بعضی از عوامل دل سرد کننده به شرح زیر می باشد:

انتقاد غیر منصفانه

انتقاد منفی

تحقیر در جمع

پاداش دادن به افرادی که کار نمی کنند باعث بی انگیزه شدن افراد کاری می شود.

شکست یا ترس از شکست

موفقیت هایی که به از خود راضی شدن منجر می شود

فقدان جهت

عدم هدف های قابل سنجش

عزت نفس پایین

نبود اولویت ها

خود گویی منفی

سیاست های اداری

برخورد ناعادلانه

ریاکاری و دورویی

معیارهای ضعیف 

تغییرات مداوم

مسئولیت بدون قدرت

شخص ارضا شده(راضی)ضرورتا شخص با انگیزه نیست.بعضی افراد به وسیله ی چیزهای کوچک راضی می شوند ودراین مورد رضایت مندی به از خود راضی بودن منجر می شود.انگیزه از هیجان حاصل می شود و هیجان رخ نمی دهد مگر این که تعهد کامل وجود داشته باشد.

روش های جدید برانگیخته شدن،موثر نمی باشد،مگر این که عوامل موثر در بی انگیزه کردن از بین رفته باشند.اکثر اوقات به محض حذف عوامل دل سرد کننده می توان جرقه ی انگیزش را زد.

انگیزه ی درونی و پاداشی درونی نه به خاطر موفقیت یا برنده شدن،بلکه به خاطر رضایت حاصل از انجام کار است.به جای دست یافتن به هدف،احساس پیشرفت است.نیل به یک هدف بی ارزش به شخص احساس ارضا کننده نمی دهد.انگیزه درونی پایا است،زیرا آن از درون نشات می گیرد و به خود انگیزه منتهی می شود.

انگیزه نیاز دارد که مشخص شود و برای موفقیت به طور دائم تقویت گردد.اهداف خود را در جلوی خود قرار بدهید و آن ها را صبح و عصر مرور کنید.

دو عامل مهم برانگیزاننده عبارت است از تعهد و مسئولیت پذیری.تعهد یعنی قدر شناسی،برخورد محترمانه،وقار و احساس تعلق.مسئولیت پذیری به شخص احساس تعلق و مالکیت می دهد و بخشی از یک تصویر بزرگتر به حساب می آید.فقدان مسئولیت پذیری می تواند دل سردی و بی علاقگی به وجود آورد.

پاداش های مادی و پولی،موقتی و مقطعی هستند و در دراز مدت ارضا کننده نیستند.برعکس،وقتی عقیده ای تحقق می یابد،می تواند از لحاظ هیجانی برای شخص ارضا کننده باشد.افراد بر این باورند که با آن ها مانند اشیا برخورد نشود.آن ها خودشان را بخشی از گروه باارزش به حساب می آورند.پاداش انجام کار درست،خود برانگیزاننده است.

انگیزش درونی از درون(مثل غرور،حس پیشرفت،مسئولیت و ایمان)سرچشمه می گیرد.

پسر جوانی بود که در تمرین ها به طور منظم حاضر می شد،اما همیشه به عنوان ذخیره بازی می کردو جز یازده بازیکن فوتبال نبود.درحالی که او تمرین می کرد پدرش در فاصله دور می نشستو منتظرش می ماند.مسابقات به مدت چهار روز ادامه داشت.او در تمرین های یک چهارم و نیمه نهایی حضور نداشت،بلکه تمام مدت برای مسابقه ی نهایی تمرین می کرد.بنابراین نزد مربی می رفت و گفت شما همیشه مرا در رزرو نگه می دارید و به من اجازه ی بازی فینال را نمی دهید.اما لطفا امروز به من اجازه بدهید بازی کنم.مربی گفت پسر جان،من متاسفم.نمی توانم به شما اجازه بدهم زیرا بازیکنان بهتری نسبت به شما دارم و مضافا این بازی فینال است وحیثیت تیم در خطر است و من نمی توانم به شما فرصت بدهم.پسر مقاومت می کندو می گوید لطفا اجازه بدهید بازی کنم،من قول می دهم که نگذارم بازنده شویم.مربی احساس کرد که او هیچ زمانی مثل این دفعه مصمم نبوده است.بنابراین به او گفت بسیار خوب برو بازی کن.اما به یاد داشته باش که من برخلاف قضاوتم و در مقابل حیثیت تیم قرار دارم و نگذار که بازنده شویم.

بازی شروع شد،پسر با هیجان فراوان بازی کرد.هروقت توپ را می گرفت گل می زد.گویا او بهترین بازیکن و ستاره ی تیم بود.تیمش برنده شد.وقتی بازی تمام شد،مربی به طرف او رفت و گفت:پسرجان،چه طور من در زندگی ام این قدر اشتباه کرده ام.من هیچ وقت ندیده بودم که مثل این دفعه بازی کنی.

چه اتفاقی افتاده؟چه طور این قدر خوب بازی کردی؟پسر جواب داد:پدرم مرا امروز مرا نگاه می کرد.مربی نگاهی به اطراف انداخت؛به خصوص آن جایی که پدر او عادت داشت در آنجا بنشیند،ولی کسی آنجا نبود.او گفت:پسر جان،پدرت عادت داشت آن جا بنشیند اما من امروز کسی را آنجا نمی بینم.پسر جواب داد:((مربی عزیز،مطلبی هست که من هرگز به شما نگفته ام.پدرم کور بود.درست چهار روز قبل مرد.امروز اولین روزی بود که او از بالا به من نگاه می کند.

وقتی در تورنتو بودم داستان دو برادر را شنیدم که یکی از آن ها معتاد بود و دایما خانواده اش را اذیت می کرد.دیگری در حرفه اش خیلی موفق بود،در جامعه احترام خاصی داشت و خانواده ی او خوش بخت بودند.بعضی از افراد می خواهند بدانند چرا دوبرادر که والدین آن ها یکی است و در محیط یکسان پرورش یافته اند این قدر متفاوت هستند.

از نفر اول سوال شد چی به سرتان آمد که شما معتاد شده و خانواده ی خود را اذیت می کنید.چه چیز شما را وادار به این کار می کند؟او گفت:((پدرم))آن ها سوال کردند چرا پدرت؟جواب داد:((پدرم معتاد بود و خانواده اش را هم کتک می زد.شما چه انتظاری از من دارید؟من همان هستم که او بود.

آن ها به سوی برادر دوم رفتند که کارش درست بود وازاو سوال کردند چه طور شده که شما این قدر درست کار می کنید.منبع انگیزه ی شما چیست؟حدس بزنید که او چه جوابی داده است؟گفت:((پدرم))وقتی من پسر بچه بودم اعتیاد پدرم و تمام چیزهای اشتباهی را که انجام می داد،می دیدم.من ذهن خود را تغییر دادم و با خود گفتم این وضع چیزی نیست که من می خواهم.هر دو انگیزه ی قوی خود را از یک منبع داشتند اما یکی به طور مثبت و دیگری به صورت منفی.

انگیزه ی منفی تمایلی را ایجاد می کند که راه آسان تری را دنبال کند اما سرانجامش منطقی نیست.

نوآوری در اندیشه و الگوی کسب و کار در عصر نوین

نویسنده » مجتبی صابری

مجموعه عوامل دیجیتالی، فرصت تغییر چارچوب های رایج در حوزه های متعددی منجمله مفاهیم و پاردایمهای کسب و کار و مدیریت را پدید آورده است. از آنجائیکه عوامل دوران کشاورزی مانند زمین و دام نقش کمرنگی در دوران صنعت به خود گرفتند. در عصر جدید نیز چنین است ولی این موضوع نفی کننده کامل عوامل قبل مانند سرمایه و تولید بطور مطلق نخواهد بود. بلکه دوره آتی از این مواهب بهره برده، امور خود را حاکم می سازد. بسیاری از شرکتهای دارای سرمایه و منابع، فرصت ها را از دست می دهند و شرکتهای نوظهور تازه وارد بدون سرمایه فیزیکی چشمگیر با اتکا به دارائی غیر ملموس فرصت را شناسایی و فرهنگ مصرف را تغییر داده، نوآوری می آفرینند. درآمدها بسرعت می آیند و به سرعت هم از دست میروند. در گذشته نه چندان دور شرکتهای زیادی بودند که بیش از چند دهه فقط یک محصول را به شکلی واحد به مردم ارائه میکردند؛ ولی این شرکتها به سرعت تغییر کرده یا گردونه رقابت را به سایرین منجمله تازه واردها واگذار کرده اند. عوامل متعددی در این تغییر دخیل بوده، که عمده آنها پیشرفت سریع فناوری، تغییر فرهنگ و تحول جوامع هستند. در واقع دیگر تغییرات در الگوها و چارچوب های "کسب و کار" بصورت خطی نبوده و بصورت نمایی و به سرعت پیش می آیند.

هزینه ذخیره سازی چند گیگا بایت اطلاعات الکترونیکی در طول سه دهه گذشته از میلیونها دلار به چند دلار کاهش یافته و گردش محلی سرمایه، بدون هزینه چندانی به گردش جهانی تبدل شده است. دیگر با وجود اینترنت بعد زمان و مکان در هم نوردیده شده است. بنا به طبع گذشته، هنوز خو به این تغییرات برای انسان بالفعل اقتصادی امروزی عادی نشده است؛ ولی درخصوص انسان بالقوه امروزی بنا به بسته نشدن چارچوب فکری و توانایی، خو پیدا کردن به این تغییرات گسترده در زندگی آتی، عادی خواهد شد. این موضوع در طول تاریخ به دفعات تکرار شده و تاوانی است که برای سرعت آهنگ تغییرات و پیشرفت پرداخت می¬گردد. از خصوصیات تغییر، فراز و نشیب هایی است که برای برخی موهبت بوده و برخی را زمین گیر می کند؛ که در واقع بهای به حقیقت پیوستن رویاها خواهد بود. گرچه دانش لازمه حرکت و توسعه این دوره است؛ ولی رسیدن به مقاصد از طریق بصیرت و خردمندی امکان پذیر خواهد بود. آینده می آید و شرکتی موفقتر است که نقشه بهتری برای آن ترسیم و بر اساس آن حرکت کند. بنا به گستره آهنگ تغییرات، مسلماً آینده با تحولات گسترده ای روبرو خواهد بود. پس باید متفاوت اندیشید و متفاوت بود. و گرنه شرکت از آینده ضرب شست خواهد دید. در این عصر دیگر دغدغه اصلی شرکتها مدیریت زنجیره تامین و برنامه ریزی جامع منابع نیست؛ لازمه بقا و توسعه شرکتها در عصر نوین هوشمندی و نوآوری است؛ که مبنای آن ارائه راهبرد و الگوی مناسب برای "کسب و کار" است. گام نخست پروراندن ایده ای نو و متعاقب آن بنا نهادن تغییرات بنیادین "کسب و کار" برای رقابتی سریع و سهمگین است.

پیش قراولان عصر نوین نه دانشمندان و تجار بلکه افرادی هستند که به رویاهای خود بها داده از هیچ شروع کرده، کیمیا گری میکنند؛ و با ایده های خود بدون سرمایه فیزیکی چندان و تقریباً با جیب خالی شروع میکنند. کیمیاگران عصر صنعت افرادی بودند که مس را به ارزش طلا رساندند. ولی کیمیاگران عصر نوین از هیچ به طلا می رسند؛ این تفاوت نوآوری و کارآفرینی جدید با عصر صنعت است. در بسیاری از شرکتهای متعلق به عصر جاری نوآوری فرایندی گذرا و حاشیه ای بوده و بصورت یک موتور محرکه برای تداوم "کسب و کار" شرکت دیده نمی شود. نوآوری فقط مختص فناوری نیست در واقع نوآوری عامل اصلی رقابت نوین است؛ تا بتوان برای مشتری ارزش آفرینی نموده، رقبا را غافلگیر کرده و برای سرمایه گذاران سود آفریند. الزام و پایبندی به روشها و رویه های خشک و پوسیده، عامل بازدارنده موفقیت و حفظ آن در عصر نوآوری خواهد بود. بیشتر رویه های جاری اصرار به حفظ و بهبود اوضاع موجود داشته و مناسب بازارهای کنونی طراحی شده اند؛ تا اینکه به تغییر و تحول اوضاع با رویکرد نوآورانه و زیر بنایی رو داشته باشند در واقع آنها فاقد توانمندی لازم برای از نو شروع کردن بوده و بیشتر بر عدم ریسک و عدم جهش استوارند. نوآوری از درون برنامه ریزی سازمانی به تنهایی حاصل نمی شود. نوآوری از پیگیری ناسازگاری ها و تعارضات حاصل میشود. در واقع بهبود مستمر و مهندسی مجدد منجر به ایجاد روح نوآوری نشده؛ به نوعی جلوی بروز آن را در سازمان میگیرند. وقتی که شرکتهای نامدار در گیر بهبود مستمر و مهندسی مجدد هستند؛ تازه وارد ها گوی سبقت را از آنها می¬ربایند و نیاز تحول خواهی مشتری را با نتایج حاصله از نوآوری ارضا میکنند.

نوآوری راهی برای رضایت مشتری، بقاء و توسعه شرکت است. معیار و سنجه مناسب برای نوآوری، حصول موفقیت مالی و سودآفرینی برای شرکتها از راهی متفاوت از روند جاری و از طریق خلق موجودیتی متفاوت برای اندیشه و الگوی "کسب و کار" است. اندازه گیری تحولات و تغییرات مثبت حاصله نیز سنجه مناسبی در بازار محسوب میگردد. تخیل لازمه نوآوری است؛ که با ملاک قراردادن رویه ها و ساختارهای کنونی سازمانها، نوآوری جایی برای بروز و عرض اندام ندارد. شرکتها برای بقا در عصر نوین به جای کارمند نیاز به نوآور دارند. عملکرد باید به سمت تخیل ‹ › طراحی ‹ › آزمایش ‹ › پایش ‹ › اجرا ‹ › ارزیابی گرایش پیدا کند. از آنجاییکه اقدامات ضربتی نوآوری با روح سازمانی در تعارض بوده؛ به همین دلیل تکرار مراحل آزمایش و پایش در حصول موفقیت نوآوری سازمانی نقش حیاتی دارند. نباید زیر چتر موفقیت قبلی شرکت پنهان شد. چسبیدن به اجرائیات صرف جلوی بروز تحول را میگیرد. معیار سودآوری از سرمایه، ماندگاری در پی ندارد؛ بلکه سودآوری از روی نوآوری معیار جدیدی در پارادایمهای نوین است که فرای معادلات ارزیابی های جاری خواهد بود.

تدوین راهبردهای کلان در نوک هرم مدیریت درخصوص نوآوری به تنهایی بی حاصل و ناکارآمد خواهد بود. در کارزار جدید از وظایف حیاتی مدیریت ارشد فراهم سازی محیط مناسب برای رشد بذر نوآوری در کل بدنه سازمانی است. به جای صرف وقت گزاف بر سر تعیین راهبرد باید شرایطی فراهم کرد که راهکارهای تولید ثروت با رویکرد نوآورانه بصورت نهادینه در کل بدنه شرکت شکل بگیرد. عمر و تداوم موفقیت به شدت کاهش یافته، راهبردهای کلان از چند سال به سال رسیده و برای بقا و تداوم "کسب و کار" باید حتی چند ماهه راهبرد را با نگرش نوآورانه و خلاقانه تدوین نمود. اندیشه و الگو های "کسب و کار" به سرعت ارزش خود را از دست داده به جای آنها اندیشه ها و الگوهای جدید سر بر می آورند. انکار عدم کارائی راهبردهای فرسوده و کهنه، مهلک ترین ضربه به شرکتهای دارای قدمت و نامدار است؛ که گریبان "کسب و کار" آنها را فشرده است. سرمایه گذاری برای بهبود راهبردهای کنونی در برابر رقبا سرانجامی در برندارد. بدون رویکرد نوآورانه، نوآوری سازمانی در شرکتها شکل نمیگیرد. نوآوری سعی بر تحول و ارائه افزارهای نوین داشته که حضور در کارزار رقابت را منجر به پیروزی میکند. برای راهبردی نوآورانه باید فرهنگ سازی توام با تغییر نگرش نوآورانه سازمانی را نهادینه نمود. در صورت عدم تشریک مساعی در خصوص راهبرد نوآورانه در کل بدنه، سازمان دچار تغییرات و دگرگونی های افزایشی میشود؛ که برای شکوفایی شرکت ضربه مهلکی محسوب شده که تنها به فربه شدن شرکت می انجامد. نوآوری باید از کلیه بافتهای شرکت نشات بگیرد. در صورتیکه صرفا توسط مدیریت ارشد اقدام به تدوین راهبرد گردد و سایر بافتهای شرکت در آن سهیم نباشند؛ نهایتاً به نسخه اصلاح شده راهبرد کنونی منجر خواهد شد که ضمانتی برای موفقیت در عصر نوآوری نخواهد بود. به قول معروف از کوزه همان برون تراود که در اوست؛ دوباره همان کوزه و همان محتوا خواهد بود.برای رسیدن به آینده ای روشن باید به ایده های آینده نگرانه بدنه شرکت گوش فرا داد. نگرشهای قدیمی و مرسوم در شرکتهای دیروز و امروز بزرگترین عامل بازدارنده شکوفایی و نوآوری در بدنه شرکتها هستند. اندیشه ها و الگوهای نوین "کسب و کار" از آینده نگری به همراه وقت شناسی حاصل می شوند بصیرت و خردمندی نوآورانه سازمانی قابل اتکاء، از راه برنامه ریزی صرف حاصل نمی شود. بلکه از همراستایی با یاغیان مصلح سازمان نسبت به وضع موجود که توسط دستگاه عصبی شرکت درک شده؛ حاصل می گردد. والا آنها به رانده شدگانی مبدل می شوند که می توانند به جمع رقبای تازه وارد آینده بپیوندند. ولی می توان با تغییر نگرش کنونی در خصوص مدیریت به نگرش نوآورانه، سازمان را برای عصر نوآوری آماده کرده، تداوم، موفقیت و توسعه شرکت در محیط نوین "کسب و کار" را ممکن نمود.

آینده برآیند آن چیزی خواهد بود؛ که جوامع اقتصادی و تجاری آن را خلق می کنند. هرکه نوآوری بهتری تصور و وقت شناسی لازم را به خرج دهد؛ احتمال برد بیشتری خواهد داشت. بهره مندی از پیشینه به همراه نگاه نوآورانه ضامن حصول موفقیت سازمانی برای شرکت های جاری خواهد بود. شرکتی که نتواند آنچه که هست و آنچه که دارد را درآینده ببیند؛ آینده ای ندارد. دیگر، راهبردهای افزایش درصدی رهگشای تجارت در عصر نوین نخواهند بود. کنجکاوی و آفریدن معلول تخیل به آینده است. شکست به علت ناتوانی از پیش بینی آینده نیست؛ بلکه بسنده کردن و خو کردن به دست آوردهای جاری، عاملی برای محرومیت از آینده است. در عصر صنعتی، رویاها وهم و خیال پنداشته می شوند. ولی امروزه رویاها رهگشای رسیدن به واقعیت های آینده هستند. بدلیل تفکر سنتی بخش اندکی ازسازمانها متعهد به اقدامات جسورانه نوآوری هستند. فکر کردن به امور غیر محوله در سازمانهای امروزی مزموم بوده و گاهاٌ به شدت با آنها برخورد میشود. در صورتی که همین تفکرات زمینه ساز آینده خواهند بود. و همین تخیلات یاغیان رانده شده امروز، اساس آینده اندیشه های "کسب و کار" نوین را پایه¬ریزی می کنند. نه تنها نباید با این تفکرات در شرکتها برخورد کرد؛ بلکه باید کارمندان را از لاک محافظه کارانه خارج نمود تا به این باور برسند که برای رسیدن به آینده ای روشن باید در ارائه ایده های نوین همراه سازمان شوند. دوره حضور فیزیکی به سرآمده، حالا دوران حضور ذهنی در سازمان ها فرا رسیده است. ایجاد انگیزه نوآوری و استمرار آفرینش در بین کارمندان شرکت و تغییر نقش سنتی کارمندی به نوآوری به آنها حس توانایی را اعطا نموده تا جسورانه در دالان نوآوری اقدام به خلق رویاهای نوآورانه بر آینده کنند. تحول نهادینه از بالا شکل نمی گیرد. نیاز به توزیع فراگیر نوآوری در کلیه سطوح شرکت لازمه این کار است. البته برای این کار نیاز به عصیانگران ویرانگر نیست؛ بلکه باید منتقدین وفادار را در کادر شرکت تربیت و ترغیب نمود. وفاداری برای حصول کامیابی پایدار سازمان و کلیه طرفین در راه رسیدن به مقاصد شرکت نقش شایانی دارد. مصلحان جسور تعاملگرا در عین تعهد به سازمان خود را، همسو با ارزشها و رویه های فرسوده و خشک جاری نمی بینند و به جای خدمت گذاری صرف و وابستگی با به چالش گرفتن امور دست و پاگیر جاری برای تحولات به منظور غایی موفقیت سازمانی در عین وفاداری به شرکت با توسل به روشهای تعاملی سعی در ارائه ایده های نو گرایانه بنیادین دارند. برای رسیدن به درجه مصلح اندیشی سازمانی بصورت فراگیر باید فرهنگ تفکر مصلحانه را در سازمان بین کلیه سطوح ترویج گردد. و این به نظم آزادانه نیاز دارد. نظم آزادانه یعنی اینکه هر عضوی از سازمان بتواند مانند یک مدیر عامل رفتار کند ولی طبق قواعد نوین و در محدوده ای که منجر به ایجاد تشنج نگردد.

امور اجرایی جاری، گردش روزمره امور عملیاتی بوده که اگر اصل و اساس کسب وکار شرکت بشوند عامل بازدارنده نوآوری در شرکت خواهند بود؛ مانند ارسال فکس به مشتریان و نوآوری در این باره می تواند ارسال پست الکترونیکی باشد. هسته اصلی "کسب و کار" شرکت شامل کلیه اقدامات در خصوص مقولات مرتبط با عملکرد اصلی شرکت هستند که اغلب دغدغه شرکتهای کنونی می باشند مانند فروش بیشتر در بازار و نوآوری آن می تواند ارائه محصولی جدید باشد. در این بین تخیلات کلیه ذهنیاتی هستند که افراد در حول وحوش "کسب و کار" جاری و آتی شرکت در سر پرورانده و در حصول موفقیت سازمانی نقش موثری دارند. بنابراین همین تخیلات که زمینه ساز نوآوری هستند در صورتی که نادیده گرفته شوند بذر نوآوری هم به اغما خواهد رفت. حاکمیت و سیاست گذاری که بایدها و نبایدها را در کلیه امور و نحوه توزیع قدرت و مسولیت تعیین می کند؛ نقش مهمی در خصوص تحول و نوآوری سازمانی می تواند بر عهده داشته باشد. به نوعی هریک از: امور اجرایی، هسته "کسب و کار"، تخیلات و حاکمیت بر روی تغییر نگرش در خصوص نوآوری سازمانی نقش اساسی دارند. و بالعکس نوآوری نیز می تواند در خصوص موارد امور عملیاتی، "کسب و کار"، تخیلات و حاکمیت و راهبرد ممکن گردد.

عمده تغییرات و دست آوردهای دهه های اخیر از طریق مبتکران بالقوه به اقتصاد و تجارت تحمیل شده است. این تغییرات از طریق تغییر زمین و قواعد بازی تجارت به نفع مشتریان و تغییر فرهنگ مصرف و سود حاصله نمایان شده است. خوی ابتکار لزوماً مربوط به تازه واردین نیست و شرکتهایی با چندین دهه سابقه در صورت خو به ابتکار و نوآوری، گوی سبقت را از کهنه کاران صنایع نوین الکترونیک و دیجیتال ربوده اند (نوکیا) و این ممکن نخواهد بود؛ مگر به شرط بی پروایی در قطع وابستگی به افتخارات پیشینه کاری که در آن استاد بوده و از نو شروع کردن با رویکردی نوآورانه به همراه با اتکا به پیشینه ای از کوله بار تجربه های مرتبط و نا مرتبط به همراه جسارت تغییر و تحول در راهبرد سازمان. اینکه عنوان می کنند بزرگی و قدمت شرکت عامل بازدارنده نوآوری است وجاهت کلی ندارد. ولی اگر فرهنگ تغییر و تحول نباشد؛ دیگر فرقی نمی کند که شرکت قدمتی یک روزه دارد یا صدساله، یک نفره است یا صد هزار نفره که نوآری داشته باشد. در واقع تعهد کورکورانه و فرمانبرداری از الگوی "کسب و کار" پوسیده عامل بازدارنده نوآوری و ابتکار است. که به ابعاد و قدمت شرکت ارتباط مستقیمی ندارد ولی شاید بتوان گفت که نهادینه شدن فرهنگ نوآوری در شرکت های قدیمی تر و فربه تر سخت تر و زمانبر تر است.

در طول تاریخ بشریت، هیچگاه سرعت و کیفیت در "کسب و کار" به میزان کنونی اهمیت نداشته، لذا در دستور کار قرار دادن تغییرات در سازماندهی شرکت بصورت تمرکززدائی و رشد بصورت روش توسعه سلولی عاملی برای عبور از کوران تغییر و تحولات آتی خواهد بود تا بتوان خود را از منجلاب تهدیدات عصر آتی رهایی بخشیده به سر منزل موفقیت رهنمون شد. ولی اگر ادعایی منجر به نوآوری نشود، نه تنها از چابکی "کسب و کار" می کاهد بلکه توان حرکت و مانور نیز از شرکت گرفته خواهد شد و باعث سستی و رخوت در ادامه "کسب و کار" خواهد بود. هر تغییر و تحولی منشا نوآوری نخواهد شد. در صورتی که شرکت اقدام به تعریف رسالتی متفاوت در حوزه کاری خود نسبت به سایررقبا کند میتوان گفت که نوآوری را در حوزه راهبرد شکل داده است. که این همان نوآوری در راهبرد است. از آنجایی که میتوان لیاقت و منزلت شرکت را مزیتهای شرکت نسبت به رقبا تلقی نمود و دارائی های کلیدی و راهبردی شرکت منجمله زیر ساختها، حق امتیازها، مالکیتهای مادی و معنوی، اطلاعات انحصاری و اختصاصی و غیره در صورت بکار گیری به شیوه ای دیگر (دگرگون و متفاوت) از راهبرد فعلی می تواند نوآوری در اندیشه و الگوی "کسب و کار" تلقی شود.