درس هایی از‍ پیتر لینچ، مرد سهام های بزرگ

پیتر لینچ مدیریت یکی از بزرگ‌ترین صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشاع را برعهده داشت که ارزش آن از ۲۰ میلیون دلار در ۱۹۷۷ به ۱۴‌ میلیارد دلار در ۱۹۹۰ رسید.

وی معتقد بود باید شرکتی را که در آن سرمایه‌گذاری می‌شود به خوبی شناخت و با دانش کافی اقدام به خرید آن کرد.

نکات مهم روش وی عبارت است از:

۱. از دانش خود برای انتخاب سهام مناسب استفاده کنید.

۲. شرکت‌های انتخابی خود را دسته‌بندی کنید.

شرکت‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری از نظر پیتر لینچ عبارتند از شرکت‌هایی که:

۱. درک آن‌ها ساده باشد زیرا دیر یا زود افراد نادانی می‌توانند مدیریت آن‌ها را برعهده گیرند.

۲. به خاطر جذاب نبودن مردم از آن‌ها روگردان شوند.

همه فکر می‌کنند باید در آخرین شرکت اینترنتی ایجادشده سرمایه‌گذاری کنند ولی کسی به فکر آخرین شرکت فروش سبزی و میوه نیست.

۳. در صنایعی که رشدی ندارند، از رشدی بالا برخوردار باشند.

۴. دارای چیزی منحصربه‌فرد باشند تا رقابت با آن‌ها سخت باشد.

۵. چیزی عرضه کنند که مردم به آن محتاج باشند.

۶. دارای وجه نقد زیاد و بدهی کم باشند.

۷. با قیمتی خوب عرضه شود. برای تعیین خوب بودن قیمت سهم به نسبت‌هایی مانند قیمت/ارزش دفتری و P/E توجه کنید.

۸. مدیران و کارمندان شرکت، خود از سهامداران شرکت باشند.

۹. شرکت سهام خود را بازخرید کند.

۱۰. درنهایت باید به این سوال پاسخ دهید که چرا این سهم را می‌خرید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

17 مورد از الهام بخش ترین سخنان جف بزوس، موسس آمازون و ثروتمندترین فرد جهان

جف بزوس موسس آمازون، یکی از ثروتمندترین افراد آمریکا به شمار می‌رود؛ او با بهره‌گیری از اصول خاص و هوش خود به جایگاه فعلی رسیده است.

در ادامه ۱۷ سخن الهام بخش از او آورده شده است که نشان می‌دهد او چگونه در طی ۲۰ سال گذشته، آمازون را به یک کمپانی ۲۰۰ میلیارد دلاری تبدیل کرده است.

 در مورد رضایت‌مندی از خود: "یک شرکت نباید عادت کند که همواره در اوج باشد؛ زیرا درخشش و در اوج بودن، همیشگی نیست."

 ابتکار و نوآوری: "وقتی مجبور باشید از کمترین چیزها بیشترین استفاده را ببرید، اینجاست که نوآوری و ابتکار خودش را نشان می‌دهد. برای رهایی از یک جعبه‌ تنگ و تاریک، تنها راهی که وجود دارد اینست که ابتکار عمل نشان دهی و راهی به سوی بیرون پیدا کنی."

 پیشرفت: "اگر تمام توجه‌ خود را به رقبای خود معطوف کنید، در این صورت باید بنشینید و منتظر بمانید تا اینکه رقبای شما یک حرکتی بکنند؛ اما توجه به نیازهای مشتریان و مشتری‌مداری باعث می‌شود که همواره پیشرو باشید."

 ارزش‌هایی که باید در شرکت خود ایجاد نمایید: "بخشی از این ارزش‌ها در طول مسیرتان مشخص می‌شوند. درس‌ها و تجربیاتی که در طی فعالیت حرفه‌ای خود کسب می‌کنید، ارزش‌های شرکت شما را تعیین می‌نماید."

 ایده‌های نو: "گاهی اوقات خوش اقبالی باعث می‌شود که افراد به طور غیر منتظره ایده‌های بکر و نویی را کشف نمایند."

 در مورد منتقدانتان: "اگر نمی‌خواهید مورد انتقاد قرار بگیرید محض رضای خدا، دست به هیچ کار جدیدی نزنید و همچنان به روال گذشته، کارهای خود را انجام دهید."

 در مورد انگیزش: "من قویا معتقدم که نمایندگی‌های یک شرکت نتایج بهتری را بدست می‌آورند. آنها اهمیت بیشتری به کارشان می‌دهند. کاری که آنها انجام می‌دهند صرفا انجام یک وظیفه نیست. در این مورد باید کسب و کاری وجود داشته باشد و این کسب و کار باید معقول و منطقی باشد؛ اما این تنها دلیلی نیست که باعث می‌شود آنها کارشان را خوب انجام بدهند؛ زیرا اهداف و دلایل خاصی به آنها انگیزه می‌دهد تا کارشان را به خوبی انجام دهند."

 انتخاب دوست: "زندگی کوتاه‌تر از آنست که صرف کسانی شود که هیچ تدبیر و درایتی ندارند."

در مورد اخلاقیات: "چیزی که من را خیلی ناراحت می‌کند اینست که وقتی از کنار بانکی عبور می‌کنم تبلیغاتی را ببینم که با استفاده از آن سعی می‌کنند مردم را متقاعد نمایند تا برای هزینه‌های غیر ضروری، خانه‌شان را در رهن بانک قرار دهند و وام بگیرند. این یک ترفند شیطانی است."

 استراتژی: "ما سه ایده‌ بزرگ در آمازون داشته‌ایم که بعد از گذشت دو دهه همچنان به آن ایده‌ها وفادار مانده‌ایم. این ایده‌های بزرگ دلیل موفقیت ما بوده‌اند؛ مشتری مداری، نوآوری و شکیبایی."

 رشد و ترقی: "هر کسب و کاری باید همیشه جوان باقی بماند. اگر شما پا به پای نیازهای مشتری پیش بروید مانند وول ورث موفق خواهید بود."

 نقطه‌ اتکا: "اگر سرسخت و سمج نباشید کارها را خیلی زود و در مرحله‌ آزمایش و تجربه‌اندوزی رها خواهید کرد و اگر فرد انعطاف‌پذیری نباشید در مواجهه با مشکلات، سر خود را به دیوار خواهید کوبید و نخواهید دید که چه راه حل‌های متفاوتی برای حل مشکلتان وجود دارد."

 بازاریابی: "در گذشته ۳۰ درصد از زمان خود را صرف این می‌کردید که کالا و خدماتی درجه یک و بی نظیر را به مشتری ارائه کنید و ۷۰ درصد از زمان‌تان را صرف تبلیغات آن می‌کردید؛ اما در دنیای امروز، باید دقیقا برعکس عمل کنید."

 قیمت‌گذاری: "دو نوع شرکت وجود دارد. آن‌هایی که تلاش می‌کنند تا هزینه‌ بیشتری را از مشتری مطالبه کنند و آن‌هایی که تلاش می‌کنند هزینه‌ کمتری را مطالبه نمایند. آمازون شرکتی است که در گروه دوم قرار می‌گیرد."

 قدرت و اختیار دادن به گروه کاری: "زمانی که گروه کاری من بخواهد کاری را انجام دهد، به آنها " نه" نخواهم گفت. اما اگر گروه کاری من نخواهد یک کاری را انجام دهد ممکن است که خواست آن ها را بپذیرم. وقتی چندین راه برای رسیدن به توافق وجود داشته باشد شما می‌توانید ریسک‌پذیری گروه‌تان را بالا ببرید."

 جلب کردن توجه مشتری: "ممکن است بهترین تکنولوژی را در اختیار داشته باشید و شاید بهترین نمونه از کسب و کار را داشته باشید؛ اما اگر روایت و بیان درستی از برند خود نداشته باشید، هیچ فرقی با بقیه نخواهید داشت و توجهی را جلب نخواهید کرد."

 انتخاب سود اندک: "کم کردن ما به التفاوت هزینه‌های تولید و قیمت فروش، عاملی بوده که باعث شده است فرصت‌های زیادی پیش روی آمازون قرار بگیرد."

منبع: BUSINESSINSIDE

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۵ راه شگفت‌زده کردن مشتریان

قبل از شروع هر کاری،‌ از خود بپرسید «آیا کاری که می‌کنید قابلیت تاثیرگذاری بر مشتری‌ها را دارد؟» اگر نتوانید جواب این سوال را پیدا کنید، به احتمال زیاد کسب‌وکارتان مشتریان ثابتی نخواهد داشت.

تاثیرگذار بودن کسب‌وکارهای کوچک به قدری مهم است که باید یکی از اصل‌های ارتباط شما و مشتری‌ها باشد. چرا؟ زیرا اگر بتوانید آن‌ها را تحت تاثیر قرار بدهید، مشتری‌های ثابتی پیدا خواهید کرد که آن‌ها نیز با تعریف کردن از برند شما باعث جذب مشتری‌های جدید می‌شوند.

اکنون سوال اینجاست که چگونه مشتری‌ها را تحت تاثیر قرار دهید؟ اگر شما مشتری‌هایتان را بشناسید، متوجه می‌شوید چه چیزی آن‌ها را شگفت‌زده می‌کند. با توجه به نکات زیر، شما می‌توانید عامل تاثیرگذار مخصوص کسب‌وکار خود را پیدا کنید.

1  استفاده از دست‌خط خودتان

چه چیزی به مشتری‌ها نشان می‌دهد که شما برای آن‌ها وقت بیشتری گذاشته‌اید؟ یک دست‌نوشته! ما این روزها به ندرت یادداشت یا دست‌نوشته دریافت می‌کنیم؛ اما حتما به یاد می‌آورید که وقتی از دوستان کارت پستال یا نوشته‌ای دریافت می‌کردید،‌ چقدر هیجان‌زده می‌شدید. «ایتسی» سفارش من را با این یادداشت تحویل داد: «ممنون کیمبرلی، امیدوارم از خریدت لذت ببری!» من بسیار تحت تاثیر قرار گرفتم و به سرعت عکسش را در «اسنپ چت» به اشتراک گذاشتم. این کار نیازمند اختصاص دادن وقت بیشتر برای هر مشتری است اما نتیجه بسیار خوبی خواهد داشت.

2  اهمیت بسته‌بندی

در سال ۲۰۱۶، ۵۱ درصد از خریدها به صورت آنلاین بود. سفارش‌های آنلاین باید برای مشتری‌ها ارسال شوند، بنابراین بسته‌بندی آن‌ها باید متفاوت باشد. کاری کنید که باز کردن بسته‌بندی به یک لحظه خاطره‌انگیز تبدیل شود. زمانی که از یک شرکت محلی جواهری خریدم، آن را در یک کیسه کوچک که در جعبه‌ای براق قرار داشت، به همراه یک بروشور کوچک درباره شرکت و چند برچسب تحویل دادند. همه چیز طوری طراحی شده بود که باز کردن بسته‌بندی را جذاب‌تر کند. شما هم با دقت در بسته‌بندی می‌توانید مشتری‌ها را تحت تاثیر قرار دهید.

3  اعتماد به مشتری

گاهی اوقات اعتمادکردن به مشتری‌ها می‌تواند بهترین راه برای تحت تاثیر قرار دادن آن‌ها باشد. سرپرست بازاریابی ما، ‌کوین اسرج، یک آباژور از یک شرکت لوازم خانگی خریده بود؛ بعد از باز کردن بسته‌بندی متوجه شد یکی از پایه‌ها کمی آسیب دیده است؛ او با شرکت تماس گرفت، در حالی که هنوز تردید داشت، زیرا به احتمال زیاد باید برای برگرداندن آن بسته بزرگ به شرکت هزینه‌ای پرداخت می‌کرد: اما در کمال تعجب آن‌ها جنس جدیدی ارسال کردند و جنس قبلی را برای اثبات از مشتری نخواستند. آن‌ها همه چیز را برای مشتری آسان کرده بودند. واضح است که این کار هر کسی را تحت تاثیر قرار می‌دهد و او را برای خریدهای بعدی مشتاق‌تر می‌کند.

4  هدیه‌ها تاثیرگذارند

مردم عاشق وسایل مجانی هستند، اما تاثیر یک هدیه دور از انتظار و هوشمند بسیار بیشتر است. سال گذشته یکی از دوستانم دندان عقلش را کشیده بود. کشیدن دندان معمولا تجربه جالبی نیست اما بسته‌ای که در روز بعد دریافت کرد این تجربه را برای او کمی خوشایندتر کرد. درون بسته یک کارت هدیه ده دلاری برای خرید ماست یخ‌زده و یک یادداشت از دندان‌پزشکش بود. او نوشته بود که ماست یخ‌زده به بهبود درد لثه‌هایش کمک خواهد کرد. حتما شما می‌توانید واکنش ما و دوستم را تصور کنید،‌ بله ما بسیار شگفت‌زده شدیم.

5 و حالا کمی تفاوت

مردم زمانی تحت تاثیر قرار می‌گیرند که شما کارهای معمولی را به صورت خارق‌العاده انجام دهید. همه ما از خراب شدن وسیله محبوبمان پس از کمی استفاده نا امید می‌شویم. معمولا مشتری باید به دنبال رسید خرید بگردد تا اگر کالا هنوز شامل گارانتی می‌شود آن را تعویض کند. اما یک کارخانه چاقوسازی در سن‌دی‌گو (این کارخانه متعلق به دو فرد با تجربه است که برای ارتش چاقو می‌سازند) عکس‌العمل متفاوتی دارد؛ آن‌ها به محصولات خود اعتماد زیادی دارند، بنابراین چاقوهای آن‌ها گارانتی مادام‌العمر دارند؛‌ آن‌ها با این تفاوت مشتری‌ها را تحت تاثیر قرار می‌دهند./یادانه

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مهمترین مانع آزادی در کشوراین است ‌که مردم از ترس معاش حرف نزنند!

اتفاق مهمی که دو دهه است در دنیا افتاده، این است که کاریزما از بین رفته اما این امر هنوز وارد ایران نشده و ایران هنوز کشور افراد است نه سیستم ها.

در دنیای امروز توانایی‌ها و مهارت‌های فرد مهم است و کاریزما در این دنیا هیچ جایگاهی ندارد.ما و ژاپن دو کشوری هستیم که از ۱۶۰ سال قبل ازخارج از جهان غرب وارد دوره مدرنیته شدیم اما انتخاب و گزینش ما از متون توسعه و مدرنیته بسیار متفاوت است. ما اول سراغ آزادی سیاسی رفتیم و ژاپنی ها سراغ سیستم و تشکل رفتند.

بنیان توسعه در نظام تولید یک کشور است و فونداسیون ساختمان توسعه، نظام اقتصادی است. در ۱۱۰ سال گذشته ایران یک هزار و ۵۰۰ میلیارد دلار نفت فروخته و ژاپن یکصد و ۷۰ هزار میلیارد دلار درآمد داشته است!

در فهم توسعه و اولویت‌بندی‌های توسعه در ۱۶۰ سال قبل دقیق نبودیم و اولویت خود را موضوعی تلقی کردیم که در مباحث توسعه، نتیجه توسعه تلقی می‌شود.

کشوری که تولید نکند و نتواند در بازار بین‌الملل سهمی برای اقتصاد خود بگیرد، نمی‌تواند دنبال آزادی سیاسی برود. ما ایرانی ها در هنر، فلسفه، پزشکی و … در بین ملت‌ها جایگاه بسیار بالایی داریم اما در این‌که حکمرانی یک امر تخصصی است، جایگاه خوبی نداریم.

حاکمیت هایی در یک قرن داشتیم که به تشکل جامعه اعتقادی نداشتند و فرهنگ تشکل در جامعه ما ضعیف بوده است. اگر بخواهیم در کشوری به سمت سالم‌سازی نظام اجتماعی حرکت کنیم، باید قدرت سیاسی از قدرت اقتصادی جدا شود.پیشرفت اقتصادی اصول دارد و در کشوری که حاکمیت مالک اقتصاد است، نباید منتظر توسعه باشیم.

حوزه تفکر باید حوزه آمار و ارقامِ درست باشد و با حدس و گمان نمی‌شود کار کرد؛ لذا یکی از دلایل عدم موفقیت در سیاست خارجی این است که تحلیل ما از وقایع جهان براساس آمار و ارقام نیست. شناخت نادقیق ما در سیاستگذاری‌ها بسیار اثر دارد و هرچه به سمت حدس و تصورات برویم، به همان درجه در تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری مشکل خواهیم داشت و هرچه به سمت آمار، پژوهش و ارقام دقیق برویم، موفق خواهیم شد.

برای سالم‌سازی نظام اجتماعی، حاکمیت نه تنها نباید صاحب قدرت اقتصادی باشد، بلکه باید میانجی باشد، باید سیاست‌هایی طراحی کند که با همه مردم جامعه کار کند و نگاهی به تمام اقشار و جریان های اجتماعی داشته باشد. تمرکززدایی از مسوولیت‌ها، ایجاد توازن میان جریان ها و وجود رسانه های نقاد و مستقل در زمینه سالم سازی نظام اجتماعی نیاز است و بهترین روش مبارزه با فساد مالی در دنیا، آزادی رسانه‌هاست.

در ایران طی یک قرن اخیر جامعه بزرگ‌تر از دولت نشده و دولت و حاکمیت خیلی بزرگ‌تر از جامعه است و جامعه نقش کلیدی در تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری ندارد. توسعه، تک شخصیتی است و افکار روشن و مشخص می‌خواهد و ما نیازمندیم فرهنگی ایجاد کنیم که افراد شخصیت خود را نشان بدهند و یک شخصیتی شدن شهروندان از ملزومات سالم‌سازی یک نظام اجتماعی است.

مهمترین مشکل سیاسی در توسعه ایران عدم گردش قدرت در ایران است .حدود ۴ هزار نفر داریم که ثابت هستند.

مهمترین مشکل فکری عدم توسعه ایران فقدان قرارداد اجتماعی است .هر هشت سال یک بار تعریف‌مان از عدالت، آزادی، بخش خصوصی و … را عوض می‌کنیم.

توسعه یافتگی نیاز به ارتباطات جهانی دارد و کار با شبکه جهانی موجب رشد می‌شود و نداشتن ارتباطات جهانی ضد توسعه است.

کشوری که تولید ثروت نکند، نمی‌تواند هویت خود را حفظ کند و ریشه تولید ثروت در بخش خصوصی هر کشور است و این تجربه جهانی است.

از مهمترین موانع آزادی در کشور، کنترل اقتصادی حاکمیت است و این‌که مردم از ترس معاش حرف نزنند.

دکتر محمود سریع القلم

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

شادی را در هر شغلی که دارید بجویید

 شما بیشتر از آنچه فکر می‌کنید در آن شغلی که دوستش دارید، دارای قابلیت و پتانسیل پیشرفت هستید. بعضی‌ها هستند که استعدادهای خود را در زمینه‌هایی که دوستش دارند، دست‌کم می‌گیرند یا استانداردهای سختگیرانه و بیش از اندازه بالایی را در آن زمینه برای خود در نظر می‌گیرند.

 ناگفته پیداست یک فرد علاقه‌مند به نقاشی نباید اولین اثرش را با شاهکارهای نقاشی دنیا مقایسه کند و باید توجه داشته باشد که استاد شدن در نقاشی نیازمند زمان و تلاش زیادی است و در این مسیر الهام گرفتن و آموختن از استادان، ایده بهتر و مفیدتری نسبت به مقایسه بی‌هدف و کورکورانه خود با آنها و ایجاد احساس یأس و ناامیدی به خاطر فاصله‌ای که بین خود و آنها وجود دارد، است.

 اگر عاشق کاری که می‌کنید هستید، می‌توانید و باید از سفر پرماجرای پیشرفت و تعالی در کارتان لذت ببرید و از احساس کوچک بودن و عقب ماندن دوری بجویید. بعضی‌ها به من گفته‌اند که هویدا کردن گوهر درون چیز خوبی است اما صاحبان مشاغل سخت یا یک نظافتچی چطور می‌توانند به شغلشان علاقه داشته باشند؟

 من با گوشزد کردن این مساله که آنها درباره علایق افراد مختلف عجولانه و کورکورانه قضاوت می‌کنند، مثال‌هایی از افرادی با عشق و علاقه‌ای خاص برایشان می‌زنم. یکی از کسانی که برای امضای کتاب قبلی‌ام نزد من آمده بود به من گفت که مادرش به مدت ۲۰ سال، نظافتچی اداره بوده و به آن کار دلبستگی شدیدی داشته است چرا که لذتی که پس از مرتب کردن چیزها و پاکیزه شدن همه چیز احساس می‌کرده غیر قابل وصف بوده است و علاوه‌بر این او را از دغدغه‌ها و مسوولیت‌های خانه و خانواده آسوده می‌کرده و او برای چند ساعت، «خود خودش» بود.

 با این همه هستند بسیاری افرادی که از روی اجبار و برای گذراندن زندگی چنین مشاغلی را به‌عهده می‌گیرند که به هیچ عنوان علاقه‌ای به آن ندارند. توصیه من به چنین افرادی این است که در هر روز حداقل چند ساعتی را به کارهایی که عاشقش هستند و در آن استعداد دارند، اختصاص بدهند تا از زندگی‌شان لذت ببرند و برای انجام کارشان انرژی کافی داشته باشند.

 هویدا کردن گوهر درون، چیزی شبیه شهود ناگهانی است که برای عرفا رخ می‌دهد. چند سال پیش، مردی که حدود ۶۰ سال داشت، به من گفت که گوهر درونش را به صورت کاملا تصادفی و در یک لحظه شناسایی کرده است. او برای من تعریف کرد هنگامی که ۲۰ سال داشت و در حال تحصیل در رشته مهندسی بود، اتفاقی برایش افتاد که مسیر زندگی‌اش را دگرگون ساخت:

یک روز او با یکی از همکلاسی‌هایش که پدرش صاحب یک رستوران بود، قرار ملاقات گذاشت و محل ملاقات هم رستوران پدر دوستش بود. هنگامی که او برای احوال‌پرسی با پدر دوستش پا به آشپزخانه رستوران گذاشت که اولین تجربه حضورش در آشپزخانه یک رستوران بود، خود را در محیطی پر از آشپزها، دیگ‌های بزرگ در حال بخار، بوی غذاهای مختلف و... یافت و در همان لحظه بود که فهمید برای دایر کردن رستوران و آشپزی کردن در آن ساخته شده است.

از فردای آن روز او به کلاس‌های آموزش آشپزی و رستوران‌داری رفت و به مدت ۴۰ سال در این زمینه فعالیت کرد و چندین رستوران زنجیره‌ای را تاسیس کرد.

منبع: کتاب Finding Your Element

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

حسابداری ذهنی!

در زوریخ از دور دیدم که یک مامور پلیس، یک برگه‌ جریمه را زیر برف‌پاک‌کن ماشینم گذاشت. بله، در جای ممنوع پارک کرده بودم. تمام جاپارک‌ها پر بودند، عجله داشتم و پیداکردن جاپارک قانونی در مرکز زوریخ دشوار.
برای یک لحظه می‌خواستم بروم و برایش توضیح بدهم. خودم را مقابل آن مامور تصور کردم. درحالی‌که نفس‌نفس می‌زنم و موهایم به‌هم ریخته، سعی می‌‌کنم که او را متقاعد کنم که وضعیتم را درک کند، اما بی‌خیالش شدم. سال‌ها کسب تجربه به من یاد داده که چنین کارهایی تنها باعث می‌شود احساس حماقت کنید، حقیر به نظر بیایید و آخر سر آرامش‌تان را هم از دست بدهید.

پیش‌تر برگه‌های جریمه‌ پارک ممنوع برآشفته‌ام می‌کردند، اما این روزها با لبخند آن‌ها را پرداخت‌شان می‌کنم. هزینه‌اش را از یک حساب بانکی می‌پردازم که برای کمک‌های مالی در نظر گرفته‌ام. هر ماه ۵۰ دلار برای کارهای خیر کنار می‌گذارم و جریمه‌هایم را هم از همان محل می‌پردازم.

در دنیای روان‌شناسی این ترفند ساده به‌عنوان حسابداری ذهنی شناخته می‌شود. من این را از ریچارد تیلر، یکی از بنیان‌گذاران اقتصاد رفتاری، وام گرفته‌ام. 

حسابداری ذهنی یکی از مغالطه‌های منطقی کلاسیک به‌شمار می‌آید. مردم بسته به آن‌که پول را از کجا به‌دست آورده‌اند با آن رفتار متفاوتی دارند. به‌همین خاطر است که روی مبلغی که در خیابان پیدا می‌کنید، در مقایسه با پولی که برایش زحمت کشیده‌اید، کمتر حساسیت دارید و سریع‌تر و سهل‌انگارانه‌تر خرجش می‌کنید.

مثال برگ جریمه‌ پارک‌ممنوع نشان می‌دهد که چه‌طور می‌توانید از این مغالطه‌ منطقی به سود خودتان استفاده کنید. درواقع شما به‌خاطر آرامش ذهنی‌تان عمدا خودتان را فریب می‌دهید.

فرض کنید کیف پولتان را در یک سفر به یک مکان گم کرده‌اید و دقایقی بعد آن را پیدا می‌کنید و می‌بینید که همه‌چیز سر جای خودش هست به‌جز پول‌ها. آیا به این اتفاق به چشم یک دزدی نگاه می‌کنید یا یک‌جور کمک مالی به کسی که احتمالا وضعیتش بسیار بدتر از شماست؟

هرچه‌قدر هم با ذهن‌تان کلنجار بروید نمی‌توانید این واقعیت که پولتان به سرقت رفته است را تغییر دهید، اما آن‌چه می‌توانید تغییر دهید، اهمیت اتفاقات پیش‌آمده و تعبیرتان از ماجراست.

داشتن یک زندگی خوب تا حد زیادی به تفسیر سازنده از وقایع بستگی دارد. من همیشه در ذهنم درصدی به قیمت‌های رستوران‌ها و فروشگاه‌ها اضافه می‌کنم. اگر یک لیوان نوشیدنی پنج‌هزار تومان برایم خرج داشته باشد، لازم است که برای هزینه‌کرد هفت هزار تومان برای آن، درآمد داشته باشم. این یک نمونه مفید از حسابداری ذهنی است تا بتوانم مخارجم را مدیریت کنم.

من ترجیح می‌دهم هزینه هتل و رستوران را از قبل پرداخت کنم. به‌این‌ترتیب روبه‌روشدن با صورت‌حساب در روز پایانی سفر، لذتم را خراب نمی‌کند. دنیل کانمن، برنده‌ نوبل، این اثر را قاعده‌ی اوج- پایان (Peak-end rule) می‌نامد. شما نقطه‌ اوج و پایان تعطیلات خود را به‌خاطر خواهید داشت. پس اول پرداخت کنید، بعدا استفاده کنید. این نوعی حسابداری ذهنی است که زهر پرداخت پول را می‌گیرد.

 هنر خوب‌زندگی‌کردن
 رولف دوبلی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سندورم های سازمانی را بشناسید.

1- تروریسم سازمانی (Organizational Terrorism Syndrome)
در تعدادی از سازمان های سلسله مراتبی که افراد در سطوح سازمانی مختلف اشتغال دارند، این احتمال وجود دارد که کارکنان به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌ سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود، افراد هم ردیف خود را نزد مدیر سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت یا تروریسم سازمانی می‌گویند.

2- سندرم گروه اندیشی (Group Thinking Syndrome)
گروه اندیشی یک نحوه‌ ی تفکر است که در آن اعضاء گروه تحت فشار گروهی، آن چنان محو جو می شوند که از ارزیابی های واقع بینانه باز می‌ مانند و به یک راه حل که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می کنند.
مهم‌ترین نشانه‌ها و عوارض ناشی از گروه اندیشی عبارت است از:
توهّم آسیب ناپذیری
گریز از نقد منطقی
یک سو نگری و تعصب گروهی
کلیشه گرایی و تفکر قالبی
اِعمال فشار بر اعضا
چشم پوشی مفرط از لغزش های گروه
اتفاق آراء و توافق جمعی بی منطق و
نادیده گرفتن اطلاعات مخالف.

3- سندرم آپولو (Apollo Syndrome)
این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن افراد با قابلیت‌ های بسیار بالا در جمع عملکرد ضعیفی دارند. در مبحث مدیریت منابع انسانی، موضوع Apollo Syndrome به فردی اشاره می کند که در رزومه خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!

4- سندرم استکهلم (Stockholm Syndrome)
در این سندرم کارکنان سازمان که سرخورده از بی عدالتی در سازمان خود می باشند، با به اصطلاح «آدم بدها» که می‌توان آنها را رقبای خونین سازمان دانست احساس همبستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تامین منافع رقیب بر‌ می آیند.

5- سندرم تغییر مکرر (Repetitive Change Syndrome)
زمانی که سازمانها بیش از توان معقول کارکنان خود در پذیرش تغییر اقدام به بمباران تغییرات می‌کنند تقریبا هیچ یک از این تغییرات به ثمر نخواهد نشست و یا به صورت ناقص اجرا خواهد شد. فرسایش کارکنان نیز از پیامد های اینگونه تغییرات است. شرکت‌ هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش از حد روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غفلت می‌کنند.

6- پارادوکس آبلین (Abeliene Paradox)
پارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به صورت جمعی تصمیمی می‌ گیرند که بر خلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می دهند و بر سر آن توافق می‌ کنند که مد نظر هیچ یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت بخش نخواهد بود.

7- سندرم در اینجا اختراع نشده است (Not Invented Here Syndrome)
گاهی اوقات برخی تیم‌ ها از پذیرش تکنیک‌ ها و فناوری‌ هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می‌ زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. دراین شرایط کارکنان آنقدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترين روش‌ها و ایده‌ ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته ‌شدن فضای سازمان می‌ شود و روابط سازمان با نهادهای دیگر را دچار خدشه می‌کند.

8- سندرم غفلت جمعی (Pluralistic Ignorance Syndrome)
گاهی اوقات می بینیم که یک موقعیت اظطراری و یا ابهام آمیز در سازمان بوجود آمده، ولی موقتا دست نگه میداریم و طوری رفتار کنیم که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. این نمونه‌ ای بارز از پدیده‌ ی غفلت جمعی است که در سازمانهای دور بر خود نیز کم و بیش شاهد آن هستیم.

9- سندرم سیب لک‌ دار (Bad Apple Syndrome)
می دانیم که اندازه ‌ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند.
چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده‌ ی فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا گیرد.

به نقل از اکادمی مدیریت منابع انسانی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اقتصاد بسته به فساد می انجامد.

 دکتر موسی غنی نژاد، اقتصاددان در گفت و گو با تجارت فردا از عواقب دولتی تر شدن اقتصاد ایران می گوید:

 با اعتمادی که در سایه انتخابات سال 1392 در بازارها شکل گرفت و همچنین با مذاکرات هسته ای و نهایی شدن «برجام»، تلاطمات اقتصاد کلان آرام شد. این آرامش باعث شد نرخ تورم به طور مداوم کاهش یابد و کاهش نرخ تورم این شبهه را برای دولتمردان ایجاد کرد که همه تصمیمات اقتصادی شان درست است. آنها فکر می کردند اقتصاد روی ریل افتاده، اما این طور نبود. با این حال، همین توهم موجب شد دولت در حوزه اقتصاد داخلی کار چندانی انجام ندهد. به عنوان مثال دولت نتوانست فضای کسب وکار را اصلاح کند و همان سیاست های قیمت گذاری، سرکوب نرخ بهره و سرکوب قیمت های انرژی را که در گذشته وجود داشت، ادامه داد.

 امروز به نظر می رسد سیاستگذاران دولتی ما دارند «از ترس مرگ خودکشی می کنند». یعنی در حال ایجاد شرایطی برای اقتصاد هستند که در بدترین حالت «ممکن بود» در آینده اتفاق بیفتد. شاید اگر دشمنان خارجی همه درها را به روی ما ببندند، تحریم ها را بازگردانند، همه راه های معامله و تعامل ما با خارج را مسدود کنند و ورود ارز و درآمدهای نفتی را ممنوع کنند، آن موقع ناگزیر به سمت یک اقتصاد دولتی و متمرکز برویم. اما الان که هنوز آن وضعیت پیش نیامده، چرا خودمان با دست خودمان این کار را می کنیم؟

 اگر این شرایط ادامه پیدا کند، وضعیت برای فعالان اقتصادی مستقل و بخش خصوصی واقعی به بدترین شکل ممکن خواهد بود. کسانی که با قدرت سیاسی ارتباط ندارند و از روابط نزدیک با نظام بوروکراتیک دولت برخوردار نیستند، سرشان بی کلاه می ماند. نه دستشان به ارز 4200تومانی می رسد، نه به وام های ارزان قیمت بانکی. از طرف دیگر فعال شدن سازمان های سرکوبگر مثل سازمان حمایت و سازمان تعزیرات آنها را در منگنه قرار می دهد و فعالیت هایشان را به شدت محدود می کند. بدیهی است که اگر این شرایط ادامه پیدا کند، بسیاری از آنان ترجیح خواهند داد فعالیت های اقتصادی خود را متوقف کنند و در نتیجه وضع اقتصادی کشور بیش از پیش به سمت رکود حرکت خواهد کرد.

 درسی که از همه این تجربه ها باید بگیریم این است که اقتصاد بسته دولتی و سرکوب قیمت ها تنها به رواج فساد می انجامد. در پنج سال اخیر سیاست قیمت گذاری و سرکوب قیمت ها با وضعی بسیار افسارگسیخته دنبال شده. پنج سال است می گوییم هیچ عقل اقتصادی در شرایط رکودی دست به قیمت گذاری نمی زند؛ در شرایط رکودی باید اقتصاد را آزاد گذاشت تا رونق بگیرد. امروز هم هر قدر اقتصاد را دولتی تر کنیم و محدودیت های بیشتری بر بازار تحمیل کنیم، فساد گسترده تری رخ خواهد داد و تجربه اتلاف منابع دهه 60 بعد از آن، با شدت بیشتری تکرار خواهد شد.

منبع : دنیای اقتصاد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

بیل گیتس سرمایه گذاری در بیت کوین و سایر ارزهای دیجیتال را پیرو تئوری احمق تر از من خوانده است!

در کنار اظهار نظرات جنجالی وارن بافت و چارلی مانگر، بنیان گذار مایکرسافت اخیرا سرمایه گذاری در بیت کوین و سایر ارزهای دیجیتال را پیرو تئوری احمق تر از من خوانده است.

توضیح مترجم: نظریه احمق تر از من (Greater fool theory) یک نظریهٔ اقتصادی است که طبق آن قیمت اجناس بر اساس ارزش ذاتی آنها تعیین نشده و در عوض طبق عقاید و انتظارات غیرمنطقی بازار تعیین می‌شود. به عبارت دیگر در فرضیه احمق تر از من، فرد خریدار بدون توجه به کیفیت یک کالا آن را می خرد و امیدوار است بتواند در زمانی کوتاه آن را به خریدار دیگری بفروشد. او با این فرض قیمت یک کالا را برای خود توجیه می کند: «یک نفر احمق‌تر از من پیدا خواهد شد که حاضر است مبلغ بیشتری برای این کالا بپردازد.» ممکن است سرمایه‌گذار بعدی هم با همین تئوری اقدام به خرید کند. این‌گونه حباب‌های اقتصادی در نهایت می‌ترکند و ارزش سهام مذکور نیز به دلیل فروش یکباره و زیر قیمت به سرعت سقوط می‌کند.

بیل گیتس می گوید:

سرمایه گذاری در ارز دیجیتال به عنوان یک کلاس دارایی، در واقع چیزی را تولید نمی کند. پس نباید از آن انتظار پیشرفت داشته باشید.
اعتراف می کنم اگر این کار ساده بود، به روش کوتاه مدت روی بیت کوین سرمایه گذاری می کردم.

بیل گیتس: اگر ساده بود، من هم کوتاه مدت روی بیت کوین سرمایه‌گذاری می‌کردم

بیل گیتس در ادامه صحبت های خود خاطره ای را تعریف کرد. او گفت که در گذشته شخصی به عنوان هدیه تولد به او بیت کوین داده و او پس از گذشت چند سال این هدیه را فروخته است.

اواسط دسامبر گذشته قیمت بیت کوین شاهد یک افزایش قیمت قابل توجه بود، و از حدود ۲۰۰۰ دلار به بالای ۱۹۰۰۰ دلار رسید. اما امروز ارزش آن کاهش یافته و به نزدیک ۹۳۰۰ دلار رسیده است. بنابر گزارشات شرکت تحقیقات مالی Autonomous Next، از سال ۲۰۱۶ تاکنون قریب بر ۹٫۸ میلیارد دلار سرمایه از راه فروش توکن های جدید و آی.سی.اوها (ICO) جذب شده است.

بیل گیتس معتقد است که میزان سفته بازی در بیت کوین و آی.سی.اوها (ICO) بالاست.

سرمایه گذاری کوتاه مدت در حوزه ارز دیجیتال ممکن است – برای نمونه در برخی از صرافی ها قراردادهای آتی و اختیار فروش بیت کوین قرارداده شده اند – اما سرمایه گذاری روی ارزهای مجازی به آسانی سرمایه گذاری روی دارایی های با ثبات تر، نظیر سهام شرکت ها نیست.

اما بیل گیتس هم مثل خیلی از منتقدان دیگر در کنار بدگویی های خود به فناوری بلاک چین امیدوار است و می گوید این فناوری کاربردها و مزایای خاص خودش را دارد.

بیل گیتس: اگر ساده بود، من هم کوتاه مدت روی بیت کوین سرمایه‌گذاری می‌کردم

بلاک چین تراکنش ها و تبادلات میان اشخاص را تسریع بخشیده و سابقه انجام این تراکنش ها را به طور دائمی و امن ثبت می کند و بدین ترتیب نیاز به واسطه، از جمله بانک ها حذف می شود. بیت کوین اولین نرم افزاری است که روی بلاک چین پیاده سازی شده، شرکت ها در جستجوی کاربردهای جدید بلاک چین هستند تا بتوانند از این فناوری در زمینه مدیریت زنجیره تامین، تجارت، و غیره استفاده کنند.

بیل گیتس یکی از اعضا هیئت مدیره برکشایر هاتاوی است. اخیرا وارن بافت رئیس هیئت مدیره این شرکت، و شریک قدیمی او چارلی مانگر در حضور ده ها هزار نفر پیرامون مسائل متعددی، از جمله ارزهای دیجیتال صحبت کرده اند، و طی صحبت های خود بیت کوین را بی ارزش و مسموم خوانده اند: (وارن بافت و چارلی مانگر باری دیگر بر بیت کوین تاختند)

مترجم: ثریا نیل درار

منبع: cnbc

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا شما یک معتاد به کار هستید؟

اعتیاد به کار نشانه‌های متعددی دارد که در این مطلب به ۵ مورد از نشانه‌های آن اشاره خواهیم کرد. اگر این نشانه‌ها را در خود سراغ دارید به احتمال زیاد به کار معتاد شده‌اید! بنابراین پیشنهاد می‌کنیم از روش‌های درمانی که در همین مطلب به آنها خواهیم پرداخت استفاده کنید.

۱. نسبت به همکاران‌تان مدت طولانی‌تری کار می‌کنید.
کسانی که به کار اعتیاد دارند، معمولا اولین کسانی هستند که به محل کارشان وارد می‌شوند و آخر از همه آنجا را ترک می‌کنند. این افراد پس از پایان ساعت کاری نیز به کارشان ادامه می‌دهند. آنها فکر می‌کنند اگر ساعت‌های بیشتری کار کنند، بازدهی بیشتری خواهند داشت. در حالی‌ که مطالعات نشان می‌دهند در اغلب موارد ساعت‌های طولانی کار کردن تأثیری در بهره‌وری فرد ندارد. در عوض، استراحت کردن، گاهی دست از کار کشیدن و مراقبت از سلامتی می‌تواند در افزایش بازدهی فرد تأثیر بسزایی داشته باشد.

۲. خارج از ساعت کاری نیز به کارتان فکر می‌کنید.
مفهوم اعتیاد به کار، فقط به ساعات کاری زیاد محدود نمی‌شود. فردی که به کار اعتیاد دارد، معمولا توانایی این را ندارد که فکر کار را از سرش بیرون کند. چنین فردی حتی در خواب هم خودش را در محل کارش می‌بیند. در حالی‌ که کارمند سالم کسی است که بتواند در محل کارش، لحظاتی از فکر کار بیرون بیاید و به گردش و تفریح فکر کند. این رؤیاپردازی سبب فعال شدن سیستم عصبی پاراسمپاتیک می‌شود. در این حالت بدن آرامش خود را باز خواهد یافت و فرد با تمرکز بیشتری به کار خود برمی‌گردد. در مقابل، اگر فرد در هنگام تفریح و استراحت به کار فکر کند، واکنش‌های استرس‌زا در بدن فعال می‌شوند.

۳. عادات بد و ناسالم در زندگی دارید.
رادی که به کار اعتیاد دارند، معمولا عادت‌های بد زیادی دارند که این عادات بد بر سلامتی آنها تأثیر نامطلوبی می‌گذارد. این افراد همیشه با کمبود وقت مواجه هستند و به همین خاطر یا فست‌فود می‌خورند، یا ناهارشان را سر میز کار میل می‌کنند یا اینکه به کل از خیر غذا می‌گذرند! این افراد معمولا ورزش نمی‌کنند و خواب‌شان نیز بی‌برنامه است. همه‌ی این عوامل موجبات ابتلا به بیماری‌هایی نظیر مشکلات گوارشی، سردرد و میگرن، افزایش یا کاهش وزن، تحریک‌پذیری و خستگی و نوشیدن الکل زیاد (به منظور رهایی از استرس) را فراهم می‌کنند. اما هنگامی که واکنش‌های استرس‌زا در فرد شکل می‌گیرند، چه اتفاقی در بدن او می‌افتد؟
بدن در این هنگام، هورمون‌هایی مانند کورتیزول، آدرنالین و مانند آنها را بیش از حد ترشح می‌کند. افزایش بی‌رویه‌ی این هورمون‌ها برای بدن زیان‌آور است و سبب تضعیف سیستم ایمنی بدن می‌شود. علاوه بر اینها، مسدود شدن شریان‌ها و بسیاری از بیماری‌های دیگر نیز از پیامدهای بد اعتیاد به کار است.

4. روابط‌تان با دیگران (به ویژه شریک زندگی‌تان) تیره و تار شده است.
افرادی که به کار اعتیاد دارند، معمولا با اطرافیان خود به‌اندازه‌ی کافی معاشرت نمی‌کنند. اعضای خانواده و دوستان نزدیک این افراد، اولین کسانی هستند که غیبت آنها را احساس می‌کنند. این افراد به‌سادگی تاریخ‌های مهم مانند سالگرد ازدواج، جشن تولد و مانند آنها را فراموش می‌کنند و حتی به دلیل کار زیاد، در چنین جشن‌هایی شرکت نمی‌کنند. برای آنها بسیار سخت است که به کارفرمای خود نه بگویند و با عزیزان‌شان وقت بگذرانند. حتی زندگی زناشویی آنها نیز به‌راحتی تحت تأثیر قرار گرفته و با مشکل مواجه می‌شود. بر اساس آمار، نرخ طلاق برای افرادی که با یک معتاد به کار ازدواج کرده‌اند تا ۴۰ درصد بالاتر از سایرین است. کودکان این افراد نیز با اضطراب و افسردگی بیشتری روبه‌رو هستند.

5.ارزش خود را فقط در موفقیت شغلی‌تان می‌بینید.
تعریفی که معتادان به کار، از خودشان دارند فقط در دستاوردهای شغلی آنها خلاصه می‌شود. به نظر کارشناسان، مقصر اصلی در این جریان کمال‌گرایی و جاه‌طلبی است. کارمندانی که اینگونه هستند به‌ندرت از خودشان و کارشان رضایت دارند. این افراد باید از کمال‌گرایی دوری کنند و ارزش شخصی خودشان را از عملکرد شغلی‌شان جدا کنند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

نکته‌هایی برای پیشرفت شغلی که کسی به شما نمیگه!

همه‌ی ما به دنبال پیشرفت شغلی بیشتر هستیم. نکته‌ هایی هست که معمولا کسی به شما نمیگه

اما این 7 نکته‌ باعث میشه دیدگاهتون نسبت به انتخاب شغل و زندگی کاری کاملا تغییر کنه:

1 نیازمندی‌های هر شغل قابل مذاکره‌اس

شاید اینجور آدمها رو زیاد دیده باشید که موقع پرداخت قیمت یه محصول با فروشنده سر قیمت صحبت میکنن و تخفیف میخوان. شاید باورش سخت باشه ولی تو اکثر موارد جواب میده. نواح کاگان (کارآفرین امریکایی) به این روش میگه “چالش قهوه”. بطور خلاصه اینجوریه که شما میرید تو یه کافه و موقع پرداخت تخفیف میخواید؛ اگه هم صندوق بپرسه چرا؟ شما میگید یه کاری بکنید مشتری بشیم. در اکثر موارد هم تخفیف رو میگیرید

این مورد تو فرصت‌های شغلی هم جواب میده. اگه یه فرصت شغلی مهارت‌هایی رو میخواد که شما ندارید، این نباید باعث ناامیدی شما بشه. بهشون ثابت کنید که شما میتونید ارزشمند باشید

2 رئیس رو انتخاب کنید، نه شرکت

بعضی از مردم فکر میکنن که فقط باید تو شرکت‌های بزرگ کار کنن. ولی این درست نیست. داشتن یه مربی و راهنما کلید واقعی این قضیه‌س. همیشه یادتون باشه که در یک فرصت شغلی فقط مساله حقوق یا محیط کار نیست. موردی که بعد از یه مدت خودش رو نشون میده پیشرفت شغلیه. اینکه شما بتونید تو شغلتون پیشرفت داشته باشید علاوه بر دو مساله حقوق و محیط کار، همه به رئیس و مدیرتون بستگی داره.

3 از پرداخت کم در ازای یادگیری نترسید

استنلی دراکن‌میلر (سرمایه‌گذار اهل پنسیلوانیا) میگه اگه شما تو حرفه خودتون تازه کار هستید و به شما یه انتخاب بین یه مربی خوب و پرداخت بیشتر میدن، همیشه مربی رو انتخاب کنید و هرگز این مربی رو قبل اینکه ازش چیزی یاد بگیرید، رها نکنید.

همیشه آدمای با تجربه میگن که بزرگترین اشتباه جوان ها بی صبر بودن اونهاست. جوان ها همیشه به فکر شرایط کوتاه مدت مثه کار کردن تو شرکت های بزرگ بجای اهداف بلند مدت هستن. پس از این نترسید که امروز یه گام به عقب بردارید و فردا ۲ گام به جلو

4 چیزی که شما رو به مرحله ۱ برده به مرحله ۲ نمیبره

در شروع حرفه‌تون،مهارتهایی که دارید بیشتر از همه اهمیت داره. معمولا شما رو تست میکنن که چقدر اکسل و ورد بلدید یا میتونید طراحی کنید.

اما هرچقدر که زمان بگذره اون مهارت‌های تخصصی اهمیتشون رو از دست میدن و کم کم اینکه چقدر با بقیه افراد چقدر تعامل دارید اهمیت پیدا میکنه. شما باید بدونید که چطور با بقیه همکاری کنید، چطور فراتر از نقشتون تاثیر گذار و ارزشمند باشید، بدونید که شرکت چی نیاز داره و در جهت اهداف شرکت گام بردارید، حتی اگه بهتون نگن.

5 آموزش واقعی بعد از تحصیلات دانشگاه شروع میشه

تصورات تعداد زیادی از مردم اینه که بعد از تموم کردن مدارس و دانشگاه، یاد گرفتن و مطالعه تموم میشه. در حقیقت هرچیزی که شما تو کلاس درس یاد میگیرید تو دنیای واقعی خیلی بی ارزشه. اکثر افراد موفق معمولا در طول هفته یه کتاب میخونن. اونا به پادکست ها گوش میدن و به کنفرانس ها میرن. نتیج تحقیقات بقیه و میخونن و با آدمایی که کارهای بزرگ انجام میدن، صحبت میکنن. اینجوری اونا نقاط به ظاهر بی ربط رو به هم وصل میکنن و از اونا برای به وجود آوردن فرصت های جدید استفاده میکنن.

6 همیشه خودتون رو آشکار کنید

گری واینرچاک (کارآفرین اهل بلاروس) میگه آشکار سازی، قدرت نفوذه

منظور از آشکار سازی، در دید عموم قرار گرفتنه. وقتی یه کار حرفه‌ای انجام میدید سعی کنید در موردش تو فضای مجازی بنویسید و به افراد دیگه کمک کنید. آشکار سازی خودتون به شما اعتبار می بخشه. هرچقدر مخاطبین بیشتری پیدا کنید، مردم بیشتر شما رو جدی میگیرن.

7 برنده‌ هیچ وقت از در جلویی وارد نمیشه

الکس باناین (سرمایه‌گذار) میگه
همه کسب و کارها و روش های زندگی مثه کلوب شبانه‌ست و همیشه ۳ راه برای ورود بهش وجود داره
درب جلویی که ۹۹٪ مردم تو صف منتظرن تا وارد بشن
درب دومی هم وجود داره که افراد معروف و پولدارها از اونور میان

ولی همیشه همیشه یه راه سومی هم هست. اینکه از پنجره بیاید تو، یا از دیوار برید بالا، از آشپزخونه بیاید، یا از راه کارگرا وارد بشین، یه در رو هزار بار بزنید تا بازش کنن

جواب این سوالات که «چطور بیل گیتس اولین محصول نرم افزاریش رو فروخت» یا «چطور اسپیلبرگ جوون ترین کارگردان هالیوود شد» اینه که همشون از درب سوم وارد شدن

در مثال بالا منظورالکس باناین این نیست که دزدکی وارد ساختمون بشیم، اون میگه که همیشه یه راه سومی وجود داره که متفاوته. این ماییم که باید اون راه رو پیدا کنیم و اینجوریه که موفق میشیم.

هیچکس با روشی که بقیه به موفقیت رسیدن به موفقیت نمیرسه و همه فرصتهای متفاوتی دارن و این کاملا به ما بستگی داره که چطور از این فرصت ها استفاده کنیم

سجاد راد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۱۲ نشانه‌ یک محیط کاری سمی

تنبیه همیشه هست ولی هیچ پاداشی وجود ندارد.

برای انجام هر کاری بوروکراسی شدید و سطوح متعدد تأیید و مدیریت وجود دارد و تلاش می‌شود که کوچک‌ترین رفتار کارمندان نیز از بالا کنترل شود.

سود‌آوری، شکست دادن رقیب و کاهش هزینه‌ها تنها مواردی هستند که مورد توجه قرار می‌گیرند و به موارد دیگری که در سود خالص شرکت نقش دارند، توجهی نمی‌شود.

مدیران با قلدری بر کارمندان حکومت می‌کنند یا اجازه قلدری کردن را به بعضی کارمندان‌شان در سازمان می‌دهند.

با افراد همچون اشیاء یا منابع هزینه رفتار می‌شود نه دارایی و ثروت شرکت و به خوشحالی و رفاه آنها اهمیت بسیار کمی داده می‌شود. همچنین شواهد و نشانه‌های همدلی و هم‌دردی رهبران با کارمندان بسیار اندک است.

 کارمندان باید درون سازمان با هم رقابت کنند و این رقابت با یک سیستم ارزیابی که بر روی عملکردهای فردی تمرکز می‌کند و به کار گروهی توجهی نمی‌کند، به آنها تحمیل می‌شود.

 در محیط‌های کاری سمی، تعادل میان کار و زندگی وجود ندارد و زندگی فردی یا خانوادگی افراد باید برای کارشان قربانی شود.

خودشیفتگی مدیران و داشتن رئیس‌هایی که گمان می‌کنند مرتکب هیچ اشتباهی نمی‌شوند، یکی دیگر از نشانه‌های محیط کاری سمی است.

 همکاران غرغرو

شفافیت وجود ندارد. زمانی که شفافیت و ارتباط کمی درباره‌ اهداف درون سازمان وجود داشته باشد، تقریبا غیرممکن است که بتوانیم برای به ثمر رساندن کارها، یک رابطه‌ خوب و مبتنی بر اعتماد شکل بدهیم.

نبود یک چارچوب بنیادین در کار باعث ایجاد هرج‌ومرج می‌شود. زمانی که فردی برای انجام یک کار مشخص توبیخ می‌شود در‌حالی‌که فرد دیگری برای انجام همان کار ترفیع می‌گیرد، این احساس ایجاد می‌شود که هیچ روال مشخصی وجود ندارد و کارمندان فکر می‌کنند مدیران از برخی کارمندان طرفداری می‌کنند.

محیط به معنای واقعی کلمه بیمار است. زمانی که محیط کار به این شکل سمی باشد کارمندان واقعا دچار خستگی، فرسودگی و بیماری جسمی می‌شوند.

منبع: inc
سایت chetorestan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

رفتارهای ضد شهروندی سازمانی

این یک واقعیت است که یکی از مسائلی که سازمان های امروزی با آن مواجه اند، وجود رفتارهایی چون طفره رفتن از کاره، لجبازی و خودسری ، مقاومت در برابر اقتدار، کینه توزی و پرخاشگری است. این رفتارها به عنوان رفتار ضد شهروندی شناخته شده اند و بر عملکرد سازمان و روابط بین شخصی و احساسی افراد، تاثیر می گذارد.

 هاربر عنوان کرد که بین 33 تا 75 درصد همه کارکنان، هر يك به شكلی، رفتارهایی منفی مانند دردی و خرابکاری دارند
 شیوع رفتارهای ضد شهروندی در سازمان ها و نهاد های دولتی، به اعتماد عمومی صدمه می زند و بر اجرای وظایفشان تاثیر می گذارد. در بخش خصوصی نیز این رفتارها به اخراج کارکنان، از دست دادن مشتری و ورشکستگی سازمان های ضعیف می انجامد.

ابعاد رفتار ضد شهروندی
یکی از کامل ترین مفهوم سازی ها از رفتارهای ضد شهروندی، توسط جلینک وافرت (2006) و با اقتباس از نیومن و بارون (1998) و اسکارلیکی و فولگو (1997)، ارائه شده است. شامل مفاهیمی نظیر الجبازی و خودسری ، مقاومت در برابر اقتدار، اجتناب از کار، کینه توزی، و پرخاشگری است.

لجبازی و خودسری: منظور از این نوع رفتار ضد شهروندی، هر رفتار آشکار کارمند است که به طور مستقیم، مغایر سیاست ها و انتظارات سازمان باشد. چنین رفتاری، به شکلی مداوم و در معرض عموم، مدعیانه و دشمنانه ابراز می شود

مقاومت در برابر اقتدار: بر خلاف لجبازی و خودسری که مستقیم و آشکار ابراز می شود، این بعد از رفتار ضد شهروندی به طور کلی درونی تر و بدون اعتراض علنی، انجام می شود. افرادی که در برابر اقتدار سازمان و مدیریت آن مقاومت نشان می دهند به مثابه یک نیروی مخالف و با عقیده ای متفاوت، تلقی شده، اغلب به صورت آتش زیر خاکستر هستند. رفتار هایی مانند جبهه گیری عمومی در برابر سازمان و دور زدن و یا کنار گذاشتن مدیران، نمونه هایی از این نوع رفتارها هستند.

طفره رفتن ازکار: اجتناب یا فرار از کار را می توان مشتمل بر هر رفتاری دانست که با قصد سرباز زدن، انکار و فراموشی کار با وظایف و مسئولیت های مربوط به آن، انجام می شود. به ویژه در مشاغلی که حضور فیزیکی در یک محل مشخص مطرح نیست مثل بازاریابان که اغلب، بیرون از محل سازمان فعالیت می کنند. طفره رفتن از کار، بیشتر به منزله یک جنبه از رفتار ضد شهروندی نمایان می شود.

کینه توزی: هر رفتاری است که در راستای تلافی خطاها و آسیب های گذشته انجام شود مانند انجام هزینه های غیر تجاری، دزدیدن مواد شرکت، در میان گذاشتن اسرار شرکت با دیگران.

راهکار مدیریتی
مدیران می توانند با مدیریت فضای اخلاقی سازمان، بر رفتارهای افراد سازمان اثر گذاشته و سبب کاهش رفتارهای غیر اخلاقی و ضد شهروندی شوند. مهم آن است که مدیران بدانند انتظار بروز رفتار های اخلاقی و شهروندی توسط کارکنان در شرایطی که خود و سازمان شان، غیر اخلاقی عمل می کنند کاملا بیهوده است.

رفتارهای حاکم بر سازمان ها کاملا دو طرفه است، به این معنی که بد رفتاری از یک طرف، نمی تواند رفتار های مثبت از طرف دیگر را به همراه داشته باشد.

پس اگر سازمان ها مایلند به بهبود فضای رفتاری خود کمک کنند پیش از توصیه کردن به کارکنان شان، باید ابتدا به خود توصیه کنند که درست، انسانی و اخلاقی عمل کنند. هر قدر، سازمان انتظار بروز رفتارهای شهروندی و اخلاقی بیشتری داشته باشد باید به همان میزان، تعهد خود را در قبال بروز رفتارهای اخلاقی نسبت به کارکنان و کل سازمان ارتقاء دهد. رفتار کارکنان، بازتاب رفتار مدیران است، اگر چنین باشد، تغییر در این بازتاب، مستلزم تغییر در رفتار اوليه است.

 تئوری فضای اخلاقی، بیان کننده این واقعیت است که می توان به جای وضع قوانین و دستورات انضباطی و کنترل های یک جانبه مدیریتی و اجبارها و محدودیت ها (که غالبا بدون نتیجه است)، نسبت به مدیریت فضای اخلاقی سازمان، همت گماشت واز این طريق است که نوعی پایبندی از سر آگاهی و مسئولیت نسبت به مدیران و کارکنان به وجود خواهد آمد و رفتارهای ضد شهروندی، جای خود را به رفتارهای شهروندی خواهند داد.

باتشکر از جناب آقای دارابی فرد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

با احساس عدم ارزشمند بودن در کارتان چه باید کرد؟

اصلاً جالب نیست برای کاری تلاش کنید و زحماتتان اصلاً دیده نشود. چگونه می توانید بدون اغراق در کارتان دستاوردهایتان را برجسته سازید؟ درخصوص این عدم قدردانی با چه کسی باید صحبت کنید؟ و در صورت عدم تغییر شرایط، چقدر باید در آن شرکت بمانید؟

به نظر آنی مک کی، نویسندۀ کتاب «چگونه در محل کار خوشحال باشیم»، چیزی بدتر از دیده و شنیده نشدن در محیط کاری وجود ندارد. همۀ ما نیازی انسانی برای مورد تقدیر قرار گرفتن بابت تلاش هایمان داریم و به همین علت وقتی همکارانمان کمک ها و تلاش هایمان را نمی بینند، احساس عدم تعلق به ما دست می دهد و ممکن است نگرانی موجهی راجع به پیشرفت های حرفه ای بالقوه مان پیدا کنیم.

ولی به زعم کارین دیلون، نویسندۀ کتاب «راهنمای HBR درخصوص سیاست های کاری»، برای تغییر شرایط کاملاً ناتوان هم نیستید. راه های بسیاری وجود دارند که می توانید به کمک آنها مردم را متوجه تلاشهایتان کنید و کلید آن در «یافتن راه هایی دیپلماتیک برای ارتقای خودتان است.»
در اینجا چند ایده را در این خصوص مطرح می کنیم:

1  واقع بین باشید

به قول مک کی، پیش از هر اقدام از خود بپرسید که آیا راجع به میزان قدردانی که «از رئیس، همکاران، همتایان و مشتریان» دریافت می کنید واقع بین هستید یا خیر. وی پیشنهاد می کند که به هنگام احساس عدم قدردانی، از خودتان بپرسید که آیا کارم فوق العاده بود؟ اگر مطمئن نیستید، نظر شخصی دیگر مثل «همکار رده بالاتر» و یا همکاری را که برایش احترام قائلید بپرسید.

2  با رئیس خود صحبت کنید.

مک کی اضافه می کند که اگر تلاش هایتان بی پاسخ می مانند، با رئیستان وارد گفتگو شوید. یک مدیر حد متوسط توجه چندانی به نیازهای انسانی ندارد. اگر مورد شما نیز در همین دسته جای می گیرد، می توانید به او نشان دهید که خواهان دیالوگ بیشتری درخصوص عملکردتان هستید. اگر هم رئیستان در ردۀ متوسط به خوب باشد، ممکن است به این یادآوری نیاز داشته باشد.
پیشنهاد مک کی آن است که چیزی شبیه به این را بگویید: «مایلم راجع به سه ماه گذشته صحبت کنیم تا متوجه نقاط قوتم شده و بدانم در چه بخش هایی نیاز به یادگیری بیشتر دارم.»

3  تیمتان را به چشم بیاورید

به زعم دیلون، اگر تیمی را تحت رهبری دارید، باید به دنبال راه هایی بگردید که از طریق آن بتوانید کارهای گروه را به دیگران شرح داده و علت اهمیت آن را یادآور شوید.
راههای بهتری برای جلب توجه رئیستان به تلاش های روزمره تان بیابید. اجازه ندهید که گزارش ها یا ارائه ها بدون مشخص شدن اینکه چه کسی آنها را ایجاد کرده بیرون بروند.

4  از کمک های سایرین تقدیر کنید.

یکی از راه های مطمئن برای دیده شدن کارتان – گرچه ممکن است متناقض به نظر برسد- «ستودن و قدردانی از دیگران است». در اغلب موارد، پاسخ شخص مقابل به این کار اقدام متقابل است. اگر رئیستان بازخورد مثبتی ارائه نمی کند، با اعضای تیمتان راجع به اینکه چطور می توانید همدیگر را حمایت کرده و خوشبینی را در میان سطوح ایجاد کنید صحبت کنید.

5  به خود اعتبار ببخشید

دیلون اذعان می دارد که گرچه مورد تقدیر و تشکر قرار گرفتن بابت کارتان بسیار عالی است، ولی نباید تمامی انگیزۀ خود را از افتخارات، تقدیر و قدردانی های دیگران دریافت کنید. او همچنین می افزاید: «مراقب باشید که به هنگام اندیشیدن به کارهای اشتباهتان وارد فاز عدم کفایت و نالایقی نشوید». بلکه بُردهایتان را لیست کنید.

6  سازمانتان را ترک کنید!

اگر همچنان در شرکتتان احساس بی ارزشی می کنید، ممکن است دال بر این باشد که آن شرکت جای مناسبی برای شما نیست. همۀ ما در مشاغلی می مانیم که به دلایل بسیار ممکن است مناسب ما نباشند؛ شاید به کسب تجربه احتیاج دارید و یا به این دلیل نتوانید جابجا شوید که می خواهید در مکان جغرافیایی معین باشید. ولی اگر می خواهید شغلتان رضایت بخش تر باشد و تمامی راه ها را نیز امتحان کرده اید، شاید زمان آن فرارسیده که به دنبال کار دیگری بگردید.

منبع: HBR

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

هنر مصاحبه برای جذب استعدادهای بزرگ

فرآیند جذب نیرو برای شرکت‌ها فرآیندی حساس است که طی آن، داوطلبان دوست دارند در مورد شرکت و نقش خود بیشتر بدانند و از سوی دیگر مدیران نیز می‌خواهند از این فرصت برای شناخت توانمندی‌های افراد بهره ببرند. گفتگوهای انجام شده در قالب مصاحبه در نهایت به نقطه‌ای می‌رسد که طرفین به این اطمینان می‌رسند که استخدام فرد به نفع هر دو طرف است.
مصاحبه با استعدادهای برتر باید به صورت انفرادی و خصوصی انجام پذیرد تا مشخص شود آیا الگوهای فکری و رفتاری فرد داوطلب با شغلی که قرار است بر عهده بگیرد، تطابق دارد. بنابراین باید وقت کافی برای هر کدام از کاندیداها اختصاص و آنها را به خوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.

بهترین راه برای کشف استعدادهای یک فرد در مصاحبه اینست که به او فرصت داده شود تا با انتخاب‌هایی که می‌کند، خود را به بهترین شکل ممکن نشان دهد و به عبارت بهتر خود را برای شما آشکار سازد. از این منظر مصاحبه‌های شغلی باید آیینه تمام‌نمایی از آن رفتاری باشد که فرد بعد از تصدی شغل مورد نظر از خود بروز خواهد داد، بنابراین در حین مصاحبه بهتر است سوالاتی باز پرسیده شود که حاوی مسیرهاگالوپ کارکردی است و فرد داوطلب را در معرض موقعیت‌هایی قرار می‌دهد که در عرصه واقعی با آن روبرو خواهد شد.

 مطرح کردن سوالاتی که با «به من بگو وقتی که...» شروع می‌شوند می‌تواند کمک قابل‌توجهی به شما در درک جزئیات مهم و کلیدی در مورد داوطلبان کند. در پاسخ به این سوالات است که مصاحبه‌کنندگان می‌توانند از جزئیات مهم و کلیدی و ظرافت‌های مهم در مورد افراد سر دربیاورند و بفهمند که او در برخورد با موقعیت‌های کاری چگونه عمل خواهد کرد.

از طریق طرح چنین سوالاتی است که می‌توان افرادی را که فقط از نظر آکادمیک قوی هستند، اما در عرصه عمل دچار مشکل و چالش هستند از افرادی که مرد عمل و روزهای سخت هستند، تشخیص داد.

به‌عنوان مثال، فرض کنید می‌خواهید فردی را برای نمایندگی فروش استخدام کنید و به دنبال فردی می‌گردید که استعدادهای مدنظر شما را برای این کار داشته باشد. شما می‌توانید چنین سوالی را مطرح کنید: «به من بگو چگونه می‌خواهی بر مقاومت‌های علیه ایده مورد نظرت مقابله کنی؟» شما با طرح این سوال می‌کوشید از جزئیاتی که فرد در پاسخ سوال شما به آنها اشاره می‌کند آگاهی یابید. شما به دنبال جواب‌هایی می‌گردید که من واقعی مصاحبه‌شونده را به شما می‌شناساند.
حال به این دو جواب احتمالی به سوال مطروحه دقت و آنها را با هم مقایسه کنید:

1  من فکر می‌کنم خیلی مهم است در چنین شرایطی، مقاوم و پایدار باشیم و اگر به نظر و ایده خود معتقدیم، روی آن پافشاری کنیم. اگر من به اعضای تیمم پیشنهادی دادم که با آن مخالف بودند، باید آن قدر بر نظر خود اصرار و تاکید کنم تا زمانی که پیشنهاد و ایده بهتری نسبت به آن ارائه شود.

2  اتفاقا همین دیروز این مساله برای من پیش آمد و من...

به نظر شما کدام یک از این دو جواب، بهتر و مشخص‌تر است؟ البته به سختی می‌توان مشخص کرد، اما به‌طور کلی می‌توان گفت که جواب دوم از ویژگی متمایزسازی بیشتری برخوردار است چرا که در اینجا فرد در حال آوردن مثالی واقعی از دنیای واقعی و حاوی جزئیات است. جزئیاتی که می‌توانند در عمل و به صورت کاربردی نیز روی دهند، درحالی‌که در پاسخ اول داوطلب می‌کوشد تا تصویری کلی و نظری از مساله به شما ارائه دهد و نمی‌تواند به شما اطلاعات چندانی در مورد نحوه برخورد او با چنین موقعیتی در عرصه عمل بدهد.

با این همه، پس از طرح چنین سوالاتی لازم است که به نحوه برخورد افراد با موقعیت‌های به تصویر کشیده شده توجه کرد و تشخیص داد که آیا آنها افرادی نکته‌سنج هستند و اینکه آیا آنها از استعداد کافی برای ایفای نقش مورد نظر برخوردار هستند یا نه؟

در اینجا باید به این نکته مهم نیز توجه کرد که مصاحبه‌کنندگان نباید به خاطر ارضای حس کنجکاوی‌شان اقدام به طرح سوالات متعدد و جزئی کنند، چرا که این کار موجب مخدوش شدن تصویر به دست آمده از فرد داوطلب خواهد شد.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه می‌توان از انرژی احساسی کارمندان بهره‌برداری کرد؟

هنگامی که از کارمندان شرکت‌های موفق جویا می‌شویم که چه چیزی آنان را از کار در آن محیط خشنود می‌سازد، اغلب شگفت‌زده می‌شویم که چگونه پاسخ‌های دریافتی از تمامی افراد یک سازمان، جدا از رده، کارکرد یا گروه‌شان، یکپارچه و هم‌راستا هستند. این تکیه‌گاه‌های فرهنگی برای افراد خارج از این محیط همیشه به سرعت قابل مشاهده نیستند.

ممکن است نیروی محرکه کارمندان یک مرکز درمانی خیریه، این باشد که کار آنان سبب افزایش طول عمر و سلامت بیماران خواهد شد؛ کارکنان یک شرکت معروف ممکن است از کار کردن در یک برند برتر و در سطح جهانی شناخته شده احساس افتخار کنند؛ افراد شاغل در شرکت‌های تازه تاسیس شاید ساختار شکنانه بودن شرکت خود را همچون یک نشان افتخار بدانند؛ کارگران یک کارخانه شاید به سهم خود در نقش مولد کارخانه بنازند. این تفاخر، سوخت «انرژی احساسی» را تامین می‌کند که مفهومی حیاتی هم برای درک ما از فرهنگ سازمانی و هم برای بازدهی حداکثری کارمندان است.

البته امتیازهای بالا در بازدهی حداکثری کارمندان همواره به این معنا نیست که فرهنگ شما پشتیبان راهبردهای شما است یا به‌عکس، امتیاز‌های بازدهی پایین الزاما به این معنا نیست که فرهنگ شما نابسامان است. ضرورتا، پیشرفت فرهنگی مترادف با بهبود بازدهی کارمندان نیست. بیایید نگاهی ژرف‌تر به چیستی این امر بیندازیم.

انرژی احساسی، فارغ از مشوق‌های بیرونی نظیر پاداش یا مزایا، کارمندان را تشویق می‌کند که ادامه دهند و پیش بروند. منبع تغذیه این انرژی احساسی نقاط قوت به‌خصوصی هستند که منشا حس افتخار در داخل یک شرکتند که افراد را به سوی سختکوشی بیشتر در جهت ارتقای سازمان هدایت می‌کند. احساس غروری که از این دستاورد حاصل می‌شود خود منبع تامین انرژی احساسی بیشتری خواهد شد که افراد را تشویق می‌کند برای دستیابی به موفقیت‌های افزون‌تر باز هم بکوشند و به همین شکل این چرخه تکرار می‌شود.

درباره اینکه چرا احساس افتخار از پول اهمیت بیشتری دارد: جان کاتسن باخ در قدرتِ بزرگ‌ترین نیرو محرکه جهان چنین توضیح می‌دهد که احساس افتخار، یک اوج احساسی است که به دنبال کسب موفقیت پدید می‌آید. پیش‌بینی موفقیت‌‌های آتی همچون یک منبع نیرو محرکه ذاتی‌ عمل می‌کند که اغلب اوقات قدرتمندتر از مشوق‌های رسمی و پاداش‌هاست.

توانایی بهره‌وری از این منابع احساس افتخار به‌ویژه در دوره‌های دگرگونی و اختلال اهمیت پیدا می‌کند. در هنگام تلاش برای ایجاد دگرگونی‌هایی با مقیاس بزرگ، شرکت‌هایی که تعهد کارمندی بر پایه افتخار، احساسات یا فرهنگ موجود را به عنوان منبعی برای قدرت خود به‌کار می‌برند تقریبا دو برابر بیش از شرکت‌هایی که از این منابع استفاده نمی‌کنند، احتمال دستیابی به دگرگونی پایدار را دارا هستند.

تلاش‌های ایجاد دگرگونی می‌تواند منابع احساس افتخار و در پی آن انرژی احساسی کاری شما را به مخاطره بیندازد. هنگامی که این معیارهای فرهنگی مورد حمله قرار می‌گیرند، کارمندان دچار بی‌اعتمادی و تشویش خاطر شده و ممکن است در مقابل تغییرات مقاومت کنند. در این شرایط رفتارهایی ضدتولید پدید می‌آیند، ازجمله زبان‌بازی برای پُربازده کردن اهداف و پنهان‌سازی اطلاعات به‌منظور حمایت از گروه‌های جداگانه (در درون یک سازمان).

در چنین حالتی دیگر جای تعجب نیست که پس از دو، سه سال، هزینه‌ها کم کم افزایش یافته، سازمان‌های مقلد شکل گرفته و شرکت خود را ناگزیر از رفتن زیر بار یک برنامه بازسازی دیگر می‌بیند.

برای بهره‌وری کامل از انرژی احساسی یک سازمان، بایسته است که اهداف آن سازمان با چیزهایی که سبب ایجاد احساس افتخار در افراد از کار کردن در آن مکان می‌شود، پیوند بخورد.

نویسنده: Alice Zhou

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

راههای جذب پول و ثروت

با رعایت اصول زیر اندوخته ی مالی خود را افزایش دهید.

1  بدانید چه می خواهید

از آنچه که می خواهید مطمئن شوید و آگاه شوید، خیلی از ما حتّی خودمان هم نمی دانیم دقیقاً در زندگی به دنبال چه هستیم! مقدار پولی را که دوست دارید داشته باشید، تعیین کنید، برای مثال، دوست دارید، ۱۰۰ میلیون ریال پول داشته باشید، با این روش زودتر به هدف خود می رسید تا اینکه فقط بگویید من دوست دارم بیشتر پول در بیاورم.

2   به ندای درونی خود گوش دهید

هر آنچه که از ندای درونی خود می شنوید، به آن توجّه و عمل کنید. متأسفانه بیشتر ما به این مسائل اعتقادی نداریم و شاید همین حالا با خود بگویید: “من که اصلاً به این چیزها اعتقادی ندارم و نمی توانم حتّی این الهامات را از وجودم درک کنم!”، امّا حقیقت این است که این الهامات و نیروی درونی وجود دارندً و البته اگر خودتان بخواهید، شما را به طرف آنچه که می خواهید هدایت میکند.

3  مبلغی منطقی و صریح را در ذهن خود پرورش دهید

ابتدا از مبالغ کم و منطقی شروع کنید، برای مثال، ۱۰۰ میلیون ریال، هدفتان بر این باشد که در مرحله اوّل تمام تلاش خود را برای کسب این مبلغ متمرکز کنید و بعد به مبالغ بیشتر فکر کنید.

4   عمل کنید

اینکه فقط فکر کنید و خیال کنید، کافی نیست، عمل کنید! خیلی از افراد با این که از وضعیت کنونی خود راضی نیستند و می دانند در صورت اقدام به راهی بهتر به آنچه می خواهند می رسند، امّا جرأت گامی برتر را ندارند. بنابراین شجاع باشید و عمل کنید. ترس خود مانع موفقیت است.

رالف والدو چنین می گوید: “توصیه من به جوانان این است که برای موفقیت، به آنچه که صحیح است امّا از رسیدن به آن می ترسید یا ناامید هستید، عمل کنید”، سوزان جفرز نیز معتقد است:”باید از مانع ترس عبور کنید، تا کامیاب شوید”، با تصمیمی جدّی و اوّلین گام شما برای موفّقیت، تمامی دنیا شروع به همکاری با شما می کنند و به میل شما راه می آیند.

5  از موانع نترسید

دریا همیشه آرام نیست، زندگی هم مثل دریاست، گاهی مجبورید با دریایی موّاج و طوفانی دست و پا بزنید تا بر موانع پیروز شوید. بیشتر ما به محض شکست یا سختی، ناامید شده و از ادامه راه می ترسیم، با سرزنش و افسردگی نه تنها کاری پیش نمی برید، بلکه اوضاع شما از قبل هم بدتر می شود، همانطور که کارل ساگن می گوید:”بهتر است عوض اینکه چرا تاریک است و غر بزنید، حتّی با یک شمع کمی آنجا را روشن کنید”، یا به قول ما ایرانی ها، “ماهی را هر وقت از آب بگیری تازه است”.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

بهترین راه برای تبدیل شدن به یک مدیر صاحب نفوذ

 نیک مورگان نویسنده کتاب نشانه‌های قدرت می‌گوید «به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند

 در اینجا لازم است به چند نکته پرداخته شود:
 ایجاد ارتباطات: کلارک می‌گوید در یک سطح اساسی یکی از دلایلی که مردم برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید.

 قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید: بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند.

 مراقبت از زبان بدن: مورگان می‌گوید مردم به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد.

 توسعه تخصص: کلارک می‌گوید، راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید.

 نقشه راه استراتژیک: هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟

 به مردم آنچه می‌خواهند ارائه دهید: شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. مورگان می‌گوید کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند.

مترجم: محسن عزیزی
منبعHarvard Business Review 

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

4 روش برای قاطع بودن در کار

اعتماد به نفس و قاطع بودن را به طور طبیعی هرکسی ندارد، اما اگر شما خجالتی و کم حرف هستید این مطلب به شما کمک می‌کند تا از این عادات دست بکشید. این عادات نه تنها به دیگران فرصت استفاده از شما را می‌دهد، بلکه اعتماد به نفستان را نیز از دست خواهید داد. با این کار شما شانس بدست آوردن ارتقاء را از نیز دست می‌دهید.

 دست از عذرخواهی کردن بردارید.

فروتن بودن به طور کلی چیز بدی نیست، اما وقتی که شما در محیط کاری‌تان از کلمه "متاسفم" استفاده می‌کنید، به هیچ وجه اعتبارتان را ضمانت نمی‌کنید. با این کار ایده‌هایتان را زیرسوال می‌برید و ثبات نداشتن‌تان را نمایان می‌کنید.
بنابراین دفعه بعد، به خاطر کاری که به شما واگذار شده و شما به روش متفاوتی آن را انجام داده‌اید و با نادرست بودنش موافق نیستید، سریع نگویید "متاسفم". بگوید در این مورد اجازه دهید نظر دیگران را هم جویا شویم بعد در صورت لزوم من پاسخگو خواهم بود.

 لغاتتان را با دقت انتخاب کنید.

اگر از بیان لغاتی که باعث می‌شود افراد گمان کنند شما در زمینه کاریتان اعتماد به نفس ندارید دست بردارید، بهتر می‌توانید بر دیگران اثر بگذارید.
تصور کنید که موضوع مهی است و شما می‌خواهید آن را در جلسات هفتگی با تیم‌تان در میان بگذارید. اگر شما اینطور شروع کنید: " این صرفا ایده‌ای است ، اما ..." ایده‌تان را ارزان فروخته‌اید، به جای آن بگویید: "ایده من اینست که چنین کنیم و در نتیجه‌ آن، این اتفاق‌ها خواهد افتاد" با این کار چرایی ایده‌تان را توضیح می‌دهید.

همیشه در موردی که می‌خواهید صحبت کنید، اطلاعات کسب کنید.

با اعتماد به نفس بودن موقعی که اطلاعات ‌تان کافی نیست، سخت می‌شود. بنابراین وقتی می‌خواهید وضعیتی را ایجاد کنید یا توضیح دهید، ابتدا مطمئن شوید که هر آنچه را که به آن نیاز دارید می‌دانید. اگر شما به خود مطمئن نیستید، باید دایره اطلاعاتتان را در زمینه کاری‌تان بالا ببرید.

درک کنید احتمال از دست دادن وجود دارد.

برخی افراد خجالت زده، از بااقتدار صحبت کردن دوری می‌کنند چرا که می‌ترسند به نتیجه‌ معکوس برسند. اما حقیقت اینست که اختلاف زیادی بین قاطع بودن و پرخاشگر بودن وجود دارد. قاطع بودن بارمعنایی مثبتی به خصوص در سطح مدیریتی دارد، اما پرخاشگر بودن می‌تواند به حرفه‌تان آسیب برساند. قبل از به رسمیت شناخته شدنتان، این احتمال وجود دارد که به دلیل قاطع نبودنتان حذف شوید. در حقیقت، موقعی که همکارانتان ببینند شما توانا و لایق هستید بیشتر به شما احترام خواهند گذاشت.

با اعتماد به نفس بودن باعث می‌شود شما به موفقیت‌های بیشتری دست یابید. قاطع بودنتان نه تنها به حرفه‌تان کمک می‌کند بلکه باعث می‌شود تجارب کاری برایتان لذت بخش شود.

منبع: glassdoor

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

با پول نفت ایران کدام شرکت ها را می توان خرید؟

اپل (Apple)
گران‌ترین کمپانی دنیا با ارزش‌ 725 میلیارد دلار، اپل نام‌ دارد. در رابطه با ارزش این کمپانی بهتر است بدانید این مقدار بیش‌ از 2 برابر ارزش کشور یونان است. با احتساب درآمد میانگین نفتی ایران چیزی حدود 52 سال زمان لازم است تا بتوان کمپانی اپل را تصاحب کرد!

گوگل (Google)
گوگل، بزرگ‌ترین کمپانی اینترنتی دنیا ارزشی معادل 345/849 میلیارد دلار دارد که اگر بخواهیم با میانگین درآمد فعلی نفتی ایران آن‌را بخریم، زمانی معادل 25 سال نیاز خواهیم داشت. البته با این مقدار می‌توانیم 125 تیم مثل منچستر یونایتد را نیز بخریم.

مایکروسافت (Microsoft)
کمپانی مایکروسافت در حال حاضر ارزشی معادل 333/524 میلیارد دلار دارد، برای خرید می‌بایست حدودا 24 سال و 10 ماه درآمد نفتی ایران را داشته باشیم. البته حساب بیل‌گیتس را از این کمپانی جدا کنید زیرا شخص بیل‌گیتس هم‌اکنون سرمایه‌ای معادل 80 میلیارد دلار دارد که چیزی معادل 6 سال درآمد نفتی ایران با قیمت کنونی است.

سامسونگ (Samsung Electronics)
سامسونگ به‌عنوان بزرگ‌ترین تولیدکننده تلفن‌همراه دنیا و یکی از برترین تولیدکنندگان لوازم خانگی ارزشی معادل 214/039 میلیارد دلار دارد که برابر با درآمد نفتی 15 سال ایران است. این کمپانی در سال 2014 درآمدی معادل 45/45 میلیارد دلار را داشته که حدود 3 برابر درآمد فعلی نفتی یک ساله ایران است

فیس‌بوک (FaceBook)
فیس‌بوک در سال 2015 توانست 29امین کمپانی با ارزش‌ دنیا لقب بگیرد. فیس‌بوک هم‌اکنون ارزشی معادل 183/860 میلیارد دلار دارد، این به‌معنی 13 سال درآمد نفتی ایران است.

اینتل (Intel)
بزرگ‌ترین کمپانی تولیدکننده پردازنده دنیا با این‌که این‌روزها هم‌چون گذشته قدرتمند نیست، اما با ارزش 148/094 میلیارد دلاری خود هنوز یکی از باارزش‌ترین کمپانی‌های دنیا محسوب می‌شود؛ برای تصاحب اینتل باید هزینه‌ای معادل 11 سال درآمد نفتی ایران صرف شود.

والت‌دیزنی (Walt Disney)
دیزنی به‌عنوان یکی از با سابقه‌‌ترین کمپانی‌های صنعت انیمیشن ارزشی معادل 178,267 دلار دارد که با درآمد نفتی 12 سال ایران برابری می‌کند. انیمیشن یخ‌زده (Frozen) ساخته والت‌دیزنی با فروش یک میلیارد و 279 میلیون و 852 هزار و 693 دلار یکی از پرفروش‌ترین انیمیشن‌های تاریخ است.

کوکاکولا (Coca-Cola)
زمانی کمپانی کوکاکولا به‌عنوان برترین برند تجاری دنیا شناخته می‌شد، با این‌که این لقب هم‌اکنون در اختیار اپل است اما بازهم کوکاکولا با ارزش 177/142 میلیارد دلاری خود یکی از گران‌ترین کمپانی‌های دنیا است. برای خرید کوکاکولا با درآمد نفتی ایران چیزی حدود 13 سال زمان لازم است.

تویوتا (Toyota Motor)
کمپانی ژاپنی Toyota به‌عنوان یکی از با ارزش‌ترین کمپانی‌های خودرو ساز دنیا ارزشی برابر 238/924 میلیارد دلار دارد که برای خرید آن باید درآمد نفتی 17 سال ایران را بپردازیم. تویوتا هم‌اکنون 339 هزار کارمند دارد و از 13 زیر مجموعه تشکیل شده است.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

مدیران بزرگ چگونه بازخورد نشان می‌دهند؟

مدیران بزرگ از هر تکنیکی برای نشان دادن بازخورد بهره ببرند، در نهایت به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که گویی آیینه‌ای تمام‌نما در برابر دیدگان کارکنان قرار می‌دهند تا خود و نقاط قوتشان را بهتر و شفاف‌تر ببینند و بدانند که چه اثری بر جهان پیرامون‌شان گذاشته و می‌گذارند.

تحقیقات موسسه گالوپ نشان داده که رویکردهای مورد استفاده مدیران بزرگ دارای سه ویژگی مشترک است که در این مطلب به آنها اشاره خواهد شد:

اول اینکه بازخوردهای آنها دائمی و پیوسته است و با توجه به نیاز کارمندان و شرایط موجود دامنه آن تغییر پیدا می‌کند. آنها حتی برای چند دقیقه هم شده در طول هر ماه جلساتی با کارمندان برگزار می‌کنند و به آنها بازخورد نشان می‌دهند.

حال ممکن است پرسیده شود که اگر تعداد کارمندان زیرمجموعه یک مدیر آنقدر زیاد باشد که امکان صرف چهار ساعت در سال برای هر کدام از آنها وجود نداشته باشد، تکلیف چیست؟ در پاسخ به این سوال باید گفت، اگر مدیر نتواند چنین کند به این معناست که بر افرادی بیش از حد مجاز مدیریت می‌کند و باید مسوولیت مدیریت تعدادی از آنها را به دیگران واگذار کند تا وقت کافی برای چهار سگالوپ  سال برای بازخورد به همه افرادش داشته باشد.

دومین ویژگی این تکنیک‌ها آن است که هر کدام از جلسات بازخورد با مروری سریع و کوتاه بر عملکرد گذشته آغاز می‌شود. البته منظور از این کار به هیچ عنوان بازخواست کارکنان نیست و مدیران نباید در این جلسات به دنبال مچ‌گیری یا سنجش عملکردها باشند، بلکه باید تمرکزشان را بر رفع موانع و بهبود شرایط قرار دهند.

این جلسات باید با هدف کمک به کارکنان برای اندیشیدن به جزئیات سبک کاری و همچنین کشاندن بحث به سمت صحبت راجع به استعداد و توانایی‌شان صورت پذیرد.

پس از این بررسی‌های اجمالی، نوبت به صحبت درباره آینده و تغییرات مثبت و لازم در سبک کاری افراد می‌رسد که طی آن می‌توان راجع به موضوعاتی مانند انتخاب راه‌هایی برای رسیدن به اهداف که با کمترین مقاومت از سوی کارمندان روبه‌رو شود و راه‌های جدید همیاری بحث و تبادل نظر کرد.

مدیران بزرگ به شدت از نشان دادن بازخوردهای عملکردی برای هر کارمند در برابر دیگران پرهیز می‌کنند و همیشه این کار را در خلوت و به صورت خصوصی انجام می‌دهند. چرا که معتقدند هدف از نشان دادن بازخورد چیزی نیست مگر کمک به هر کدام از افراد برای درک بهتر شرایط و شناسایی نقاط قوت طبیعی‌اش که این کار به صورت عمومی و جمعی فاقد کارآیی و توجیه است.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چهار سبک رهبری

1   سبک اوّل :هدایت گرانه Directive

رهنمون و هدایت زیاد –حمایت کم

در این سبکِ رهبری، رهبر برای دستیابی به هدف دستورات و راهنمایی های لازم را به فرد می دهد و شیوه ی درست انجام کار را بروشنی به او نشان می دهد.

مدیر بر عملکردِ کارمند نظارت می کند تا او بتواند بطور مرتب نتایج و پیشرفت کار را ارزیابی کند.

2  سبک دوّم : مربی گرانه Coaching

هدایت و رهنمون زیاد- حمایت زیاد

در این شیوه ، رهبر درباره شیوه ی دستیابی به هدف و چگونگی انجام تکلیف از سوی رهبر ارائه می شود. در این سبک رهبر درباره ی چگونگی انجام کار توضیحاتی به زیر دست خود می دهد ولی نظرات او را هم می پرسد و بتدریج او را وارد فرایند تصمیم گیری می¬کند.

3  سبک سوّم: پشتیبانی/حمایت گرانه Supportive

هدایت کم- حمایت زیاد

در این سبک رهبری، رهبر و فردِ زیردست باهم در فرایند تصمیم گیری فعال هستند.

کار اصلی رهبر در این شیوه تسهیل_گری، گوش دادن به اظهار نظرات فرد زیردست ،طرح سئوالات مناسب برای شناسایی افکار و احساسات او و تشویق و دلگرمی اوست.

4 سبک چهارم: تفویض اختیار

هدایتِ کم – حمایتِ کم

در این سبک رهبر فقط از توانایی و اقدامات فردِ زیر دست قدرشناسی می کند و از پیشرفت و اقدامات رشدمند او که نتیجه اش شکوفایی توانمندی هایش خواهد بود حمایت می کند. فردِ زیردست بدون نیاز به رهبر خودش می تواند تصمیم بگیرد و اقدام کند.

دکتر علی صاحبی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه کارمندتان را به شکلی اخلاقی تعدیل کنید؟

چه یک کارمند به انتهای دوران آزمایشی استخدام خود رسیده باشد، و چه در پست جدیدش دچار چالش جدی شده باشد، این امکان وجود دارد که مدیران شرکت به این جمع‌بندی رسیده باشند که او از توانایی کافی برای برعهده گرفتن آن شغل برخوردار نیست و باید عذر وی را خواست.

در چنین مواردی، مدیران با پرسش‌های متعددی روبه‌رو می‌شوند: آیا می‌توان فرصت دیگری به این کارمند داد؟ آیا شرکت به اندازه کافی به او کمک کرده تا نقش خود را به‌خوبی انجام دهد؟ آینده او پس از اخراج چه خواهد شد؟ آیا باید این خبر را یکباره به او داد یا برای این‌کار زمینه‌چینی کرد؟

گاهی اوقات این سوالات و پرسش‌هایی از این دست، بی‌جواب مانده و مدیران ترجیح می‌دهند تا بی‌خیال قضیه شده و از جابه‌جایی آن فرد صرف‌نظر کنند، اما در بسیاری از موارد این کار اجتناب‌ناپذیر به‌نظر می‌رسد. در نتیجه برخی مدیران می‌کوشند تا با پیشنهاد پستی جدید به کارمندی که در شغل کنونی‌اش ناتوان است، او را نسبت به آینده امیدوار نگه دارند اما این کار شرکت را دچار مشکلات بزرگ‌تر می‌سازد.

اما، مدیران بزرگ در چنین شرایطی با کنار گذاشتن تردیدها، تکنیک خاصی دارند که از آن با عنوان «عشق و محبت قاطع» یاد می‌شود. در چنین شرایطی، قاطعیت موجود در این تکنیک از تاکید ویژه مدیران بزرگ به مطلوب بودن عملکردها و برخورداری افراد از استعدادها، دانش و مهارت‌های لازم برای ایفای یک نقش سرچشمه می‌گیرد. آنها به روشنی می‌دانند که چه سطحی از عملکرد افراد، سطح نامطلوب تلقی می‌شود و باید با آن برخورد قاطع کرد. آنها در کنار این قاطعیت، این فرصت را نیز در اختیار کارمندان کم‌مهارت قرار می‌دهند تا با تقویت دانش و مهارت خود، عملکرد بهتری از خود نشان دهند.

عنصر عشق و محبت باعث می‌شود ابعاد و پیامدهای منفی ناشی از حذف یک کارمند از پستی که در اختیار دارد، کمتر احساس شود و همین‌جاست که شناخت درست و کامل مدیران بزرگ از استعدادها و توانمندی‌های پیدا و پنهان کارمندان بیش از هر زمان دیگری به‌کار می‌آید.

مدیران بزرگ هنگامی که خود را برای جلسه تودیع با یک کارمند آماده می‌کنند به هیچ‌عنوان دچار تردید یا عذاب وجدان نمی‌شوند؛ چراکه می‌دانند با این کار به کارمند مذکور کمک می‌کنند و او را از شر ادامه کاری که دوستش ندارد یا برای آن ساخته نشده، نجات می‌دهند.

مدیران بزرگ سعی می‌کنند با شناختی که از استعدادهای او دارند به آنها پیشنهاد کاری جدید بدهند که برای او جذاب به‌نظر برسد. آنها بر این عقیده نیستند که تمام تقصیر ارائه عملکرد ضعیف متوجه کارمند و ناشی از کم‌کاری اوست، بلکه معتقدند که عامل اصلی این است که فرد در جای درست گمارده نشده و سنخیتی بین استعدادها، مهارت‌ها و دانش او با آن پست وجود ندارد.

چنانچه کارمندی به‌رغم تمام تلاش‌های خود و شرکت برای ارتقای عملکرد همچنان به ارائه عملکرد ضعیف ادامه دهد، مدیر با آیینه در دست در مقابل او ایستاده و به او نشان می‌دهد که آن شغل برای او مناسب نیست و تناسبی با مهارت‌ها و دانش او ندارد.

آنها به‌صورت کاملا واقعی دوست دارند افرادشان نقش‌هایی را پیدا کنند که در آن به کمال موفقیت و پیشرفت می‌رسند.

این تعریف به ما نشان می‌دهد که نه‌تنها نباید نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان بی‌تفاوت ماند، بلکه باید با قاطعیت با آن برخورد کرد و برای رفع آن چاره‌ای اندیشید.

براساس این تعریف اخراج یک کارمند از یک پست و جابه‌جا کردن او در شرکت نه یک امر ناگوار و دشوار بلکه فرصتی برای بهتر شدن و اثبات بذل توجه مدیران نسبت به کارمندان است. مدیران بزرگ خیلی سریع نسبت به عملکرد ضعیف کارمندان توجه نشان می‌دهند و نسبت به جابه‌جا کردن افراد، قاطعانه عمل می‌کنند اما در عین حال روابط نزدیک خود با کارمندان را نیز تداوم می‌بخشند و به آنها ثابت می‌کنند که در همه‌جا و همه حال به آنها توجه دارند و پیشرفت کارمندان برایشان بسیار مهم است.

بارها اتفاق افتاده که کارمندانی که سال‌ها پیش نزد مدیران بزرگ کار کرده‌اند و بنا به توصیه آنها تغییر شغل داده‌اند، از این تغییر به‌شدت ابراز خرسندی می‌کنند و تا پایان عمر سپاسگزار مدیرانی خواهند بود که آنها را از دست و پا زدن در باتلاقی مهلک نجات و مسیر درست را به آنها نشان داده‌اند و این همان کارآیی و تاثیرگذاری تکنیکی است به نام «عشق و محبت قاطعانه».

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا باید اشتباهات دوستان‌تان را در محیط کار مخفی کنید؟

اینکه دوستی در محیط کار داشته باشید که مراقب شما باشد و از بهترین علایق شما آگاهی داشته باشد، بسیار خوب است. حتی تحقیقات نشان داده است که این امر به تعهد شما در کار کمک می‌کند. مزایای داشتن یک دوست در محیط کار مشخص است؛ اما معایب آن چیست؟ وقتی دوست شما تصادفا شروع به افشای اطلاعات یا رازهای مهمی می‌کند، چه اتفاقی رخ می‌دهد؟ آیا باید کار آنها را لاپوشانی کنید؟

مانند دشوارترین موقعیت‌ها در محیط کار، یک پاسخ درست برای سوالات بالا وجود ندارد. نگرشی که شما اخذ می‌کنید، به عوامل متنوعی بستگی دارد.

اول اینکه این اشتباهات تا چه حد نگران‌کننده هستند؟ آیا آنها مشکلات قابل‌توجهی برای تیم و حتی مشتری شما ایجاد خواهند کرد؟ دوم اینکه دوست‌تان تا چه حد در مورد رفتار مضر خود و اثرات آن، آگاه است؟ و در آخر اینکه آیا رئیس شما این موقعیت را مدیریت می‌کند؟ آیا کسی غیر از شما از این مشکل آگاه است؟ پاسخ‌های این سوالات به شما کمک خواهد کرد تا تصمیم بگیرید چه زمانی مداخله کنید و با چه سرعتی از یکی از گام‌های زیر به گام بعدی حرکت کنید.

اولین‌بار که دوست‌تان مرتکب اشتباهی می‌شود، لاپوشانی کار او کاملا قابل‌پذیرش است. وقتی از «لاپوشانی» صحبت می‌کنیم، منظورمان مخفی کردن موضوع نیست. منظور اینست که شما می‌توانید خودتان دست به‌کار شوید. به عنوان مثال، اگر قرار بود دوست شما یک مشتری را در یک تور راهنمایی کند، اما در زمان مقرر پیدایش نشد، شما می‌توانید خودتان تور را هدایت کنید. این نوع لاپوشانی می‌تواند به معنای کمک شما در جلوگیری از انتشار پیامدهای منفی باشد. نکته مهم این است که نباید دروغ بگویید؛ نه تنها این کار نادرست است، بلکه اگر این دروغ افشا شود، می‌تواند اعتبار شما و دوست‌تان را تهدید کند.

اگر دوست‌تان به فراموش کردن وظایف مهمش ادامه می‌دهد، زمان آن است که در مورد برخورد خود صریح‌تر باشید. در این مرحله، تجربیات خود از رفتار فرد و اثری را که روی شما دارد به اشتراک بگذارید. اکنون زمان آن است که بازخورد رسمی‌تری داشته باشید. حتی تغییر در زبان و لحن‌تان این سیگنال را خواهد فرستاد که کار اشتباهی رخ داده است. اگر دوست‌تان از خیرخواهی شما در پوشش اشتباهاتش سوء‌استفاده می‌کند، باید اثری را که رفتار آنها روی شما می‌گذارد با او به اشتراک بگذارید.

در واقع اگر بازخورد شما موثر واقع نمی‌شود، نیاز به تغییر روش‌تان خواهید داشت. اگر هر باری که دوست‌تان اشتباهی را مرتکب می‌شود، شما آنجا هستید که آن را رفع‌ورجوع کنید، ممکن است متوجه پیامدهای این اشتباه نباشد تا روش‌های خود را تغییر دهد. همه آنچه با لاپوشانی اشتباهات دوستان‌تان انجام داده‌اید، این است که به آنها نشان داده‌اید که شما مسوول خواهید بود، بنابراین آنها نباید مسوول باشند. باید موضع خود را عاقلانه انتخاب کنید؛ اجازه ندهید چیزی اتفاق بیفتد که می‌دانید برای تیم مضر است یا اینکه مشتری متوجه آن شود.

اگر دوست شما به ضرب‌الاجل‌های داخلی بی‌اعتنایی می‌کند یا قسمت‌های بزرگی از ارائه‌ای که در حال آمادگی آن است را فراموش می‌کند، بهتر است دیگربه دادش نرسید. دوست‌تان را راهنمایی کنید و سپس تثبیت موقعیت را به عهده او بگذارید.

در این موقعیت، اگر این فرد واقعا یک دوست باشد، شما نیز خواهید خواست تا در مورد درک آنچه در حال رخ دادن است اندکی جدی‌تر باشید. آیا مشکل او این است که در خانه بسیار سرش شلوغ است؟ اگر چنین است، به‌جای اینکه همه را گرفتار کنید، می‌توانید به فرد پیشنهاد دهید تا از سایر اعضای تیم درخواست کمک کند. اگر چیزی نگران‌کننده مانند یک مشکل سلامتی فیزیکی یا روحی وجود دارد، دوست‌تان باید کسی را داشته باشد که با او درد دل کند. اگر دوست‌تان در مورد بیان مشکلش راحت نیست، به او فشار نیاورید. در این مورد می‌توانید او را تشویق به یافتن حمایتی خارج از محیط کار کنید.

اگر دوستی دارید که سهم خود را در کار انجام نمی‌دهد، وقتی مجبور به لاپوشانی کار او می‌شوید برای او روشن کنید، اثری که رفتارش بر هر دوی شما می‌گذارد را به اشتراک بگذارید، اجازه دهید تا پیامدهای طبیعی عدم‌فعالیت او اتفاق بیفتد و اگر ضروری است، مدیرش را آگاه کنید که رفتار فرد مورد نظر چه اثرات منفی روی تیم، سازمان و مشتری دارد. این چیزی است که یک دوست واقعی انجام خواهد داد.

منبع: HBR

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

داستان جذاب و هدف زندگی یک مالتی میلیاردر ایرانی

هفت ساله بودم كه پدرم را از دست دادم.

امكانات مالي‌مان اجازه نمي‌داد به مدرسه بروم و فقط پس از رفتن به كلاس اول مجبور شدم پشت دار قالي بنشينم و قاليبافي كنم.

 تا 13 سالگي روزها قالي مي‌بافتم و شب‌ها درس مي‌خواندم. چاره‌اي نبود، وسع مالي ما جز اين اجازه نمي‌داد.

خاك خوردم و زحمت بسيار كشيدم. در سال 2بار بيشتر نمي‌توانستيم برنج بخوريم. يك بار روز 21 ماه رمضان و بار دوم شب چهارشنبه‌سوري. آرزو داشتم يا خلبان شوم يا پولدار و براي رسيدن به اين آرزوها بسيار زحمت كشيدم.

كارم را با به دوش كشيدن پشتي و قالي‌هاي كوچك و بردن آن از اسفنجان يا اسكو براي فروش آغاز كردم. در آغاز كار از هركدام از آنها يك يا دو تومان (نه هزار يا 2هزار تومان) سود مي‌كردم. پنج سال اينچنين سخت كار كردم. بسيار دشوار بود. اما پشتكار و اعتقاد به هدف با توكل به خدا تحمل سختي‌ها را آسان مي‌كرد. در 18 سالگي توانستم 20 هزار تومان پس‌انداز كنم، اما فشارها همچنان ادامه داشت تا اين‌كه مجبور به ترك تحصيل شدم.

در اين فكر بودم كه سرمايه‌ام را افزايش بدهم تا بتوانم كاري بكنم. مي‌خواستم يك كارگاه فرشبافي راه بيندازم. سراغ پسرعموي پدرم رفتم و از او 20 هزار تومان قرض كردم و 60 هزار تومان هم از بانك وام گرفتم. سرمايه‌ام شد 100 هزار تومان يعني به اندازه يك تراول صد توماني امروزي.

وقتي اين پول دستم آمد تازه به فكر افتادم كه چه بكنم. چه ايده جديدي داشته باشم؟ ماه‌ها فكر كردم. آن روزها چون انقلاب پيروز شده بود تا 2 سال به هيچ ايراني پاسپورت نمي‌دادند. در اين مدت فكر كردم و فكر كردم تا به اين نتيجه رسيدم كه با صادرات كارم را شروع كنم.

 اما هيچ اطلاعاتي نداشتم. شنيده بودم آلمان مركز تجارت فرش است. ويزا گرفتم و به هامبورگ رفتم و در يك مسافرخانه يا پانسيون مستقر شدم. به سالن‌ها و انبارهاي فرش آنجا سرزدم و با سليقه‌ها آشنا شدم. آنجا به من گفتند ثروتمندان براي خريد فرش به سوئيس مي‌روند. ويزاي 15 روزه سوئيس گرفتم و به ژنو رفتم.

زبان هم نمي‌دانستم. در يك هتل با تاجري آشنا شدم و او ايده اصلي را به من داد: فرش گرد بباف. در آن دوران در ايران فرش گرد بافته نمي‌شد و كيفيت توليد فرش و رنگ‌بندي‌ها هم مناسب نبود. چاي و قهوه‌ام را خوردم و همان روز به ايران برگشتم.

به ده خودمان آمدم و ساختماني اجاره كردم. دستگاه خريدم، با 10 درصد نقد و بقيه اقساط. ابريشم هم قسطي خريدم. انسان بايد ريسك‌پذير باشد و من هم ريسك كردم. با دست خالي و از هيچ.

شروع به بافتن فرش گرد كردم و چند نمونه كه بيرون آمد سر و كله تاجران آلماني پيدا شد و آنان به اسفنجان آمدند. باور مي‌كنيد يا نه؟ در اولين معامله 6.5 ميليون تومان نقد پرداختند و شش ميليون تومان هم چك دادند! آن شب از شدت هيجان نخوابيدم.

احساس آن شب را خوب به خاطر دارم. سرمايه 100 هزار توماني من كه 80 هزار تومانش قرض بود در كارخانه اجاره‌اي اينچنين سودي نصيب من كرده بود، در اولين قدم... كسب و كارم رونق گرفت و صادراتم را به آلمان، ايتاليا، سوئيس، انگليس، بلژيك و ديگر كشورها آغاز كردم. بسيار سفر كردم و ايده‌هاي جديد دادم. از موزه‌هاي فرش كشورها بازديد مي‌كردم و از طرح‌ها اقتباس يا از آنها عكس مي‌گرفتم و با الهام از آنها و تلفيق طرح‌ها، ايده‌هاي نو بيرون مي‌دادم. در اين مدت سليقه مشتريان را شناختم.

 مي‌پرسيد هدف من چیست؟ و چه احساسي نسبت به پول دارم؟ پول ديگر مرا ارضا نمي‌كند. هدف من كارآفريني است. تنها در پروژه یک هتل 600 نفر به طور مستقيم كار مي‌كنند.

من برنده تنديس الماس بزرگ‌ترين بيزينس‌من شدم و بزرگ‌ترين صادركننده فرش كشور هستم. اما مي‌دانيد بزرگ‌ترين افتخار من چيست؟

يتيم‌نوازي. افتخار مي‌كنم 2 سال خير نمونه كشور شدم. افتخار مي‌كنم جزو 100 كارآفرين برتر كشور هستم. دوست دارم اشتغالزايي كنم. دوست دارم سفره مرتضي علي باز كنم، معتقدم خدا من را وسيله قرار داده است. هم‌اكنون 1070 بچه يتيم را زير پوشش دارم و با خودم پيمان بستم تا عمر دارم هر سال 100 بچه به آنها اضافه كنم. وصيت كرده‌ام وقتي مردم تا 10 سال بعد از عمرم هر سال 100 بچه يتيم اضافه شود و مخارج همه يتيم‌ها را از محل ارثم بپردازند. بعد از 10 سال هم اگر بازماندگانم لياقت داشتند، راه من را ادامه مي‌دهند. سفره كه مي‌اندازيم براي يتيم‌ها و مي‌آيند و غذا مي‌خورند، كيف مي‌كنم. گريه مي‌كنم و حال مي‌كنم.

"احد عظیم زاده" مولتی میلیاردر تبریزی در همین ایران ما که محیط سختی برای کسب و کار هاست ،ارزش آفرین وثروت آفرین شده است.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

داشتن سابقه‌ی کار؛ معضلی مهم برای نیروی کار جوان

 هر ساله با حضور گسترده کارجویانی مواجه می شویم که سابقه کار چندانی ندارند و در اصطلاح نیروی کار "تازه‌نفس" هستند. با توجه به افزایش روزافزون تعداد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی، تعداد این کارجویان هر روز بیشتر می‌شود. اما سازمان‌ها چقدر تمایل به جذب نیروی کار "تازه‌نفس" دارند؟

اگر آگهی‌های استخدامی روی سایت های... را به عنوان مشتی نمونه خروار بررسی کنیم، متوجه می‌شویم که بیش از 90 درصد از آن‌ها داشتن حداقل یک سال سابقه‌ی کار را جهت استخدام الزامی می‌دانند. اما این نیروی تازه‌نفس بالاخره از کجا باید شروع به کار کند؟

البته استخدام نیرو با چند سال سابقه‌ی کار برای سازمان‌های کوچک و نوپا که بودجه‌ی بسیار محدودی دارند و نمی‌توانند در زمینه استخدام ریسک کنند و فردی بی‌تجربه را استخدام کنند به نوعی توجیه‌پذیر است. چون ممکن است اولین اشتباه در این سازمان‌ها منجر به نابودی آن‌ها شود.

اما از سازمان‌های بزرگ که اتفاقا در زمینه منابع انسانی هزینه‌های زیادی هم می‌کنند، می‌توان انتظار داشت که بخشی از نیروهای خود را از میان افراد تازه‌نفس جذب کنند. مشابه کاری که سازمان‌های بزرگی چون یونیلیور، ایرانسل، بی‌ای‌تی، بِل، رهنما، سحاب پرداز و ... می‌کنند.

این سازمان‌ها با جذب نیروی تازه و پرورش آن‌ها از طریق برگزاری دوره آموزشی در سیستم خود، هم به نوعی راه را برای افراد بدون سابقه کار باز می‌کنند و هم آن‌ها را متناسب با فرهنگ سازمانی خود رشد می‌دهند. این امر موجب می‌شود فرد در آن سیستم سلسله مراتب را طی کند و نفع زیادی را در بلندمدت به سازمان برساند.

اما عجیب است که چرا برخی سازمان‌های بزرگ هم‌چنان معیار اصلی خود برای استخدام را سابقه کار درنظر می‌گیرند. از طرفی با گسترش راه‌های یادگیری مهارت‌ها و نرم‌افزارها، افراد بسیاری هستند که مهارت‌های لازم برای تصدی سمت در سازمان‌ها را دارند اما قربانی نداشتن سابقه کار می‌شوند.

می‌توان گفت لازم است فرآیند استخدام در بسیاری از سازمان‌های کشور مورد بازنگری قرار بگیرد و اهمیت و وزن پارامترهای مختلف برای استخدام شدن تغییر کند. در غیر این صورت چرخه معیوب نداشتن سابقه کار برای بسیاری از افراد تا مدت‌ها ادامه پیدا می‌کند. مگر آنکه آن‌ها با داشتن رابطه بتوانند مشغول به کار شوند.

منبع :جاب ویژن

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

پنج نکته برای نوشتن یک رزومه متمایز

1 از فرمت مناسب استفاده کنید.
شما برای این که بتوانید موفقیت ها و شایستگی های خود را برجسته کنید تا افراد رزومه شما را بررسی کنند، می توانید از فرمت مناسب رزومه استفاده کنید. بر اساس این فرمت، با نگارش یک پاراگراف مختصر و مفید نقش ها و مسئولیت ها و سوابق برجسته خود را بنویسید و با علائم بولت آنها را تیتر کنید. دقت کنید که اشتباه املایی و جملات مبهمی در نگارش آنها نداشته باشید. قسمت های مختلف ویژگی ها و شایستگی های خود را بخش بندی کنید. به عنوان مثال می توانید گواهی نامه های حرفه ای خود را از افتخارات جدا کنید.

2 بخش های رزومه را از همدیگر تفکیک کنید.
گزینه های بولد و ایتالیک (ابزارهای نرم افزار Word) باعث می شود که توجه خواننده به قسمت های مهم رزومه شما جلب شده و مرور بخش های مختلف نیز برای بررسی کننده رزومه نیز راحتتر گردد. برای مثال، اگر تجربه کاری شما پنج مورد را شامل می شود و در شرکت های مختلفی مشغول کار بوده اید، با استفاده از این علائم مشخص کلمات کلیدی را مشخص کنید. این کار کمک می کند که از فضای صفحه رزومه خود به خوبی استفاده کنید. به خاطر داشته باشید تنها در صورتی رزومه یک صفحه ای بنویسید که اخیرا فارغ التحصیل شده اید یا تجربه کاری زیادی ندارد. معمولا رزومه های خوب شامل دو الی سه صفحه و با جزییات کامل هستند.

3 از اعداد و نشانه ها استفاده کنید.
سعی کنید از کلمه های کوتاه و از ارقام به جای حروف آن استفاده کنید. استفاده کردن از اعداد باعث جلب توجه بیشتر رزومه می شود. اگر در صنعتی و حرفه ای مشغول هستید که کلمه اختصار آن متداول شده است، سعی کنید از این کلمات استفاده کنید.

4 از به کار بردن شکل، لوگو و گرافیک های خاص اجتناب کنید.
امروزه بسیاری از رزومه ها به صورت نسخه های الکترونیک هستند. هر چه فایل شما طراحی ساده و منظمی داشته باشد، برای خواننده آن نیز خسته کننده نخواهد بود. بنابراین سعی کنید که از شکل های گرافیکی و لوگو در صورتی که لزومی ندارد، استفاده نکنید. نگارش محتوا بسیار مهم است، سعی کنید که از کلمات جدید و غیر تکراری از رزومه های دیگران بنویسید. همچنین از فونت های ساده و متدوال استفاده کنید.

5 رزومه مناسب با صنعت و حرفه خود بنویسید.
فرمت و سبک نگارش رزومه شما باید متناسب با حرفه شما باشد. برای مثال وقتی می خواهید برای شغلی مانند دستیار حسابدار یا کارشناس مالی درخواست شغلی کنید، رزمه شما باید با رزومه شخصی که برای شغلی مانند طراحی وب سایت و فروش است، متفاوت باشد. بنابراین از کلمات مربوط به حرفه و صنعت خودتان استفاده کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟"

ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا میتوانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمیبینند، میتوانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.

علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:

1 فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را میشناسند.

2 با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمیکنند.

3 نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت میکنند.

4 به سایر کارکنان پیام میدهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت میشود.

5 شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر میشناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام میشود.

6 برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.

این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:

مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمیشوند.

غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.

محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی

به نقل از آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا رها کردن شغل تصمیم صحیحی برای شماست؟

اکثرا مدیران و کارمندان در تمام سازمان‌های دنیا به این دیدگاه رسیده‌اند که حقوق ماهانه و سایر پاداش‌های قراردادی، تنها چیزی است که کارمندان انتظار دریافت آن از شغل خود را دارند و امید داشتن به مزایای غیرملموس‌تر مانند اعتماد، احترام، استقلال و تاثیر مثبت بر دیگران بیهوده است.

این دیدگاه ضعیف نسبت به شغل، بر نگرش‌ها و رفتارها در محیط کار تاثیر می‌گذارد و بستر فرسودگی شغلی کارمندان را فراهم می‌کند. هنگامی که با حجم بالای کار مواجه می‌شوید، اگر این حجم و فشار کاری بیش از ظرفیت شما باشد و نتوانید به آنها رسیدگی کنید، در آن زمان، خطر فرسودگی شغلی شما را بیش از پیش تهدید می‌کند.

فرسودگی سه جزء دارد:
خستگی (انرژی از دست رفته)، بدبینی (شور و اشتیاق از دست رفته) و عدم کارآیی (اعتماد به نفس و توانایی از دست رفته برای کار کردن)، اما الزاما نباید دچار هر سه مورد شوید تا از عواقب آن رنج ببرید.

با اینکه جلوگیری از فرسودگی شغلی در درجه اول مربوط به خود کارمندان است اما عوامل شغلی و سازمانی خارج از کنترل نیز بر او تاثیرگذارند. در شرایطی مانند: حجم کار بسیار بالا، مشکلات اداری، حمایت اجتماعی کم، منابع سازمانی ضعیف، مدیران پریشان و رفتارهای منفی، احتمال فرسودگی شغلی افزایش می‌یابد.

سازمان‌هایی که فرسودگی شغلی زیادی دارند، اکثر پرسنل آنها چه در روابط داخلی محیط کار و چه در روابط بیرونی، علائم فرسودگی را به همراه دارند و به یکدیگر منتقل می‌کنند. بنابراین ممکن است زمانی فرا برسد که رها کردن شغل یا سازمان، بهترین راه‌حل ممکن برای رفع فرسودگی شغلی باشد.

اگر شما احساس فرسودگی شغلی می‌کنید، چه موقع باید شغل خود را رها کنید؟ پاسخ به پرسش‌های زیر می‌تواند به شما کمک کند.

آیا شغل یا کارفرمایتان این امکان را می‌دهد که با بالاترین پتانسیل خود فعالیت کنید؟
یک شغل پایدار نقاط قوت شما را بهبود بخشیده و به شما کمک می‌کند تا با بالاترین توانایی و خلاقیت خود کار کنید. از جمله موارد تضعیف کننده روحیه: حجم کار زیاد، اهداف متضاد، انتظارات نامشخص، منابع ناکافی و عدم حمایت مدیریتی است. این موانع عملکرد پرسنل را کاهش می‌دهد.

شغل یا کارفرمای شما چقدر با ارزش‌ها و منافع شما هماهنگ است؟
هنگامی که شما تناسب بین ارزش‌ها و منافع خود و ارزش‌ها و نیازهای سازمان را درک کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که هدف کار خود را دریابید و اگر این تناسب وجود نداشته باشد شما پشتیبانی لازم از سوی سازمان برای عملکرد خوب خود را دریافت نخواهید کرد و در نهایت موفقیت شغلی شما به خطر می‌افتد. ارزش‌های کارفرما با رفتارهای مدیریت و شیوه‌های تصمیم‌گیری نمایان می‌شوند.

آینده شما در شغل یا سازمانتان چطور به نظر می‌رسد؟
چشم‌انداز بلندمدت خود را بازنگری کنید و ببینید چشم‌انداز شما حالتی کوتاه‌مدت دارد یا یک شیب رو به پایین بلندمدت است. آیا شما خودتان را جزو اعضای ارشد سازمان می‌بینید؟ آیا آنها چشم‌انداز امیدوار کننده‌ای از آینده به شما می‌دهند؟

فرسودگی شغلی چه هزینه‌ای برای شما دارد؟
فرسودگی شغلی می‌تواند عواقبی جدی در سلامت، عملکرد، چشم‌انداز شغلی، رفاه روانی و روابط شما داشته باشد.
اگر در مورد تاثیری که فرسودگی ممکن است بر شما داشته باشد مطمئن نیستید، سعی کنید از همسر، اعضای خانواده و دوستان نزدیک خود سوال کنید.

بعد از در نظر گرفتن این سوالات، اگر به این نتیجه دست یافتید که رها کردن شغل یا سازمان، تصمیم صحیحی برای شماست، مرحله سخت را طی کرده‌اید.

شما ممکن است نتوانید همین امروز کارتان را رها کنید. اما شاید امروز روزی باشد که اصل این تصمیم را پایه‌ریزی می‌کنید: رزومه خود را به‌روز کنید، ارتباطات شبکه‌ای خود را گسترش دهید، این جمله که یک شغل جدید می‌خواهید را دائم به زبان آورید، برای یک دوره آموزشی ثبت نام کنید. سفرهای موفقیت‌آمیز با چنین اقداماتی آغاز می‌شود.

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

شغل هایی که از دست میروند و شغل هایی که به دست می آیند

مؤسسه_مکنزی در گزارشی با عنوان «شغل‌هایی که از دست می‌رود، شغل‌هایی که به دست می‌آید» که در دسامبر 2017 منتشر نموده است، به سناریو‌های مختلف گذار نیروی کار دوران اتوماسیون و به کارگیری هرچه بیشتر فناوری‌های نوین پرداخته است. بر اساس یافته‌های این گزارش:

تا سال 2030، اتوماسیون بیش از 60 درصد از فرصت‌های شغلی مربوط به 30 درصد از فعالیت‌های اقتصادی که امکان خودکار شدن دارند را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این امر با کاهش اشتغال همراه خواهد بود.

نیمی از فعالیت‌ها در جهان پتانسیل خودکار شدن با به کارگیری تکنولوژی‌های موجود را دارند اما تا سال 2030 این میزان به واسطه عوامل اجتماعی اقتصادی و فنی کمتر خواهد بود. بر اساس سناریو‌هایی که برای 46 کشور در این مطالعه ساخته شده، این میزان به طور متوسط تا سال 2030 به 15 درصد می‌رسد. این ارقام در کشورهای مختلف متفاوت است و برای کشوری مثل آلمان در سناریوی پایه 24 درصد عنوان شده است-

حتی با وجود اتوماتیک شدن، تقاضا برای نیروی کار به واسطه رشد اقتصادها می‌تواند با افزایش همراه باشد. افزایش مصرف به خصوص در کشورهای درحال توسعه و نیز پیر شدن جمعیت جهان و نیاز به سرمایه‌گذاری در زیرساخت‌ها می‌تواند بخشی از جانشینی را خنثی نماید.

-
تا سال 2030 بین 75 تا 375 میلیون نفر یعنی بین 3 تا 14 درصد از نیروی کار جهان باید رسته شغلی خود را تغییر دهند، حتی اگر کاهش اشتغالی محسوسی روی نداده باشد. علاوه بر این تمام نیروی کار باید مهارت‌های خود را با شرایط جدید تطبیق دهند.

 دو قطبی بودن درآمد در کشورهای توسعه یافته ادامه خواهد یافت چرا که فرصت‌های شغلی با دستمزد بالا با افزایش تقاضا مواجه خواهند بود و مشاغل با دستمزد متوسط با کاهش تقاضا مواجه می‌شوند.

برای دستیابی به نتایج مناسب،‌ لازم است سیاست‌گذاران و رهبران کسب و کارها از منافع خودکار شدن استفاده نموده و در عین حال کمک کنند تا گذار نیروی کار برای بهره‌گیری از این تکنولوژی‌ها اتفاق بیفتد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیر ارشد فرهنگ (Chief Culture Officer)

 امروزه نمی‌توان فرض را بر این گذاشت که فرهنگِ یک سازمان، به خودی خود ایجاد و بهینه شود؛ در عصرِ تکنولوژی، فرآیند، سیستم و اپلیکیشن باید از روح سازمان مراقبت کرد. به گفته پیتر دراکر: "فرهنگ، استراتژی را سر صبحانه می‌بلعد!"

 یکی از راهکارهای ساخت فرهنگ و رفتار فعالانه در قبال مسائل فرهنگیِ سازمان، این است که شخصی را در سطح معاونت، به عنوان "دیده‌بان فرهنگ" قرار دهیم. این سِمَت را می‌توان به عهده مدیرعامل سازمان گذاشت.

 باید توجه داشت که مسئولیت‌های مدیر ارشد فرهنگ متمایز و متفاوت از مدیر منابع انسانی است.

 به عنوان مثال، گوگل در سال ۲۰۰۶ مدیر ارشد فرهنگ را در راس واحد منابع انسانی اضافه کرد؛ بخشی از وظیفه او این بود که گوگل را که در حال تبدیل شدن به یک غول چندملیتی بود از خطر عدم یکپارچگی فرهنگی نجات دهد.

 برخی از وظایف CCO:

1 اهداف سازمان را تعریف می‌کند و واحدهای شرکت را به طور موثر در یک راستا قرار می‌دهد.

2 بین کارکنان و مدیران ارشد سازمان، به عنوان رابط عمل می‌کند.

3 بین کارکنان، مدیران ارشد و کل سازمان رابطه عاطفی برقرار می‌کند.

4 مهمترین وظیفه مدیر فرهنگ سازمان، این است که ارزش‌های سازمان را در تمامی مراحلِ شروع به کار، مدیریت استعدادها و تصمیمات سازمانی دخیل کند.

 برگرفته از نوشته‌ی فرشته کسرایی(مدیر ارشد منابع انسانی دیجی‌کالا)

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

هوش هیجانی و ایجادِ مزیت رقابتی(توجه به منابع انسانی)

 مفهوم هوش هیجانی در بردارنده فرضیه‌ای است که می‌گوید: "بسیاری از افراد از تحصیلات عالی برخوردار نیستند، ولی از هوش هیجانی بالایی برخوردارند و در نتیجه زندگی شاد و موفقیت‌آمیزی را تجربه می‌کنند".

 مارتینز، هوش هیجانی را "مجموعه‌ای از مهارت‌های غیرشناختی، توانایی‌ها و قابلیت‌هایی می‌داند که ظرفیت فرد(کارمند) را در مقابل تغییرات و فشارهای بیرونی ارتقا می‌بخشد".

 کلمن یکی از محققان پیشرو در زمینه هوش هیجانی معتقد است که: "هوش هیجانی حاشیه‌ای رقابتی در دنیای کسب‌ و کار فراهم می‌آورد".

 هوش هیجانی می‌تواند به عنوان ابزاری قدرتمند در اختیار مدیران قرار بگیرد، تا با استفاده از آن بتوانند ارتباطات سازمانی اثربخشی برقرار نمایند.

 مزیت رقابتی از جمله مولفه‌هایی است که ماندگاری سازمان را تضمین می‌کند. در عصری که با تغییر عجین شده است، آنچه که باعث ادامه حیات و کسب مزیت رقابتی می‌شود، استفاده اثربخش از منابع انسانی است.

 رقبا می‌توانند مزیت‌های دیگر، مانند تکنولوژی یا سیستم‌های فناوری اطلاعات را کپی برداری کنند، ولی تنها منبع منحصر به فردی که سازمان می‌تواند با اتکا به آن به نتایج شگرف دست یابد، منابع انسانی است.

✳️ هوش هیجانی نشان‌دهنده جدیدترین شکل مزیت رقابتی است. همان‌طور که یکی از رهبران شرکت فوردموتورز نقل می‌کند که: "هوش هیجانی مزیت رقابتی نهفته در سازمان است".

 منبع: هوش هیجانی؛ نوشته: پرویز احمدی، ناهید علم‌زاده؛ نشر: دفتر پژوهش‌های فرهنگی

بازنشر از ایران استراتژیست

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

دلایل تنفر کارمندان از مدیران!

۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود!

بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌دهد.

زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات می‌کنند و یا ایده‌های نویی را مطرح می‌کنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می‌شوند!

یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:

▪️نکته خوبی است!
▪️واقعا قابل ستایش است!
▪️چه خوب، چه عالی!
▪️مرسی

از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می‌کنند می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱. آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.

۲. آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند.

۳. اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.

۴. آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!

۵. خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!

منبع: impact

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اشتباهات زبان بدن که شما را از پیشرفت شغلی باز می دارد

تصور کنید کارمند بامسئولیت و منضبطی هستید و انتظار دارید بالاخره یک روز ارتقای شغلی پیدا کنید. تمام وظایفی که به شما محول می شود را بیشتر از حد انتظار مدیرتان انجام می دهید و حتی یک ربع زودتر از شروع شیفت کاری در محل کار حاضر می شوید؛ اما آیا می دانید برخی اشتباهات زبان بدن سبب می شود از موفقیت شغلی باز بمانید؟
البته خیلی از کارمندان بدون این که بدانند مرتکب اشتباهات زبان بدن می شوند. در ادامه به 19 اشتباهی که باید برای پیشرفت شغلی‌تان از آن‌ها دوری کنید اشاره می شود.

فرورفتن در صندلی
اگر در محل کارتان مدام در صندلی فرو بروید، شاید رئیستان یا دیگر کارمندان تصور کنند به کارتان چندان اهمیت نمی دهید یا در محل کار بیش از اندازه راحت هستید.

برگرداندن چشم
این حرکت نشان دهنده عدم تمایل شما برای شنیدن حرف‌هایی است که باب میلتان نیست یا به نظرتان تکراری و احمقانه می آیند.

گره زدن دست‌ها یا پاها
خیلی از افراد وقتی به حرف رئیس خود گوش می دهند، گره کردن و روی هم انداختن دست‌ها و پاهایشان سبب می شود احساس راحتی بیشتری کنند، اما شاید این زبان بدن به دیگران انرژی منفی دهد. زیرا فکر می کنند حالت تهاجمی دارید، لجباز هستید یا احساس صمیمیتی با آن‌ها ندارید.

تجاوز به حریم شخصی
با همکارتان خیلی صمیمی باشید یا نباشید، در هر صورت بهتر است در مورد موضوعات شغلی، فاصله‌ی مناسبی را با دوستان، همکاران و رئیستان در محل کار داشته باشید. بهترین قانون این است 1 تا 2.5 متر از همکارانتان فاصله بگیرید.

تکرار نکردن حرکات دیگران
رفتار مشابه با دیگران در برخورد با آن‌ها، به شما امکان می دهد روابط عمیق‌تری برقرار کنید که در طولانی مدت سبب اعتماد بیشتر آن‌ها به شما می‌شود.

عدم برقراری ارتباط چشمی
اگر می خواهید شانس خود را برای داشتن گفتگوهای مؤثر با دیگران در محل کار افزایش دهید، حتی وقتی در حال صحبت هستید، به چشمانشان نگاه کنید، زیرا این کار سبب ایجاد ارتباطی مستحکم میان دو طرف می شود.

شل دست دادن
محکم دست دادن در ملاقات‌های کاری اهمیت زیادی دارد. البته در هنگام دست دادن، دست همکارتان را به سمت خود نکشید یا به قدری محکم دست ندهید که استخوان دست طرف مقابل بشکند.

بی سر و صدا وارد شدن
وقتی وارد اتاق یا جلسه‌ای می شوید، در بزنید و سلام کنید؛ حتی وقتی دیرتر از بقیه می آیید.

بی‌حوصله و کسل دیده شدن
نگاه کردن به ساعت، نقاشی کشیدن‌های بی‌هدف، آه کشیدن پشت میز، به رئیستان نشان می دهد در محل کار کسل هستید. اگر در محل کار کسل هستید، قدم بزنید یا از همکارانتان بپرسید نیاز به کمک دارند یا نه.

بروز حرکات عصبی
از حرکات عصبی می توان به قلنج شکستن، بازی با مو، جویدن ناخن و گاز گرفتن لب اشاره کرد. انجام این رفتارها در مقابل رئیس یا همکارتان باعث می شود از اعتبارتان کاسته شود و دیگران فکر کنند شما مضطرب و نالایق هستید.

لم دادن به دیوار یا مبلمان
صاف ایستادن سبب می شود دیگران مطمئن شوند شما هوشیار هستید و اعتماد به نفس کافی دارید. در هنگام ایستادن، پاها را به اندازه‌ عرض شانه باز کنید و به چهار ستون بدنتان تکیه دهید.

لبخند زدن

لبخند داشتن روی لب یکی از آسان‌ترین راه‌ها برای نشان دادن اعتماد به نفس است.

پنهان کردن دست‌ها
پنهان کردن دست‌ها در هنگام صحبت با دیگران، شما را فردی غیرقابل اعتماد نشان می دهد. کف دست‌هایتان باز و به سمت بالا باشد تا قابل اعتماد و شفاف به نظر برسید.

زل زدن به ساعت
نگاه کردن به ساعت، شما را فردی بی‌حوصله و کسل نشان می دهد و شاید طرف مقابل این رفتار را نوعی بی‌احترامی تلقی کند.

استفاده از حرکات اغراق آمیز
حرکات زیاد دست نشان می دهد فردی غیرحرفه‌ای هستید و اعتماد به نفس کافی ندارید. این رفتارهای غیرکلامی را در کمترین حد ممکن نگه دارید.

رو برگرداندن از اطرافیان در جلسات کاری
وقتی از حضار روی برمی گردانید یا بدنتان به سمت آن‌ها نیست، شاید بی‌توجه یا گستاخ به نظر برسید.

استفاده‌ طولانی مدت از گوشی تلفن
نباید خیلی از تلفن استفاده کنید، مگر این که مکالمات تلفنی جزئی از کارتان باشد. کار کردن با گوشی موبایل در محل کار خصوصاً در هنگام جلسات، بی‌احترامی به کسی است که صحبت می کند.

تکان ندادن سر
لبخند و سر تکان دادن ساده می تواند به عنوان یک حرکت غیرکلامی قدرتمند به‌حساب آید که نشان می دهد به طور فعالانه در حال گوش دادن هستید.

کناره گرفتن از همکاران
وقتی از دیگران فاصله می گیرید، فردی بی‌میل، ناراحت و حتی بی‌اعتماد به نفس به نظر خواهید رسید. از پیله‌ تنهایی خود بیرون بیایید و برای برقراری ارتباط با همکارانتان وارد عمل شوید.

منبع: workandmoney
سایت ucan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا برخی کارکنان در موقعیتی که باید اظهار نظر کنند، سکوت می‌کنند؟

چرا برخی کارمندان با وجود آگاهی از در خطر بودن پروژه یا هر فرآیند سازمانی، سکوت می کنند و یا از هر گونه تلاش بالقوه‎ای برای پیشگیری از آن اجتناب می‎کنند؟

دلیل این امر عدم احساس امنیت برای مشارکت و تعامل در سازمان است. به‌نظر مزایای ناشی از سکوت بیش از منافع اظهار نظر است. کارکنان معمولا از این واهمه دارند که ایده‎های جدید به‌دلیل مخاطرات ذاتی‎شان رد شوند یا از طرف مدیران به شدت به چالش کشیده شوند. بنابراین ترجیح می‎دهند سرشان را پایین انداخته و اظهار نظری نکنند.

داده‎های موسسه Gallup نشان می‎دهد که سه نفر از هر ۱۰ کارمند 8آمریکایی موافق تاثیرات مثبت اظهار نظر در محل کار هستند. با این حال، با تغییر این نسبت به ۶ نفر از هر ۱۰ نفر، سازمان‎ها می‎توانند ۲۷ درصد کاهش گردش مالی، ۴۰ درصد کاهش حوادث ایمنی و ۱۲ درصد افزایش بهره‎وری را تجربه کنند.

دکتر امی ادمونسون، استاد مدرسه کسب وکار لندن، مفهوم «امنیت روانی» را مطرح کرده و آن را فضایی تعریف می‎کند که در آن افراد در بیان نظرات شخصی‎ خود احساس راحتی می‎کنند. ادمونسون تاکید می‎کند که امنیت روانی زمینه‎ساز بهبود کیفیت، یادگیری رفتار و بهره‎وری است.

مطالعه‎ای داخلی در شرکت گوگل نشان می‎‌دهد که تیم‎های کاری دارای امنیت روانی بالاتر در اجرای ایده‎های متنوع و بهبود عملکرد خود بهتر از تیم‎های دیگر عمل می‎کنند. علاوه‌بر این، اعضای این تیم‎ها به احتمال بیشتری در آینده سازمان را ترک نخواهند کرد.

فرهنگ امنیت روانی کارکنان را قادر به مشارکت در مسائل سازمانی می‌کند. به این ترتیب می‌توانند بدون هیچ ترسی ریسک کرده و تجربه کنند. آنها می‌توانند بدون هراس از شکست یا مجازات اظهار نظر کنند. چنین فرهنگی را با شرایطی مقایسه کنید که در آن کارمندان از هرگونه اظهار نظری و مطرح کردن ایده‌های جدید وحشت دارند. حتی تصور مشارکت آنها در خصوص مسائل مختلف مربوط به سازمان دشوار است.

چهار پرسش برای رسیدن به امنیت روانی عبارتند از:
۱- بر سر چه قابلیت‌هایی می‎توانیم به یکدیگر تکیه و اعتماد کنیم؟
۲- هدف تیم ما چیست؟
۳- شهرتی که به دنبال آن هستیم چیست؟
۴- در رسیدن به این شهرت چه اقدامات بدیعی باید انجام دهیم؟

این سوالات برای ایجاد فرهنگ امنیت روانی طراحی شده‎اند. ترتیب آنها به اندازه خود سوالات بسیار مهم است.
درحالی‌که برخی عناصر حیاتی نظیر ساختار سازمانی، فرآیندها و ویژگی‎های سیستم بر فرهنگ سازمان تاثیرگذارند، ابعاد رفتاری فرهنگ توسط تک تک افراد، تک تک تیم‌ها و هر روز در حال شکل‌گیری است. امنیت روانی تیمی و فردی هر دو از الزامات سازمان به‌شمار می‌روند اما امنیت روانی فردی در فرآیند شکل‌گیری امنیت روانی نقش پررنگی ایفا می‌کند.

رهبران و مدیران می‎توانند از این چهار پرسش برای تشویق کارکنان به تعامل و صداقت بیشتر استفاده کنند. رهبران باید به چهار پرسش از یک دیدگاه تیمی و سازمانی پاسخ دهند. در این صورت به بقیه اعضای سازمان ثابت خواهد شد که رفتار مورد انتظار قابل دستیابی است و هماهنگی یک قابلیت در دسترس برای سازمان است.

درحالی‌که تغییر فرهنگی در سازمان به ندرت مسیری مستقیم و ساده را دنبال می‎کند، اما عملکرد حتی یک تیم در سازمان می‎تواند تاثیرات اجتماعی قابل توجهی به جای بگذارد. نباید بیش از این صبر پیشه کرد. مدیران باید به‌سرعت زمینه‎های شکل‎گیری امنیت روانی در تیم‎های خود را به کمک این چهار پرسش ساده فراهم کنند.

منبع: Gallup

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تمام پیش بینی ها از اقتصاد سال 97

 سرعت سرمایه‌گذاری و تقاضا برای سرمایه‌گذاری جدید در اقتصاد ایران بسیار کند است.

 فشار رقابت در بخش صنعت به‌واسطه افزایش نسبی واردات در سال ۹۷ و همین‌طور پایین بودن رقابت‌پذیری بخش صنعت در رقابت با خارجی‌ها، بالا خواهد بود.

 نرخ رشد بخش کشاورزی در سال بعد کمتر خواهد شد. بحران‌های زیست‌محیطی و کم آبی تاثیراتی در بخش کشاورزی گذاشته است.

 امیدی که در بخش اقتصاد دمیده شده این است که بخش خدمات رشد مثبتی البته با شیب آهسته را در پیش گرفته است.

 بخش ساختمان پس از سال‌ها رکود، در سال ۹۷ با شیبی بسیار آهسته رشد خواهد داشت.

 رشد اقتصادی در سال‌ آینده را حدود ۳,۹ درصد و کمتر از امسال پیش‌بینی می‌کنیم.

 بنا به پیش‌بینی‌ها، نرخ تورم را در سال آینده افزایشی می‌بینیم. قیمت مواد اولیه افزایش خواهد داشت که همین امر باعث تورم در کشور می‌شود.

 کاهش دستوری نرخ سود بانکی تقریبا باعث عدم تمایل به سپرده‌گذاری در بانک‌ها می‌شود درحالی‌که این امر باعث افزایش تقاضا و در نهایت افزایش تورم می‌شود. درحقیقت برای توده مردم، نرخ تورم یعنی افزایش قیمت در بخش خوراکی‌ها و آشامیدنی به شدت افزایش می‌یابد.

 انتظار تورمی در کشور در حال شکل‌گیری است. از سال‌های ۹۰ یا ۹۱ به بعد، مردم انتظار افزایش قیمت دارند. انتظارات تورمی ابعاد اقتصادی و روانی بسیاری دارد. با جمع‌بندی این مباحث‌، تورم در سال آینده به‌طور متوسط ۱۵درصد است.

 متغیر بعدی که چالش است، نرخ سود بانکی و نقدینگی است. احتمال کاهش بیشتر سود بانکی بسیار بعید است و این نرخ، کف نرخ سود بانکی است.

 شهریور سال ۹۷ که سررسید سپرده‌های با نرخ ۱۵درصد است، باید یک تصمیم استراتژیک گرفت زیرا خطر خروج سپرده‌ها در سررسید برای بانک‌ها بسیار جدی است برای همین، احتمال کمتر شدن نرخ سود سپرده‌ها وجود ندارد.

 پیش‌بینی دیگر این است که سود سپرده سایر بازارهای سرمایه‌ای از سود سپرده‌های بانکی بیشتر باشد که اتفاق تازه‌ای در اقتصاد ایران است.

 طی سال‌های گذشته سرمایه‌گذاران هوشمند، ‌کسانی بودند که در بانک‌ها سپرده داشتند اما این وضعیت در حال تغییر است. در سال ۹۷ بیشتر بازارهای سرمایه‌گذاری از جنس ارز، ‌طلا، بورس و مسکن عمدتا در جذب سرمایه‌گذاران موفقیت بیشتری دارند.

 نقدینگی، یک بمب ساعتی خاموش است که در زیر اقتصاد ایران قرار دارد. به‌طور متوسط سالی ۲۵ درصد نقدینگی در ایران داشتیم.

 حساس‌ترین متغیر در شرایط فعلی اقتصاد، قیمت ارز است. افزایش قیمت ارز یک واقعیت در اقتصاد کشور است. قیمت ارز در سال ۹۷ در برآیند یک سری نیروهای کاهنده و افزاینده مشخص می‌شود. افزایش قیمت ارز در سال آینده دیده می‌شود.

 نرخ دلار در بازار آزاد سال آینده به‌طور متوسط ۵۶۵۰تومان خواهد بود. مسئولان و دولتمردان باید بپذیرند که افزایش قیمت ارز یک واقعیت اقتصادی است.

 افزایش قیمت نفت و مواد اولیه در سال آینده یک پیام مثبت برای بازار بورس دارد.

 بررسی‌ها نشان می‌دهد که در ۱۰ ماهه امسال بازدهی بازارهای کشور به ترتیب در سکه ۳۳ درصد، دلار ۳۰ درصد، بورس ۲۷ درصد، سپرده بانکی ۱۵درصد، مسکن ۱۴.۷ درصد و صندوق ۱۳.۱۲ درصد بوده است.

سیامک قاسمی 

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

پیشتازان ورود سرمایه

 پیشتازان ورود سرمایه به بخش صنعت، معدن و تجارت ایران معرفی شدند. آمار منتشرشده از روند جذب سرمایه خارجی در ۹ ماه منتهی به آذر سال جاری بیانگر آن است که کشورهای «افغانستان، ترکیه، چین، آلمان و فرانسه» رکورددار تزریق پول به بخش‌های صنعت، معدن و تجارت کشور بوده‌اند.

 آمارهای اعلام شده حاکی از آن است که در مدت زمان مورد بررسی «افغانستان» با اخذ مجوز برای سرمایه‌گذاری در ۱۶ طرح عنوان رکورددار تزریق سرمایه در طرح‌های صنعتی، معدنی و تجاری را به خود اختصاص دهد. ۱۶ طرح مصوب شده برای افغانستانبه «تولید انواع پین فلزی، گلنرده درب و مصنوعات غیرسازه‌ای و انواع حفاظ»، «تولید مشتقات و حلال‌های آلی نفتی،گریس پایه سدیم و انواع حلال ها» و «تولید فرش ماشینی» برای استان اصفهان، «احداث واحد انبار و بسته بندی مصالح ساختمانی» برایاستان خراسان جنوبی (منطقه ویژه اقتصادی بیرجند)،‌ «چاپ هلیو گراور برای بسته‌بندی»، «تولید فرش ماشینی، پادری، موکت نمدی و کبریتی»، «ساخت و عرضه زیورآلات طلا»، «تولید الک‌های آرد، پوست گیر غلات و آسیاب والسی (غلتکی)»، «تولید در و پنجره U.P.V.C» برای خراسان رضوی، «تولید و بسته‌بندی انواع روغن موتور و بلندینگ انواع هیدروکربن‌های سبک» برای استان سیستان و بلوچستان (منطقه آزاد چابهار)، «تولید کف پوش‌های لاستیکی و یکپارچه ورزشی و گرانول لاستیک از لاستیک مستعمل و تولید انواع گرانول بازیافتی»، «تولید رول نایلون و ظروف بادی»، «طرح بسته بندی انواع پودر ژله، آرد یا پودر سوخاری»، «طراحی،‌ ساخت و عرضه زیورآلات» و «تولید خمیر درزگیر پلی یورتان، ترمیم‌کننده‌های بتن و چسب سیلیکات» برای خراسان رضوی، «تهیه و تولید فرآوری سنگ‌های ساختمانی» برای استان تهران، اختصاص داشته است.

 اما درخصوص طرح‌های مصوب از سوی هیات سرمایه‌گذاری برای ترکیه نیز می‌توان به «تولید قالب اکسترود فلزات» برای استان مرکزی، «تولید اوراق فشرده چوبی با روکش ملامینه و هایگلاس» که به‌صورت مشترک با جمهوری آذربایجان صورت گرفته برای استان آذربایجان شرقی (منطقه آزاد ارس)، «تولید انواع درپوش و سرپوش پلاستیکی» برای استان البرز، «تولید انواع شمش فولادساده کربنی و کم آلیاژی» و «تولید صفحه و ورق فوم نرم از پلی اورتان» برای استان زنجان که در راستای افزایش سرمایه‌گذاری صورت گرفته و «تولید نخ کاملا آرایش یافته، نخ پلی استرو رنگرزی پلی‌استر» برای استان آذربایجان شرقی اشاره کرد. طرح‌های مصوب برای چین نیز به «تولید کنسانتره کرومیت» برای استان فارس، «تولید و مونتاژ انواع بردهای الکترونیکی» برای خراسان رضوی، «تولید خودرو سواری» برای استان کرمان در راستای افزایش سرمایه‌گذاری و «تولید انواع شمش فولاد ساده کربنی و کم آلیاژی» برای خراسان جنوبی و «تولید کیف و کفش» برای استان اردبیل اختصاص داشته است.

 آمار اعلام شده همچنین بیانگر آن است که آلمان نیز با پنج طرح مصوب توانسته در همتراز با چین در جایگاه کشورهای پیشتاز در سرمایه‌گذاری قرار گیرد. در این خصوص می‌توان به «ساخت کالاهای بتنی،‌ سیمانی و گچ» برای استان تهران، «احداث چرخه کامل پنل فتوولتائیک» برای استان فارس، «احداث دو واحد جداساز هوا» برای سیستان و بلوچستان (منطقه آزاد تجاری صنعتی چابهار»، «طراحی و تولید سیلندرهای هیدرولیک» برای استان مرکزی و «تولید متانول» برای استان بوشهر (منظقه ویژه اقتصادی انرژیپارس) اشاره کرد. اما فرانسه نیز در مدت زمان مورد بررسی با اخذ مجور برای چهار طرح در جایگاه بعدی پیشتازان تزریق سرمایه به بخش‌های صنعت، معدن و تجارت قرار دارد. آمارهای اعلام شده بیانگر آن است که در مدت زمان مورد بررسی این کشور موفق به اخذ مجوز سرمایه‌گذاری در طرح‌های «تولید بسته‌بندی آب معدنی» برای استان تهران،‌ «تولید کیسه خون» برای استان البرز در راستای افزایش سرمایه‌گذاری، «تولید سوزن (دوراهه) راه آهن و مترو» برای آذربایجان شرقی و «احداث مجموعه ذخیره‌سازی و نگهداری مواد شیمیایی» برای استان هرمزگان شده است.

منبع:اقتصاد بازار

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

شعار تبلیغاتی جنرال الکتریک: تخیل در کار

شاید شعار قبلی جنرال الکتریک را به خاطر بیاورید: «ما چیزهای خوبی وارد زندگی می‌کنیم.» این شرکت در سال ۱۹۷۹ از این شعار برای اولین بار استفاده کرد. گرچه این شعار به خوبی شناخته شده بود، شعار جدید یعنی «تخیل در کار» جایگزین شعار قبلی شد.

این تغییر نشان می‌دهد که فرهنگ داخلی یک شرکت می‌تواند تغییرات اساسی در نحوه‌ دید و اهداف آن شرکت داشته باشد. Tim McCleary مدیر هویت سازمانی جنرال الکتریک می‌گوید:
"شعار جدید یعنی تخیل در کار، به فرهنگ و هدف شرکت تبدیل شد."

زمانی که جف ایلمت در سال ۲۰۰۱ به عنوان مدیر عامل جنرال الکتریک انتخاب شد، اعلام کرد که دوباره به ریشه‌های اصلی شرکت باز می‌گردد؛ شرکتی که به خلاقیت و نوآوری شناخته می‌شود. این فرهنگ، به برندسازی مجدد با شعار جدید منجر شد؛ شعاری که این ایده را به خوبی بازتاب می‌دهد:

تخیل، الهام‌بخش بشر در نوآوری است، کاری که شرکت برای پیشرفت خود انجام می‌دهد.

برگرفته از: hubspot referralcandy

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تعریف و انواع تعارض در محیط کار

تعارض عبارت از برانگیختن همزمان دو یا چند انگیزه یاتقاضای ناسازگار و ناهماهنگ است. عمدتا منابع تعارض در سازمان رقابت برای منابع محدود است و یکی از این منابع محدود وقت مدیران برای رسیدگی به امور کارکنان است. تفاوت دراهداف و انتظارات کارکنان نیز برای دریافت حداکثری درمقابل فعالیت حداقلی یکی دیگر از منابع تعارض‏ها در سازمان و عدم تخصیص وقت توسط مدیران به ایشان است. فاصله بین نسل‏ها و چالش‏های شخصیت بین کارکنان جوان با کارکنان ارشد و انتظارت ایشان از یکدیگر یکی دیگر از منابع تعارض در سازمان می باشد که به این مهم اختلاف جنسیتی و تفاوتهای زن و مرد در محیط کار نیز اضافه می شود. تعارض بین کار و خانواده و خانواده با کار نیز از جمله موارد دیگری است که موجب تعارض هم در محیط کار و هم در خانواده می شود که شاید مهمترین منابع تعارض باشد. چرا که موجب منشاء بسیاری از تعارض‏ها و فشارهای روانی و عصبانیت ها در محیط کار است. ولی علیرغم همه این محدودیت ها تعارض می تواند سازنده هم باشد.

تعارض در راههای انجام کار تا حد لازم و سیستم‏ها و روش‏ها و به طور کلی تعارض‏های مرتبط با کار و نحوه انجام کار را تعارض سازنده می نامند.در مقابل روانشناسان تعارض‌های شخصی که ناشی از احساسات شخصی کارکنان نسبت به یکدیگر و موجب بروز کینه و عداوت و دشمنی در محیط کار است را تعارض مخرب و غیرسازنده می‌دانند. به طور کلی تعارض های غیرسازنده تعارض‏های هستند که به سازمان لطمه می‌زنند و تعارض سازنده زمانی بروز می کند که درخدمت منافع سازمان و براساس یک بحث و حتی عدم توافق بر روش انجام کار باشد که از آن حتی به عنوان منشاء بروز خلاقیت هم نام می‌برند. تعارض مخرب در بسیاری موارد برای سازمان مسئله ساز است منجمله اتلاف وقت و اولویت دادن منافع شخصی به منافع سازمان است و حال آن که تعارض سازنده یا آگاهی بخش بیانگر این است که موضوعات مورد اختلاف بیشتر ناشی از عقل و خرد است تا احساسات. درحالی که تعارض مخرب بیانگر این است که تعارض به مواردی بیشتر احساسی مربوط می شود تا عقلائی. برای مدیریت تعارض روشهای گوناگونی بیان شده است که مشهورترین آنها درپنج حالت: برد- باخت، باخت – برد، برد- برد، اجتناب و توافق است اما توافقی که برای هیچ یک از طرفین رضایت بخش نیست. برای حل تعارض با دیگران نیز شش مرحله بیان کرده اند که عبارتند از:

آگاهی بخشی، روبرو و رودر رو صحبت کردن، توافق کردن، تشخیص علت تعارض، برآورد حاصل تعارض و قدمهای بعدی، و بالاخره پیگیری دستاوردهای تعارض و اطمینان از این که توافق های حاصله در حل تعارض پایدار است. در هر حال تعارض نظیر استرس، کنترل تاحدی که کمک به افزایش عملکرد در سازمان نماید سازنده و در غیراین صورت مخرب و باید از آن پرهیز کرد.

دکتر سیدعلی اکبر افجه

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آلمان چگونه غول اقتصادی شد؟

 اقتصاد آلمان را در ایران به محصولات باکیفیت، نسبتاً گران، بادوام و متمایزش می‌شناسند. خودروهای بنز، بی‌ام‌و، پورشه، آئودی؛ ماشین ابزارهای ساخت و تولید؛ ابزارهای اندازه‌گیری؛ صنایع شیمیایی و هر چیز آلمانی دیگری همه به نوعی متمایز و برای مردم مطلوبند. آیا از خود پرسیده‌اید که چرا محصولات آلمانی چنین ویژگی‌هایی دارند؟

 اگر تحولات اقتصاد جهان را دنبال کنید می‌دانید که در سال‌های پس از بحران اقتصادی سال 2008 و در شرایطی که اسپانیا، ایتالیا و حتی فرانسه مشکلات اقتصادی شدید را تجربه کردند، اقتصاد آلمان فقط قریب دو سال با مشکلات مواجه شد و پس از آن پویاترین اقتصاد اروپا و محور اتحادیه اروپا گردید. اقتصاد آلمان چگونه به چنین جایگاهی دست یافته است.

 شما اگر تمایل ندارید متون خیلی تخصصی درباره ویژگی‌های اقتصاد آلمان بخوانید و در عین حال بخواهید بسیاری مطالب مهم و جذاب درباره اقتصاد و بنگاه‌های این کشور بدانید، کتاب «رنسانس اقتصادی آلمان» نوشته جک اوینگ با ترجمه محمدابراهیم محجوب، که شرکت چاپ و نشر بازرگانی آن‌را در 216 صفحه و با قیمت نوزده هزار تومان منتشر کرده است برای مقصود شما بسیار جذاب است.

 کتاب در چهارده فصل به صورت مختصر ولی بسیار جذاب روح اقتصاد آلمانی را که در بنگاه‌های کوچک و متوسط، و تعامل آن‌ها با غول‌های بزرگی نظیر دایملر، بی‌ام‌و، آئودی و زیمنس حلول کرده است تشریح می‌کند. سیاست‌های شرکت‌های آلمانی در زمینه نیروی انسانی، اقتصاد اجتماعی آلمان، اصلاحات در روابط کارگر، کارفرما و دولت در عصر گرهارد شرودر، سیاست‌های خاص کارفرمایان آلمانی برای تأمین سرمایه، و نسبت بنگاه‌های آلمانی و جهانی‌شدن کار و تولید مباحث بسیار آموزنده‌ای برای همه علاقمندان اقتصاد، بازرگانی و تولید است.

 من اما از میان همه فصول کتاب از فصل یازدهم با عنوان «کارآموزی و تربیت نیروی ماهر» بیشتر لذت بردم. شرح جک اوینگ درباره نظام آموزش و پرورش آلمان، مهارت‌آموزی در این نظام و چگونگی آماده‌سازی افراد برای بازار کار؛ و مقایسه آن با نظام آموزش و پرورش ما به قدری هشداردهنده و دردناک است که تا مدت‌ها شما را در فکر فرو خواهد برد. فصلی از کتاب درباره روابط کار در آلمان نیز حاوی ایده‌های بسیاری برای مقایسه و اندیشیدن درباره شرایط ایران است. عبارا زیر را از فصل یازده کتاب انتخاب کرده‌ام.

 «کارآموزها بعد از این‌که در برنامه کارآموزی پذیرفته شدند، چند هفته به کارخانه می‌روند، چند هفته به مدرسه. ... برنامه‌های کارآموزی شامل موادی است که طراحی شده‌اند برای کسب اطمینان از این‌که وقتی جوان وارد بازار کار می‌شود مهارتی برای عرضه داشته باشند نه این‌که از او به عنوان نیروی کار ارزان استفاده شود. نزدیک به 350 برنامه تأییدشده از این دست از آشپزی گرفته تا سلمانی، تعمیر تجهیزات صوتی-تصویری، و مدیریت کیفیت در صنعت خودرو، در کشور در جریان است. این نظام بازتابی است از شیفتگی آلمان نسبت به آموزش و عنوان دادن به کارکنان و گرایش به کدبندی تحصیلات. حتی کارگران نقاش و گل‌کار هم برنامه‌های کارآموزی سفت و سخت را باید طی کنند تا شایسته عنوان استادکار باشند.»

 خواندن این کتاب را می‌توان به همه علاقمندان مباحث توسعه، اقتصاد، مدیریت و صنعتی‌شدن توصیه کرد.

محمد فاضلی(استاد دانشگاه شهید بهشتی) 

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید