ‌التحصیلان دوران رکود کمتر احتمال دارد که حس خود‌بزرگ‌بینی از خویش بروز دهند این است که به‌نظر می‌رسد خودشیفتگی با بدبختی و ناکامی تعدیل می‌شود. افرادی که حرفه خود را در زمان رکود اقتصادی آغاز می‌کنند اغلب برای پیدا کردن شغل با سختی‌های بیشتری مواجه هستند و جا افتادن در حرفه‌شان برای آنها مشکل‌تر است. بسیاری از آنها مجبور می‌شوند به خانه برگردند، یا شغلی اختیار کنند که نیاز به مدرک دانشگاهی ندارد یا به مشاغل نیمه‌وقت روی بیاورند.

هر چند چنین چالش‌هایی می‌تواند دستیابی افراد به استقلال خود و ساختن آینده حرفه‌ای را مشکل‌تر کند، در عین حال این احتمال نیز وجود دارد که این مساله مانع ایجاد خودبزرگ‌بینی کاذب در آنها شود.

اگر ورود به بازار کار طی زمان رکود بر حس خودبزرگ‌بینی و حق به‌جانب بودن افراد تاثیر دارد، آیا این امر می‌تواند بر اراده آنها در ورود به روش‌های غیراخلاقی کسب و کار تاثیر داشته باشد؟ برخی شواهد نشان می‌دهد که این امر امکان‌پذیر است. تحقیقات نشان داده است که افراد خودشیفته بیشتر احتمال دارد که رفتارهای غیراخلاقی از خود نشان دهند، همکاران خود را تخریب و تقصیرات یقه‌سفیدها را توجیه کنند. با توجه به اینکه فارغ‌التحصیلان دوران رکود کمتر احتمال دارد که خودشیفته باشند، آیا احتمال زیرپا گذاشتن اخلاق و خط‌قرمزهای اخلاقی نیز در آنها کمتر است؟

پس فارغ‌التحصیلان دوران رکود نه‌تنها کمتر احتمال داشته که خود را یک شخصیت مهم بدانند که مستحق در مرکز توجه بودن و دریافت پاداش است، بلکه در عین حال کمتر احتمال داشته که آنها خود را درگیر رفتارهایی کنند که به قیمت ضربه زدن به سازمان آنها را بیشتر مطرح کند.

بسیاری از افرادی که حرفه خود را در زمان رکود بزرگ شروع کرده‌اند هنوز سختی‌های ورود به بازار کار را در آن دوره بی‌ثباتی و به‌هم‌ریخته از یاد نبرده‌اند. شاید در رزومه آنها فاصله زمانی (زمان بیکاری) وجود داشته باشد و دستمزد آنها از صفرهای کمتری برخوردار باشد، اما این تجربه سخت به آنها کمک کرد از خود افرادی خوشحال‌تر، کمتر خودشیفته و کارمندان اخلاق‌مدارتری بسازند.

منبع: HBR

در بحران های اقتصادی مراقب سندرم کم خونی سازمانی باشید!

سندرم یعنی نشانه بیماری و سازمان ها هم بیماری های مختلفی می توانند داشته باشند. یکی از بیماری هایی که در این شرایط مدیران نیز به آن دامن می زنند سندرم کم خونی سازمانی است؛ یعنی اینکه نیروهای بدرد بخور را کنار می گذارند که در این شرایط یک اشتباه بزرگ است.

نیروی انسانی را به چهار دسته می توان تقسیم نمود:

دسته اول: گلدرمن ها؛ نیروهایی که فراتر از انتظار کار می کند و بسیار توانمند و عالی هستند. حدود یک درصد از نیروهای سازمان را شامل می شود.

دسته دوم: سیلورمن ها؛ 6 درصد از نیروهای سازمانی سیلورمن ها هستند. این دسته هم فراتر از انتظار کار می کند اما نه به اندازه گلدرمن ها.

دسته سوم: برنزمن ها؛ حدود 46 درصد نیروهای سازمان برنزمن ها هستند و وظایف خود را خوب انجام می دهند اما نه بیشتر از حد وظایف.

دسته چهارم: وودرمن ها (نیروهای چوبی)؛ در اکثر سازمان ها چون ارزیابی عملکرد درستی وجود ندارد 47 درصد نیروها در این دسته قرار می گیرند یعنی نیروهایی هستند که اگر از سازمان بیرون روند، شرایط بهتری خواهید داشت.

معمولاً در دوران بحران اقتصادی، گلدرمن ها و سیلورمن ها تمایل بسیاری برای خروج از سازمان را دارند چون در این شرایط خواستگار پیدا می کنند و از طرفی نیروهای چاپلوس و وودرمن ها به سازمان می چسبند و چون مدیران فکر می کنند بایستی هزینه ها را پایین بیاورند، هزینه ها به شکل اشتباهی کاهش می یابد.

دکتر پرویز درگی

ما چگونه یاد می گیریم؟

یادگیری 4 مرحله دارد. در مرحله اول نمی دانیم که نمی دانیم. حتی لزوم دانستن و این که چرا باید یاد بگیریم را هم نمی دانیم، لذا به دنبال یادگیری نیستیم و شاید اهمیت و ضرورت مهارت و قابلیتی که نداریم را انکار می کنیم. در این مرحله انگیزه ای هم برای یادگرفتن نداریم.

در مرحله دوم تلنگر می خوریم، بازخورد می گیریم، شکست می خوریم، اشتباه می کنیم و می فهمیم که نمی دانیم، لذا به اهمیت نقش آن مهارت و شایستگی که فاقد آن هستیم آگاه می شویم و حداقل در دل خودمان به آنچه نداریم اقرار می کنیم و مهمتر از همه، انگیزه یادگیری به دست می آوریم.

در مرحله سوم، آنچه به عنوان مهارت و قابلیت لازم داریم را جستجو کرده و کسب می کنیم. کلاس می رویم و کتاب می خوانیم و الگوبرداری می کنیم و آنچه کسب کرده ایم را به کار می بریم و تمرین و تکرار می کنیم تا بر آن مسلط شویم.

و بالاخره در مرحله چهارم آن قدر تمرین کرده ایم که روش جدید، رفتارجدید و مهارت جدید کاملا جذب شده و به طبیعت ثانویه و عادت ما تبدیل گشته است. می توانیم آن را به راحتی به کار بگیریم و یا آن را به دیگران یاد بدهیم.

لذا برای یادگیری باید : ارزیابی شویم و بازخورد بگیریم، تلنگر بخوریم، از خواب/غفلت بیدار شویم، انجام دهیم و اشتباه کنیم، بدانیم که چه چیزهائی را نمی دانیم و بالاخره بعد از کسب دانش و مهارت مورد نظر، آن قدر آن را تمرین وتکرار کنیم که به عادت و طبیعت ما تبدیل شود. اگر خود را در معرض ارزیابی شدن قرار ندهیم و انتقاد پذیر نباشیم و اشتباه نکنیم و اشتباهاتمان را نپذیریم و برای تغییر کردن انگیزه جدی و تلاش مجدانه نداشته باشیم یاد نمی گیریم.

◀️ یادگیری را زودتر آغاز کنیم تا زودتر یاد بگیریم.

 دکتر بهزاد ابوالعلایی

توصیه به کارکنانی که با افت عملکرد مواجهند: "با مدیرتان صحبت کنید"

 اینکه گاهی بازدهی‌تان کم شود، طبیعی است. به هر حال، همه ما هر از گاهی عملکردمان افت می‌کند، به مدت چند ماه یا حتی یک سال. در این مواقع، نباید بنشینید و منتظر گزارش ارزیابی عملکردتان باشید (که معمولا یک یا دو بار در سال انجام می‌شود). اگر عملکردتان پایین آمده، باید هرچه زودتر با مدیرتان صحبت کنید. اما چطور این خبر را با او مطرح می‌کنید؟

وقتی کارهایتان خوب پیش نمی‌رود، مثلا پروژه مهمی که در دست داشتید، طبق برنامه پیش نرفته یا فروشتان کمتر از حد انتظار بوده، صحبت با مدیر احتمالا آخرین کاری است که بخواهید انجام دهید. این گفت‌وگو قلق خاصی دارد.

«دیک گروت»، نویسنده و مشاور مدیریت می‌گوید برای حفظ جایگاه حرفه‌ای‌تان، دو نکته را فراموش نکنید: اولا، قبل از اینکه مدیرتان به افت عملکردتان پی ببرد، خودتان صادقانه موضوعش را پیش بکشید. ثانیا، به جای بهانه تراشی، به دنبال راه‌حل باشید.

اما چطور خودتان را برای گفت‌وگو با رئیس آماده کنید و چه باید بگویید؟ با هم چند نکته را مرور می‌کنیم:

▪️عمیقا فکر کنید

اولین گام برای اقرار به افت عملکرد، این است که منشأ مشکل را پیدا کنید. برای شروع، باید اول از خود بپرسید آیا واقعا عملکردتان افت کرده یا نه. اغلب اوقات، زمان زیادی لازم است تا به نتایج مطلوب سازمان برسیم.
اگر افت عملکردتان، یک اتفاق غیرمعمول است یا شرایط‌تان خاص است، می‌توان آن را نادیده گرفت اما اگر نشان‌دهنده یک الگو باشد، باید بیشتر درباره شغلتان فکر کنید. شاید نیاز به آموزش دارید یا باید عملکردتان را بهبود دهید. شاید هم این شغل برایتان مناسب نیست.

▪️آماده باشید

سپس باید از زاویه رئیس تان به این مساله نگاه کنید. از خودتان بپرسید: «او چطور به این خبر واکنش نشان می‌دهد؟» گروت می‌گوید: «اگر رئیس تان از آن دسته آدم‌هایی است که ممکن است از کوره در برود، باید خودتان را آماده کنید. نباید ناشیانه رفتار کنید.» مثلا بگویید: «ریسکی کردم که آن‌طور که انتظار داشتم نتیجه نداد. فکر می‌کردم شرایط بازار عوض می‌شود. همه احتمالات مثبت بودند. یک ریسک منطقی بود اما متاسفانه جواب نداد.» یا شاید مساله‌ای شخصی ذهنتان را درگیر کرده. مثلا پدر یا مادرتان بیمار است و این باعث شده نتوانید مثل همیشه عالی باشید. یک رئیس منطقی این را درک خواهد کرد.

▪️اعتراف کنید

گروت می‌گوید: «صادق و صریح باشید.» گفت‌وگو را این‌طور شروع کنید: «خبر بدی برایتان دارم.» این رویکرد، توجه او را جلب می‌کند و مطمئن می‌شوید که سوء تفاهم یا ابهامی برایش ایجاد نمی‌شود. سپس احساس ندامت و پشیمانی خود را ابراز کنید. یک «متاسفم» خالصانه و از ته دل می‌تواند جادو کند. و در آخر، بدون معطلی توضیح دهید که چطور می‌خواهید جبران کنید. گروت می‌گوید: «به دنبال مقصر نباشید. دنبال سرزنش یا آبروریزی نباشید. روی اصلاح تمرکز کنید.»

▪️راهنمایی بخواهید

همزمان که برای بهبود شرایط، ایده می‌دهید، از مدیرتان هم بخواهید که راهنمایی‌تان کند. با این کار به او نشان می‌دهید که برای هوش او احترام قائلید و به او اعتماد دارید. گروت می‌گوید: «کمک خواستن از او، قطعا خوشحالش می‌کند اما مراقب باشید چاپلوسی نکنید.» او توصیه می‌کند چیزی در این مایه‌ها بگویید: «راه‌حلی که به ذهنم می‌رسد این است. به نظر شما منطقی است؟»

▪️به بلندمدت فکر کنید

اگر افت عملکرد شما، نشان‌دهنده یک مشکل بزرگ‌تر باشد، باید آن را پیدا و رفع کنید. در این حالت، باید یک گفت‌وگوی «جداگانه و طولانی‌تر» با مدیر داشته باشید. گروت پیشنهاد می‌کند که بگویید: «وقتی این دوران سخت را پشت سر گذاشتیم، اگر امکانش هست برنامه‌ریزی کنیم که درباره پیامدهای این مشکل صحبت کنیم و ببینیم چطور می‌توانیم در بلندمدت از وقوع مجدد آن پیشگیری کنیم.» او می‌تواند به شکل‌های مختلف در حل مشکل کمک‌تان کند، مثلا کارهایتان را بیشتر چک کند یا آموزش‌های لازم را در اختیارتان بگذارد.

منبع: HBR

بایدها و نبایدهای یافتن شغل جدید، وقتی هنوز مشغول کار هستید

آیا بدنبال شغل جدید هستید؟ توصیه ما این است پیش از استعفا دادن و زمانی که هنوز مشغول کار هستید به دنبال شغل جدید باشید. چرا؟ به این خاطر که وقتی مشغول فعالیت هستید، ارتباط‌های حرفه‌ای و کاری با دیگران دارید و به واسطه آنها می‌توانید موقعیت‌ها و فرصت‌های خوب را کشف کنید و انتخاب آگاهانه و درستی داشته باشید.

به جای اینکه از روی هیجان و احساسات از شغل خود بیرون بیایید، همچنان در آنجا بمانید و همزمان هم دنبال شغل دلخواهتان بگردید. به این صورت هم درآمد خود را حفظ کرده‌اید و هم بدنبال اهداف جدیدی در زندگی حرفه‌ای خود هستید.

این را به خاطر داشته باشید که بیشتر کارفرماها دوست دارند نیرویی استخدام کنند که در حال حاضر مشغول فعالیت است، زیرا تصور می‌کند که او نیروی خوبی است (چون در حال حاضر کار می‌کند) و ارزش وقت گذاشتن برای مصاحبه دارد.
اما وقتی بیکار باشید سوالات زیادی در ذهن کارفرما ایجاد می‌شود و تصورش این است که مشکلی دارید که تاکنون استخدام نشده‌اید. یا شاید به اندازه کافی قوی و با مهارت نیستید که در هیچ جا مشغول کار نیستید.

از همه اینها مهم‌تر، وقتی شغل خود را دارید و دنبال موقعیت‌های بهتر می‌گردید فشار کمتری هم روی ذهن شما هست. زیرا خیالتان راحت است که فرصت کافی برای یافتن بهترین گزینه را در اختیار دارید.

از دیگر دلایلی که توصیه می‌کنیم برای یافتن کار جدید در نظر داشته باشید این است وقتی هنوز مشغول فعالیت هستید، این برگ برنده را در دست دارید که در مصاحبه تقاضاهای خود را از موضع قدرت مطرح کنید و نگران این نباشید که آیا در مصاحبه قبول می‌شوید یا خیر.

از بزرگ‌ترین خطرات جست‌وجوی شغل جدید وقتی هنوز مشغول کار هستید این است که همکاران یا مدیر شما متوجه این قضیه بشوند. اگر مدیر چنین چیزی را بفهمد ممکن است تصور کند شما وفاداری و تعهد کامل ندارید.

این طرز فکر می‌تواند مشکلات مختلفی برای شما بدنبال داشته باشد زیرا نگاه‌ها به شما منفی خواهد شد. حتی در بدترین حالت ممکن است به اخراج شدن شما منجر شود.

این خطرات زمانی پررنگ‌تر می‌شود که شما در شرکت‌های رقیب دنبال شغل جدید باشید. در چنین حالتی حتی ممکن است یک تهدید جدی برای امنیت شرکتِ کنونی خود محسوب شوید.

از دیگر مشکلاتی که در یافتن شغل جدید وقتی هنوز سر کار هستید می‌توان مطرح کرد این است که از آنجا که بدنبال فرصت‌های بهتر هستید، نمی‌توانید همه توجه و تمرکز خود را روی شغل کنونی بگذارید و این مساله ممکن است اعتبار شما را خدشه‌دار کند.

اما برای اینکه از این خطرات و مشکلات دوری کنید و بتوانید همزمان با کار کردن بدنبال شغل جدید باشید در زیر چندین نکته را مطرح کرده‌ایم:

▪️به هیچ کدام از همکاران خود نگویید که قصد دارید استعفا بدهید و هرگز به دوستی‌های محل کار خود اعتماد نکنید.

▪️مطمئن شوید که پروفایل لینکداین شما ۱۰۰ درصد کامل و درست است، زیرا برخی از کمپانی‌های بزرگ و موفق هنگام استخدام نیروهای جدید حتما سراغ پروفایل لینکداین افراد موردنظرشان می‌روند تا سوابق کاری و ارتباطات آنها را مورد بررسی قرار دهند.

▪️هرگز پشت‌سر مدیر کنونی خود صحبت نکنید، حتی اگر در بدترین و ناراحت‌کننده‌ترین شرایط کاری قرار دارید. در محل کار بهتر است همیشه محافظه‌کار باشید و به تک‌تک کلماتی که بیان می‌کنید حواستان باشد.

▪️به کارفرمای آینده خود بگویید که جست‌وجوی شغلی شما بهتر است محرمانه باقی بماند؛ زیرا ممکن است به گوش مدیر کنونی‌تان برسد.

▪️به هیچ عنوان همکاران یا مدیر کنونی خود را به عنوان مرجعی برای تایید ادعاهای خود معرفی نکنید. حتی اگر یک درصد کارفرمای جدید بخواهد از همکاران کنونی شما در موردتان تحقیق کند، حتما شرایط ناخوشایندی برایتان به وجود خواهد آمد.

▪️مصاحبه‌های کاری خود را در ساعات غیر کاری تنظیم کنید. شما در شغل کنونی باید همچنان کامل و حرفه‌ای کار کنید.

▪️از کامپیوتر، تلفن، فکس و ایمیل شرکت کنونی برای یافتن شغل جدید استفاده نکنید.
بسیاری از شرکت‌ها استفاده اینترنتی کارکنان را رصد می‌کنند. همچنین ممکن است مکالمه‌های تلفنی یا ایمیل‌های سازمانی‌ها هم شنود شوند.

▪️در شبکه‌های اجتماعی به جست‌وجوی کار خود اشاره نکنید. ممکن است همکاران یا مدیر شما این پست‌های اینترنتی را ببینند و این مساله می‌تواند موقعیت‌های خوبتان را از بین ببرد.

▪️رزومه خود را در سایت‌های کاریابی آنلاین به اشتراک نگذارید، زیرا احتمال دارد همکاران یا مدیر کنونی شما رزومه شما را ببینند.

▪️با کارفرمای کنونی خود صادق باشید. تا حد امکان در جست‌وجوی شغل جدید بودن خود را از بقیه پنهان کنید. اما اگر یک درصد مدیر یا کارفرما از شما در مورد این مساله سوال پرسید، به هیچ عنوان دروغ نگویید و این مساله را انکار نکنید.

منبع: forbes

ده مهارت برتر در 2020

اگر میخواهید توسط ربات ها و هوش مصنوعی جایگزین نشوید، یکی از مهارت های زیر را بیاموزید:

1.Complex Problem Solving
 مهارت حل مساله که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله (ساده یا پیچیده) نیاز است. گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری به موقع در موقعیت، موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل: شناسایی مساله، ساختن تصویری واقعی از آن، پیدا کردن راه حل مناسب، تصمیم گیری، پیاده سازی و مانیتور کردن فیدبک ها می شود.

2. Critical Thinking
 یا همان تفکر انتقادی
این مفهوم از 2500 سال پیش مطرح شده. فرد با این نوع مهارت توانایی این را خواهد داشت که ارتباط منطقی بین ایده ها را بفهمد و قدرت تشخیص و ارزیابی را داشته باشد. همچنین ارتباط و اهمیت ایده ها را درک کرده و خود قدرت بیان عقاید و نظرات خود را داشته باشد. این مهارت باعث پیشرفت مهارت های زبانی، خلاقیت و... در فرد می شود.

3.Creativity & Innovation
 یا همان خلاقیت و نوآوری که احتمالا همه دوستان با آن آشنا باشند.
خلاقیت و نوآوری در واقع تبدیل یک ایده یا تصویر جدید به یک واقعیت است. توانایی دید و درک جهان به روشی جدید برای پیدا کردن الگوهای مخفی و نادیده شده. البته خلاقیت و نوآوری دو روند دارد. تفکر و تولید.
اگر ایده یا تفکر جدید داشته باشید ولی نتوانید آن را عملی کنید می توان گفت خلاقیتی ندارید.

4.People Management
 مدیریت افراد
که اشاره به نقش پذیری به عنوان یک رویه در تربیت افراد یا انگیزه مند کردن آنها برای بهبود و اجرای بهتر است که سخت ترین و مهم ترین نقش در بحث های مدیریتی است.

5. Coordinating with Others
 مهارت هماهنگ شدن با دیگران
این مهارت شامل توانایی سازماندهی کار خود و لینک آن با دیگران است و توجه به فعالیت های مختلف به طور همزمان دارد. البته با اولویت بندی و تفویض اولویت در صورت لزوم.

6. Emotional Intelligence
 هوش هیجانی
این مهارت اشاره به توانایی فرد برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر است.
افراد با هوش هیجانی بالا در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر عمل می کنند.

7. Judgment & Decision Making
 مهارت تصمیم گیری و قضاوت
در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر،یک گزینه را انتخاب میکند. مساله ای که واضح و مشخص است ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد است.
این مهارت یک جزء کلیدی از مهارت های مدیریت محسوب می شود.

8. Servic- Orientation Management
 مدیریت سرویس گرا
که به توانایی و تمایل به پیش بینی،تشخیص و رفع نیاز دیگران گفته می شود. افراد دارای این مهارت در فراهم آوردن رضایت افراد و در دسترس و تمرکز افراد اطراف خود تلاش می کنند.

9. Negotiation
 یا همان مذاکره
روشی است که افراد آن را برای حل و فصل اختلافات به کار می گیرند.
در این روش افراد برای درک مساله و رسیدن به بهترین نتیجه ممکن تلاش می کنند.
در مذاکره افراد به دنبال منافع متقابل و حفظ یک رابطه کلیدی برای نتیجه ای موفقیت آمیزانه هستند.

10. Cognitive Flexibility
 که از آن به انعطاف پذیری شناختی تعبیر می شود
توانایی ذهن است برای سوئیچ بین تفکر در دو مفهوم متفاوت یا به عبارتی تفکر در مورد مفاهیم متعدد به طور همزمان با در نظر گرفتن جنبه های مختلف فکری.

راهکارهایی برای کاهش عوارض خطرناک شغل های پشت میزی و نشستن طولانی

در جوامع امروزی تقریبا همه ی انسان ها به «بیماری نشستن» مبتلا شده اند. نشستن طولانی مدت چنان عوارض وحشتناکی برای سلامتی ما دارد که از آن به عنوان بیماری ای کشنده یاد می شود.

اگر کارتان از نوع شغل های پشت میزی است یا به هر دلیلی بیشتر روز را نشسته سپری می کنید خطرات این بیماری جان شما را تهدید می کند. اما راهکارهایی وجود دارد که کمک می کند عوارض ناشی از نشستن طولانی مدت را کاهش دهید.

1-  گردن درد

جلو کشیدن گردن هنگام کار با کامپیوتر پشت میز، فشار زیادی به ستون فقرات وارد می کند. وقتی سر خود را ۳۰ درجه جلوتر از بدن تان نگه می دارید، تعداد عضلاتی که درگیر می شوند سه تا چهار برابر بیشتر از زمانی است که سرتان را صاف نگه می دارید.

◀️ راهکار: محل قرارگیری کامپیوتر را به گونه ای تنظیم کنید که مرکز صفحه ی مانیتور هم ارتفاع با چانه ی شما باشد. اگر نمی توانید مانیتور را به این شکل تنظیم کنید، با گذاشتن یک جعبه یا چند کتاب زیر مانیتور، آن را بالاتر ببرید تا مجبور نشوید سرتان را پایین بیاورید. اگر نور صفحه ی مانیتور کم است یا نور پنجره داخل آن می افتد و برای بهتر دیدن صفحه ی مانیتور دائما سرتان را جلو می آورید، نور صفحه را زیاد کنید یا محل قرارگیری مانیتور را تغییر دهید.

2-  عدم تمرکز

نشستن باعث می شود گردش خون در بدن کم شود و اکسیژن کمتری به مغز برسد، در نتیجه دچار حالتی می شوید که اصطلاحا به ان مغز مه آلود می گویند و نمی توانید تمرکز کنید.

◀️ راهکار: اینکه سعی می کنید برای صرفه جویی در وقت تان، همه ی کارهایی که برای انجام آن ها لازم است از جایتان بلند شوید را یکباره و همزمان انجام دهید اصلا خوب نیست. در واقع هر چه بیشتر تحرک داشته باشید، برای سلامتی تان بهتر است. بنابراین هر از گاهی برای انجام هر یک از کارهایتان از جای خود بلند شوید.

3-  مشکلات انسولینی

طبق تحقیقات، تنها یک روز را نشسته سپری کردن می تواند به میزان قابل توجهی از فعالیت ماده ی انسولین در بدن کم کند. وقتی بدن نتواند از ماده ی انسولین به درستی استفاده کند، در معرض خطر ابتلا به دیابت نوع دو قرار می گیرید.

◀️ راهکار: همیشه یک بطری آب به همراه داشته باشید. وقتی بدن کم آب می شود، سطح هورمون وازوپرسین در بدن بالا می رود، در نتیجه قند خون افزایش پیدا می کند و بدن قادر نیست به درستی از ماده ی انسولین استفاده کند.

4-  کمر درد

عوارض ناشی از قوز کردن روی میز برای مدتی طولانی از دردهای جزئی و گاه و بیگاه شروع و به کمر دردی جدی ختم می شود. بد نشستن به دیسک های ستون فقرات فشار می آورد و باعث می شود کناره های سفت تر دیسک ها به مرکز نرم تر آن ها فشار بیاورند.

◀️ راهکار: هنگام کار با کامپیوتر پشت میز، حتی اگر دستگاه تان لپ تاپ است، همیشه از کیبورد جداگانه استفاده کنید تا قوز نکنید. کیبورد را به گونه ای قرار دهید که آرنج هایتان چسبیده به بدن تان قرار بگیرند و مچ دست هایتان تا حدودی کشیده شوند.

5-  پا درد

وقتی پاهایتان را به اندازه ی کافی کشش و حرکت ندهید، عضلات آن دچار درد می شوند. بدن با این دردها سعی دارد به شما بفهماند که باید به آن توجه کنید و اگر این کار را انجام ندهید، دردها شدیدتر خواهند شد.

◀️ راهکار: صندلی خود را به گونه ای تنظیم کنید که پاهایتان حالت راحتی داشته باشند. وقتی می نشینید، پاهایتان را صاف روی زمین نگه دارید و ارتفاع صندلی باید به گونه ای باشد که زانوهایتان کمی بالاتر از لگن تان قرار گیرند.

6-  اضافه وزن

تحرک نداشتن باعث می شود فعالیت آنزیم چربی سوزی به نام لیپوپروتئین لیپاز در بدن کاهش پیدا کند و در نتیجه چربی های بیشتری در بدن ذخیره شود.

◀️ راهکار: هر از گاهی از جای خود بلند شوید و قدم بزنید. اگر نمی توانید از میزتان دور شوید، هر ۱۵ دقیقه بدون آنکه بلند شوید استراحت کوتاهی به خود دهید و در همان حالت، به مدت ۵ ثانیه یک یا چند عضو بدن تان را حرکت دهید.

7-  ضعیف شدن استخوان ها

تحقیقات نشان داده است تحرک نداشتن استخوان های بدن را شکننده می کند و مواد معدنی درون آن ها را کاهش می دهد.

◀️ راهکار: با مصرف مواد غذایی حاوی کلسیم مثل محصولات لبنی و بسیاری از مواد غیر لبنی و همچنین مواد غذایی حاوی ویتامین دی، استحکام استخوان های خود را حفظ کنید. ویتامین دی به بدن کمک می کند بتواند کلسیم را جذب کند.

منبع: rd

چقدر کارکنانمان را می شناسیم؟

شرکت های موفق در عرصه رقابت، مشتریان خود را خوب می شناسند و این شناخت را مرتبا به روزآوری می کنند تا آنچه به بازار عرضه می کنند با خواست و نیاز مشتری تناسب داشته باشد. هر چه دیگران را بهتر و دقیق تر بشناسیم، می توانیم رفتارمان با آنها را هم مناسب تر و موثرتر تنظیم کنیم.

مدیران موفق باید در 3 حوزه مهم، کارکنان خود را بشناسند تا بتوانند روابطی اثربخش را با آنها تنظیم و در مورد آنها اجرا کنند:

1-  نقاط قوت و ضعف

مدیران موفق شطرنج بازی می کنند، آنها از میدان حرکت و مانور هر مهره مطلع هستند و ویژگی های متمایز هر یک از کارکنان را خوب می شناسند. آنها روی همین ویژگی های مثبت متمایز سرمایه گذاری می کنند و البته و در کنار آن نقاط ضعف کارکنان را هم از طریق آموزش و تکنولوژی و ... کنترل می نمایند.

2- محرک ها و عوامل پیش برنده روحی

مدیران موفق می دانند که کارکنان شان چه می خواهند، چگونه به هیجان می آیند و چگونه می توان به آنها انگیزه داد." روانشناسی نیاز و انگیزش" به مدیران کمک می کند تا به هر یک از کارکنان چیزی بدهند که با خواست و نیاز آنها بیشترین تناسب و بر روحیه و رضایت آنها بیشترین اثر مثبت را داشته باشد.

3-  سبک یادگیری

مدیران، مسئول آموزش و یادگیری کارکنان هم هستند، لذا باید بدانند هر کارمند چگونه یاد می گیرد. شناخت سبک یادگیری کارکنان، آموزش آنها را اثربخش تر و سازمان را موفق تر می کند.

در کنار آثار مستقیم حاصل از شناخت کارکنان، به نظرتان وقتی کارمندی می بیند که مدیرش برای شناخت استعدادها، قوت ها، انگیزه ها و سایر ویژگی ها و نیازهای او وقت صرف کرده و حساس بوده چه حالی پیدا می کند؟

 دکتر بهزاد ابوالعلائی

ویژگی های ارتباطی افراد مختلف

افراد درونگرا(introversion)
۱)از تنهایی انرژی میگیرند
۲)نمیخواهند کانون توجه باشند
۳)شنونده های خوبی هستند

افراد برونگرا(extraversion):
۱)از تعامل با دیگران لذت میبرند
۲)بیش از انکه گوش بدهند حرف میزنند
۳)دوست دارند کانون توجه باشند

افراد حسی(sensing)
۱)تمرکز بر دریافت اطلاعاتشان با حواس پنجگانه است
۲)به زمان حال توجه دارند
۳)از تکرار یک مهارت خسته نمی شوند

ویژگی شهودی(Intuition)
۱)به الهام و دریافت قلبی معتقدند
۲)از تکرار یک مهارت خسته می شوند
۳)برای نوآوری و تخیل ارزش زیادی قائلند

ویژگی افراد احساسی(feeling):
۱)به همدلی و درک دیگران اهمیت میدهند
۲)به راحتی از دیگران تشکر می کنند
۳)از طرف دیگران بیش از اندازه عاطفی ارزیابی میشوند

ویژگی افراد منطقی(Thinking):
۱)بیش از حد برای منطق و عدالت بها قائل اند
۲)از طرف دیگران خشک و بی انعطاف ارزیابی می شوند.
۳)بزرگترین انگیزه ی آنها در کار موفق شدن است

ویژگی افراد قضاوت کننده(judging):
۱)معتقدند اول کار بعد تفریح
۲)زمان را منبع تمام شدنی می دانند
۳)نتیجه گرا هستند

ویژگی افراد دریافت کننده(perciving)
۱)اول تفریح بعد کار
۲)زمان را منبع تجدید شدنی می دانند
۳)نتیجه گرا نیستن

توصیه هایی برای کسانی که به شغل خود اعتیاد دارند

▪️زمان خود را مدیریت کنید

تلاش کنید برای همه ی مسائل هفته ی پیش روی خود، حتی زمانی که صرف رفت و آمد می شود برنامه ریزی کنید. علاوه بر این، انجام تفریحات هم باید در فهرست کارهای شما قرار گیرد. این مسأله هم برای کسانی که در یک محل جداگانه کار می کنند اهمیت دارد و هم برای افراد خوداشتغال (به ویژه به دلیل آنکه جدا کردن کار از زندگی شخصی برای این افراد دشوارتر است).

▪️جلسات کاری خود را در طول روز برگزار کنید

این کار به شما اجازه می دهد تا در هنگام شب برای انجام تفریحات، ورزش یا گذران وقت با خانواده آزاد باشید. ابتدا کارهای ضروری را انجام دهید تا در بعد از ظهر بتوانید کمی استراحت کنید.

▪️کار خود را فراموش کنید

وظایف شغلی تان را به خانه منتقل نکنید، برای خود ایمیلی کاری بسازید تا مجبور نباشید در تعطیلات آخر هفته آن را چک کنید و شماره تلفن کاری جداگانه ای داشته باشید تا بتوانید آن را خاموش کنید. بعد از پایان ساعات کاری، ورزش کنید، دوش بگیرید یا در پارک قدم بزنید.

▪️سرگرمی خود را داشته باشید

اگر به شغل تان علاقمند هستید این اتفاق خوبی است، اما باید سعی کنید چیز دیگری را هم که احتمالا به آن علاقمند هستید پیدا کنید. ساعاتی از هفته را صرف سرگرمی خود کنید و به این ترتیب در فعالیت های خود تغییر به وجود آورید.

▪️پست خود را فراموش کنید

اگر در محل کار مدیریت کارکنان به عهده ی شما است، اجازه دهید مدیریت مسائل خانه در دست همسرتان باشد. از طرفی دیگر، اگر در محل کار مسئولیت انجام کارها بر عهده ی شما است، مدیریت مسائل خانه را در دست بگیرید تا اهمیت نقش خود را در زندگی شخصی تان احساس کنید.

▪️«نه» بگویید

به افراد، کارها و اتفاقات بی اهمیت و بی فایده نه بگویید. کارهایتان را بر اساس اولویت سامان دهید و برای وقت ارزشمندتان ارزش قائل باشید.

▪️وظایفی را به دیگران محول کنید

همه ی مسئولیت را به عهده نگیرید و وظایف را تقسیم کنید. بعضی مسائل بدون شما نیز قابل حل است. خانواده و دوستان تان همواره آماده ی کمک به شما هستند. تنها کافی است از آن ها بخواهید.

به تیم‌تان آزادی عمل بدهید!

حداقل از زمان فردریک تیلور، پدر مدیریت علمی، «کنترل» محور اصلی سازمان‌ها بوده است: کنترل هزینه‌ها، قیمت‌ها، سرمایه‌گذاری و مخصوصا افراد.
به نظر می‌رسد که کنترل آن چیزی است که یک مدیر باید انجام دهد: ایجاد اهداف، نظارت بر تبعیت بر روش‌های کار، هدایت و شکل‌دهی آینده کسب‌و‌کار.

با آنکه به نظر می‌رسد کنترل از بالا به پایین، به‌خصوص برای رئیس شرکت، ضروری است، اما این نوع کنترل هزینه‌های جدی به همراه دارد که بسیاری از آنها از معرض دید پنهان هستند. علاوه بر این، یک جایگزین وجود دارد؛ یک جایگزین واقعی و عملی.

این جایگزین طی دهه‌ها در شرکت‌های مختلف در سراسر جهان کار کرده است و به‌طور خاص در فرانسه، عهده‌دار شروع یک جنبش بوده است. شرکت‌هایی به بزرگی میشلن (شرکت تایرسازی) و کارفور (شرکت خرده‌فروشی) ساختارهای کنترل خود را زیر سوال بردند و با جایگزینی آنها نتایج واقعی به‌دست آوردند. این جایگزین هرگز یک نام خاص نداشته است؛ اما اخیرا این موضوع بیشتر برای عموم مطرح شده و آن را آزادسازی شرکتی (corporate liberation) می‌نامیم.

این ایده را می‌توان به سادگی بیان کرد: یک شرکت آزاد که به کارمندانش اجازه می‌دهد تا آزادی و مسوولیت انجام فعالیت‌هایی را داشته باشند که از نظر آنها–نه مدیران‌شان- برای شرکت بهترین تصمیم ممکن است. البته این به آن معنی نیست که این شرکت‌ها مدیریت نمی‌شوند. بلکه برعکس، فعالیت‌های خاصی که از صد شرکت آزاد مشاهده‌ کرده‌ایم، چیزی خلاف این را اثبات می‌کند.

به‌عنوان مثال، هر روز صبح، مدیر چنین شرکتی خواهد پرسید که آیا چیزی وجود دارد که تیم او را از انجام بهترین عملکردش بازدارد. ممکن است این مساله چندان غیرمعمول به نظر نرسد اما نکته اول این است که وقتی تیم او یک مشکل یا یک فرصت را به اشتراک می‌گذارد، یک راه‌حل ارائه نخواهد داد. در عوض، او از آنها می‌خواهد تا راه‌حل خودشان را پیدا کنند. وقتی یک پروژه جدید شروع می‌شود، مدیر آن برنامه‌ای برای انجام آن پیشنهاد نمی‌کند؛ در عوض، از تیم می‌خواهد این کار را انجام دهند.

در ایجاد این انتخاب‌ها، او دو نکته اساسی را رعایت کرد. او به‌جای اینکه به‌عنوان یک ناظر بر تیمش نظارت کند، خودش را در خدمت تیمش قرار می‌دهد و این کار در عوض اثر مستقیمی بر رفتار تیمش دارد: این کار آنها را آزاد می‌گذارد تا به‌جای اینکه منفعلانه منتظر دستور از بالا باشند، ابتکار و خلاقیت‌شان را به‌کار گیرند.

انسان‌ها نیازهای روان‌شناختی همگانی معینی دارند: نیاز به رفتار برابر، نیاز به رشد شخصی و تمرین خودرهبری. هر کدام از این نیازها بارها و به‌طور سیستماتیک با سلسله‌مراتب مدیریتی «دستور و کنترل» انکار شده‌اند. شاید مهم‌ترین منفعت آزادسازی یک سازمان، خلق محیطی است که به‌جای سرکوب این نیازهای همگانی، آنها را تامین کند.

بنابراین یکی از قابل‌توجه‌ترین یافته‌ها در مورد شرکت‌های آزاد، میزان بی‌نهایت بالای تعهد و انگیزه ذاتی بین کارمندان است. در واقع، در شرکت‌های آزاد، کارمندان غیرمتعهد بسیار کمی باقی می‌مانند و کارمندان مسموم خودشان شرکت را ترک می‌کنند. در نتیجه به بهره‌وری تیمی بالاتر و عملکرد شرکتی بهتر می‌انجامد.

اما آزادسازی یک شرکت سنتی ساده نیست. برخی مدیران برای دستیابی به چنین مهارت‌هایی نیاز به آموزش دارند؛ مهارت‌هایی که آنها را از گفتن بایدها و نبایدها به کارمندان بازدارد و در عوض هنر گوش دادن را به آنها بیاموزد.

منبع: HBR

چگونه بازخوردِ درست، می‌تواند به بهبود عملکرد کارکنان کمک کند؟

توانایی دریافت و ارسال بازخورد مهارت مهمی است که وقتی به طور موثر انجام شود، می تواند تغییرات مثبتی ایجاد کند. با این حال ارسال و دریافت بازخورد اغلب یکی از چیزهایی است که ما بیشتر در محیط کار از آن می ترسیم. بنابراین، راهی وجود دارد که اطمینان حاصل کند که مکالمات بازخوردی سازنده و مثبت است، نه چیزی که باید اجتناب کرد.

در این زمینه کن کریوس، مدیر آموزش و توسعه سازمانی در SEEK، استفاده از مدل “وضعیت – رفتار – تاثیر “(SBI) را پیشنهاد می دهد.
روش SBI یک ساختار ساده برای ارائه بازخورد ارائه می دهد که پیام شما را متمرکز و سازنده نگه می دارد و احتمال ارسال و دریافت صحیح آن را افزایش می دهد.

وضعیت (Situation)
اولین گام برای ارائه بازخورد این است که، به طور واضح موقعیتی را که به آن اشاره می کنید، مشخص کنید.
مثلا: “در جلسه هفته گذشته با مشتری ما پیتر …”

رفتار (Behaviour)
گام بعدی، توصیف رفتارهای خاصی است که می خواهید به آن ارجاع بدهید. بسیار مهم است که فقط رفتارهایی را که به طور مستقیم مشاهده کرده اید، بیان کنید نه پیش بینی و یا تصور ذهنی در مورد این رفتارها.اطمینان حاصل کنید که روی رفتارها تمرکز کنید، نه خود شخص .
مثلا: “در طول جلسه هفته گذشته با مشتری ما پیتر، متوجه شدم که شما سه بار با او صحبت کرده اید، و زمانی که او سعی کرد صحبت کند، شما ظاهرا به او بی اعتنا بودید.”

تأثیر (Impact)
آخرین مرحله این است که توضیح دهید که چگونه اقدام فردبر کسب و کار تاثیر گذاشته است. سعی کنید فرد را قانع کنید که در پایان دریافت بازخورد می تواند بر روی بازخورد داده شده اقدام کند و اشتباه و یا رفتار خود را اصلاح سازد. مثلا: “در طول نشست هفته گذشته با پیتر، متوجه شدم که شما سه بار به او صحبت کردید، و زمانی که او سعی کرد صحبت کند، شما ظاهرا به او بی اعتنا بودید. من فکر می کنم این تاثیر منفی بر روابط ما با مشتری داشت و وی با احساس اینکه اصلا حرفش شنیده نشده است از جلسه خارج شد. من از این موضوع ناراحتم چرا که فکر میکنم این فرصت تجاری و همکاری را از دست دادیم

در اینجا چند نکته مفید برای مکالمات بازخوردی را شرح می‌دهیم:

1- هنگام ارسال بازخورد
بازخورد باید به موقع باشد تا فردی که این بازخورد را دریافت می کند، بتواند به راحتی این وضعیت را به یاد بیاورد.
لحظه مناسب را انتخاب کنید، سعی کنید زمانی را انتخاب کنید که هر دو طرف از لحاظ ذهنی آماده هستند.
هنگام ارائه بازخورد کاملا آماده باشید و سعی کنید که افکار و احساساتتان را مدیریت کنید.
سعی کنید در مورد رفتاری که در مورد آن بازخورد می‌دهید، اطلاعات خاصی به طرف مقابل بدهید تا احساس کند که نظرات شما هدفمند است.
در مورد کارهایی که فرد درست انجام داده هم نظرات مثبتی ارائه دهید.

2- هنگام دریافت بازخورد
خوب گوش کنید و ذهن خود را باز نگه دارید.
بازخورد را به عنوان فرصتی برای رشد و یادگیری در نظر بگیرید.
حتی اگر با نظر طرف مقابل موافق نیستید، این موضوع را با او در‌میان بگذارید.
اگر مطمئن نیستید که چگونه بازخوردی را که دریافت می کنید تفسیر کنید، از شخص بخواهید تا با استفاده از مدل SBI موضوع را برای شما روشن کند.

منبع : سایت Seek

سندرم استکهلم سازمانی چیست و چگونه با آن مقابله کنیم؟

سندرم استکهلم سازمانی مشکلی جدی است که با رشدی چشمگیر در محیط کار همراه است؛ به‌طوری که می‌توان از آن به عنوان یکی از بزرگ‌ترین آسیب‌های موجود در محیط کار امروزی نام برد.

کارمندان و کارفرمایان لزوماً از داشتن چنین عارضه‌ای آگاه نیستند. پیش از آنکه ببینیم سندرم اسکهلم سازمانی چیست، بهتر است کمی درباره سندرم استکهلم بدانیم.

سندرم استکهلم دقیقاً چیست؟

سندرم استکهلم به عارضه‌ای روان‌شناختی اشاره دارد که اغلب در موقعیت‌های گروگان‌گیری اتفاق می‌افتد؛ زمانی که گروگان‌ها شروع به شناخت و همدردی با گروگان‌گیر خود می‌کنند. این موقعیت حتی در مواقعی که گروگان‌گیر با گروگان بدرفتاری می‌کند هم اتفاق می‌افتد. در این موقعیت، مدیریت منابع حیاتی (مانند غذا، آب، پناهگاه و غیره) و تنبیه و تشویق توسط گروگان‌گیر صورت می‌گیرد.

اصطلاح سندرم استکهلم (یا Stockholm Syndrome) برای اولین بار، پس از سرقت از بانکی در استکهلمِ سوئد مورد استفاده قرار گرفت و بعدها توسط روانشناسی به نام فرانک اوخبرگ (Frank Ochberg) تعریف و نام‌گذاری شد.

طی این گروگان‌گیری، چهار کارمند بانک به مدت ۶ روز به گروگان گرفته شدند. جالب اینجاست طی این شش روز، قربانیان چنان وابستگی عاطفی به گروگان‌گیرها پیدا کردند که حتی از همکاری با پلیس سرباز زدند و پس از آزادی، در دفاع از گروگان‌گیران خود برآمدند.
جدیدترین فرصت های شغلی را در ایران تلنت مشاهده کنید

سندرم استکهلم سازمانی و زندگی مدرن!

در زندگی مدرن امروز، ارزش هر انسان نشات گرفته از کارش است. بنابراین همه ما اگر برای مدتی طولانی در محیط کاری خاصی قرار بگیریم، احتمالاً سندرم استکهلم را تجربه خواهیم کرد. Corporate Stockholm Syndrome یا سندرم استکهلم سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که کارمندان برای مدتی طولانی در یک شرکت کار می‌کنند و به آن شرکت وفادار می‌شوند. در این موقعیت، کارفرما از این وفاداری سوءاستفاده کرده و با آن‌ها بدرفتاری می‌کند.

این بدرفتاری‌ها می‌تواند در کلام کارفرما، ساعات کار طولانی یا عدم توجه کارفرما به سلامت همکار و سلامتی کارمند باشد. اگر رابطه میان کارفرما و کارمند به رابطه گروگان و گروگانگیر تبدیل شود، سرنوشت کارمند در اختیار کارفرما قرار می‌گیرد؛ به‌طوری که اگر لحظه‌ای احساس کنند کارمندش اوامر او را به خوبی انجام نمی‌دهد، عذر او را خواهد خواست.

کارمندانی که از سندرم استکهلم سازمانی رنج می‌برند میل عجیبی به برقراری رابطه احساسی با شرکت خود دارند. این روابط معمولاً به سلامتی‌شان آسیب‌های بسیار شدیدی وارد می‌کند. این افراد معمولاً رفتار بد کارفرما با خودشان یا دیگران را برای پیشرفت شرکت توجیه کرده و کاملاً منطقی می‌پندارند؛ به‌طوری که وقتی فردی از بیرون رفتارهای کارفرما را زیر سوال می‌برد با عصبانیت از او دفاع می‌کنند. به بیان دیگر، موضوعی به این سادگی را انکار می‎کنند.

فرهنگِ سازمانیِ شرکتی که در آن سندرم استکهلم سازمانی حاکم است، ویژگی‌های خاصی دارد. برای مثال چنین شرکت‌هایی در اغلب اوقات، روحیه سوءاستفاده از همکاران را تحمل کرده یا حتی کارمندان را به آن تشویق می‌کنند. در این سازمان‌ها حس وفاداری به شرکت به عنوان یک اصل مهم به کارکنان تفهیم و تلقین می‌شود. این در حالی است که سازمان، هیچ‌گونه تعهد و وفاداری نسبت به سلامتی کارمندان و آینده شغلی‌شان ندارد.

نکته اصلی که در پیشرفت سندرم استکهلم سازمانی تاثیر دارد این است که طرفِ قدرتمند (کارفرما)، منبع تهدید و در عین حال مهربانی برای طرفی است که قدرت کمتری دارد (کارمند). در این حالت آسایش روانی فرد به راحتی تحت کنترل قرار می‌گیرد.

کارمندانی که این علائم را تجربه می‌کنند در معرض اختلال‌های بزرگ روحی و روانی قرار می‌گیرند. گفته می‌شود گذراندن یک روز کاری با این میزان فشار روانی و در چنین محیطی، شدیداً به سلامت فرد آسیب خواهد زد. علاوه بر آن، این سندرم به سلامت دوستان و اعضای خانواده او نیز که هدف اصلی خشم‌های فرو خورده او هستند نیز آسیب می‌رساند.

بر هم زدن این شرایط بسیار مشکل است به خصوص در جامعه‌ای که کار کردن و رفاه مادی را بر سلامت روانی ترجیح می‌دهد. یادتان باشد که مدیران سوءاستفاده‌گر مطلقاً مستحق وفاداری نیستند زیرا آسایش خیال از هر چیز دیگری با ارزش‌تر است.

تفاوت‌های بسیاری میان گروگان‌گیری در دنیای واقعی و گروگان‌گیری در محیط کار وجود دارد. واقعیت این است که رئیستان، شما را در اتاق زندانی نکرده و شما را به مرگ تهدید نکرده است، اما در محیط کار آن‌قدر فشار روی شما زیاد است که وضعیت را می‌توان به چنین شرایطی تشبیه کرد.

اما برای اینکه گرفتار گروگان‌گیری و همین‌طور سندرم استکهلم در محیط کار نشوید باید چه کارهای انجام دهید؟

"فرسودگی شغلی" بیماری اعلام شد:

سازمان جهانی بهداشت (WHO) فرسودگی شغلی یا کارزَدگی را به طور رسمی یک بیماری اعلام کرد.

این سازمان که در حال حاضر مجمع جهانی بهداشت را در ژنو برگزار می‌کند، روز دوشنبه یک سال پس از توصیه کارشناسان جهانی سلامت، فرسودگی شغلی را به فهرست خود در طبقه‌بندی بین‌المللی بیماری‌ها (ICD) اضافه کرد.

این بیماری از سال ۲۰۲۲ میلادی به طور جهانی به رسمیت شناخته خواهد شد و نمونه‌هایی برای تشخیص، درمان و پوشش‌دهی علائم فرسودگی شغلی برای ارائه‌دهندگان خدمات درمانی و بیمه‌گران فراهم خواهد شد.

سازمان جهانی بهداشت، فرسودگی شغلی را "استرس مزمن محیط کار که به درستی مدیریت نشده است" توصیف کرده و سه نشانه زیر را برای آن در نظر گرفته است:

- احساس کمبود انرژی، خستگی و فرسودگی

- افزایش فاصله روحی با شغل یا احساسات منفی‌گرایی یا احساس پوچی نسبت به شغل

- کاهش کارآمدی حرفه‌ای و شغلی....

همه مشاغل مهم هستند، اما بعضی مشاغل مهم ترند!

این عنوان را از کتاب خواندنی قلعه حیوانات اثر جورج اورول به امانت گرفته ام آنجا که می نویسد "همه انسان ها برابرند اما بعضی ها برابرترند"!!
مشاغل کلیدی مشاغلی هستند که شکست و یا پیروزی سازمان را رقم می زنند. آنها تعیین کننده و تغییر دهنده سرنوشت بازی هستند. می گویند حدود 20 درصد از مشاغل سازمان را می توان شغل کلیدی محسوب کرد. این 20 در صد است که تکلیف 80 درصد عملکرد سازمان را روشن می کند.

یکی از اجزاء نظام های پرداخت حقوق و مزایا، پرداخت بر اساس "ارزش شغل" است. به این ترتیب که باید ابتدا مشاغل را از نظر اهمیتی که برای سازمان دارند و ارزشی که برای ذینفعان سازمان تولید می کنند ارزیابی و سپس طبقه بندی کنیم تا بتوانیم به مشاغل کلیدی (و شاغلین آنها)حقوق و مزایای بیشتر و جذاب تری بپردازیم.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

من معیارهای زیر را برای شناسائی مشاغل کلیدی و ارزیابی و ارزش گذاری آنها پیشنهاد می کنم:

شغل کلیدی شغلی است که :

▪️با ماموریت اصلی سازمان ارتباط نزدیک دارد.

▪️برای سازمان سود و درآمد تولید می کند.

▪️در ارتباط مستقیم با مشتری و بازار و سهم بازار قرار دارد.

▪️تامین نیروی انسانی شایسته برای آن، آسان و ارزان نیست.

▪️انجام آن نیاز به سطوح بالائی از دانش و مهارت دارد.

▪️در آن، تصمیمات پیچیده و مهم گرفته می شود.

▪️روی سایر مشاغل سازمان اثرگذار است.

▪️غیبت شاغل آن به سرعت احساس می شود.

▪️با اطلاعات محرمانه و با ارزش سر و کار دارد.

▪️در زنجیره تولید ارزش قرار دارد و برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می کند.

▪️به راحتی و ارزانی قابل پیمان سپاری نیست.

▪️اشتباهات و ابتکارات در آن، آثار عمیق و بلند مدت بر سازمان دارد.

▪️پیچیده است و متغیرهای زیاد و پرتعدادی بر آن موثر است.

▪️حفظ و نگهداشت کارکنان شایسته آن، آسان نیست.

مشاغل سازمان مان را خوب بشناسیم و آنها را با معیارهای مناسب ارزیابی و مقایسه و طبقه بندی کنیم تا بتوانیم با آنها و شاغلین شان برخورد و رفتار مناسب و مقتضی داشته باشیم.

همچنین به خاطر داشته باشیم که این مشاغل را نباید فقط در سطوح بالای سلسله مراتب سازمان و در میان مشاغل مدیریتی جستجو و پیدا کنیم، برخی شغل های ظاهرا کم اهمیت و غیر مدیریتی گاهی و در بعضی شرایط ، تعیین کننده و به شدت اثر گذار هستند.

دکتر بهزاد ابوالعلائی

اشتباهات فاحش در مصاحبه استخدامی

میانگین زمان یک مصاحبه استخدامی حدود 40 دقیقه است، اما 33 درصد از 2000 مدیر شرکت‌کننده در یک نظرسنجی اظهار کردند که آنان در 90 ثانیه اول مصاحبه خواهند فهمید که آیا داوطلب را استخدام می‌کنند یا خیر.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

در همان نظرسنجی، مدیران اشتباهات زیر را به عنوان دلایل اصلی رد داوطلب برشمردند:

70 درصد اعتقاد داشتند داوطلبان استخدام از نظر ظاهر و پوشش بیش از حد غیررسمی در جلسه مصاحبه ظاهر شدند.

67 درصد گفتند متقاضیان استخدام قادر نبودند تماس چشمی برقرار کنند.

55 درصد به خاطر نحوه از در وارد شدن مصاحبه‌شونده به اتاق مصاحبه.

47 درصد مدیران ابراز می‌کردند که داوطلبان استخدام هیچ اطلاعاتی درباره شرکتی که برای مصاحبه آمده‌اند نداشتند.

38 درصد مدیران به خاطر کیفیت صدا و میزان اعتماد به نفس و هم‌چنین نداشتن لبخند متقاضی را رد کردند.

33 درصد دلیل رد کردن را نوع نشستن متقاضی هنگام مصاحبه بیان کردند.

26 درصد بد دست دادن متقاضی را دلیل رد شدن می‌دانند.

21 درصد یکی از دلایل رد شدن متقاضی را دست به سینه نشستن او هنگام مصاحبه عنوان کردند.

تفاوت ریسک و عدم قطعیت

دو جعبه داریم. جعبه (الف) حاوی صد توپ است، پنجاه تا قرمز و پنجاه تا مشکی. جعبه (ب) هم صد تا توپ دارد، اما نمی دانی چندتای شان قرمزند و چندتای شان مشکی. اگر بدون نگاه کردن یکی از جعبه ها را برداری و توپ قرمز از آن بیرون بیاوری، صد دلار برنده می شوی. کدام جعبه را انتخاب می کنی؟ (الف) یا (ب)؟ اکثر مردم جعبه (الف) را انتخاب می کنند.

بیایید با همین جعبه ها یکبار دیگر بازی کنیم. این دفعه اگر توپ مشکی برداری، صد دلار می بری. الان سراغ کدام جعبه می روی؟ اغلب مردم دوباره جعبه (الف) را انتخاب می کنند. اما این غیر منطقی است! در دور اول، تو فرض کردی جعبه (ب) توپ قرمز کمتر (و توپ مشکی بیشتری) دارد. بنابراین، به لحاظ منطقی باید این بار جعبه (ب) را انتخاب کنی. نگران نباش.

بر خلاف انتظار در این خطا تنها نیستی. به این نتیجه پارادوکس السبرگ می گویند که به احترام دانیل السبرگ (Daniel Ellsberg)، روان شناس سابق هاروارد، این طور نامگذاری شده است. پارادوکس السبرگ به طور تجربی ثابت می کند ما احتمالات معلوم را به احتمالات نامعلوم ترجیح می دهیم. بنابراین به مباحث ریسک و عدم قطعیت (یا ابهام) و تفاوت بین آنها می رسیم.

یسک یعنی این که احتمالات معلوم اند. عدم قطعیت یعنی احتمالات نامعلوم اند. بر اساس ریسک، شما می توانید تصمیم بگیرید قمار بکنید یا نه، اما در قلمرو عدم قطعیت اتخاذ تصمیم بسیار دشوارتر است. واژه های ریسک و عدم قطعیت به اندازه کاپوچینو و اسپرسو اشتباه گرفته می شوند، البته با عواقب جدی تر. تو با ریسک می توانی محاسباتت را انجام بدهی، ولی با عدم قطعیت نمی توانی.

دانش سیصد ساله ریسک، آمار نامیده می شود. استادان فراوانی با آن سروکار دارند، اما حتی یک کتاب درسی هم درباره موضوع عدم قطعیت وجود ندارد. به همین دلیل، تلاش می کنیم عدم قطعیت را در طبقه بندی های ریسک وارد کنیم، اما واقعاً جایی برایش نیست. به این دو مثال دقت کن: یکی درباره پزشکی (که صدق می کند) و یکی از اقتصاد (که صدق نمی کند).

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

میلیاردها انسان روی زمین زندگی می کنند. اندام های ما تفاوت زیادی با هم ندارند. همه مان قامت تقریباً یکسانی داریم (قد هیچ کس سی متر نیست) و سن و سال مشابه (هیچ کس ده هزار سال یا یک هزارم ثانیه عمر نمیکند). اغلب ما دو چشم، چهار دریچه قلب و سی و دو دندان داریم. در واقع، متجانس هستیم؛ شبیه به همدیگر، همان طور که موش ها شبیه هم اند. به همین دلیل، بیماری های مشابهی هم وجود دارند و کاملاً منطقی است اگر مثلاً بگوییم «سی درصد ریسک وجود دارد که به خاطر سرطان بمیری.»

♦️به عبارت دیگر، این ادعا بی معناست «سی درصد احتمال دارد ارزش یورو ظرف پنج سال آینده با کاهش مواجه شود.» چرا؟ چون اقتصاد در حوزه عدم قطعیت قرار می گیرد. میلیاردها واحد پولی قابل مقایسه وجود ندارد که از پیشینه تاریخی آنها بتوانیم چنین احتمالاتی را محاسبه کنیم. تفاوت بین ریسک و عدم قطعیت تفاوت بین بیمه عمر و قرارداد معاوضه اعتباری (CDS) را توصیف می کند. CDS نوعی سیاست بیمه ای در قبال مشکلات خاص مانند ناتوانی شرکت در پرداخت هاست.

در مورد اول (بیمه عمر)، در حوزه قابل محاسبه ریسک هستیم؛ در مورد دوم (CDS)، با عدم قطعیت مواجه ایم. این سردرگمی در ایجاد بحران مالی سال ۲۰۰۸ نقش داشت. اگر چنین عباراتی را شنیدید، نگران نشوید «ریسک تورم حاد فلان درصد است» یا «ریسک ارزش خالص دارایی بهمان است».

برای اجتناب از قضاوت عجولانه، باید یاد بگیری عدم قطعیت را تحمل کنی، کار سختی است و نمی توانی همواره بر آن تأثیر بگذاری. آمیگدال تو نقشی حیاتی ایفا می کند. آمیگدال منطقه ای به اندازه بادام در وسط مغز انسان است که مسئولیت پردازش احساسات و خاطرات را بر عهده دارد.
 بسته به ساختار آمیگدال ذهنت، عدم قطعیت را آسان تر یا دشوارتر تحمل می کنی. این به خصوص در جهت گیری های سیاسی ات آشکار است. هر چه از عدم قطعیت متنفرتر باشی، محافظه کارانه تر رأی می دهی. دیدگاه های سیاسی تو تا حدی ریشه های بیولوژیکی هم دارند.

در هر دو حالت، هر کسی که امیدوار است شفاف فکر کند باید تفاوت بین ریسک و عدم قطعیت را متوجه بشود. فقط در چند حوزه محدود می توانیم روی احتمالات حساب کنیم: کازینوها، پرتاپ سکه و کتاب های احتمالات. اغلب اوقات با مشکل عدم قطعیت مواجه ایم. یاد بگیر با آن کنار بیایی.

برگرفته از کتاب هنر شفاف اندیشیدن، نوشته رولف دوبلی

قدرت بخشیدن به کارکنان، مفید یا مخرب؟

طی سال‌های اخیر، بسیاری از محققان به موضوع «توانمندسازی» کارکنان پرداخته‌اند. توانمندسازی یعنی کارکنان استقلال و آزادی عمل بیشتری داشته باشند؛ یعنی بتوانند برای حل مشکلات یا بهبود خدمات یا عملکرد، خودشان تصمیم بگیرند و خودشان اقدام کنند. تحقیقات زیادی در این راستا انجام شده است.

نتیجه بسیاری از این تحقیقات در یک جمله خلاصه می‌شود: میان احساس قدرتمند بودن کارکنان و عملکرد مثبت، رضایت شغلی و تعهد به سازمان، ارتباط مثبت وجود دارد.

 اما ما در تحقیق اخیر خود دریافتیم که این سبک رهبری، فقط روی بعضی از کارکنان و بعضی از شاخص‌های عملکرد تاثیر دارد. «رهبران توانمندساز» باید بدانند که تلاش‌هایشان در راستای توانمندسازی چه زمانی و کجا بیشترین تاثیر را دارد.

ما برای یافتن پاسخ این سوال، نتایج تمام تحقیقاتی را که در رابطه با توانمندسازی کارکنان انجام شده جمع‌آوری و بررسی کردیم. ۱۰۵ تحقیق در این رابطه انجام شده بود، روی بیش از ۳۰ هزار کارمند از ۳۰ کشور جهان.

نتایج تحقیقات ما به‌طور خلاصه عبارتند از:

▪️رهبران توانمندساز، بیش از هر چیزی روی خلاقیت و رفتار شهروندی تاثیر دارند.
کارکنانی که فکر می‌کردند رهبرانشان توانمندساز هستند، احساس می‌کردند اختیار و کنترل بیشتری روی کارشان دارند؛ احساس می‌کردند کارشان معنادار و با ارزش‌هایشان در یک راستا است و حس می‌کردند در حوزه تخصص شان استادند و می‌توانند تفاوت ایجاد کنند.

▪️رهبرانی که سعی در توانمندسازی کارکنان دارند، در مقایسه با سایر رهبران، اعتماد کارکنان را بیشتر جلب می‌کنند.

کارکنان به رهبرانی که از نظرشان توانمندسازتر بودند، اعتماد بیشتری داشتند. آنها به رهبر خود ایمان داشتند و برای او سنگ تمام می‌گذاشتند؛ بدون آنکه احساس کنند مورد سوء‌استفاده قرار گرفته‌اند. وقتی یک رهبر سعی می‌کند به کارکنان قدرت بدهد، به آنها چالش‌ها و مسوولیت‌های اضافی محول می‌کند. وقتی توانمندسازی، با آموزش و حمایت از کارکنان همراه باشد، بین طرفین اعتماد ایجاد می‌شود.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

▪️توانمندسازی کارکنان در فرهنگ‌های شرقی بیشتر موثر بوده تا فرهنگ‌های غربی.

علتش می‌تواند این باشد که در جوامع شرقی، از کسانی که در جایگاه قدرت قرار دارند انتظار می‌رود که از کسانی که در جایگاه‌های پایین‌تر قرار دارند، حمایت کنند. از زیردستان هم انتظار می‌رود که وفادار باشند و از دستورات رهبر سازمان پیروی کنند. اما در کشورهای غربی، کارکنان ترجیح می‌دهند از رهبر سازمان مستقل باشند. در چنین بستری، توجه بیش از حد رهبر سازمان‌ها به کارکنان ممکن است مزاحمت، دخالت یا حتی تلاش برای کنترل کردن تلقی شود.

▪️تاثیر این اقدامات بر کارکنانی که سابقه کار کمتری در سازمان داشته‌اند، بیشتر بوده است.

اعضای جدید با اشتیاق از فرصت‌ها استقبال می کنند. آنها احتمالا دوست دارند در برخوردهای اول، تصویر خوبی از خودشان ارائه دهند. می‌توانیم به کارکنان جدید این فرصت را بدهیم که مسوولیت کامل کار خود را بپذیرند. این یک ابزار قدرتمند مدیریتی است.

◀️ احساس توانمندی همیشه باعث افزایش عملکرد نمی‌شود

یافته‌های ما نشان داد که تاثیر توانمندسازی بر کارکنان، کاملا به این بستگی دارد که کارکنان رفتار رهبر را چطور برداشت می‌کنند. از نظر بعضی کارکنان، آزادی عمل بیشتر و حق تصمیم‌گیری، نشانه این است که رهبر فرصت‌های رشد و پیشرفت را برایشان فراهم می‌کند. اما از نظر بعضی دیگر، این رفتارها یعنی رهبر می‌خواهد از تصمیم‌گیری‌های سخت شانه خالی کند. در حالت دوم، کارکنان ممکن است دلسرد شوند و این به کاهش عملکرد روزمره منجر می‌شود.

به‌عنوان رهبر یک سازمان، اگر به کارکنان قدرت می‌دهید، حواستان باشد که زیاد به آنها فشار وارد نکنید یا عدم قطعیت ایجاد نکنید. راهش این است که انتظارات کارکنان را درک کنید. تحقیقات اخیر نشان داده که هر کارمندی انتظارات خاص خودش را دارد. اگر تلاش‌های شما با انتظارات کارکنان همخوانی نداشته باشد، ممکن است از هرگونه تلاش شما در راستای توانمندسازی برداشت منفی کنند. نباید بیش یا کمتر از حد انتظارشان به آنها قدرت و مسوولیت دهید.

در کل، یافته‌های ما نشان داد که توانمندسازی می‌تواند در کارکنان انگیزه ایجاد کند و خلاقیت آنها را تقویت کند یا برعکس، در آنها استرس ایجاد کند. مدیران باید بدانند که توانمندسازی، محدودیت‌های خاص خودش را دارد و عواملی مثل اعتماد و تجربه کارکنان می‌تواند در برداشت کارکنان از رفتار آنها تاثیر داشته باشد.

منبع: HBR