نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت!

مدیران اغلب اوقات پیش از داشتن هر گونه آمادگی، پا به دنیای پر رمز و راز مدیریت می‌گذارند. گاهی این اتفاق از روی اجبار می‌افتد. برای مثال به‌دلیل ترک یکی از اعضای کلیدی و مهم از سازمان بلافاصله سازمان به فکر جایگزین کردن می‌افتد و کارمند جوان و بی‌تجربه‌ای را انتخاب می‌کند.

با این حال نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت، زیرا کیفیت مدیریت به میزان شناخت مدیران از خود و مدیریت بستگی دارد. متاسفانه، بسیاری از مدیران بیشتر دوست دارند مورد توجه قرار بگیرند تا اینکه سطح کیفیت مدیریت خود را ارتقا دهند و بیشتر به مدیریت تمایل دارند به جای اینکه به فکر بهبود کارهایی باشند که از پس انجام آن به خوبی بر نمی‌آیند.

در ادامه به بررسی چهار اشتباه متداولی می‌پردازیم که بسیاری از مدیران مرتکب می‌شوند.

1  اکثر مدیران کنترل کردن را با اختیار دادن به دیگران اشتباه می‌گیرند. مدیریت از نظر بیشتر افراد به معنای دستور دادن به دیگران است. اما مدیران واقعی امر و نهی کردن به دیگران را فقط اتلاف وقت می‌دانند و ترجیح می‌دهند تا زمان خود را صرف تشکیل گروه‌هایی کنند که به آنها اعتماد داشته و می‌دانند که از عهده مدیریت کارها بر می‌آیند.
یک مدیر موفق شخصی نیست که تمام افراد همیشه از او درخواست کمک کنند بلکه نسبت به تشکیل تیم‌ها آگاهی و اطلاعات کافی دارد و از افراد توانا و با استعداد دیگر به‌منظور تمرکز و یافتن راه‌حل برای مسائل مهم کمک می‌گیرد.

2  برای بسیاری از مدیران عنوان بیشتر از نیازمندی‌های شغل دارای اهمیت است. بیشتر مدیران به عبارت "من مدیر هستم به همین دلیل باید به حرف‌هایم گوش دهید." تکیه کرده و پافشاری می کنند.
متاسفانه، اکثر مدیران بیشتر به سرپرست، معاون یا مدیرعامل شدن اهمیت می‌دهند و مسائل سطحی برایشان اهمیت بسیاری دارد برای مثال می‌خواهند نامشان روی در اتاق مدیریت دیده شود، منظره دفتر کارشان عالی باشد، نامشان در لیست اسامی پیشنهادهای کاری، نفر اول باشد و در ازای انجام کارها و وظایفی که به عهده دارند پاداش‌های کلان دریافت کنند. اما مدیران حقیقی به چنین مسائل پیش پا افتاده‌ای اهمیت نمی‌دهند.

3  مدیران با اینکه نسبت به دیگران کمتر کار می‌کنند اما انتظاراتشان از هر فرد دیگری بیشتر است. جالب است افراد زمانی که فقط یک کارمند ساده هستند عاشق مقام مدیریت هستند و جالب‌تر اینکه به محض مدیر شدن ناگهان این احساس به آنها دست می‌دهد که باید کمتر از دیگران زحمت بکشند و ضمنا انتظار حقوق، تعطیلات بیشتر و همچنین رفتارهای متفاوتی را از سوی دیگران دارند.
اما مدیران واقعی به محض مدیر شدن سخت‌تر از گذشته کار می‌کنند، به موقع و پیش از سایر کارمندان در محل کار حاضر می‌شوند و آخرین فردی هم هستند که آنجا را ترک می‌کنند.

4 بیشتر مدیران رفتاری مشابه رفتار مدیران خود دارند. هیچ مدرسه عملی برای یادگیری نکات مدیریتی در دسترس نیست. کلاس خاصی هم در مقطع متوسطه، دبیرستان یا حتی دانشگاه برای آموزش مباحث مدیریتی وجود ندارد. بلکه مهارت‌های مدیریتی از مدیری به مدیر دیگر منتقل می‌شود و بسیاری از افرادی که پا به عرصه مدیریت می‌گذارند رفتاری مانند مدیرانشان با دیگران دارند.

با این حال مدیران واقعی، اغلب روش‌هایی را به‌کار می‌برند که مدیرانشان برای مدیریت استفاده می‌کردند. به تاکتیک‌هایی که دارای انگیزه بوده فکر می‌کنند و تاکتیک‌های دارای نقص را هم بررسی کرده سپس بر اساس تجارب خود، درباره چگونگی مدیریت اطرافیان تصمیم‌گیری می‌کنند.
آنها دائما به فکر افزایش مسوولیت پذیری در کارمندان و یافتن راه‌هایی برای تقویت کارآیی خود هستند.

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مفهوم درماندگی آموخته شده چیست؟

دانش آموزی که برای پیشبرد اهداف خود زحمت می کشد و تلاش بسیار می کند، انتظار دارد که در پایان مورد بازخورد مناسب قرار گیرد و در ازای زحمتی که کشیده است، از نتایج زحمت خود بهره مند شود.

حال اگر به دلایلی این مورد صورت نپذیرد، دانش آموز منفعل شده و دیگر تلاشی از خود نشان نمی دهد و این بدترین حالتی است که ممکن است، به سراغ دانش آموز بیاید.

به طورکلی کودکی که شب تا دیروقت درس خوانده است، وقتی در ازای تلاش خود نمره مطلوب کسب نکند، ممکن است برای خود راهی جز گوشه گیری و انزوا نیابد.

"درماندگی آموخته شده" در حال حاضر به عنوان بیماری مزمن درآمده و دانش آموزان و دانشجویان را حیران و سرگردان کرده است. برای دستیابی به شناخت این گسست که یأس، بدبینی و بی اعتمادی عمومی را در پی داشته است، هر انسان فرهیخته و فرهنگ دوست را به فکر و چاره جویی وامی دارد.

مفهوم درماندگی آموخته شده (Learned helplesseness) تا حدودی توسط پژوهشگران به تصویر کشیده شده است. این مفهوم معرف منفی ترین حالت درک از خود است.

درماندگی آموخته شده در حوزه تعلیم و تربیت به یادگیرندگانی اشاره می کند که کوشش را با پیشرفت مرتبط نمی دانند. آنها یادگیرندگانی هستند که فکر می کنند هر کاری انجام دهند به موفقیت دست نمی یابند. این موضوع که پیامدهای رفتار مستقل از رفتار فرد هستند، ابتدا توسط مارتین سلیگمن مورد پژوهش قرار گرفت.

سلیگمن مفهوم درماندگی آموخته شده را به عنوان حالت ویژه ای که اغلب در نتیجه اعتقاد فرد مبنی بر اینکه رویدادها در کنترل او نیستند در او ایجاد می شود، تعریف کرد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تحارت کلیک کنید

سخنانی از کیم وو چونگ بنیانگذار شرکت صنعتی دوو

1 اگر در اذهان مردم جا بیندازید که آنها در معامله با شما زیان نخواهند کرد، کسب کارتان روز به روز رشد خواهد کرد.

2 دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهید، خوخواهی فکری مثل خودخواهی مادی زشت و منفور است.

3 اگر فقط به فکر حفظ خودتان باشید، دیگران از شما پیشی خواهند گرفت؛ حفظ وضع موجود، واپس گرایی است.

4 جرقه برای ایجاد ایده‌های خلاق، از زیاد کار کردن و زیاد فکر کردن سرچشمه می‌گیرد.

5 رؤیاها نیروی لازم برای تغییر جهان هستند.

6 سخت کوشی در محیط کار، تنها به این معنی نیست که ساعات بیشتری را کار کنید.

7 کسی که رهبری را ابزاری برای نفع شخصی تلقی می‌کند، صلاحیت رهبری ندارد.

8 عبارت «خوبه» همه عرق جبین و تلاشی که برای ساختن یک کالا صرف شده را به باد تمسخر می‌گیرد.

9 بیشترین نوآوری‌ها بر نظرات ساده استوار هستند.

 10 نخست تصمیم گیری‌های آسان را انجام دهید، این کار آنها را از سر راه برمی دارد.

11  هرگاه اشتباهی رخ می‌دهد، مدیر ارشد باید مسئولیت آن را بپذیرد.

12  ما می‌توانیم چیزهای زیادی از قطرات عرق روی پیشانی یک کشاورز، از لکه‌های روغن روی لباس کار یک کارگر و از گرمای دست مادری که در حال آماده کردن صبحانه در تاریک روشن قبل از شفق است، یاد بگیریم. چشم و گوش خود را به سوی مناظر و صداهای دور و بر خود باز کنید، فروتنی پیشه کنید و سخت بکوشید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ممنوعیت تلگرام

خبر مدتی است در راه است. اما وقتی می رسد، بازهم شگفت زده می شوی. چرا تلگرام فیلتر می شود؟ مجرایی که از آن ده ها هزار نفر کاسبی می کنند؛ میلیونها نفر از عزیزانشان با خبر می شوند و با هم درددل می کنند؛ بسیاری در مورد ادبیات، هنر، علم، معماری و ... مبادله ی اطلاعات می کنند و من با دانشجویان در ارتباط می مانم. چرا این فضا مسدود می شود. ذهنم به هزارجا می رود. خاطره های بسیاری به ذهنم می آید: ممنوعیت نوار صدا، ویدئو، فاکس، ماهواره، ..‌ در جمهوری اسلامی. از اینها هم دورتر؛ خاطره هایی از بچگی. چهار یا پنجساله ام. پدرم مرا با خود به بازار می برد. چون کار دارد(!) مرا در امامزاده زید در انتهای بازار کفاشها رها می کند و نمی دانم چند ساعت بعد برمی گردد. بچه ساعتها در صحن شبستان تنها به انتظار می ماند. برای بچه زمان طولانی می گذرد. ظهر می شود و هنگام نماز. بعد روحانیی بالای منبر می رود. یکی از این میکروفنهای قدیمی تمام فلزی سنگین جلوی اوست. هنوز خطیب مدخل کلام را به میانه نرسانده که عده ای از مومنین به اعتراض قیام می کنند و حکم ممنوعیت میکروفون را یادآور می شوند. ... دوباره ذهنم به آن سالها برمی گردد. رفتن به همراه پدرم یک یا دوبار به حمامهای خزینه دار بازار چون دوش حرمت داشت و حکم هایی علیه آن صادر شده بود. بعد یاد ممنوعیت رادیو و تلویزیون در خانه خودمان می افتم و یاد دو خواهرم که چادر به سر به خانه همسایه می رفتند تلویزیون تماشا کنند. سال اول دانشکده بودم که از پول خودم شاوب لورنس کوچکی به خانه بردم. مادرم تا روزهای اول انقلاب هرگز به تلویزیون نگاه نکرد. یاد همه ی این سانسورها و خودسانسوریها، ممنوعیت و خودممنوعیتها می افتم. یاد کسانی می افتم که به بهانه های واهی یوتیوب را بسته اند و ایرانیها را از میلیاردها ساعت فیلم آموزشی محروم کرده اند. در شگفتم اینها این اختیارات را از کجا آورده اند؟ چگونه انقلابیون شوروی به خود اجازه دادند هفتاد و چند سال مردم را از سفرکردن منع کنند؟ آنان از کجا چنین حقی به خود می دادند؟ و امروز آنان که تلاش می کنند بی نتیجه مردم را از دسترسی به این مجرا یا آن فضا محروم کنند، این حق را از کجا آورده اند؟ و چرا مسائل را این گونه می بینند؟ آیا به صرف اینکه با قلم می شود فحاشی کرد، قلم را باید ممنوع کرد؟ آخر این چه استدلالی است که خارجیها از تلگرام سوء استفاده می کنند؟ نود و نه درصد مردم حرف محرمانه ای ندارند که به درد خارجیها بخورد. اگر نگرانی از داده های بزرگ است که روندهای رفتاری کشف شود، باید نگران گوگل باشیم؟!!

دکتر حسین عیده تبریزی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

سه نکته مهم مدیریتی از شرکت SAP

ضیا یوسف (مدیر اجرایی شرکت SAP) در راهبری موفق پروژه ای که بخش های مختلف سازمان را درگیر می کرد چگونه موفق شد؟ او سه کار را انجام داد :

1-او آدم های بسیار با استعدادی را آورد و آنها را با استاندارد بالایی نگهداری کرد ( در حالی که در سازمانهای ایرانی مدیران ترجیح می دهند به جای افراد با استعداد، افراد مطیع و بله قربان گو را جذب کنند)

2-سعی کرد تنش های بین فردی را با متمرکز شدن روی داده ها و تجزیه و تحلیل و حصول اطمینان که تجزیه تحلیل ها قابل اعتماد بودند فرو نشاند (به عکس مدیران در سازمانهای ایرانی که به جای تجریه و تحلیل های مبتنی بر داده در بسیاری از مواقع برداشتهای ذهنی خود را مبنا قرار می دهند)

3-هنگامی که کسی با او به مخالفت برمی خواست او توانایی فوق العاده ای داشت که موضوع را شخصی نکند و حالت دفاعی به خود نگیرد که این خود هیجان برخوردها رو بشدت کاهش می داد ( در حالی که در سازمانهای ایرانی معمولا اگر مدیری مورد مخالفت زیرمجموعه خود قرار گیرد مدیر بحث ها را شخصی کرده و با گارد دفاعی که می گیرد تنش ها را در سازمان بالا می برد)
/هندسه توسعه

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

چرا درمانده‌ایم!؟

ما ایرانیها با تمامی ابزار قدرتمان ترسو هستیم و شجاعت را در مورد اخلاق خیلی لازم نمی دانیم . شاید ریشه اش این باشد که که ایرانی جماعت معمولا از امنیت بی بهره بوده ، امنیت اجتماعی ، امنیت شغلی و خانوادگی و بالاتر از همه امنیت معیشتی ...

خودمحوری و برتری جویی ما باعث شده حتی وقتی در موقع نیاز مشاوری برای خود انتخاب می کنیم بدون آنکه خودمان بخواهیم کارمان با مشاور به جدل می کشد . چه در حقیقت مشاور می گیریم که تاییدمان کند نه راهنمایی .

من در کاستی ها و نقصان ها ، مرزی بین دولت و مردم قائل نیستم و باور دارم محال است سختگیرترین دولت ها هم بتوانند و یا جرات کنند خارج از بستر فکری مردم اقدام به انجام کاری بکنند باور بفرمایید بزرگواری از خودمان است ...!!

حالا کارمان به جایی رسیده که وزارت ارشاد می گوید ایران از نظر برخورداری از امکانات میراث فرهنگی و جهانگردی جز پنج کشور اول دنیاست اما سهممان از درآمد جهانگردی یکهزارم آن است

حکومت در بدترین وضعش باز برخاسته از همین مردم است و حداقل نگاه داشته شده از همین مردم

یاد اول انقلاب می افتم که واقعا خیلی ها باور کرده بودند که دیگر نیازی به پلیس و دادگستری و به تبع آن زندان ندارند. زندانها را قرار بود موزه و پارک کنیم و دانشگاه. حالا ببینید کار به کجا کشیده که معاون فرهنگی تربیتی زندان های کشور محاسبه کرده که در هر 52 ثانیه یک نفر راهی زندان می شود و بین خروجی آن و تعداد واردین هیچ تناسبی وجود ندارد .

منبع: کتاب چرا درمانده‌ایم، اثر حسن نراقی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

بیل گیتس سرمایه گذاری در بیت کوین و سایر ارزهای دیجیتال را پیرو تئوری احمق تر از من خوانده است!

در کنار اظهار نظرات جنجالی وارن بافت و چارلی مانگر، بنیان گذار مایکرسافت اخیرا سرمایه گذاری در بیت کوین و سایر ارزهای دیجیتال را پیرو تئوری احمق تر از من خوانده است.

توضیح مترجم: نظریه احمق تر از من (Greater fool theory) یک نظریهٔ اقتصادی است که طبق آن قیمت اجناس بر اساس ارزش ذاتی آنها تعیین نشده و در عوض طبق عقاید و انتظارات غیرمنطقی بازار تعیین می‌شود. به عبارت دیگر در فرضیه احمق تر از من، فرد خریدار بدون توجه به کیفیت یک کالا آن را می خرد و امیدوار است بتواند در زمانی کوتاه آن را به خریدار دیگری بفروشد. او با این فرض قیمت یک کالا را برای خود توجیه می کند: «یک نفر احمق‌تر از من پیدا خواهد شد که حاضر است مبلغ بیشتری برای این کالا بپردازد.» ممکن است سرمایه‌گذار بعدی هم با همین تئوری اقدام به خرید کند. این‌گونه حباب‌های اقتصادی در نهایت می‌ترکند و ارزش سهام مذکور نیز به دلیل فروش یکباره و زیر قیمت به سرعت سقوط می‌کند.

بیل گیتس می گوید:

سرمایه گذاری در ارز دیجیتال به عنوان یک کلاس دارایی، در واقع چیزی را تولید نمی کند. پس نباید از آن انتظار پیشرفت داشته باشید.
اعتراف می کنم اگر این کار ساده بود، به روش کوتاه مدت روی بیت کوین سرمایه گذاری می کردم.

بیل گیتس: اگر ساده بود، من هم کوتاه مدت روی بیت کوین سرمایه‌گذاری می‌کردم

بیل گیتس در ادامه صحبت های خود خاطره ای را تعریف کرد. او گفت که در گذشته شخصی به عنوان هدیه تولد به او بیت کوین داده و او پس از گذشت چند سال این هدیه را فروخته است.

اواسط دسامبر گذشته قیمت بیت کوین شاهد یک افزایش قیمت قابل توجه بود، و از حدود ۲۰۰۰ دلار به بالای ۱۹۰۰۰ دلار رسید. اما امروز ارزش آن کاهش یافته و به نزدیک ۹۳۰۰ دلار رسیده است. بنابر گزارشات شرکت تحقیقات مالی Autonomous Next، از سال ۲۰۱۶ تاکنون قریب بر ۹٫۸ میلیارد دلار سرمایه از راه فروش توکن های جدید و آی.سی.اوها (ICO) جذب شده است.

بیل گیتس معتقد است که میزان سفته بازی در بیت کوین و آی.سی.اوها (ICO) بالاست.

سرمایه گذاری کوتاه مدت در حوزه ارز دیجیتال ممکن است – برای نمونه در برخی از صرافی ها قراردادهای آتی و اختیار فروش بیت کوین قرارداده شده اند – اما سرمایه گذاری روی ارزهای مجازی به آسانی سرمایه گذاری روی دارایی های با ثبات تر، نظیر سهام شرکت ها نیست.

اما بیل گیتس هم مثل خیلی از منتقدان دیگر در کنار بدگویی های خود به فناوری بلاک چین امیدوار است و می گوید این فناوری کاربردها و مزایای خاص خودش را دارد.

بیل گیتس: اگر ساده بود، من هم کوتاه مدت روی بیت کوین سرمایه‌گذاری می‌کردم

بلاک چین تراکنش ها و تبادلات میان اشخاص را تسریع بخشیده و سابقه انجام این تراکنش ها را به طور دائمی و امن ثبت می کند و بدین ترتیب نیاز به واسطه، از جمله بانک ها حذف می شود. بیت کوین اولین نرم افزاری است که روی بلاک چین پیاده سازی شده، شرکت ها در جستجوی کاربردهای جدید بلاک چین هستند تا بتوانند از این فناوری در زمینه مدیریت زنجیره تامین، تجارت، و غیره استفاده کنند.

بیل گیتس یکی از اعضا هیئت مدیره برکشایر هاتاوی است. اخیرا وارن بافت رئیس هیئت مدیره این شرکت، و شریک قدیمی او چارلی مانگر در حضور ده ها هزار نفر پیرامون مسائل متعددی، از جمله ارزهای دیجیتال صحبت کرده اند، و طی صحبت های خود بیت کوین را بی ارزش و مسموم خوانده اند: (وارن بافت و چارلی مانگر باری دیگر بر بیت کوین تاختند)

مترجم: ثریا نیل درار

منبع: cnbc

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیرانتان را مدیریت ‌کنید!

کارکنان کمی در جهان این شانس را دارند تا برای بزرگانی کار کنند که استاد ایجاد تعادل بین رفتار دوستانه و فرماندهی، یا بین اقتدار انگیزه‌بخش و کنترل هستند.

متاسفانه بیشتر کارمندان در حال حاضر برای مدیرانی کار می‌کنند که محدود کردن کارمندان را بیشتر می‌پسندند و بر نقاط ضعف کارمندان بیش از نقاط قوت تمرکز دارند. این نوع مدیران زمان زیادی را صرف اعلام دستورات به کارمندانشان می‌کنند درحالی‌که گوش شنوایی برای شنیدن درد دل‌ها و خواسته کارمندان ندارند.

چنین مدیرانی به کارمندان اعتماد ندارند و اگر چه برای موفقیت‌های آنها ارزش قائل هستند، اما با ناکامی‌های آنها به شکل مخربی برخورد کرده و به شدت سرزنش می‌کنند.

حال سوال اینجاست که اگر شما هم برای چنین مدیری کار می‌کنید، چگونه باید به این شرایط واکنش نشان دهید؟ و چگونه می‌توانید به این مدیران کمک کنید؟ در اینجا به نکاتی کاربردی اشاره شده که با استفاده از آنها می‌توانید، مدیرانتان را مدیریت کنید:

▪️اگر مدیرتان آن‌قدر پرمشغله است که فرصتی برای صحبت با شما درباره عملکرد یا اهدافتان ندارد:

در این شرایط لازم است که در اولین فرصت ممکن برای برگزاری یک جلسه برنامه‌ریزی عملکرد با او اقدام کنید. شما باید بار سنگین این برنامه‌ریزی را از دوش مدیرتان بردارید و به او بگویید که خودتان به صورت داوطلبانه نسبت به برنامه‌ریزی برای جلسه ارائه گزارش کار و بررسی عملکردتان با او اقدام می‌کنید. در این جلسات باید گزارش کوتاه در مورد آنچه در سه ماه گذشته انجام داده‌اید، ارائه کنید و پس از آن به سراغ برنامه‌هایی بروید که قرار است در سه ماه آینده انجام دهید.

اما اگر مدیرتان چند بار و به دلایل مختلف برگزاری این جلسات را لغو کرد یا به تاخیر انداخت یا در حین برگزاری جلسات، نسبت به شما بی‌توجه بود، مشخص می‌شود که او مدیر پرمشغله‌ای نیست، بلکه به علت ضعف مدیریت نمی‌تواند مدیر قوی و بزرگی باشد.
در چنین شرایطی شما دو راه بیشتر نخواهید داشت، یا به خاطر علاقه به شغلتان مجبورید چنین مدیری را تحمل کنید یا اینکه اگر خود را در شغل یا شرکت دیگری مفید می‌دانید، می‌توانید به تغییر شغل یا شرکت اقدام کنید.

▪️اگر مدیرتان شما را مجبور می‌کند دقیقا همان‌طور که او می‌خواهد کارها را انجام دهید:

اگر با چنین مدیری سر و کار دارید، از او بخواهید که نقش و فعالیت‌هایتان بیشتر بر اساس نتایج کسب شده سنجیده شود، نه چگونگی دستیابی به آنها. از او بخواهید به‌طور شفاف به شما بگوید از نظر او کدام دستاورد و عملکرد، مصداق عملکرد مطلوب است. علاوه‌بر این برای او توضیح دهید که چگونه سبک کاری شما حتی اگر متفاوت با مدیرتان است، به کسب موفقیت مورد نظر او منتهی می‌شود.
با این همه، گاهی اوقات، مدیران با هدف حفظ کنترل و به خاطر احساس اقتدار دست به این کار می‌زنند و دوست دارند در تمام مراحل کار دخالت داشته و به همین دلیل کارمندان را وادار می‌کنند تا در تمام مراحل کار و اتخاذ تصمیمات از آنها کسب تکلیف کنند. در این حالت اگر می‌توانید با این شرایط کنار بیایید، می‌توانید به کارتان زیر نظر چنین مدیری ادامه دهید، در غیر این صورت بهتر است به جابجایی شغلی یا کار در شرکتی دیگر فکر کنید.

 در هر دوی این موقعیت‌ها آنچه که حائز اهمیت است اینکه کارکنان یک سازمان دارای نقشی فعال در فرآیندهای ارتباطی بین مدیران و کارمندان هستند. آنها باید بتوانند به کمک مدیران پرمشغله و سنت‌گرایی بشتابند که به تنهایی یا با استفاده از روش‌های سنتی و قدیمی به دنبال حل مشکلات و چالش‌های نوین و پیچیده‌ای هستند که در محیط کسب‌وکار امروز وجود دارد.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

گیلتی پلژر شما چیست؟

تصور کنید در حال رانندگی، به یک آهنگ شش و هشت فاقد ارزش هنری با صدای بلند گوش می دهید. با توقف پشت چراغ قرمز ناگهان متوجه می شوید در ماشین کناری، دوست و یا همکار شما نشسته است. بلافاصله صدای آهنگ را کم می کنید چون اگر همکارتان بفهمد طرفدار آن سبک موسیقی هستید، بسیار ضایع خواهید شد. این آهنگ، اصطلاحا "گیلتی پلژر" شماست.

 گیلتی پلژر (guilty pleasure) هر چیزی است نظیر یک فیلم، برنامه تلویزیونی، یک آهنگ و هر رفتار دیگر که در شان شما نیست و از بیان آن خجالت می کشید، با این حال از انجام آن لذت می برید. آن رفتار بر قضاوت سایرین نسبت به شما تاثیرگذار است و به همین دلیل پنهانی آن را انجام می دهید. به عبارت دیگر، گیلتی پلژر چیزی است که شما قاعدتا نباید دوست داشته باشید ولی به هر حال دوستش دارید.

گیلتی پلژر را می توان "لذت گناه آلود" یا "دلچسب ناپسند" ترجمه نمود. بگذارید با یک مثال دیگر مفهوم گیلتی پلژر را روشن تر کنم. وقتی در جمع دوستان در مورد علائق سینمایی خودتان در حال بحث هستید، وانمود می کنید که طرفدار کارگردان هایی همچون آندره تارکوفسکی، اینگمار برگمن و دیوید لینچ می باشید، با اینحال در خلوت خودتان فیلم های هندی از نوع کاملا تخیلی می بینید و بسیار هم لذت می برید؛ با این توضیح، فیلم های هندی گیلتی پلژر شما هستند!

از مفهوم گیلتی پلژر در حوزه تبلیغات بسیار استفاده می شود. در جدیدترین پژوهشی که در این زمینه انجام شده و در ژورنال بسیار معتبر Journal of Business Research به چاپ رسیده این نتیجه حاصل شده است که تبلیغاتی که در آنها از مفهوم گیلتی پلژر استفاده می شود، تاثیر متفاوت بر مردان و زنان دارد. این تبلیغ ها احتمال خرید زنان را افزایش می دهند اما در مورد مردان تاثیر عکس دارند.

 مطابق با جستجویی که انجام داده ام، آهنگ "گنگم استایل" و رای دادن به دونالد ترامپ گیلتی پلژر خیلی ها بوده است. آقای گلزار از چهره های مشهور و محبوب ایرانی‌ است. تعداد فالوورهایی که در اینستاگرام دارد و فروش فیلم‌هایش گواه این امر می باشد. با اینحال وقتی در جمع های مختلف در مورد ایشان صحبت می شود تقریبا تمام افراد نه تنها خود را طرفدار ایشان نشان نمی دهند بلکه ابراز بی‌علاقگی نیز می نمایند.

به تجربه دریافته‌ام که گلزار گیلتی پلژر خیلی ها می باشد؛ یعنی در کنار علاقمندانی که خود را همواره طرفدار ایشان نشان می دهند برخی نیز در ظاهر این موضوع را انکار می کنند ولی با اینحال مرتب عکس های ایشان را می بییند، اخبارشان را دنبال می کنند و ... .
این موضوع در مورد برخی سلبریتی های دیگر و افرادی که در اینستاگرام فالوورهای زیادی دارند نیز صادق است.

 با توجه به مطالبی که بیان کردم می توان نتیجه گیری نمود که همه آدم‌ها گیلتی پلژر دارند. اگر بخواهم به تعدادی از گیلتی پلژرهای خودم اعتراف کنم می توانم به این موارد اشاره کنم: برخی از فیلم های طنزی که به فیلم های اتوبوسی هم معروف هستند را دوست دارم؛ گاهی اوقات آتاری (از بازی های دوران کودکی) و یا مار (بازی قدیمی گوشی نوکیا) بازی می کنم؛ بعضی از آهنگ های خواننده پرحاشیه داخل ایران را دوست دارم؛ و ...
گیلتی پلژرهای شما چیست؟

 دکتر رضا صالح زاده

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

پروژه‌ای به نام شادی

 رسیدن به شادی، یک فرآیند و به عبارت بهتر یک پروژه است. بسیاری از نویسندگان و صاحب‌نظران عرصه شادی‌آفرینی بر سر این موضوع اتفاق نظر دارند که افراد شاد، افرادی پربازده‌تر، کمک‌کننده‌تر، دوست ‌داشتنی‌تر، خلاق‌تر، علاقمندتر به دیگران و سالم‌تر هستند و همه آرزوی دوستی، همکاری یا همسایه بودن با آنها را دارند. نقطه اشتراک اغلب افراد شاد در تفکرات و نگرش‌های آنها نهفته است.

 واقعیت انکارناپذیر درباره شادی این است که بدون اعتقاد به اینکه شما آدم شادی هستید، هیچ‌گاه نخواهید توانست شاد بمانید. خیلی‌ها فقط چون فکر می‌کنند شاد هستند و به شاد بودن خود اعتقاد کامل دارند، به شادی می‌رسند حتی اگر برخی اسباب شاد بودن را در اختیار نداشته باشند.

خیلی‌ها مشاغل بسیار طاقت‌فرسایی دارند؛ اما درجه شادی‌شان نسبت به کسانی که مشاغل ساده‌تری را برعهده دارند، بیشتر است.

 پس از مرحله اندیشیدن به شادی و اعتقاد پیدا کردن نسبت به آن، نوبت به ترکیب کردن آن با مفهوم زندگی و کار می‌رسد. یعنی همان کاری که در مورد یافتن گوهر درون رخ می‌دهد.

شادی هنگامی که معنادار باشد، به همان احساس در انسان منتهی می‌شود که پس از شناختن گوهر درون و انجام مشاغلی مرتبط با استعدادهای درونی به انسان دست می‌دهد و کار کردن را به یک فعالیت لذت بخش تبدیل می‌کند، هرچند که نمی‌تواند تضمینی باشد برای اینکه شما همیشه در محل کارتان شاد باشید.

 حتی افرادی که با گوهر درون‌شان زندگی می‌کنند، نیز روزهای بد و ناشاد خواهند داشت و از دوستان و همکاران خود لطمه خواهند خورد. آنها نیز مثل سایر افراد اشتباه می‌کنند و دچار استرس‌های کاری می‌شوند. با این حال، هر چه افراد بیشتر و عمیق‌تر در گوهر وجودشان فرو روند، بیشتر و عمیق‌تر شاد خواهند شد و در نتیجه از انجام هر کاری لذت خواهند برد و کارشان را به مثابه یک فرآیند لذت بخش به انجام خواهند رساند.

 حال اگر به این نتیجه رسیده‌اید که برای رسیدن به شادی در کار و لذت بردن از شغلی که در اختیار دارید باید پروژه‌ای به نام شادی را برای خود به مرحله اجرا درآورید تا به شادی در کار بیشتری دست یابید، لازم است برای سوالات زیر پاسخ‌های دقیقی داشته باشید:

احساس رفاه و شادی شما در حال حاضر چه تفاوتی با گذشته کرده است؟

شادترین روزهای زندگی‌تان یا در محل کارتان چه روزهایی بوده است؟

 آیا احساس می‌کنید عمده وقت خود را صرف کاری می‌کنید که دارای هدف ارزشمند و واقعی برای خودتان و دیگران است؟

 نظرتان درباره موفقیت در زندگی یا کارتان چیست؟

 کدام عوامل برای شما در کارتان الهام‌بخش هستند؟

 اگر شغل‌های مختلفی را تجربه کرده‌اید در کدام شغل احساس شادی بیشتری داشته‌اید و چرا؟

 شما برای اجرای پروژه شادی‌تان چه کارهایی کرده‌اید یا می‌خواهید بکنید؟

 کن رابینسون
 کتاب Finding Your Element

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چطور با یک رئیس سختگیر کار کنیم و موفق شویم؟‌

کار کردن در هر محیطی دشواری‌ها و مزایای خاص خود را دارد. کار کردن تحت مدیریت یک رئیس سختگیر نیز می‌تواند از یک سو تجربه‌ای به‌شدت سخت و ناراحت‌کننده باشد و از سوی دیگر فرصتی خوب برای یادگیری و کسب تجربیات جدید.

بیشتر ما زمانی با یک رئیس سختگیر کار کرده‌ایم. چنین فردی هرگز در شرایط دشوار، وضعیت افراد را در نظر نمی‌گیرد و باعث می‌شود تا تمرکز طبیعی شما بر نتایج از بین برود و هرگز نشانی از تأیید و رضایت در او احساس نکنید.
چنین رئیس سختگیری همیشه ناراضی است و گاهی اوقات تلاش می‌کند تا کوچک‌ترین چیزها را نیز تحت مدیریت خود بگیرد که همین امر باعث بالا رفتن تنش در محیط کار می‌شود.
البته در اینجا بر رئیس سختگیر تمرکز کرده‌ایم نه رئیسی که سوءِاستفاده می‌کند.

از آنجا که کار کردن با این افراد تجربه‌ لذت‌بخشی نیست، ضروری است که بدانیم در این شرایط چگونه دوام بیاوریم. پرسش اصلی این است که: هنگام کار کردن با یک رئیس سختگیر چگونه می‌توانیم دوام بیاوریم و حتی پیشرفت کنیم؟

1  شکیبایی را سرلوحه کار خود قرار دهید

گرچه ممکن است که وسوسه شوید تا به رفتارهای رئیس‌تان یا بی‌توجهی‌های او نسبت به تلاش‌هایتان واکنش نشان بدهید یا خشم‌ و ناامیدی خود را نسبت به رویکرد او ابراز کنید، اما تاکتیک بهتر برای فروخوردن فوران و کنترل احساسات این است که جلوی دهان‌تان را بگیرید و با توجه به میزان استرس خود تا ۱۰، ۱۰۰ یا ۱۰۰۰ بشمارید. با وارد کردن احساسات‌تان به شرایط دشوار، وضعیت را خراب‌تر نکنید.

2  بهانه‌ها و مشکلات را برای خودتان نگه دارید

معمولا مدیران پرتوقع فقط حرف خودشان را می‌فهمند. آنها فقط به یک زبان صحبت می‌کنند: زبان نتایج. آنها به مشکلات، بهانه‌ها یا موانع توجهی نمی‌کنند و از اعضای تیم‌شان انتظار دارند تا با وجود مشکلات به نتایج مطلوب دست پیدا کنند.

3  در غیبت کردن‌ها مشارکت نکنید

حرف زدن پشت سر رئیس تحت هیچ شرایطی نمی‌تواند به سود شما باشد. همیشه در نظر داشته باشید که ممکن است حرف‌هایی که می‌زنید به گوش رئیس‌تان برسند و هویت گوینده نیز از او پوشیده نخواهد ماند.

4  سعی کنید بفهمید که چه چیزی واقعا مدیرتان را خوشحال می‌کند

آیا به فکر این است که در شرکت ارتقای شغلی پیدا کند؟ آیا او کارمندی قدیمی است که زندگی خود را وقف شرکت کرده‌ است؟ آیا حوزه‌ شما تحت نظارت دقیق مدیریت ارشد است و نتایج از اهمیت ویژه‌ای برخوردار هستند؟
هنگامی که تمایلات واقعی رئیس سختگیرتان را متوجه شدید، می‌توانید شرایطی را فراهم کنید که این علایق بهتر محقق شوند.

5  برای کارهای دشوار داوطلب شوید

همیشه مشکلات دشواری وجود دارند که در منطقه‌ خاکستریِ بین بخش‌های مختلف سازمان قرار می‌گیرند. اگر حل کردن مشکلات در این نواحی خاکستری به نفع مدیرتان است، این مشکلات را حل کنید. گرچه ممکن است رئیس‌تان از شما تشکر نکند، اما قطعا متوجه می‌شود که شما نیروی ارزشمندی برای او هستید.

6  هرگز منتظر قدردانی نباشید

سختگیرترین مدیران برای افرادی ارزش قائل هستند که بتوانند نتایج لازم را محقق کنند. ممکن است رئیس‌تان از شما تشکر نکند، اما نباید تصور کنید که کسی برای همکاری شما ارزش قائل نیست.

7  برای مقابله با مدیریت جزئیات از روان‌شناسی معکوس استفاده کنید

اگر رئیس‌تان اصرار دارد که بالای سر شما بایستد و همه چیز را کنترل کند، از او بپرسید که چگونه در کارش مهارت پیدا کرده است. برای مثال بپرسید: "شما واقعا در این حوزه مهارت دارید، چگونه به این سطح از مهارت دست پیدا کرده‌اید؟"
با این کار نشان دهید که به عنوان یک شاگرد، مشتاق خدمت کردن هستید. ممکن است که این کار چندان لذت‌بخش نباشد، اما از اینکه به‌خاطر ایستادن رئیس‌ بالای سرتان عصبانی شوید خیلی بهتر است.

8  فکر نکنید که حتما باید با رئیس سختگیر خود دوست شوید

بسیاری از افراد ترجیح می‌دهند که فاصله خود را با همکاران‌شان حفظ کنند. تلاش ناخوشایند شما برای دوست شدن با رئیس سختگیر فقط باعث افزایش عصبانیت او و بدتر شدن اوضاع می‌شود.

9  بخاطر چیزهایی که یاد می‌گیرید عمیقا سپاسگزاری کنید

با تشکر کردن از افراد سختگیر می‌توانید آنها را خلع سلاح کنید. اگر واقعا درهنگام انجام کارتان چیزی یاد می‌گیرید، به‌خاطر فرصتی که برای شما فراهم شده است از رئیس‌تان تشکر کنید.

منبع: thebalance

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

با تمساح درون خود گفتگو کنید!

برخلاف آنچه ما فکر می کنیم، ما یک مغز نداریم. ما سه مغز داریم که هم کارکردهایشان، هم عمرشان، هم جایشان در داخل جمجمه متفاوت است.

مغز قدیم یا تمساح وحشی:
ما یک مغز قدیمی داریم که آن را مغز خزندگان (تمساح وحشی) می نامند. تمساح، چشم، گوش، قلب و ... دارد. می‌تواند فرار کند و پنهان شود. حمله کند و شکار کند. کار اصلی این قسمت از مغز نیز برای همین فعالیت هاست: حفظ بقا و مدیریت نیازهای حیاتی.
همین الان شیئی به سمت شما پرتاب می شود. یا جاخالی می دهید، یا دستتان را سپر می کنید. برای اینکه این واکنش را نشان دهید، آیا آنالیز منطقی انجام دادید و سپس از بین بیست گزینه انتخاب کردید؟ نه! واکنش غریزی و سریع، کار مغز تمساح شماست. مغز قدیمی هزاران سال پیش بوجود آمده و هنوز سرجایش است.

مغز پستاندار (گاو احساسی):
مغز دوم وظیفه لذت، شادی، خوش گذرانی، ناراحتی، عشق، نفرت و دیگر احساسات و هیجانات ما را بر عهده دارد. چون پستانداران نسبت به دیگر حیوانات عاطفی ترند، این قسمت را نام گذاری کرده اند به مغز پستاندار. این تفکر که ما میتوانیم بدون عواطف تصمیم گیری کنیم، از پایه باطل است.
تقریبا برای اتخاذ هر تصمیمی، از مغز عاطفی خود استفاده میکنیم. در یک تحقیق علمی، فردی که در اثر یک حادثه، مغز دوم خود را از دست داده بود، حتی قادر نبود که غذای مورد نظر خود را انتخاب کند. او می توانست اسامی غذاها را بخواند، بشناسد و در مورد آن ها توضیح دهد اما از انتخاب ناتوان بود.

مغز جدید (انسان منطقی):
مغز جدید یا نئوکورتکس، قسمت بیرونی مغز را تشکیل می دهد. وظیفه مغز جدید، پردازش مطالب و تحلیل و حل مسائل است. هم اکنون که شما در حال مطالعه این نوشته هستید، این مغزتان فعال است، اطلاعات را می گیرد و دسته بندی می کند و علاوه بر اینکه به شما قدرت حل مسایل پیچیده را می دهد، بلکه بعد از هر حل مساله، شما را هوشمندتر می کند.
پیش بینی آینده، سناریو پردازی و تصمیم گیری استراتژیک دقیقا کار همین مغز است. این مغز، جوان ترین عضو خانواده است. آخرین باری که دیده اید یک گاو سناریوپردازی کرده باشد کی بوده است؟

 تحلیل و تجویز راهبردی:

در واقع باید اعتراف کرد که مغز تمساح ما، از دو قسمت دیگر بسیار قوی تر است. کافیست یک دقیقه راه تنفس خود را ببندید، خواهید دید که چگونه مغز تمساح با خشونت وارد عرصه میشود و دستور می دهد به هر شکل ممکن راه تنفستان را باز کنید. زمانی که در واکنش به یک انتقاد سریعا واکنش شدید نشان می دهیم در اصل مغز تمساح، اختیار ما را به دست گرفته است چرا که حس می کند بقای ما در خطر است.

تمساح درون ما زندگی حیوانی ما را به خوبی پیش می برد. تداوم فعالیت های ناخودآگاه مثل تنفس (برای همین مغز تمساح ما خواب ندارد)، تولید مثل و حفظ همنوع برای بقای نسل، ایجاد حریم امن (جنگیدن بر سر منطقه تحت کنترل)، حفظ قوانین حیاتی (برای پرهیز از خطرهایی که قبلی ها را از بین برد). بهمین خاطر سلطه طلبی، تعیین مرز، خشونت و نژادپرستی بین حیوان و انسان مشترک است.

دو مورد از مهم ترین نکاتی که از مغزهای سه گانه می آموزیم این است که:
اگر مغز قدیم (تمساح) خود را کنترل نکنیم، این مغز مانع پیشرفت و نوآوری است چرا؟ به خاطر ترس از ورود به دنیای ناشناخته اجازه آغاز کار جدید را نمی دهد. مغز تمساح تا جایی که می تواند نمی گذارد شرایط جدید اتفاق بیافتد: آشنایی با یک دانش جدید، شروع یک زندگی مشترک جدید بعد از طلاق، آغاز یک کسب وکار نوین و کنار گذاشتن شغل بی فایده قبلی باشد. پس اولین کار این است که از طریق مغز انسان منطقی خود با تمساح درون خود وارد گفت و گو شویم و ریسک ها و موانع را شناسایی کنیم و برای تمساح درون خود امنیت ایجاد کنیم.
فقط ما مغز قدیمی نداریم. بلکه دیگران نیز تمساح وحشی درون دارند. بنابراین باید آن ها را نیز همراه خود کنیم.

پیشنهاد ما باید سه بخش داشته باشد:

الف) منافع پیشنهاد ما برای طرف مقابل چیست؟
ب) اگر همراه ما نشوند و پیشرفت و نوآوری نداشته باشند دچار چه مخاطراتی می شوند (برای فعال کردن حس تلاش برای بقا)
و ج) چه کار می کنیم که ریسک ها کمترین خطر را داشته باشند که (برای غیرفعال کردن حس ترس و ایجاد حس امنیت در تمساح درون طرف مقابل)

دکتر مجتبی لشکربلوکی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سطوح آگاهی در رفتار انسانی و مدل پنجره جوهری (Johari Window)

هدف ما در مدل پنجره جوهری بایستی توسعه منطقه عمومی (باز یا خودآشکار) باشد.

مدل پنجره جوهری، روشی جالب در تصویر کردن سطوح آگاهی در رفتار انسانی است.

این نام از ابتدای اسامی کوچک دو روانشناس Joseph Luft و Harrington Ingham که مدل را طراحی کرده اند، گرفته شده است؛ این مدل پیوند فرد با اشخاص دیگر را در چهار خانه نشان می دهد.

اندازه هر خانه نشان دهنده آگاهی از رفتار، احساسات و انگیزه های خود است؛ شما می توانید پنجره جوهری را به عنوان وسیله ای برای بررسی درباره این که چگونه رفتار می کنید و چه چیزی شما را با انگیزه می کند به کار ببرید.

هرچه بیشتر خود را بشناسید، اندازه هر یک از این چهار پنجره می تواند بهتر تنظیم شود.

1 منطقه عمومی (خود آشکار)
نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که توسط او و دیگران معلوم است.

2 منطقه کور (خود کور)
نشان دھندہ جنبه هایی از شخصیت فرد است که برای دیگران شناخته شده است ولی برای خود فرد ناشناخته است.

3 منطقه پنهان (خود خصوصی)
نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که برای خود فرد شناخته شده است ولی برای دیگران ناشناخته است.

4 منطقه تاریک (خود ناشناخته)
نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که نه برای خود فرد شناخته شده است و نه برای دیگران.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا شما یک معتاد به کار هستید؟

اعتیاد به کار نشانه‌های متعددی دارد که در این مطلب به ۵ مورد از نشانه‌های آن اشاره خواهیم کرد. اگر این نشانه‌ها را در خود سراغ دارید به احتمال زیاد به کار معتاد شده‌اید! بنابراین پیشنهاد می‌کنیم از روش‌های درمانی که در همین مطلب به آنها خواهیم پرداخت استفاده کنید.

۱. نسبت به همکاران‌تان مدت طولانی‌تری کار می‌کنید.
کسانی که به کار اعتیاد دارند، معمولا اولین کسانی هستند که به محل کارشان وارد می‌شوند و آخر از همه آنجا را ترک می‌کنند. این افراد پس از پایان ساعت کاری نیز به کارشان ادامه می‌دهند. آنها فکر می‌کنند اگر ساعت‌های بیشتری کار کنند، بازدهی بیشتری خواهند داشت. در حالی‌ که مطالعات نشان می‌دهند در اغلب موارد ساعت‌های طولانی کار کردن تأثیری در بهره‌وری فرد ندارد. در عوض، استراحت کردن، گاهی دست از کار کشیدن و مراقبت از سلامتی می‌تواند در افزایش بازدهی فرد تأثیر بسزایی داشته باشد.

۲. خارج از ساعت کاری نیز به کارتان فکر می‌کنید.
مفهوم اعتیاد به کار، فقط به ساعات کاری زیاد محدود نمی‌شود. فردی که به کار اعتیاد دارد، معمولا توانایی این را ندارد که فکر کار را از سرش بیرون کند. چنین فردی حتی در خواب هم خودش را در محل کارش می‌بیند. در حالی‌ که کارمند سالم کسی است که بتواند در محل کارش، لحظاتی از فکر کار بیرون بیاید و به گردش و تفریح فکر کند. این رؤیاپردازی سبب فعال شدن سیستم عصبی پاراسمپاتیک می‌شود. در این حالت بدن آرامش خود را باز خواهد یافت و فرد با تمرکز بیشتری به کار خود برمی‌گردد. در مقابل، اگر فرد در هنگام تفریح و استراحت به کار فکر کند، واکنش‌های استرس‌زا در بدن فعال می‌شوند.

۳. عادات بد و ناسالم در زندگی دارید.
رادی که به کار اعتیاد دارند، معمولا عادت‌های بد زیادی دارند که این عادات بد بر سلامتی آنها تأثیر نامطلوبی می‌گذارد. این افراد همیشه با کمبود وقت مواجه هستند و به همین خاطر یا فست‌فود می‌خورند، یا ناهارشان را سر میز کار میل می‌کنند یا اینکه به کل از خیر غذا می‌گذرند! این افراد معمولا ورزش نمی‌کنند و خواب‌شان نیز بی‌برنامه است. همه‌ی این عوامل موجبات ابتلا به بیماری‌هایی نظیر مشکلات گوارشی، سردرد و میگرن، افزایش یا کاهش وزن، تحریک‌پذیری و خستگی و نوشیدن الکل زیاد (به منظور رهایی از استرس) را فراهم می‌کنند. اما هنگامی که واکنش‌های استرس‌زا در فرد شکل می‌گیرند، چه اتفاقی در بدن او می‌افتد؟
بدن در این هنگام، هورمون‌هایی مانند کورتیزول، آدرنالین و مانند آنها را بیش از حد ترشح می‌کند. افزایش بی‌رویه‌ی این هورمون‌ها برای بدن زیان‌آور است و سبب تضعیف سیستم ایمنی بدن می‌شود. علاوه بر اینها، مسدود شدن شریان‌ها و بسیاری از بیماری‌های دیگر نیز از پیامدهای بد اعتیاد به کار است.

4. روابط‌تان با دیگران (به ویژه شریک زندگی‌تان) تیره و تار شده است.
افرادی که به کار اعتیاد دارند، معمولا با اطرافیان خود به‌اندازه‌ی کافی معاشرت نمی‌کنند. اعضای خانواده و دوستان نزدیک این افراد، اولین کسانی هستند که غیبت آنها را احساس می‌کنند. این افراد به‌سادگی تاریخ‌های مهم مانند سالگرد ازدواج، جشن تولد و مانند آنها را فراموش می‌کنند و حتی به دلیل کار زیاد، در چنین جشن‌هایی شرکت نمی‌کنند. برای آنها بسیار سخت است که به کارفرمای خود نه بگویند و با عزیزان‌شان وقت بگذرانند. حتی زندگی زناشویی آنها نیز به‌راحتی تحت تأثیر قرار گرفته و با مشکل مواجه می‌شود. بر اساس آمار، نرخ طلاق برای افرادی که با یک معتاد به کار ازدواج کرده‌اند تا ۴۰ درصد بالاتر از سایرین است. کودکان این افراد نیز با اضطراب و افسردگی بیشتری روبه‌رو هستند.

5.ارزش خود را فقط در موفقیت شغلی‌تان می‌بینید.
تعریفی که معتادان به کار، از خودشان دارند فقط در دستاوردهای شغلی آنها خلاصه می‌شود. به نظر کارشناسان، مقصر اصلی در این جریان کمال‌گرایی و جاه‌طلبی است. کارمندانی که اینگونه هستند به‌ندرت از خودشان و کارشان رضایت دارند. این افراد باید از کمال‌گرایی دوری کنند و ارزش شخصی خودشان را از عملکرد شغلی‌شان جدا کنند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

10 نکته ای که باید درباره رئیستان بدانید

این روزها همه ما تا حد زیادی با تحلیل کسب‌وکار و رفتار افراد آشنا هستیم. وقتی با عملکرد یک کسب‌وکار آشنا می‌شویم، می‌توانیم نارسایی‌هایی را که در سازمان‌ها وجود دارند، شناسایی کنیم تا در آینده به‌عنوان کارمند یا مشاور به آنها راه‌حل ارائه دهیم.

به این منظور باید بدانیم یک کسب‌وکار چگونه درآمدزایی می‌کند، چگونه ضرر می‌کند، چگونه اولویت‌بندی می‌کند و ما در این میان چه جایگاهی داریم. رئیس ما، نقش اصلی را در این میان بازی می‌کند.

ده نکته‌ای که هر کارمند باید درباره رئیسش بداند، از این قرارند:

 نقش رئیس شما در سازمان چیست؟

 چرا نقش او مهم است و نقش واحد شما در محقق ساختن اهداف سازمان چیست؟

 سه اولویت اصلی رئیس شما در سال جاری چیست؟ چرا این سه مورد را به عنوان اولویت‌هایش انتخاب کرده؟

 عملکرد رئیس شما در پایان سال چگونه ارزیابی می‌شود؟

 اگر رئیس شما واجد شرایط دریافت پاداش باشد، این پاداش بر چه اساسی به او تعلق می‌گیرد؟

 چه چیزی رئیس شما را به وجد می‌آورد؟ چه عواملی باعث خوشحالی یا ناراحتی او می‌شوند؟

 آیا رئیس شما مورد احترام است؟ آیا رهبران ارشد و سایر اعضای تیم به او احترام می‌گذارند؟

موثرترین راه برای ارتباط با رئیستان چیست؟ بهترین زمان برای برقراری ارتباط با او چه زمانی است؟

 داستان رئیس شما چیست؟ (منظور از داستان، پیشینه شغلی و اتفاقاتی است که او طی این سال‌ها در دنیای کسب‌وکار تجربه کرده است)

 چرا رئیستان از میان آن همه متقاضی، شما را استخدام کرده؟

تمرکز بر این سوالات کمک می‌کند تا ببینید رئیس شما چگونه ارزیابی می‌شود و اهداف اصلی او چیستند.

رهبران همیشه از هماهنگی میان تیم‌ها صحبت می‌کنند تا همه مسافران این قایق بزرگ، یعنی کارکنان، بتوانند در یک جهت پارو بزنند و بهترین راه برای همسوسازی تیم‌ها، درک پاسخ این سوال است: «رئیس من به دنبال چه اهدافی است؟ چرا؟ و چگونه به این اهداف خواهد رسید؟»

 دنیای اقتصاد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

هشت نوع فرهنگ سازمانی

براساس موضع‌گیری سازمان‌ها نسبت به دو مقوله «تعاملات افراد» و «واکنش نسبت به تغییر»، هشت سبک فرهنگی شناسایی شده است که هم در مورد سازمان‌ها کاربرد دارد و هم در مورد رهبران به صورت مجزا.
طی ۲۰ سال گذشته، محققان در شرکت مشاوره مدیریتی «اسپنسر استوارت»، این لیست را به طور مستقل مطالعه و بارها اصلاح کرده‌اند. این سبک‌ها از این قرارند:

 حمایتگر:
در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است. مردم به هم کمک و از هم حمایت می‌کنند. وفاداری، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران بر صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تاکید می‌کنند.

هدف‌محور:
این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور، دلسوز و اهل مدارا هستند و تمام تلاش افراد این است که در بهبود وضع جهان در بلندمدت سهم داشته باشند. عامل اتحاد کارکنان، تمرکز بر پایداری و جامعه جهانی است؛ رهبران بر آرمان‌های مشترک و مشارکت در فعالیت‌های انسان‌دوستانه تاکید دارند.

یادگیری:
اکتشاف، وسعت فکر و خلاقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است. افراد همواره در حال ایده‌پردازی هستند و تمامی روش‌های ممکن را بررسی و امتحان می‌کنند. کنجکاوی، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تاکید دارند.

مفرح:
تفریح و هیجان از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است و افراد معمولا کاری را انجام می‌دهند که خوشحالشان می‌کند. شادی و انگیزه، کارکنان را دور هم جمع می‌کند؛ رهبران بر اقدامات خودجوش و شوخ‌طبعی تاکید دارند.

نتیجه‌گرا:
کامیابی و موفقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است. آرزوی قلبی افراد، رسیدن به عملکرد بالا است. آنچه کارکنان را با هم متحد می‌کند، میل به (افزایش) صلاحیت و موفقیت است؛ اولویت اصلی رهبران، نیل به اهداف است.

اقتدارگرا:
فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قدرت و قاطعیت شناخته می‌شود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش می‌کنند. کنترل و تسلط، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ دغدغه اصلی رهبران، تسلط و اعتماد است.

ایمن:
برنامه‌ریزی، احتیاط و آمادگی از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است. افراد از خطرات آگاهند و تمامی جوانب را بررسی می‌کنند. میل به احساس امنیت و پیش‌بینی تغییرات است که کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران واقع‌گرا هستند و از قبل همه چیز را برنامه‌ریزی می‌کنند.

قانون‌مدار:
در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام، ساختار و هنجارهای مشترک است. محیط کار باقاعده و روشمند است (هر کاری طبق روش خاص خودش انجام می‌شود). افراد معمولا تابع قوانین هستند و می‌خواهند با محیط سازگار شوند. همکاری، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران به روش‌های مشترک و سنت‌های قدیمی و ریشه‌دار اهمیت می‌دهند.

منبع: hbr

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

نکته‌هایی برای پیشرفت شغلی که کسی به شما نمیگه!

همه‌ی ما به دنبال پیشرفت شغلی بیشتر هستیم. نکته‌ هایی هست که معمولا کسی به شما نمیگه

اما این 7 نکته‌ باعث میشه دیدگاهتون نسبت به انتخاب شغل و زندگی کاری کاملا تغییر کنه:

1 نیازمندی‌های هر شغل قابل مذاکره‌اس

شاید اینجور آدمها رو زیاد دیده باشید که موقع پرداخت قیمت یه محصول با فروشنده سر قیمت صحبت میکنن و تخفیف میخوان. شاید باورش سخت باشه ولی تو اکثر موارد جواب میده. نواح کاگان (کارآفرین امریکایی) به این روش میگه “چالش قهوه”. بطور خلاصه اینجوریه که شما میرید تو یه کافه و موقع پرداخت تخفیف میخواید؛ اگه هم صندوق بپرسه چرا؟ شما میگید یه کاری بکنید مشتری بشیم. در اکثر موارد هم تخفیف رو میگیرید

این مورد تو فرصت‌های شغلی هم جواب میده. اگه یه فرصت شغلی مهارت‌هایی رو میخواد که شما ندارید، این نباید باعث ناامیدی شما بشه. بهشون ثابت کنید که شما میتونید ارزشمند باشید

2 رئیس رو انتخاب کنید، نه شرکت

بعضی از مردم فکر میکنن که فقط باید تو شرکت‌های بزرگ کار کنن. ولی این درست نیست. داشتن یه مربی و راهنما کلید واقعی این قضیه‌س. همیشه یادتون باشه که در یک فرصت شغلی فقط مساله حقوق یا محیط کار نیست. موردی که بعد از یه مدت خودش رو نشون میده پیشرفت شغلیه. اینکه شما بتونید تو شغلتون پیشرفت داشته باشید علاوه بر دو مساله حقوق و محیط کار، همه به رئیس و مدیرتون بستگی داره.

3 از پرداخت کم در ازای یادگیری نترسید

استنلی دراکن‌میلر (سرمایه‌گذار اهل پنسیلوانیا) میگه اگه شما تو حرفه خودتون تازه کار هستید و به شما یه انتخاب بین یه مربی خوب و پرداخت بیشتر میدن، همیشه مربی رو انتخاب کنید و هرگز این مربی رو قبل اینکه ازش چیزی یاد بگیرید، رها نکنید.

همیشه آدمای با تجربه میگن که بزرگترین اشتباه جوان ها بی صبر بودن اونهاست. جوان ها همیشه به فکر شرایط کوتاه مدت مثه کار کردن تو شرکت های بزرگ بجای اهداف بلند مدت هستن. پس از این نترسید که امروز یه گام به عقب بردارید و فردا ۲ گام به جلو

4 چیزی که شما رو به مرحله ۱ برده به مرحله ۲ نمیبره

در شروع حرفه‌تون،مهارتهایی که دارید بیشتر از همه اهمیت داره. معمولا شما رو تست میکنن که چقدر اکسل و ورد بلدید یا میتونید طراحی کنید.

اما هرچقدر که زمان بگذره اون مهارت‌های تخصصی اهمیتشون رو از دست میدن و کم کم اینکه چقدر با بقیه افراد چقدر تعامل دارید اهمیت پیدا میکنه. شما باید بدونید که چطور با بقیه همکاری کنید، چطور فراتر از نقشتون تاثیر گذار و ارزشمند باشید، بدونید که شرکت چی نیاز داره و در جهت اهداف شرکت گام بردارید، حتی اگه بهتون نگن.

5 آموزش واقعی بعد از تحصیلات دانشگاه شروع میشه

تصورات تعداد زیادی از مردم اینه که بعد از تموم کردن مدارس و دانشگاه، یاد گرفتن و مطالعه تموم میشه. در حقیقت هرچیزی که شما تو کلاس درس یاد میگیرید تو دنیای واقعی خیلی بی ارزشه. اکثر افراد موفق معمولا در طول هفته یه کتاب میخونن. اونا به پادکست ها گوش میدن و به کنفرانس ها میرن. نتیج تحقیقات بقیه و میخونن و با آدمایی که کارهای بزرگ انجام میدن، صحبت میکنن. اینجوری اونا نقاط به ظاهر بی ربط رو به هم وصل میکنن و از اونا برای به وجود آوردن فرصت های جدید استفاده میکنن.

6 همیشه خودتون رو آشکار کنید

گری واینرچاک (کارآفرین اهل بلاروس) میگه آشکار سازی، قدرت نفوذه

منظور از آشکار سازی، در دید عموم قرار گرفتنه. وقتی یه کار حرفه‌ای انجام میدید سعی کنید در موردش تو فضای مجازی بنویسید و به افراد دیگه کمک کنید. آشکار سازی خودتون به شما اعتبار می بخشه. هرچقدر مخاطبین بیشتری پیدا کنید، مردم بیشتر شما رو جدی میگیرن.

7 برنده‌ هیچ وقت از در جلویی وارد نمیشه

الکس باناین (سرمایه‌گذار) میگه
همه کسب و کارها و روش های زندگی مثه کلوب شبانه‌ست و همیشه ۳ راه برای ورود بهش وجود داره
درب جلویی که ۹۹٪ مردم تو صف منتظرن تا وارد بشن
درب دومی هم وجود داره که افراد معروف و پولدارها از اونور میان

ولی همیشه همیشه یه راه سومی هم هست. اینکه از پنجره بیاید تو، یا از دیوار برید بالا، از آشپزخونه بیاید، یا از راه کارگرا وارد بشین، یه در رو هزار بار بزنید تا بازش کنن

جواب این سوالات که «چطور بیل گیتس اولین محصول نرم افزاریش رو فروخت» یا «چطور اسپیلبرگ جوون ترین کارگردان هالیوود شد» اینه که همشون از درب سوم وارد شدن

در مثال بالا منظورالکس باناین این نیست که دزدکی وارد ساختمون بشیم، اون میگه که همیشه یه راه سومی وجود داره که متفاوته. این ماییم که باید اون راه رو پیدا کنیم و اینجوریه که موفق میشیم.

هیچکس با روشی که بقیه به موفقیت رسیدن به موفقیت نمیرسه و همه فرصتهای متفاوتی دارن و این کاملا به ما بستگی داره که چطور از این فرصت ها استفاده کنیم

سجاد راد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۱۲ نشانه‌ یک محیط کاری سمی

تنبیه همیشه هست ولی هیچ پاداشی وجود ندارد.

برای انجام هر کاری بوروکراسی شدید و سطوح متعدد تأیید و مدیریت وجود دارد و تلاش می‌شود که کوچک‌ترین رفتار کارمندان نیز از بالا کنترل شود.

سود‌آوری، شکست دادن رقیب و کاهش هزینه‌ها تنها مواردی هستند که مورد توجه قرار می‌گیرند و به موارد دیگری که در سود خالص شرکت نقش دارند، توجهی نمی‌شود.

مدیران با قلدری بر کارمندان حکومت می‌کنند یا اجازه قلدری کردن را به بعضی کارمندان‌شان در سازمان می‌دهند.

با افراد همچون اشیاء یا منابع هزینه رفتار می‌شود نه دارایی و ثروت شرکت و به خوشحالی و رفاه آنها اهمیت بسیار کمی داده می‌شود. همچنین شواهد و نشانه‌های همدلی و هم‌دردی رهبران با کارمندان بسیار اندک است.

 کارمندان باید درون سازمان با هم رقابت کنند و این رقابت با یک سیستم ارزیابی که بر روی عملکردهای فردی تمرکز می‌کند و به کار گروهی توجهی نمی‌کند، به آنها تحمیل می‌شود.

 در محیط‌های کاری سمی، تعادل میان کار و زندگی وجود ندارد و زندگی فردی یا خانوادگی افراد باید برای کارشان قربانی شود.

خودشیفتگی مدیران و داشتن رئیس‌هایی که گمان می‌کنند مرتکب هیچ اشتباهی نمی‌شوند، یکی دیگر از نشانه‌های محیط کاری سمی است.

 همکاران غرغرو

شفافیت وجود ندارد. زمانی که شفافیت و ارتباط کمی درباره‌ اهداف درون سازمان وجود داشته باشد، تقریبا غیرممکن است که بتوانیم برای به ثمر رساندن کارها، یک رابطه‌ خوب و مبتنی بر اعتماد شکل بدهیم.

نبود یک چارچوب بنیادین در کار باعث ایجاد هرج‌ومرج می‌شود. زمانی که فردی برای انجام یک کار مشخص توبیخ می‌شود در‌حالی‌که فرد دیگری برای انجام همان کار ترفیع می‌گیرد، این احساس ایجاد می‌شود که هیچ روال مشخصی وجود ندارد و کارمندان فکر می‌کنند مدیران از برخی کارمندان طرفداری می‌کنند.

محیط به معنای واقعی کلمه بیمار است. زمانی که محیط کار به این شکل سمی باشد کارمندان واقعا دچار خستگی، فرسودگی و بیماری جسمی می‌شوند.

منبع: inc
سایت chetorestan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

استراتژی صندوق صفر!

شاید شما هم از همان‌هایی باشید که پیام‌های نخوانده‌تان در تلگرام یا روی موبایلتان، یا ایمیل‌های نخوانده‌تان یا ... اصلا این عدد بالای اپ‌های روی موبایل‌تان آزارتان می‌دهد.
خبر خوب آن است که شما تنها نیستید و خبر بد بماند برای بعد.

 سال ۲۰۰۷ کارمندان گوگل گرد آمده بودند تا سخنرانی مرلین مان را گوش دهند. این نویسنده‌ خوره (گیک) در خصوص مصیبت ایمیل صحبت کرد؛ و شاید اگر قرار بود ۱۱ سال بعدتر سخنرانی کند، شبکه‌های اجتماعی هم به این مصیبت اضافه شده بودند.
این مصیبت روزبه‌روز، ساعات بیشتری از وقت ما را تحت استعمار خود درمی‌آورد و زمان را برای کارهای مهم‌تر و زندگی شخصی محدودتر می‌کرد. مان، ستارۀ جنبش "بهره‌وری شخصی" بود، که استراتژی پیشنهادی‌اش را "اینباکس صفر" می‌نامید.

 چالش اصلی این بود: ما هر چند دقیقه پیام‌هایمان را چک می‌کنیم، آن‌ها را می‌خوانیم و احساس اضطراب به خاطر آن‌ها به ما دست می‌دهد. اما کاری هم نمی‌کنیم. به‌همین‌خاطر، این ایمیل‌ها و پیام‌ها تلنبار شده و روزبه‌روز استرس‌زاتر می‌شود.

ایدۀ اصلی «مان» این بود: هر بار که اینباکس یا پیام‌رسان خود را چک می‌کنید، پیام‌ها را به تدریج به سوی صفر ببرید! یعنی واکنش لازم برای هر پیام را مشخص کنید: ۱-پاسخ دادن، ۲-قراردادن در فهرستِ کارهای مهم، یا ۳-بایگانی کردن. این کار را تکرار کنید تا ایمیل یا پیامی باقی نماند!
خودش این ایده را چیزی میان علم و ذن می‌نامید!

 پس از سخنرانی «مان»، تعداد زیادی پست، کتاب و اپلیکیشن دربارۀ "اینباکس صفر" ایجاد شد. پیروانِ او پیروزمندانه عکس‌های اینباکس‌های صفرشده‌شان را به‌اشتراک می‌گذاشتند؛

 در اواخر قرن ۱۹ با گسترش وسایل "صرفه‌جویی در کار" زندگی متحول شد. با جاروبرقی و لباسشویی، کار ساعت‌ها به چند دقیقه کاهش یافت؛ اما همنطور که کاون در "کار بیشتر برای مادر" می‌نویسد نتیجۀ این فناوری‌ها آزادشدن وقت نبود؛ چرا که با افزایش بهره‌وری کارهای خانگی، استانداردهای تمیزی مورد انتظار جامعه هم بالا رفت.

استدلال این بود: حالا که می‌شد لباس‌ها را شست، پس کثیف‌بودن لباس بیش از پیش بد بود. به عبارت امروزی: امروزه که می‌توانید پیام‌های کاری را نیمه‌شب در تختخواب پاسخ دهید؛ پس دیگر نمی‌شود تا صبح صبر کرد!

 امروزه هزاران اپلیکیشن در دستۀ "بهره‌وری" و "مدیریت زمان" وجود دارد. اما واقعیت دردناک این است که تمامی این تکنیک‌ها نه‌تنها استرس‌ها را تسکین نمی‌دهند، بلکه آن‌ها را شدیدتر هم می‌کنند؛ یعنی: هرچه بهتر زمان را مدیریت کنید، حس می‌کنید زمان کمتری دارید.

اینباکس صفر، آرامش و آسودگی به همراه نیاورد. واقعیت در عمل این بود: هر ایمیل نیازمند یک پاسخ است و این مسئله آن‌ها را بیشتر به اینباکس‌هایشان گره می‌زد.
فرمول ساده است: بهره‌وری بالا در پاسخ‌دهی به پیام‌ها و ایمیل‌ها باعث می‌شود پیام‌های بیشتری به دستتان برسد!
و به صورت وارون، آن‌هایی که پاسخ نمی‌دهند یا در پاسخ بی‌دقت هستند، به مرور، این سایرین هستند که می‌پذیرند که آن‌ها این‌گونه‌اند! یا بی‌پاسخی‌شان منجر به تداوم پیام‌ها نمی‌شود!

 بر اساس قانون پارکینسون (۱۹۵۵): هر چه در کارهایتان پربازده‌تر باشید، کارهای جدیدتر سریع‌تر به وجود می‌آید.
"مدیریت زمان" به شما توصیه می‌کند از وقت بهتر استفاده کنید؛ ولی نمی‌گوید برای چه کاری؟
در حقیقت اگر زمان کم دارید یعنی اولویت‌ها را اشتباه تشخیص داده‌اید!

 «مان» زمانی که متوجه اشتباهش شد، نوشت این تکنیک‌ها به تو می‌گوید: بیا یاد بگیر کارتو چطور انجام بدی، نمی‌خواد سراغ خود کاره بری!

گاهی ما با پرداختن به موضوعات خرد، پیام‌های مداوم، نامه‌های اداری بی‌اهمیت، حواس خود را از موضوعات اصلی پرت می‌کنیم. گاه در این حواس پرتی از تکنیک‌های زیادی نیز استفاده می‌کنیم و نتیجه‌ این تکنیک‌ها چیزی نیست جز «فراموشی حرفه‌ایِ موضوعات کلیدی»!

گویا همه در حال عجله هستند و به قول نیچه: "عجله به این خاطر همگانی است که همه در حال گریز از خود هستند". ما در حال فرار از تصمیم‌های اصلی هستیم؛ و چاره‌مان در پناه بردن به تصمیم‌های بی‌اهمیت است.

 نظام اداری ما در حال خفه شدن در انبوه نامه‌های اداری و جلسات است؛ برای آن‌که چه تصمیم‌هایی را نگیرد؟
ما به مرور «توجه به موضوعات کلیدی» را فراموش کرده‌ایم. تنها وقتی به موضوعات کلیدی می‌پردازیم؛ دیگر این نوتیفیکشن‌های بالای اپ‌ها اعصاب ما را به هم نمی‌ریزد؛ یا نامه‌های منتظر مانده در کارتابل!
ما با اولویت‌دهی است که آرامش می‌یابیم.

دکتر امیر ناظمی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ذهن ما همواره دوست دارد ساده‌ترین و مستقیم‌ترین علت را برای اتفاقات اطرافش پیدا کند.

در سال ۲۰۰۸، شرکت Tata Nano برای عرضه ماشین ارزان قیمت در جهان راه‌اندازی شد.
راتان تتا، رییس هیئت مدیره، تفکری را که منجر به ایجاد آن شد را اینطور توضیح داد:
"من خانواده هایی را که دوچرخه‌سواری می‌کردند، مشاهده کردم. پدر رانندگی می‌کرد، بچه بزرگتر او جلویش و همسرش پشت او در حالی‌که بچه کوچکی در بغل داشت نشسته بودند. من به فکر فرو رفتم که آیا می‌توان یک فرم امن، مقرون به صرفه، مناسب تمام آب‌وهواها برای چنین خانواده‌ای را تصور کرد؟"

نانو یک وسیله نقلیه بود. یک ماشین برای طبقه متوسط در حال رشد هندوستان بود که فقط 100000 روپیه (تقریبا ۲۳۰۰ دلار آمریکا) برای آن هزینه می‌کردند. این شرکت تا حدی از موفقیت آمیز بودن ماشین جدید مطمئن بود که ظرفیت تولید 2450000 خودرو در سال را ایجاد کرد. اما فقط 60000 خودرو در سال اول فروخته شد. ماشین شامل مشکلات کیفیتی و ایمنی نیز بود.

اما در اصل، طرح ماشین شکست خورد، زیرا کسانی که آن را ایجاد کرده بودند فقط علت و معلول ساده را در نظر گرفته بودند. اساسا، مدل تاتا این بود: اگر شما یک ماشین ساختید، مردم فقیر می‌توانند هزینه آن را بپردازند، و آن را بخرند. فرضیه اساسی این بود که "مردم شکلی از حمل و نقل را انتخاب می‌کنند که مقرون به صرفه باشد. همچنین، آیا همه نمی خواهند ماشین داشته باشند؟ بنابراین یک ماشین مقرون به صرفه می‌تواند تقاضای غریزی افراد را جذب کند و باعث موفقیت بزرگ نانو شود."

اما چه چیزی در این زنجیره منطقی گم بود؟
ماشین یک خرید کاربردی است؛ برای رفتن شما از نقطه "الف" به نقطه "ب". اما برای کسانی که خرید ماشین یک آرزو است؛ نانو چیزی جز آرزوی منفی نبود. چون یک ماشین برای مردم فقیر بود. خرید نانو ممکن است در شما این احساس را ایجاد کند که همچنان در فقر هستید؛ پس بهتر است صرفه‌جویی کنید و یک ماشین "واقعی" همانند اکثر هندی‌ها بخرید و فقیر محسوب نشوید.

 مدرسه نوآوری اجتماعی روشنا

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

29 مورد را در رزومه شغلی نیاورید تا در استخدام موفق شوید!

بنا بر اعلام رسمی سایت CareerBuilder، مدیران مسئولِ استخدام برای هر موقعیت شغلی به طور متوسط 75 رزومه دریافت می کنند. آنها برای بررسی تمام رزومه‌ها وقت کافی ندارند. بررسی اولیه هر رزومه به طور میانگین 6 ثانیه زمان می برد تا مسئولین متوجه شوند آیا رزومه ارزش بررسی بیشتر را دارد یا نه.
اگر می‌خواهید رزومه‌ شما در مرحله‌ اولیه تائید شود، از 29 مورد در رزومه‌ خود اجتناب کنید.

هدف از ارسال رزومه
وقتی درخواست استخدام می دهید، کاملاً مشخص است به دنبال شغل هستید. پس نیاز نیست در رزومه خود هدف از ارسال را بیان کنید.

شرح تجربیات کاری غیرمربوط

بیان موارد شخصی
نیاز نیست موارد شخصی از جمله وضعیت تاهل، کد ملی، گرایش مذهبی را در رزومه‌ خود عنوان کنید. شاید این موارد در گذشته الزامی بودند اما اکنون هیچ لزومی ندارد در رزومه شما بیان شوند.

سرگرمی و تفریحات
وقتی این سرگرمی‌ها هیچ ارتباطی به شغل درخواستی‌تان ندارد، از وارد کردن آن در رزومه خودداری کنید.

بیان دروغ‌های واضح
افراد برای جبران ضعف‌های خود این دروغ‌ها را می گویند. متقاضیان بجای این کار روی مهارت‌های خود تمرکز کنند.

سن
اگر نمی خواهید به خاطر سنتان یک موقعیت شغلی را از دست بدهید، در رزومه‌ خود از نوشتن تاریخ فارغ‌التحصیلی خودداری کنید."

نوشتن توضیحات اضافه
حذف کردن حاشیه‌های صفحه برای اینکه بتوانید همه چیز را در یک صفحه جای بدهید، اشتباه بزرگی است. در رزومه‌ خود باید از فضای خالی زیاد و حاشیه‌ عریض استفاده شود.

بیان خاطرات

معرفی افرادی که شما را تائید می کنند
اگر مدیر استخدام بخواهد درباره شما از کسی پرس و جو کند، خودش از شما درخواست می کند مشخصات آن‌ها را بگویید.

استفاده از فرمت نامناسب
فرمت رزومه باید طوری باشد که مدیر استخدام بتواند به راحتی رزومه را بخواند و مهارت‌های فرد و اهداف شغلی را تشخیص دهد.

استفاده از ضمایر شخصی
نیازی نیست از ضمایر شخصی استفاده کنید زیرا مسئولین استخدام می دانند رزومه درباره‌ شما و تجربیاتتان است.

استفاده از زمان حال درباره شغل قبلی
نباید از زمان حال برای بیان تجربیات شغلی گذشته استفاده شود. از زمان حال تنها برای بیان شغل فعلی استفاده کنید.

استفاده از ایمیل‌های غیررسمی

استفاده از واژه‌های اضافه
یکی از متخصصان مشاغل می گوید، نیاز نیست واژه‌ تلفن یا ایمیل را در مقابل شماره یا ایمیل خود بنویسید، زیرا این کار غیرماهرانه بودن شما را نشان می دهد.

درج کردن تیتر، پانویس، جدول و نمودار
وقتی رزومه خود را با فرمتی استاندارد و بدون موارد مذکور بنویسید، اعتبار بیشتری خواهد داشت.

قرار دادن اطلاعات تماس محل کار فعلی
درج اطلاعات تماس محل کار فعلی در رزومه نه تنها اشتباه بلکه احمقانه است. آیا واقعاً دوست دارید کارفرمای جدید با محل کار شما تماس بگیرد؟

نوشتن نام رئیس
نباید نام رئیستان را در رزومه بیاورید مگر اینکه تماس گرفتن کارفرمای جدید با رئیس فعلی موردی نداشته باشد.

ذکر اصطلاحات خاص یک شرکت
شرکت‌ها برای مواردی چون نرم افزارهای سفارشی، تکنولوژی‌ها و فرآیندهایشان، زبان و اصطلاحات خاصی دارند که فقط افراد درون شرکت از آن‌ها مطلع هستند."
پس از بیان این اصطلاحات در رزومه‌ خود اجتناب کنید و به سراغ اصطلاحات عمومی بروید.

قرار دادن لینک صفحات خود در شبکه‌های اجتماعی
صفحات شخصی و غیرحرفه‌ای شما در شبکه های اجتماعی هیچ ارزشی برای رزومه ندارد. البته قرار دادن صفحاتِ مرتبط با کسب و کار مانند صفحه‌ لینکدین که تجربیات کاری و تخصص شما را در بر می گیرد، می تواند خیلی هم مفید باشد.

درج سوابق کاری بیشتر از 15 سال

بیان حقوق دریافتیِ فعلی و حقوق درخواستی
درخواست مبلغ حقوق چیزی است که باید در مرحله‌ مصاحبه مطرح شود.

استفاده از فونت‌های قدیمی
فونت باید به سادگی قابل خواندن باشد و خوب و زیبا به نظر برسد.

استفاده از فونت‌های فانتزی
خواندن فونت‌های فانتزی و شکسته چندان آسان نیست و شاید باعث شود مدیر استخدام به اطلاعات کمتری درباره‌ شما پی ببرد.

استفاده از اصطلاحات رایج و تکراری

علت ترک کار قبلی
بهتر است این موارد در هنگام مصاحبه بیان شود.

درج معدل فارغ‌التحصیلی
اگر به تازگی فارغ‌التحصیل شده‌اید و معدل بالایی هم دارید، از ذکر آن در رزومه غافل نشوید؛ در غیر اینصورت از عنوان آن پرهیز کنید.

قرار دادن عکس در رزومه

بیان نظرات خود، بدون توجه به واقعیت‌ها
از ذکر عباراتی چون "دارای روابط عمومی بسیار بالا" یا "بسیار منضبط و باانگیزه " و ... خودداری کنید. این‌ها نظر خودتان است و ممکن است فاصله‌ زیادی با حقیقت داشته باشد.

بیان تجربیات کاری کوتاه مدت

منبع: Businessinsider

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اجرای یک ایده مهم‌تر از خود ایده است

ویلیام بایگریو در سال ۱۹۹۷ در کتابش اشاره می‌کند که اکثر ایده‌ها به ذهن بیش از یک نفر می‌رسد؛ حتی ایده‌های انقلابی.

تقریبا داروین و والاس هر کدام در یک زمان، تئوری تکامل را نوشتند؛ پوینکاره، ریاضیدان و فیزیکدان نظری، تقریبا در همان زمان که اینشتین به تئوری نسبیت پی برد، آن را فرمول‌بندی کرد؛ مدار مجتمع را ابتدا جک کیلبی در شرکت Texas Instruments و چند ماه بعد رابرت نویس در شرکت Fairchild اختراع کردند.

ممکن است ایده‌ای که برای یک کارآفرین مهم است، به آن خوبی اجرا نشود. مایکل دل تنها کسی نبود که ایده فروش کامپیوتر به‌طور مستقیم به مشتری را داشت؛ اما او توانست این استراتژی را به بهترین شکل اجرا کند. بیل گیتس با استفاده از تکنولوژی موجود و استیلا بر بازار با یک استراتژی کسب‌و‌کار نوآورانه و ماهرانه، مایکروسافت را از یک عملیات دو نفره ایجاد کرد.

سام والتون خود را از همه دیگر فروشگاه‌های همیشه تخفیف‌دار دور کرد، چرا که می‌‌خواست توجه خود را بر اجرای استراتژی‌اش متمرکز کند.

طبق گفته‌های هری کانینگهام، که زمانی مدیر ارشد اجرایی شرکت S. S. Kresge و موسس فروشگاه‌های کی‌مارت (Kmart) بود، بسیاری از ایده‌های اولیه سام والتون از کی‌مارت و سایر تخفیف ‌دهنده‌های ثابت ناشی شده است. کانینگهام، سام والتون را برای مسیری که پیمود و این ایده‌ها را بهبود بخشید ستایش می‌کرد.

ابی مارکس، پیشگام دیگر در صنعت تخفیف می‌گوید: «سام‌ والتون بهترین استفاده‌کننده اطلاعات برای کنترل مالکیت‌های غیابی تاکنون بوده است. این امر به او توانایی باز کردن فروشگاه‌های بسیار و سودآور کردن آنها را داد.»

بیشتر موفقیت ری کراک با رستوران‌های زنجیره‌ای مک‌دونالدز در ایده او (یعنی سیستم برادران مک‌دونالد) نهفته نبود بلکه ریشه موفقیت او در مسیری بود که استراتژی‌اش را اجرا کرد. کراک بر این باور بود که اگر می‌خواهید یک کسب‌و‌کار فست‌فود ماندگار بسازید، صاحب امتیاز برند، نیاز به حفظ کنترل شدید بر یکنواختی و کیفیت خدمات و محصولات آن دارد. او همچنین دریافت که این هدف تنها در صورتی محقق می‌شود که صاحب امتیاز مذکور بخواهد سودهای سریع را در عوض بازده‌های پایدار فدا کند.

فروشگاه‌های زنجیره‌ای جیفی لوب (فروشگاه تعویض روغن ماشین) در واقع توسط اد واشبورن به‌وجود آمد. اما این شرکت نتیجه اجرای یک استراتژی بود که جیم هیندمن آن را توسعه داده بود که در سال ۱۹۷۹ ایده اد را خرید و تا دهه ۱۹۹۰ یک عملیات کوچک را به یک سیستم با هزار فروشگاه تغییر داد.

منبع: کتاب Never Bet The Farm

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"رهبر (Leader) کیست؟"

یک مدیر بدون داشتن چیزی برای اداره کردن، به هیچ تبدیل میشود، ولی یک رهبر حتی هنگامی که زمام قدرت را در دست ندارد، همچنان بر پیروانش فرمان میراند.

رهبران بزرگ هم دوست داشته میشوند و هم مورد نفرت قرار میگیرند؛ بندرت پیش می آید که مردم نسبت به رهبران بی اعتنا باشند.

رهبران را همواره رؤیایی به پیش میبرد و آنها نیز، مردم را با همان رؤیا به پیش میرانند.

همه رهبران نیرومند، هوشمند و زیرک، برخوردار از نظم و انضباطی استوار، کاری و سختکوش و در حد اعلی، متکی به نفس هستند.

رهبر، ضمن اینکه پیشاپیش و جلوتر از مردم حرکت میکند، آنها را نیز با خود همراه میکند؛ احمقانه است اگر کسی شیپور حمله را به صدا در آورد و سپس به پشت سر خود بنگرد و ببیند هیچ کسی در پی او نیست!!!

رهبر باید مردم را متقاعد سازد، تحریک و تشویق کند و برانگیزاند.

رهبر باید رضایت و حمایت پیروانش را نسبت به چشم انداز و اهداف و آرمان هایش جلب کند.

رهبر باید توانایی انتخاب افراد خوب و شایسته را داشته باشد.

رهبران بزرگ، کتابخوان های حریصی هستند.

مدیریت نثر است و رهبری شعر

رهبران بزرگ از باختن نمیترسند. آنها همه چیز را برای رسیدن به همه چیز به خطر می اندازند.

منبع: کتاب "رهبران" اثر نیکسون - رئیس جمهور اسبق امریکا

باز نشر از کانال دکتر بهزاد ابوالعلایی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سایبرلوفینگ یا پرسه زنی اینترنتی کارکنان در زمان‌کار: مفهوم، مزایا و معایب

پرسه‌زنی اینترنتی در منابع مختلف به‌عنوان معادل‌های دیگری برای «سایبرلوفينگ» (Cyber Loafing) نامبرده شده است؛ واژه‌هایی مثل، سایبراسلكينگ یا سایبربلدینگ كه تماما به‌عنوان رفتاری در جهت ناكارآمدی كاركنان در محيط های كاری یاد شده است. بخش «لوفینگ» از واژه‌ی «لوفر» برگرفته شده است که اصولا به شخصی گفته می‌شود که از وقت خود به درستی استفاده نمی‌کند و آن را هدر می‌دهد. بخش «سایبر» به سال ۱۹۹۵ بر می‌گردد و به‌عنوان پیشوند برای کلماتی به‌کار می‌رود که مبتنی ‌بر علم کامپیوتر بوده و در آن‌ها از کامپیوتر به عنوان ابزار استفاده می‌شود. عباراتی نظیر «جرم‌های مبتنی ‌بر کامپیوتر» یکی از همین عبارات است؛ به این معنی که فرد، بجای انجام امور مربوط به کارش، با استفاده از فضایی که اینترنت در اختیارش قرار می‌دهد، زمان کاری‌اش را یا هدر می‌دهد یا به انجام امور شخصی اختصاص می‌دهد.

‌‌‌‌‌‌‌‌‌پیامدهای پرسه‌زنی اینترنتی

پرسه‌زنی اینترنتی، زمانی که به کارکنان و سازمان کمک کند، می‌تواند مفید باشد؛ هر چند این رفتارها هم می‌تواند منجر به کاهش اثربخشی سازمانی بشود. تحقیقات اولیه‌ای که انجام شده است نشان می‌دهد که این رفتارها تضاد هنجاری با قوانین سازمانی است که باعث می‌شود کارمندان مشغول فعالیت‌های غیرکاری بشوند. اما جالب است بدانید که برخی دیگر از تحقیقات نشان می‌دهد که پرسه‌زنی اینترنتی، الزاما غیرمفید نیست و حتی می‌تواند سودمند هم باشد. این دسته از محققان باور دارند که استفاده از اینترنت می‌تواند منجر به خلاقیت، انعطاف‌پذیری و پرورش یادگیری محیطی بشود.

پیامدهای مثبت پرسه زنی اینترنتی

هر چند پرسه‌زنی اینترنتی رفتارهای منفی برای سازمان دربر خواهد داشت، اما پیامدهای مثبتی مثل تسکین خستگی، استرس، افزایش رضایت شغلی، خلاقیت، حس بهتر بودن، سرگرمی و در کل حس شادی در بین کارکنان را در پی خواهد داشت. استنتون در تحقیقات‌اش نشان می‌دهد که کارکنانی که از اینترنت استفاده می‌کنند رضایت شغلی بیش‌تری نسبت به کارمندانی که فاقد اینترنت هستند، دارند. زمانی که هدف کارمند فرار از کارهای روتین و کاهش استرس است، پرسه‌زنی اینترنتی به‌عنوان یک رفتار سودمند خواهد بود و منجر به افزایش اثربخشی و کارایی عمل‌کرد کارکنان می‌شود.

‌‌‌‌‌‌‌پیامدهای منفی پرسه زنی اینترنتی

شواهد بسیاری نشان می‌دهد که نتایج این گونه رفتارها هزینه‌های زیادی در منابع انسانی و منابع مالی برای سازمان خواهد داشت. برخی از اثرات منفی برای سازمان شامل خاتمه‌ی همکاری با کارکنان، افزایش رفتارهای غیرحرفه‌ای، نقض مقررات سازمانی و شخصی به‌همراه میلیون‌ها هزینه برای سازمان می‌شود. پرسه‌زنی اینترنتی هم‌چنین می‌تواند منجر به کاهش عملکرد و بی کفایتی منابع انسانی جهت استفاده از شبکه، دلیل مشکلات امنیت شبکه‌ای و افزایش ویروس و هکرها بشود. در مجموع پرسه‌زنی اینترنتی منجر به تشکیل شبکه‌ای از رفتارهای انحرافی از کارکنان در سازمان می‌شود.

به نقل از آکادمی مدیریت منابع انسانی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا شاد بودن به معنای بشاش و خندان بودن همیشگی و دائمی است؟

 اگر شادی به معنای بشاش و خندان بودن نیست، پس به چه معناست؟
مارتین سلیگمان که از او با عنوان «پدر روانشناسی مثبت» یاد می‌شود، در سال ۲۰۰۳ کتابی را به نام «شادی اصیل» به رشته تحریر در آورد که در آن به مبانی و فعالیت‌های لازم برای رسیدن به شادی پرداخته شده است. او سه عنصر اصلی را برای شادی برمی‌شمرد که عبارت است از: احساس مثبت بودن، تعهد داشتن و معنادار بودن.
به عقیده سلیگمان، ترکیب شدن این سه عنصر در یک انسان، باعث شاد شدن او می‌شود.

 فردی که از زندگی و کارش، احساس مثبت بودن، متعهد بودن و معناداری می‌کند، به شادی بلندمدت و عمیق دست خواهد یافت و همه اینها با گوهر درونی افراد گره خورده است. شرایط شما هر چه که باشد، احساس شادی واقعی در کار و زندگی و پیدا کردن گوهر درونی‌تان مکمل یکدیگر هستند. هویدا شدن گوهر درون، بیش از هر چیز دیگری عبارت است از یافتن معنا و هدف زندگی و متعهد شدن او به‌کار و زندگی‌اش همراه با ایجاد احساس مثبت نسبت به آنها.

 یاسمن هلال یک بسکتبالیست حرفه‌ای مصری بود که نزدیک به یک دهه در تیم ملی بسکتبال مصر عضویت داشت و همزمان به عنوان یک مهندس زیست شناسی موفق نیز مشغول به‌کار بود. اگر چه او در هر دوی این زمینه‌ها، موفق و کارآمد بود اما هیچ کدام از آنها به او لذت کافی و احساس شاد بودن نمی‌دادند.

این وضعیت ادامه داشت تا اینکه یک شب درحالی‌که از مسابقه بسکتبال برمی‌گشت، به چند بچه برخورد که مشغول گدایی بودند. آنها از او پول طلب کردند و او مقدار کمی پول خرد که در ماشین خود داشت، به آن سه بچه داد. پس از بازگشت به خانه، احساس عجیب و بی‌سابقه‌ای تمام وجود یاسمن را فرا گرفت. احساس توام با لذت و شادی فراوان و حقیقی از یک سو و عذاب وجدان از سویی دیگر.

او از این مساله شاد بود که به چند پسر بچه فقیر کمک کرده است و آنها با استفاده از آن پول می‌توانند به برخی از آرزوهای خود برسند و عذاب وجدان از آن جهت که او پول کمی همراه داشت و نتوانست بیشتر این آنها را شاد کند.

 از فردای آن روز، یاسمن شروع به آغاز برنامه‌ای برای کمک‌رسانی و حمایت مالی به کودکان محروم از تحصیل کرد. او توانست از شهرتش در زمینه ورزش استفاده کرده و حامیان مالی خوبی برای ادامه این برنامه پیدا کند و از این طریق به شادی حقیقی که ساله‌ها به دنبال آن بود دست یابد.

منبع:کتاب Finding Your Element

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"برای کارکنان هورا بکشید!!!"

مدیران و رهبران باید مثل مربیان تیمهای ورزشی روی خط کنار زمین بایستند و کارکنان را تشویق و تهییج کنند. کارکنان باید بدانند که تلاش هایشان در مسیر درستی است و مورد تأیید و قدردانی مدیران میباشد. شاید هیچ محرک دیگری مؤثرتر از این تشویق ها و تأییدهای فوری نباشد.

همه ما از تأثیر عاطفی فوق العاده تشویق فوری مدیرمان آگاه هستیم؛ به ویژه وقتی که در میانه یک پروژه سخت، توسط رئیس غافلگیر میشویم و تشویق های او را مستقیم و فوری و برآمده از دل و احساس او دریافت میکنیم. با دریافت چنین تشویق های عاطفی، خستگی از تن کارکنان بیرون میرود و آنها تا مدت زمان طولانی بعد از این تشویق و حمایت، انگیزه کار و تلاش پیدا میکنند.

وقتی کارکنان در قبال موفقیتها، ایده ها و تلاش هایشان از سوی مافوق یا همکارانشان تأیید و تشویق میشوند - به ویژه وقتی که این تشویق ها در ملاء عام صورت میگیرد - در واقع، یک نیاز مهم خود یعنی دریافت احترام و کسب پرستیژ را ارضاء شده می بینند و در قبال این تأمین نیاز، انگیزه بیشتری برای خدمت به سازمان پیدا میکنند.

به همین دلیل است که سازمانهای موفق دنیا از هر فرصتی استفاده میکنند و هر موفقیتی را بهانه میکنند تا جشن کوچک یا بزرگی برپا کنند و برای کارکنانشان هورا بکشند و خستگی آنها را با انگیزه ای قوی و عاطفی برای ادامه راه جابجا نمایند.

نکته مهم آن است که این تشویقها و تأییدها باید فوری باشند. تشویق ها و حمایت هایی که از زننده گل در یک مسابقه فوتبال میشود، مثال خوبی از چگونگی این تشویق ها و آثار و پیامدهای مثبت آن روی انگیزه و روحیه بازیکنان / کارکنان است. مربیان خوب و هواداران تیم های ورزشی برای تأیید و تشویق بازیکنان، منتظر اتمام بازی نمیمانند. آنها حتی وقتی هنوز گلی زده نشده است، اما بازی زیبایی در جریان است، از تأیید و تشویق تیم محبوب خود دریغ نمیکنند.

البته، توجه داشته باشید که تشویق های فوری و مستقیم مدیران، جای پول و افزایش حقوق را نمیگیرد همانگونه که پول نیز نمیتواند جای خالی چنین تشویق هایی را پر کند ... این دو را باید مکمل یکدیگر باشند.

به نقل از آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

برای آنکه در جلسات کاری بدرخشید یازده ترفند را به‌کار ببرید

برخی افراد در محل کار می‌‌توانند تصویر خوب و تاثیرگذاری از خود به دیگران انتقال دهند. ظاهرا این خصلت در آنها ذاتی است. اما برای کسانی که نمی‌‌توانند به صورت ذاتی این کار را انجام دهند، راهکارهایی در رابطه با چگونگی شرکت در جلسات ارائه می‌دهیم که به کمک آنها بتوانند پیش رئیس و همکاران خود امتیازاتی کسب کنند.

مجله مادام فیگارو برای مدیران میانی شرکت‌ها، از میان صد راهکاری که تحقیقات آنها را موثرترین روش‌ها دانسته‌اند، یازده راهکار را برگزیده است تا با استفاده از آنها در جلسات کاری، باهوش و زیرک به نظر برسید و تاثیرگذار باشید.

وقتی یکی از همکاران از شما می‌‌پرسد آیا برای جلسه‌ای وقت دارید یا خیر، هر چند که از پیش می‌‌دانید پاسختان مثبت است، نگاهی به سر رسید خود بیندازید تا ببینید چه زمان‌هایی وقت خالی دارید و پاسخ دهید: «باید ببینم احتمالا جای دیگری قرار نداشته باشم.» به این ترتیب خود را پرمشغله نشان می‌‌دهید.

زمانی که همکاری در حال صحبت و معرفی برنامه کاری خود است ابتدا صحبتش را قطع کنید، سپس به او اجازه دهید که حرفش را به پایان رساند. برای این کار، او را با اسم کوچک صدا کنید و بگویید با عرض معذرت حرفت را قطع می‌کنم. با این حرکت نشان می‌دهید سخنانی را که شما پس از او درباره موضوع جلسه مطرح خواهید کرد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

کنار رئیس جلسه بنشینید. می‌پرسید: «چرا؟»، با این کار خود را مهم نشان می‌دهید. زمانی که در حین صحبت در جلسه راه می‌روید از شخصی بخواهید به نشان دادن اسلاید با برنامه پاورپوینت بپردازد و آنها را با تمام جزئیاتش نشان دهد. گاهی نیز برای تاکید بر اهمیت سخنان‌تان به این شخص بگویید: «لطفا می‌تونی عکس قبلی را دوباره نشان دهی؟»

کاری کنید که مخاطبان با شما همدل باشند. بگویید تمام چیزهایی که شما از آن صحبت می‌کنید محرمانه‌اند. گفتن چنین جمله‌ای: «لطفا این حرف را برای خودت نگه دار، اما…» به شما این فرصت را می‌‌دهد که مهم جلوه کنید و همکار شما را بر آن خواهد داشت که در عوض مطالب محرمانه‌اش را برای شما بازگو کند. اعتراف می‌کنم چنین رفتاری شیطنت‌آمیز است!

وقتی از کاری صحبت می‌کنید حتی اگر در آن دخیل نیستید از ضمیر شخصی مقتدرانه «ما» استفاده کنید. این باعث می‌شود که مخاطبان احساس کنند شما نیز در آن کار سهیم بوده‌اید.

از برگزاری جلسه استقبال کنید. تشکیل بعضی جلسات از قبل پیش‌بینی نشده است و برخی افراد در ابتدای آن به صورت منظم آه می‌کشند.

شما بر خلاف آنها رفتار کنید. زمانی که همکارتان شما را به چنین جلسه‌ای دعوت می‌کند، روی خوش نشان دهید و در پاسخ بگویید: «هر چند زمان زیادی برای تصمیم‌گیری ندارم، ولی به خاطر تو وقتم را جور می‌کنم.»

زمانی که برای آوردن آب از جلسه خارج می‌شوید از دیگران نیز بپرسید آیا به چیزی احتیاج دارند. هرچند این کار بوی تملق می‌دهد؛ ولی حال و هوایتان عوض می‌شود، بادی به سرتان می‌خورد و امتیازی برایتان خواهد بود.

در اوج آرامش باشید.

تشکیل یک جلسه به شیوه استیو جابز را پیشنهاد دهید یعنی به جای نشستن در یک جا، راه بروید و درباره موضوع جلسه گفت‌وگو کنید. چنین جلساتی نه تنها برای سلامتی مفید هستند، بلکه به درازا نیز کشیده نمی‌شوند.

روی لبه میز یک وری بنشینید. با این کار نه تنها مهم جلوه می‌‌کنید بلکه آرامش بیشتری خواهید داشت.

حتی زمانی که مشغول تایپ کردن هستید با گفتن «بله بله» این احساس را به دیگران القا کنید که به سخنان آنها نیز گوش می‌دهید. استنباط آنها نیزاز این رفتار این خواهد بود که شما در انجام دادن همزمان چند کار با هم توانمند هستید.

منبع: Madame Figaro
دنیای اقتصاد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

رفتارهای ضد شهروندی سازمانی

این یک واقعیت است که یکی از مسائلی که سازمان های امروزی با آن مواجه اند، وجود رفتارهایی چون طفره رفتن از کاره، لجبازی و خودسری ، مقاومت در برابر اقتدار، کینه توزی و پرخاشگری است. این رفتارها به عنوان رفتار ضد شهروندی شناخته شده اند و بر عملکرد سازمان و روابط بین شخصی و احساسی افراد، تاثیر می گذارد.

 هاربر عنوان کرد که بین 33 تا 75 درصد همه کارکنان، هر يك به شكلی، رفتارهایی منفی مانند دردی و خرابکاری دارند
 شیوع رفتارهای ضد شهروندی در سازمان ها و نهاد های دولتی، به اعتماد عمومی صدمه می زند و بر اجرای وظایفشان تاثیر می گذارد. در بخش خصوصی نیز این رفتارها به اخراج کارکنان، از دست دادن مشتری و ورشکستگی سازمان های ضعیف می انجامد.

ابعاد رفتار ضد شهروندی
یکی از کامل ترین مفهوم سازی ها از رفتارهای ضد شهروندی، توسط جلینک وافرت (2006) و با اقتباس از نیومن و بارون (1998) و اسکارلیکی و فولگو (1997)، ارائه شده است. شامل مفاهیمی نظیر الجبازی و خودسری ، مقاومت در برابر اقتدار، اجتناب از کار، کینه توزی، و پرخاشگری است.

لجبازی و خودسری: منظور از این نوع رفتار ضد شهروندی، هر رفتار آشکار کارمند است که به طور مستقیم، مغایر سیاست ها و انتظارات سازمان باشد. چنین رفتاری، به شکلی مداوم و در معرض عموم، مدعیانه و دشمنانه ابراز می شود

مقاومت در برابر اقتدار: بر خلاف لجبازی و خودسری که مستقیم و آشکار ابراز می شود، این بعد از رفتار ضد شهروندی به طور کلی درونی تر و بدون اعتراض علنی، انجام می شود. افرادی که در برابر اقتدار سازمان و مدیریت آن مقاومت نشان می دهند به مثابه یک نیروی مخالف و با عقیده ای متفاوت، تلقی شده، اغلب به صورت آتش زیر خاکستر هستند. رفتار هایی مانند جبهه گیری عمومی در برابر سازمان و دور زدن و یا کنار گذاشتن مدیران، نمونه هایی از این نوع رفتارها هستند.

طفره رفتن ازکار: اجتناب یا فرار از کار را می توان مشتمل بر هر رفتاری دانست که با قصد سرباز زدن، انکار و فراموشی کار با وظایف و مسئولیت های مربوط به آن، انجام می شود. به ویژه در مشاغلی که حضور فیزیکی در یک محل مشخص مطرح نیست مثل بازاریابان که اغلب، بیرون از محل سازمان فعالیت می کنند. طفره رفتن از کار، بیشتر به منزله یک جنبه از رفتار ضد شهروندی نمایان می شود.

کینه توزی: هر رفتاری است که در راستای تلافی خطاها و آسیب های گذشته انجام شود مانند انجام هزینه های غیر تجاری، دزدیدن مواد شرکت، در میان گذاشتن اسرار شرکت با دیگران.

راهکار مدیریتی
مدیران می توانند با مدیریت فضای اخلاقی سازمان، بر رفتارهای افراد سازمان اثر گذاشته و سبب کاهش رفتارهای غیر اخلاقی و ضد شهروندی شوند. مهم آن است که مدیران بدانند انتظار بروز رفتار های اخلاقی و شهروندی توسط کارکنان در شرایطی که خود و سازمان شان، غیر اخلاقی عمل می کنند کاملا بیهوده است.

رفتارهای حاکم بر سازمان ها کاملا دو طرفه است، به این معنی که بد رفتاری از یک طرف، نمی تواند رفتار های مثبت از طرف دیگر را به همراه داشته باشد.

پس اگر سازمان ها مایلند به بهبود فضای رفتاری خود کمک کنند پیش از توصیه کردن به کارکنان شان، باید ابتدا به خود توصیه کنند که درست، انسانی و اخلاقی عمل کنند. هر قدر، سازمان انتظار بروز رفتارهای شهروندی و اخلاقی بیشتری داشته باشد باید به همان میزان، تعهد خود را در قبال بروز رفتارهای اخلاقی نسبت به کارکنان و کل سازمان ارتقاء دهد. رفتار کارکنان، بازتاب رفتار مدیران است، اگر چنین باشد، تغییر در این بازتاب، مستلزم تغییر در رفتار اوليه است.

 تئوری فضای اخلاقی، بیان کننده این واقعیت است که می توان به جای وضع قوانین و دستورات انضباطی و کنترل های یک جانبه مدیریتی و اجبارها و محدودیت ها (که غالبا بدون نتیجه است)، نسبت به مدیریت فضای اخلاقی سازمان، همت گماشت واز این طريق است که نوعی پایبندی از سر آگاهی و مسئولیت نسبت به مدیران و کارکنان به وجود خواهد آمد و رفتارهای ضد شهروندی، جای خود را به رفتارهای شهروندی خواهند داد.

باتشکر از جناب آقای دارابی فرد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سبك يادگيري خود را ميشناسيد؟

راه های مورد پسند شما برای مطالعه و یادگیری مسائل چگونه است؟

حتما به صورت تجربی با این واقعیت برخورد کرده اید که یادگیری شما تحت شرایط خاصی به شدت متفاوت و لذت بخش است ترجیحات و یا سبک های یادگیری افراد بسیار گوناگون اند، ولی می توان آن ها را به سه دسته اصلی شناختی، عاطفی و فیزیولوژیکی تقسیم کرد. سبک های یادگیری شناختی، به روش هایی که شخص موضوعات را ادراک می کند، اطلاعات را به خاطر می سپارد، درباره مطالب می اندیشند و مسائل را حل می کند، گفته می شود. سبک های یادگیری عاطفی دربرگیرنده ویژگی های شخصیتی و هیجانی یادگیرنده، مانند: پشتکار، تنها کار کردن یا با دیگران کار کردن، و پذیرش یا رد تقویت کننده های بیرونی است. سبک های یادگیری فیزیولوژیکی جنبه زیست شناختی دارند و دربرگیرنده واکنش فرد به محیط فیزیکی موثر بر یادگیری او هستند، مانند: ترجیح دادن مطالعه در شب یا روز.

مقدمه ای که گفته شد به این دلیل است که می خواهیم در این مقاله، یکی از انواع سبک های یادگیری در حوزه شناختی را به شما معرفی کنیم. این سبک توسط دیوید کلب بر اساس یک چرخه چهار مرحله ای به نام چرخه یادگیری تجربه ای تعریف شده است.کلب با توجه به الگوی یادگیری تجربه ای خود، دو بعد و چهار شیوه یادگیری را معرفی کرده است.

بعد نخست شامل دو شیوه یادگیری تجربه عینی در مقابل مفهوم سازی انتزاعی است. شما برای یادگیری و تفکر بیشتر به مباحث عینی و ملموس علاقه مند هستید یا موضوعات ذهنی و انتزاعی؟

بعد دوم نیز شامل دو شیوه یادگیری، آزمایشگری فعال در مقابل مشاهده تاملی است. بیشتر علاقه دارید که به عنوان یک مشارکت کننده در فرایند یادگیری درگیر شوید و آزمایش کنید یا ترجیح می دهید، صرفا مشاهده و تفکر عمیقی پیرامون موضوع داشته باشید؟

بر همین مبنا، کلب و فرای با ترکیب این چهار شیوه یادگیری، سبک های مختلف یادگیری شامل : سبک های واگرا، جذب کننده، همگرا و انطباق یابنده را معرفی نموده، که به شکل زیر مطرح می شوند:

واگراها:

واگراها قابلیت های تجربه عینی و مشاهده تاملی قوی دارند، آن ها موقعیت را از زوایای متعدد می بینند، به طوفان مغزی و تولید ایده تاکید دارند، تخیل بسیار قوی دارند، به ارزش ها حساس ترند، به احساسات دیگران احترام می گذارند، با ذهن باز و بدون سوگیری گوش می دهند و در موقعیت های مبهم به تخیل می پردازند.

جذب کننده ها:

جذب کننده ها قابلیت های مفهوم سازی انتزاعی و مشاهده تاملی قوی دارند، قدرت ساخت مدل های نظری را دارند، به مفاهیم انتزاعی علاقه مندند، چندان به کاربرد عملی نظریه ها اهمیت نمی دهند، اطلاعات را سازماندهی می کنند، مدل های مفهومی خوبی می سازند و داده های کمی را خوب تحلیل می کنند.

همگراها:

همگراها قابلیت ها و مهارت های مفهوم سازی انتزاعی و آزمایش گری فعال قوی دارند، آن ها قدرت حل مساله بالایی دارند و برای مشاغل مدیریتی مناسب اند، در کاربرد نظریه بسیار قوی عمل می کنند، به کارهای فنی و تکنیکی علاقه دارند، روش های جدیدی برای تفکر و عمل ایجاد می کنند، ایده های جدید را آزمایش می کنند، راه حل های بهینه تری انتخاب می کنند و در تصمیم گیری مهارت خوبی دارند.

انطباق دهنده ها:

انطباق دهنده ها قابلیت تجربه عینی و آزمایش گری فعال قوی دارند، قدرت تحلیل این ها کمتر است، در موقعیت های تصمیم گیری به عقل سلیم خود اعتماد می کنند، طرح ها و تجربیات را متناسب با شرایط به کار می گیرند، سرعت بالایی دارند و برای مشاغلی همچون فروش و بازاریابی بسیار مناسب اند. به تحقق اهداف تعهد بالایی دارند، به دنبال شکار و بهره برداری از فرصت ها هستند و دوست دارند با دیگران در تعامل باشند.

حال با توجه به آن چه گفته شد، فکر می کنید شما جزو کدام یک از این دسته بندی ها قرار می گیرید؟ امیدواریم که پس از مطالعه این مطلب شناخت بیشتری از سبک یادگیری خود بدست آورده باشید و مبتنی بر این خودآگاهی تجربه های یادگیری لذت بخش و پربارتری برای خود ایجاد کنید. برای شناخت سبک یادگیری خود، می توانید به پرسشنامه سبک های یادگیری کلب مراجعه نموده و سبک فردی خود را شناسایی نمایید.

نکات کلیدی:

در نظر داشته باشید که هر چهار سبک یادگیری در افراد وجود دارد، ولی در مجموع تمایل افراد به برخی از سبک ها به نسبت بقیه بیشتر است. نکته ای که باید یادآور شویم این است که بر خلاف هوش و استعداد که توانایی هستند، سبک یادگیری توانایی نیست. به این معنی که، سبک یادگیری به اینکه یادگیرنده چگونه یاد می گیرد اشاره می کند نه به میزان موفقیت فر د در امر یادگیری و طبعا هرچه سبک یادگیری شخصی شما با آنچه می آموزید هماهنگ تر باشد، یادگیری اثربخش و لذت بخش تر خواهد بود.

روانشناسی پرورشی نوین، نشر دوران، علی اکبر سیف

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

در زندگی با این واقعیت‌های مهم روبرو شوید تا بهتر و شادتر باشید

هر فردی در زندگی خود با مشکلات و چالش‌های زیادی مواجه است. شاید هر روز گرفتار احساسات منفی و ناخوشایندی شویم یا نگرانی به سراغمان بیاید، آشفته می‌شویم و مدام در ذهن خود "ای کاش"هایی می‌گوییم و فکر می‌کنیم این زندگی‌ای نیست که توقع اش را داشتیم. توصیه می‌کنیم تنها یک بار بنشینید و بدون ایده آل گرایی به واقعیت‌های زندگی‌تان نگاه کنید.
در ادامه به چندین مورد از واقعیت‌های زندگی که شاید تاکنون به آن‌ها فکر نکرده‌اید اشاره می شود:

در اطرافمان مسائل زیادی است که قادر به کنترل آن‌ها نیستیم.
باید قبول کنید که نمی‌توانید تمام اتفاقات پیرامون خود را کنترل کنید، تنها باید واکنش درستی در مقابل آن‌ها نشان دهید.

انتظارات بالا سبب ناراحتی‌ها و دلشکستگی‌های بزرگ می‌شود
وقتی می‌توانیم شادی واقعی را درک کنیم که زندگی را همان طور که هست بپذیریم و قدردان داشته‌هایمان باشیم.

هر کسی عیب و نقصی دارد
اگر می‌خواهید منتظر بمانید تا کامل شوید و آن وقت ایده‌ها، استعدادها و مهارت‌های خود را بروز دهید، هیچ وقت به این هدف دست نخواهید یافت.

عمری را که به نگرانی سپری کرده‌اید، هدر رفته است
نگرانی هیچ کمکی به رفع مشکلاتتان نمی‌کند. باید در مواجهه با دشواری‌ها و چالش‌های زندگی، به‌جای نگرانی به دنبال راه حل‌هایی باشید که تجربیات زندگی را به شما می‌آموزند.

ارزشمندترین درس‌ها از سخت‌ترین تجربه‌ها به دست می‌آید
گاهی نیاز است سختی‌های زیادی را پشت سر بگذاریم تا بتوانیم درس‌های بزرگی بگیریم.

هیچ وقت از موفقیت‌ها مغرور و از شکست‌ها مأیوس نشوید
در زمان موفقیت‌ها متواضع باشید، در هنگام سختی‌ها با اراده بمانید و هیچ وقت خود را نبازید. با این کار شادی‌هایتان پایدار و ناراحتی‌هایتان کوتاه خواهد بود.

همیشه مشغول بودن به معنای بهره‌وری بالا نیست
کاری به نتیجه می‌رسد که با دقت و تمرکز انجام شود. پس نباید انرژی و وقت خود را صرف کارهای بیهوده کنید.

بدون برنامه ریزی خرج نکنید
برای گذراندن زندگی خود به پول نیاز داریم، پس باید کار کنیم و پول به دست آوریم. وقتی مدیریت نداشته باشیم، درآمد بالا هیچ کمکی به زندگی‌مان نمی‌کند. پس نحوه خرج کردن پول بسیار مهم‌تر از کسب آن است.

با داشتن پول بیشتر، شادتر نخواهیم بود
شاید با وجود پول زیاد و تمام امکانات رفاهی باز هم شاد نباشید، در این زمان باید شادی را از درون خود جستجو کنید. وقتی بتوانید ذهن آشفته خود را سر و سامان دهید، شادتر خواهید بود.

تجملات و وسایل الکترونیکی، زندگی را از ما گرفته‌اند
بیایید لبخند و اعتماد را به یکدیگر هدیه کنیم. به جای دنیای مجازی، در دنیای واقعی برای هم وقت بگذاریم و از حال هم با خبر شویم.

در ظاهر انسان‌ها به دنبال زیبایی نباشید
خودتان را همان طور که هستید دوست بدارید و همیشه در رفتار و منش دیگران به دنبال زیبایی باشید.

خیلی از بحث و جدل‌ها بی‌مورد است
نباید بی دلیل وارد بحث شوید. گاهی آرامش داشتن، بسیار بهتر از پیروز شدن در جر و بحث‌هاست.

اطرافیان را براساس رفتارهایشان و خودمان را با ایده آل هایمان قضاوت می‌کنیم
با دیگران همان طوری رفتار کنید که دوست دارید با شما رفتار کنند. همیشه گفتار، رفتار و ارزش‌های خود را یکسان کنید.

همیشه همان طور که می‌خواهیم با ما رفتار نمی‌شود
اگر توقع داشته باشید همان گونه که با دیگران رفتار می‌کنید، با شما رفتار می‌شود، مأیوس خواهید شد.

مستحق تحقیر و سرزنش نیستید
هیچ وقت به سرزنش و عیب جویی اطرافیانتان اهمیت ندهید. وقتی زندگی روی خوش به شما نشان می‌دهد که تصمیم بگیرید افسار زندگی‌تان را خود به دست بگیرید و به هیچ کس جز خودتان تکیه نکنید.

پذیرش شکست خیلی هم سخت نیست
گاهی پذیرفتن شکست بسیار آسان‌تر از شروع دوباره است. شروع دوباره به این معناست که شکست تنها بخشی از گذشته‌ ماست.

بهای هر موفقیتی را بپردازید
وقتی در مسیر دست یابی به هدفی قرار دارید، از خود بپرسید: برای رسیدن به این هدف باید از چه چیزهایی بگذرم؟

گام‌های کوچک، ما را به موفقیت می‌رسانند
باید برای رسیدن به هدف خود، گام‌های کوچک و مداوم بردارید.

همیشه نمی‌توانیم از فرصت‌هایی که به وجود می‌آید استفاده کنیم
خیلی از فرصت‌های زندگی، ما را به و پیشرفت می‌رسانند. این فرصت‌ها سبب می‌شوند از منطقه‌ امن خود بیرون بیاییم. به همین خاطر گاهی در مواجهه با فرصت‌های زندگی، آماده‌ استفاده از آن‌ها نیستیم.

خودمان می‌توانیم عمرمان را بلندتر کنیم
هر انسانی با مرگ مواجه می‌شود؛ اما داشتن عمر طولانی و افزایش کیفیت زندگی، غیرممکن نیست. هر روز از خود بپرسید امروز کیفیت زندگی چطور بود؟

منبع: marcandangel

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

با احساس عدم ارزشمند بودن در کارتان چه باید کرد؟

اصلاً جالب نیست برای کاری تلاش کنید و زحماتتان اصلاً دیده نشود. چگونه می توانید بدون اغراق در کارتان دستاوردهایتان را برجسته سازید؟ درخصوص این عدم قدردانی با چه کسی باید صحبت کنید؟ و در صورت عدم تغییر شرایط، چقدر باید در آن شرکت بمانید؟

به نظر آنی مک کی، نویسندۀ کتاب «چگونه در محل کار خوشحال باشیم»، چیزی بدتر از دیده و شنیده نشدن در محیط کاری وجود ندارد. همۀ ما نیازی انسانی برای مورد تقدیر قرار گرفتن بابت تلاش هایمان داریم و به همین علت وقتی همکارانمان کمک ها و تلاش هایمان را نمی بینند، احساس عدم تعلق به ما دست می دهد و ممکن است نگرانی موجهی راجع به پیشرفت های حرفه ای بالقوه مان پیدا کنیم.

ولی به زعم کارین دیلون، نویسندۀ کتاب «راهنمای HBR درخصوص سیاست های کاری»، برای تغییر شرایط کاملاً ناتوان هم نیستید. راه های بسیاری وجود دارند که می توانید به کمک آنها مردم را متوجه تلاشهایتان کنید و کلید آن در «یافتن راه هایی دیپلماتیک برای ارتقای خودتان است.»
در اینجا چند ایده را در این خصوص مطرح می کنیم:

1  واقع بین باشید

به قول مک کی، پیش از هر اقدام از خود بپرسید که آیا راجع به میزان قدردانی که «از رئیس، همکاران، همتایان و مشتریان» دریافت می کنید واقع بین هستید یا خیر. وی پیشنهاد می کند که به هنگام احساس عدم قدردانی، از خودتان بپرسید که آیا کارم فوق العاده بود؟ اگر مطمئن نیستید، نظر شخصی دیگر مثل «همکار رده بالاتر» و یا همکاری را که برایش احترام قائلید بپرسید.

2  با رئیس خود صحبت کنید.

مک کی اضافه می کند که اگر تلاش هایتان بی پاسخ می مانند، با رئیستان وارد گفتگو شوید. یک مدیر حد متوسط توجه چندانی به نیازهای انسانی ندارد. اگر مورد شما نیز در همین دسته جای می گیرد، می توانید به او نشان دهید که خواهان دیالوگ بیشتری درخصوص عملکردتان هستید. اگر هم رئیستان در ردۀ متوسط به خوب باشد، ممکن است به این یادآوری نیاز داشته باشد.
پیشنهاد مک کی آن است که چیزی شبیه به این را بگویید: «مایلم راجع به سه ماه گذشته صحبت کنیم تا متوجه نقاط قوتم شده و بدانم در چه بخش هایی نیاز به یادگیری بیشتر دارم.»

3  تیمتان را به چشم بیاورید

به زعم دیلون، اگر تیمی را تحت رهبری دارید، باید به دنبال راه هایی بگردید که از طریق آن بتوانید کارهای گروه را به دیگران شرح داده و علت اهمیت آن را یادآور شوید.
راههای بهتری برای جلب توجه رئیستان به تلاش های روزمره تان بیابید. اجازه ندهید که گزارش ها یا ارائه ها بدون مشخص شدن اینکه چه کسی آنها را ایجاد کرده بیرون بروند.

4  از کمک های سایرین تقدیر کنید.

یکی از راه های مطمئن برای دیده شدن کارتان – گرچه ممکن است متناقض به نظر برسد- «ستودن و قدردانی از دیگران است». در اغلب موارد، پاسخ شخص مقابل به این کار اقدام متقابل است. اگر رئیستان بازخورد مثبتی ارائه نمی کند، با اعضای تیمتان راجع به اینکه چطور می توانید همدیگر را حمایت کرده و خوشبینی را در میان سطوح ایجاد کنید صحبت کنید.

5  به خود اعتبار ببخشید

دیلون اذعان می دارد که گرچه مورد تقدیر و تشکر قرار گرفتن بابت کارتان بسیار عالی است، ولی نباید تمامی انگیزۀ خود را از افتخارات، تقدیر و قدردانی های دیگران دریافت کنید. او همچنین می افزاید: «مراقب باشید که به هنگام اندیشیدن به کارهای اشتباهتان وارد فاز عدم کفایت و نالایقی نشوید». بلکه بُردهایتان را لیست کنید.

6  سازمانتان را ترک کنید!

اگر همچنان در شرکتتان احساس بی ارزشی می کنید، ممکن است دال بر این باشد که آن شرکت جای مناسبی برای شما نیست. همۀ ما در مشاغلی می مانیم که به دلایل بسیار ممکن است مناسب ما نباشند؛ شاید به کسب تجربه احتیاج دارید و یا به این دلیل نتوانید جابجا شوید که می خواهید در مکان جغرافیایی معین باشید. ولی اگر می خواهید شغلتان رضایت بخش تر باشد و تمامی راه ها را نیز امتحان کرده اید، شاید زمان آن فرارسیده که به دنبال کار دیگری بگردید.

منبع: HBR

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

لطفا منفعل نباشیم!

فرض کن همراه دو کوهنورد دیگر روی یک سطح یخی ایستاده اید، نفر اول سُر می خورد و در یک شکاف عمیق می افتد. اگر تو درخواست کمک کنی، ممکن است او زنده بماند، اما این کار را نمی کنی و او می میرد. نفر دوم را خودت داوطلبانه هُل می دهی و کمی بعد او می میرد. کدام بیشتر روی وجدان شما سنگینی می کند؟

با بررسی منطقی گزینه ها، هر دو به یک میزان قابل سرزنش هستند و هر دو منجر به مرگ همراهانتان شده است. اما یک چیز باعث می شود مورد اول، یعنی انفعال، کمتر از دیگری وحشتناک جلوه کند.

این موضوع زمانی اتفاق می افتد که منجر به عواقب بی رحمانه ای شود. در چنین مواردی ما انفعال را ترجیح می دهیم و نتایج آن برای ما آرام بخش تر است.

فرض کنید رئیس دایره تایید داروهای جدید هستید. باید درباره صدور مجوز دارویی برای بیماران صعب العلاج تصمیم بگیری. این قرص ها ممکن است عوارض جانبی کشنده ای داشته باشند و در ۲۰ درصد موارد، بیمار درجا می میرد، اما در ۸۰ درصد موارد این داروها در مدت کوتاهی جان بیمار را نجات می دهد. چه تصمیمی می گیری؟

بیشتر افراد استفاده از دارو را تایید نمی کنند. برای آنها تایید استفاده از دارویی که باعث مرگ یک پنجم افراد شود، نسبت به کمک نکردن به ۸۰ درصد باقی مانده عمل ناشایست تری به نظر می رسد.

حالا به عنوان مدیر در محیط کار، افرادی را در مجموعه خود دارید که بی کیفیت هستند ولی از اینکه با آنها برخورد نمی کنید، یا پاداش کمتری به آنها نمی دهید و یا اخراجشان نمی کنید و به قول معروف “نون آنها را نمی بُرید” احساس بهتری دارید. یعنی با “انفعال” احساس بهتری دارید، هر چند که این انفعال به وضوح منجر به ضربه زدن به شرکت شما و حتی نابودی تان شود.

پس لطفا منفعل نباشیم!

 اچ آر یار

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سندرم کارشیفتگی یا اعتیاد کارکردن

برای کارشیفتگان هیچ موضوعی غیر از کار مفهوم ندارد. آنها همواره یک ایمیل دیگر برای خواندن دارند، یک تماس تلفنی برای زدن و... . کار آنها تمامی ندارد.

اوقات فراغت، آخر هفته ها، تعطیلات، خانواده و... هیچ یک برای افراد مبتلا به سندرم کارشیفتگی محلی از اعراب ندارد. در گذشته مرز میان کار و زندگی شخصی تا حد زیادی مشخص بود، اما امروز گویا کار بر زندگی شخصی ما حمله ور شده و دیگر حفظ تعادل میان کار بیرون از خانه و زندگی شخصی به راحتی امکان پذیر نیست.

معتادان به کار لزوما از کار خود لذت نمی برند بلکه، دلیل شیفتگی وسواس گونه و اختلالی آنها نسبت به فعالیت خود آن است که کارشیفتگان تصور می کنند که تنها خود آنها هستند که می توانند کار مربوطه را انجام دهند. نشانه های سندرم کارشیفتگی به شرح زیر است:

کارکردن در خارج از دفتر کار

در حالی که همکاران مشغول تفریح و استراحت هستند، اما یک کارشیفته تنها به کار می اندیشد. کارشیفتگان اگر کاری صورت ندهند، احساس کسالت و عدم بهره وری می کنند و به شدت دچار تنش می شوند.

هیچ گاه از کار دل نمی برند

این از نشانه های اولیه افراد مبتلا به سندرم کارشیفتگی است. هرچند که ممکن است ساعت اداری پایان یافته باشد، اما بیشینه زمان این افراد پیرامون مسائل کاری است. به طور کلی کار اولویت تمام در تک تک لحظات کارشیفتگان دارد. آنها به طرق مختلف (لپ تاپ، تلفن همراه و...) ارتباط مداوم با کار دارند.

امتناع از محول کردن برخی وظایف به دیگران

کارشیفتگان این گونه تصور می کنند که کسی بهتر از آنها در انجام وظایف وجود ندارد.

کار، ورد زبان آنها است

آنها هیچ حرفی جز کار ندارند و شاید همین امر اصلی ترین عامل ایجاد اختلال در زندگانی شخصی شان باشد.

درمان سندرم کارشیفتگی از طرق زیر امکان پذیر است:

نه گفتن را فراموش نکنید: چه همکارتان از شما تقاضای انجام کاری اضافه را داشته باشد، چه معلم کودک تان از شما کاری بخواهد، به یاد داشت باشید که کاملا طبیعی خواهدبود اگر با احترام به او نه بگویید.

کار را برای محل کار بگذارید: با وجود انواع فناوری های مدرن و پیشرفته امروزی که می توان هر لحظه با هر کسی و تقریبا از هر مکانی ارتباط برقرار کرد، ممکن است هیچ مرزی میان کار با خانه و خانواده وجود نداشته باشد، مگر اینکه خودتان این مرز را ایجاد کنید. پس خوب است آگاهانه تصمیم گیری کنید که زمان کار را از فرصت های شخصی خود جدا کنید. به عنوان مثال می توانید وقتی که در کنار خانواده هستید، تلفن همراه خود را خاموش کنید و رایانه شخصی خود را کنار بگذارید.

زمان خود را مدیریت کنید: یک برنامه روزانه از کارهایی که قرار است انجام دهید، آماده کنید. در نهایت کارهایی که باید انجام شود را انجام دهید و سایر کارها را رها کنید.

پرویز درگی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا افراد تحصیل‌کرده افسرده‌تر هستند؟

پژوهشگران دانشگاه تگزاس در مطالعات اخیر خود دریافتند که شیوع افسردگی و اضطراب در افراد دارای تحصیلات عالی بیشتر بوده و در این میان زنان آسیب‌پذیرتر بوده و به نسبت مردان بیشتر در معرض افسردگی و اضطراب قرار دارند.

میگنا: نتایج یک تحقیق جدید نشان می‌دهد میزان شیوع افسردگی و اضطراب در بین افراد تحصیل‌کرده در مقاطع عالی دانشگاهی در حدود ۷ برابر بیش از سایر مردم است.

در این مطالعات، پژوهشگران به بررسی شرایط دو هزار و سیصد دانشجوی تحصیلات تکمیلی در مقاطع کارشناسی ارشد و دکتری پرداختند که ۹۰ درصد این افراد را دانشجویان مقطع دکترا و ۱۰ درصد را دانشجویان مقطع کارشناسی ارشد تشکیل می‌دادند.

نتایج این بررسی‌ها نشان داد که ۴۱ درصد از افراد فوق دارای سطوح مختلف اضطراب از حد متوسط تا حاد بوده و ۳۹ درصد نیز دارای خصوصیات و ویژگی‌های متوسط تا حاد افسردگی هستند.

برای نمونه زمانی که از افراد موردمطالعه قرارگرفته شده پرسیده شد که آیا تناسب مناسبی بین زندگی و کار شما وجود داشته و شما از زندگی خود راضی هستید، پاسخ اکثریت افراد تحصیل‌کرده، منفی بود. به باور نویسنده این مقاله و سرپرست گروه تحقیقاتی فوق، ایجاد توازن در زندگی و خوشنودی از شرایط وقتی‌که شما از صبح تا ساعات پایانی روز به کار در آزمایشگاه می‌پردازید، امری بسیار دشوار است. به همین دلیل پژوهشگران توصیه می‌کنند که مراکز آموزش عالی در مقاطع تحصیلات تکمیلی حتماً بخشی ویژه را برای پایش سلامت روان دانشجویان خود تعیین کرده و به‌طورجدی به این موضوع بپردازند.

ترجمه: احسان محمدحسینی
منبع: consumer.healthday

هنر مصاحبه برای جذب استعدادهای بزرگ

فرآیند جذب نیرو برای شرکت‌ها فرآیندی حساس است که طی آن، داوطلبان دوست دارند در مورد شرکت و نقش خود بیشتر بدانند و از سوی دیگر مدیران نیز می‌خواهند از این فرصت برای شناخت توانمندی‌های افراد بهره ببرند. گفتگوهای انجام شده در قالب مصاحبه در نهایت به نقطه‌ای می‌رسد که طرفین به این اطمینان می‌رسند که استخدام فرد به نفع هر دو طرف است.
مصاحبه با استعدادهای برتر باید به صورت انفرادی و خصوصی انجام پذیرد تا مشخص شود آیا الگوهای فکری و رفتاری فرد داوطلب با شغلی که قرار است بر عهده بگیرد، تطابق دارد. بنابراین باید وقت کافی برای هر کدام از کاندیداها اختصاص و آنها را به خوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.

بهترین راه برای کشف استعدادهای یک فرد در مصاحبه اینست که به او فرصت داده شود تا با انتخاب‌هایی که می‌کند، خود را به بهترین شکل ممکن نشان دهد و به عبارت بهتر خود را برای شما آشکار سازد. از این منظر مصاحبه‌های شغلی باید آیینه تمام‌نمایی از آن رفتاری باشد که فرد بعد از تصدی شغل مورد نظر از خود بروز خواهد داد، بنابراین در حین مصاحبه بهتر است سوالاتی باز پرسیده شود که حاوی مسیرهاگالوپ کارکردی است و فرد داوطلب را در معرض موقعیت‌هایی قرار می‌دهد که در عرصه واقعی با آن روبرو خواهد شد.

 مطرح کردن سوالاتی که با «به من بگو وقتی که...» شروع می‌شوند می‌تواند کمک قابل‌توجهی به شما در درک جزئیات مهم و کلیدی در مورد داوطلبان کند. در پاسخ به این سوالات است که مصاحبه‌کنندگان می‌توانند از جزئیات مهم و کلیدی و ظرافت‌های مهم در مورد افراد سر دربیاورند و بفهمند که او در برخورد با موقعیت‌های کاری چگونه عمل خواهد کرد.

از طریق طرح چنین سوالاتی است که می‌توان افرادی را که فقط از نظر آکادمیک قوی هستند، اما در عرصه عمل دچار مشکل و چالش هستند از افرادی که مرد عمل و روزهای سخت هستند، تشخیص داد.

به‌عنوان مثال، فرض کنید می‌خواهید فردی را برای نمایندگی فروش استخدام کنید و به دنبال فردی می‌گردید که استعدادهای مدنظر شما را برای این کار داشته باشد. شما می‌توانید چنین سوالی را مطرح کنید: «به من بگو چگونه می‌خواهی بر مقاومت‌های علیه ایده مورد نظرت مقابله کنی؟» شما با طرح این سوال می‌کوشید از جزئیاتی که فرد در پاسخ سوال شما به آنها اشاره می‌کند آگاهی یابید. شما به دنبال جواب‌هایی می‌گردید که من واقعی مصاحبه‌شونده را به شما می‌شناساند.
حال به این دو جواب احتمالی به سوال مطروحه دقت و آنها را با هم مقایسه کنید:

1  من فکر می‌کنم خیلی مهم است در چنین شرایطی، مقاوم و پایدار باشیم و اگر به نظر و ایده خود معتقدیم، روی آن پافشاری کنیم. اگر من به اعضای تیمم پیشنهادی دادم که با آن مخالف بودند، باید آن قدر بر نظر خود اصرار و تاکید کنم تا زمانی که پیشنهاد و ایده بهتری نسبت به آن ارائه شود.

2  اتفاقا همین دیروز این مساله برای من پیش آمد و من...

به نظر شما کدام یک از این دو جواب، بهتر و مشخص‌تر است؟ البته به سختی می‌توان مشخص کرد، اما به‌طور کلی می‌توان گفت که جواب دوم از ویژگی متمایزسازی بیشتری برخوردار است چرا که در اینجا فرد در حال آوردن مثالی واقعی از دنیای واقعی و حاوی جزئیات است. جزئیاتی که می‌توانند در عمل و به صورت کاربردی نیز روی دهند، درحالی‌که در پاسخ اول داوطلب می‌کوشد تا تصویری کلی و نظری از مساله به شما ارائه دهد و نمی‌تواند به شما اطلاعات چندانی در مورد نحوه برخورد او با چنین موقعیتی در عرصه عمل بدهد.

با این همه، پس از طرح چنین سوالاتی لازم است که به نحوه برخورد افراد با موقعیت‌های به تصویر کشیده شده توجه کرد و تشخیص داد که آیا آنها افرادی نکته‌سنج هستند و اینکه آیا آنها از استعداد کافی برای ایفای نقش مورد نظر برخوردار هستند یا نه؟

در اینجا باید به این نکته مهم نیز توجه کرد که مصاحبه‌کنندگان نباید به خاطر ارضای حس کنجکاوی‌شان اقدام به طرح سوالات متعدد و جزئی کنند، چرا که این کار موجب مخدوش شدن تصویر به دست آمده از فرد داوطلب خواهد شد.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه می‌توان از انرژی احساسی کارمندان بهره‌برداری کرد؟

هنگامی که از کارمندان شرکت‌های موفق جویا می‌شویم که چه چیزی آنان را از کار در آن محیط خشنود می‌سازد، اغلب شگفت‌زده می‌شویم که چگونه پاسخ‌های دریافتی از تمامی افراد یک سازمان، جدا از رده، کارکرد یا گروه‌شان، یکپارچه و هم‌راستا هستند. این تکیه‌گاه‌های فرهنگی برای افراد خارج از این محیط همیشه به سرعت قابل مشاهده نیستند.

ممکن است نیروی محرکه کارمندان یک مرکز درمانی خیریه، این باشد که کار آنان سبب افزایش طول عمر و سلامت بیماران خواهد شد؛ کارکنان یک شرکت معروف ممکن است از کار کردن در یک برند برتر و در سطح جهانی شناخته شده احساس افتخار کنند؛ افراد شاغل در شرکت‌های تازه تاسیس شاید ساختار شکنانه بودن شرکت خود را همچون یک نشان افتخار بدانند؛ کارگران یک کارخانه شاید به سهم خود در نقش مولد کارخانه بنازند. این تفاخر، سوخت «انرژی احساسی» را تامین می‌کند که مفهومی حیاتی هم برای درک ما از فرهنگ سازمانی و هم برای بازدهی حداکثری کارمندان است.

البته امتیازهای بالا در بازدهی حداکثری کارمندان همواره به این معنا نیست که فرهنگ شما پشتیبان راهبردهای شما است یا به‌عکس، امتیاز‌های بازدهی پایین الزاما به این معنا نیست که فرهنگ شما نابسامان است. ضرورتا، پیشرفت فرهنگی مترادف با بهبود بازدهی کارمندان نیست. بیایید نگاهی ژرف‌تر به چیستی این امر بیندازیم.

انرژی احساسی، فارغ از مشوق‌های بیرونی نظیر پاداش یا مزایا، کارمندان را تشویق می‌کند که ادامه دهند و پیش بروند. منبع تغذیه این انرژی احساسی نقاط قوت به‌خصوصی هستند که منشا حس افتخار در داخل یک شرکتند که افراد را به سوی سختکوشی بیشتر در جهت ارتقای سازمان هدایت می‌کند. احساس غروری که از این دستاورد حاصل می‌شود خود منبع تامین انرژی احساسی بیشتری خواهد شد که افراد را تشویق می‌کند برای دستیابی به موفقیت‌های افزون‌تر باز هم بکوشند و به همین شکل این چرخه تکرار می‌شود.

درباره اینکه چرا احساس افتخار از پول اهمیت بیشتری دارد: جان کاتسن باخ در قدرتِ بزرگ‌ترین نیرو محرکه جهان چنین توضیح می‌دهد که احساس افتخار، یک اوج احساسی است که به دنبال کسب موفقیت پدید می‌آید. پیش‌بینی موفقیت‌‌های آتی همچون یک منبع نیرو محرکه ذاتی‌ عمل می‌کند که اغلب اوقات قدرتمندتر از مشوق‌های رسمی و پاداش‌هاست.

توانایی بهره‌وری از این منابع احساس افتخار به‌ویژه در دوره‌های دگرگونی و اختلال اهمیت پیدا می‌کند. در هنگام تلاش برای ایجاد دگرگونی‌هایی با مقیاس بزرگ، شرکت‌هایی که تعهد کارمندی بر پایه افتخار، احساسات یا فرهنگ موجود را به عنوان منبعی برای قدرت خود به‌کار می‌برند تقریبا دو برابر بیش از شرکت‌هایی که از این منابع استفاده نمی‌کنند، احتمال دستیابی به دگرگونی پایدار را دارا هستند.

تلاش‌های ایجاد دگرگونی می‌تواند منابع احساس افتخار و در پی آن انرژی احساسی کاری شما را به مخاطره بیندازد. هنگامی که این معیارهای فرهنگی مورد حمله قرار می‌گیرند، کارمندان دچار بی‌اعتمادی و تشویش خاطر شده و ممکن است در مقابل تغییرات مقاومت کنند. در این شرایط رفتارهایی ضدتولید پدید می‌آیند، ازجمله زبان‌بازی برای پُربازده کردن اهداف و پنهان‌سازی اطلاعات به‌منظور حمایت از گروه‌های جداگانه (در درون یک سازمان).

در چنین حالتی دیگر جای تعجب نیست که پس از دو، سه سال، هزینه‌ها کم کم افزایش یافته، سازمان‌های مقلد شکل گرفته و شرکت خود را ناگزیر از رفتن زیر بار یک برنامه بازسازی دیگر می‌بیند.

برای بهره‌وری کامل از انرژی احساسی یک سازمان، بایسته است که اهداف آن سازمان با چیزهایی که سبب ایجاد احساس افتخار در افراد از کار کردن در آن مکان می‌شود، پیوند بخورد.

نویسنده: Alice Zhou

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

علت عقب ماندگی کشور عزیزمان ایران 

بعد از جنگ آمریکا با کره، ژنرال ویلیام مایر که بعدها به سمت روانکاو ارشد ارتش آمریکا منصوب شد، یکی از پیچیده ترین موارد تاریخ جنگ در جهان را مورد مطالعه قرار میداد:

حدود 1000 نفر از نظامیان آمریکایی در کره، در اردوگاهی زندانی شده بودند که از همه استانداردهای بین المللی برخوردار بود. این زندان همه امکاناتی که باید یک زندان طبق قوانین بین المللی برای رفاه زندانیان داشته باشد را دارا بود.

این زندان با تعریف متعارف تقریباً محصور نبود و حتی امکان فرار نیز تا حدی وجود داشت.

آب و غذا و امکانات به وفور یافت میشد.
در آن از هیچیک از تکنیکهای متداول شکنجه استفاده نمیشد، اما...

اما بیشترین آمار مرگ زندانیان
در این اردوگاه گزارش شده بود.
عجیب اینکه زندانیان به مرگ طبیعی میمردند.

با این که حتی امکانات فرار وجود داشت اما زندانیان فرار نمیکردند.
بسیاری از آنها شب میخوابیدند و صبح دیگر بیدار نمیشدند.

آنهایی که مانده بودند احترام درجات نظامی را میان خودشان و نسبت به هموطنان خودشان که مافوق آنها بودند رعایت نمیکردند، و در عوض عموماً با زندانبانان خود طرح دوستی میریختند.

دلیل این رویداد، سالها مورد مطالعه قرار گرفت و ویلیام مایر نتیجه تحقیقات خود را به این شرح ارائه کرد:

در این اردوگاه، فقط نامه هایی که حاوی خبرهای بد بود را به دست زندانیان میرساندند و نامه های مثبت و امیدبخش تحويل نميشد هر روز از زندانیان میخواستند در مقابل جمع، خاطره یکی از مواردی که به دوستان خودخیانت کرده اند، یا میتوانستند خدمتی بکنند و نکردند را تعریف کنند.

هر کس که جاسوسی سایر زندانیان را میکرد، سیگار جایزه میگرفت.
اما کسی که در موردش جاسوسی شده بود و معلوم شده بود خلافی کرده هیچ نوع تنبیهی نمیشد.

در این شرایط همه به جاسوسی برای دریافت جایزه (که خطری هم برای دوستانشان نداشت) عادت کرده بودند.

تحقیقات نشان داد که این سه تکنیک در کنار هم، سربازان را به نقطه مرگ رسانده است،چرا که با دریافت خبرهای منتخب (فقط منفی) امید از بین می رفت.

با جاسوسی، عزت نفس زندانیان تخریب میشد و خود را انسانی پست می یافتند.

با تعریف خیانتها، اعتبار آنها نزد هم گروهی ها از بین میرفت.

و این هر سه برای پایان یافتن انگیزه زندگی، و مرگ های خاموش کافی بود.

این سبک شکنجه، شکنجه خاموش نامیده میشود.

نتيجه:

اگر این روزها فقط خبرهای بد میشنويم، اگر هیچکدام به فکر عزت نفس مان نيستيم و اگر همگي در فکر زدن پنبه همدیگر هستيم،
به سندرم «شکنجه خاموش» مبتلا شده ايم.

این روزها همه خبرهای بد را فقط به گوشمان میرسانند و ما هم استقبال میکنیم ...
دلار گران شده ...
طلا گران شده ...
کار نیست ...
مدرسه ای آتش گرفت ...
زورگیری در ملاءعام...
و مسئولینم خواسته یا ناخواسته با کارهاشون دارن دامن میزنن به این موضوع با دزدی و اختلاس و بی عدالتی و...

این روزها هیچ کس به فکر عزت نفس ما نیست!
شما چطور فکر میکنید؟ ...
ما ایرانیها دزدیم! ...
ما ایرانیها همه کارهایمان اشتباه است.
ما ایرانیها هیچی نیستیم!
ما ایرانی ها از زیر کار درمیرویم!
ما هیچ پیشرفتی نکردیم!
ما ایرانیها هیچ هنری نداریم!
ما ایرانیها آدمِ حسابی نداریم!
ما ایرانیها هر عیبی که یک انسان میتواند داشته باشد داریم!

در همین محیط های مجازی چقدر با دلیل و بی دلیل به خودمان بد می گوییم و لذت می بریم.
به خودمان فحش می دهیم و کیف می کنیم و می خندیم.

اقوام مختلف ایرانی را مسخره می کنیم و همه با هم کل ایران را !

بزرگان علمی، هنری، ادبی و دینی کشور خودمان را وسیله خنده و تفریح کرده ایم و هیچکس هم نباید فکر کند این ها نقشه است.

این همان جنگ نرم است.

این روزها همه در فکر زیرآب زدن بقیه هستند، شما چطور؟

این روزها همه احساس می کنند در زندانی بدون دیوار دوران بی پایان محکومیت خود را می گذرانند، شما چطور؟

این روزها همه شبیه زندانیان جنگ آمریکا و کره منتظر مرگ خاموش هستند٬ شما چطور؟

 من فکر میکنم اون قدرت یا تفکر ، چه داخلی چه خارجی که به فکر از بین بردن این مردم و تمدن بزرگ هست ، تا الان که خیلی به هدفش نزدیک شده

بیاییم از خواندن و شنیدن اخبار منفی‌‌ فاصله بگیریم و تا میتوانیم به خود و اطرافیانمان امید بدهیم، احترام بگذاریم و در هرشرایطی شاد زندگی کنیم.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

برخی از مضرات کاج

این کاج بومی نیست، میوه ندارد، چوب آن دیر رشد می‌کند، درمصارف صنعتی وغیر صنعتی کم بازده است، به علت سمی بودن برگ‌های سوزنی كاج پرندگان روی آن لانه نمی‌سازند یا کمتر آشیانه می‌کنند، در زیر چتر آن گیاهان رشد نمی‌کنند، تولید اكسیژن برگ‌های سوزنی شكل كاج نسبت به چنار، سرو، بلوط و نارون در حد صفر می‌باشد، تنها فایده آن سبز بودن در تمام فصول است. مضافا این که تحقیقات عده‌ای از متخصصان وصاحب‌نظران نیز حکایت از مضرات ومعایب دیگری برای کاج دارد از جمله :

١ ـ دربرابر مواد سمی وباران‌های اسیدی ،آسیب پذیر است.

٢ ـ به علل گوناگون آفت‌ها و آلودگی‌ها در اطراف آن انباشته می‌شوند.

٣ ـ به دلیل برگ‌های سوزنی ،سطح کمتری را پوشش داده وقدرت تصفیه هوا و ساخت اكسیژن در حد صفر می‌باشد.

٤ ـ خاک پیرامون خود و زیر درخت را اسیدی کرده ومانع از رشد گونه‌های دیگر گیاهان می‌شود. تولید این اسید به حدی زیاد است كه برای كاشت درختان دیگر به غیر كاج باید محل كاشت كاج را تا عمق چهار متر خاك برداری كنند.

٥ ـ برخی براین عقیده اند که این نوع کاج نوعی اکسید نیتروژن را وارد فضا می کند که درفضای شهرهای پر تردد شهری که اکسید نیتروژن بیش از اندازه توسط صنایع وخودروها تولید می‌شود به جای تصفیه هوا بر آلودگی می‌افزاید، سایه انداز مناسبی هم ندارد.

٦ ـ مطالعات انجام شده نشان می‌دهد که متوسط پوشش علفی در تیپ کاج سوزنی برگ 1/2 % است که عامل آن را می توان موارد ذیل دانست: خاصیت آللوپاتی گونه کاج تهرانی، کمبود رطوبت مورد نیاز پوشش علفی، کوبیدگی شدید خاک، تراکم زیاد درختان کاج در واحد سطح، نوروحرارت کم وفراوانی لاش برگ و سوزنی‌های ریخته شده و تولید آهک و اسید در قطعاتی که کاج سوزنی کاشته شده است.

٧ ـ طی سالیان گذشته آتش سوزی‌هایی که در پارک های جنگلی اتفاق افتاده است اغلب در قطعات کاج بوده که براثر قابلیت زیاد اشتغال برگ های سوزنی خشکیده (صمغ و رزین) می‌باشد.

٨ ـ برخلاف سرو، چنار، بلوط ، نارون، كنار و زبان گنجشك که گرچه آنها هم میوه ندارند، ولی در جریان جابجایی هوا و فرصت دهی به سایر گیاهان ممانعتی مثل کاج ندارند.

٩ـ از نظر فرهنگی و در بین عامه مردم درخت کاج نماد گورستان است واز طرفی یاد‌آور مراسم غربی بوده و با مراسم و فرهنگ ایران چندان انطباق ندارد و هیچ زیبایی برای پارك‌ها و معابر ندارد.

١٠ ـ چون رطوبت سطحی زمین را به اعماق هدایت می کند دراطراف آن گیاهی رشد نمی‌کند، اگر گیاهی هم كشت شود نیاز به آب فراوان دارد. (پارک تفریحی چیتگر نمونه مشهود برای معرفی گونه کاج می باشد‌، تقریبا اکثر شهروندان تهرانی حداقل یک بار به پارک جنگلی چیتگر رفته اند و متوجه شده‌اند که قسمت سوزنی برگ ها تبدیل به مکانی بی روح و مرده شده است، چون سطح خاک این مناطق عاری از گیاه بوده و هیچ پرنده ای در میان درختان لانه نکرده وخاک زیر درختان، متراکم و سفت است.)

١١ ـ پرندگان تمایلی به لانه سازی بر شاخسار این درخت ندارند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"کمتر مدیریت کنید! بیشتر رهبری کنید!"

بسیاری از صاحبنظران، "جک ولش" را بزرگترین و موفق ترین مدیر عامل قرن بیستم میدانند. توصیه های او خطاب به مدیران و رهبران، توصیه هایی ناب و ارزشمند و برآمده از تجارب کم نظیری است که سخاوتمندانه در اختیار ما قرار گرفته است.

در یک بررسی گسترده روی افکار و ایده های او که با تمرکز روی آخرین کتابش (the winning) انجام شده است، عصاره این تجارب در قالب 25 توصیه ارائه شده است که بعضی از آنها به شرح زیر میباشد:

چشم اندازتان را دقیق و شفاف کنید.

کارها را ساده کنید و کمتر رسمی باشید.

سازمان را از شر بروکراسی های مزاحم خلاص کنید.

مرزهای درون سازمان را حذف و سازمان را بدون مرز کنید.

از ارزش ها به هیچ وجه کوتاه نیایید.

رهبران مورد نیاز سازمان را پرورش دهید.

یادگیری را به فرهنگ تبدیل کنید.

کارکنان را در اداره امور مشارکت دهید.

اعتماد را ایجاد و در سازمانتان تزریق کنید.

به کارکنان انرژی بدهید.

بیشتر رهبری کنید و کمتر مدیریت کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا معتاد فضای مجازی می‌شویم؟

طراحان فضای مجازی نقطه ضعف روانی انسان را برای اعتیاد به تکنولوژی پیدا کرده‌اند.

به گزارش گاردین، یکی دو هفته پیش سین پارکر یکی از بنیان‌گذاران فیس‌بوک اعترافی بی‌سابقه کرد، او گفت: «فضای مجازی برای متحد کردن ما ساخته نشده، بلکه هدف از ساخت آن گیج کردن ما است؛ روند تفکر ما برای ساخت فضای مجازی این بود که چگونه می‌توانیم تا جای ممکن وقت شما و توجه آگانه شما را از بین ببریم؟»

به گفته پارکر که سال ۲۰۰۵ از حضور در شرکت فیس‌بوک استعفا داد، برای رسیدن به این هدف طراحان از یک نقطه ضعف در روان انسان استفاده کردند: «هر وقت کسی عکسی شما را «لایک» می‌کند یا زیر آن «کامنت» می‌گذارد، به شما یک ضربه کوچک دوپامین وارد کرده‌ایم. فیس‌بوک امپراتور امپراتورهاست و فقط روی یک مولکول ساخته شده.»

دوپامین یکی از ۲۰ انتقال دهنده عصبی است که در سال ۱۹۵۷ کشف شده، این مانند یک پیک دوچرخه سوار پیام‌های ضروری بدن را بین نورون‌ها، اعصاب و سلول‌های دیگر بدن جابه‌‎‌جا می‌کند. در سال ۲۰۱۷ در مطلبی در نیویورک تایمز با تیتر«تکنولوژی چقدر شیطان است؟» نوشته شده بود: شرکت‌های فناوری می‌دانند چه چیزی باعث بروز دوپامین در مغز می‌شود و کاری می‌کنند که ما فریب آنها را بخوریم. برای مثال وقتی قمار باز احساس خوش‌شانسی می‌کند دوپامین آزاد می‌شود.

این دقیقا راز به وجود آمدن دوران فیس‌بوک است؛ «ما به طور پیوسته سایت را چک می‌کنیم چون هیچوقت نمی‌دانیم طنین خوشمزه‌ی تایید مجازی کی زنگ می‌زند.»

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید