با روحیه‌ای آزادتر و اراده‌ای قوی‌تر روزتان را آغاز کنید

جولیا کامرون در کتاب معروفش به نام «The Artist’s way» ضمن اشاره به نوشتن روزانه برنامه‌های روتین از افراد می‌خواهد روزشان را با نوشتن «صفحات صبحگاهی» آغاز کنند.

به عقیده او این کار به شما کمک می‌کند تا با روحیه‌ای آزادتر و اراده‌ای قوی‌تر روزتان را آغاز کنید. پس اولین کاری که پس از بیداری، پیش از هر کار دیگری باید انجام دهید همانا نوشتن صفحات صبحگاهی‌تان آن هم به صورت روتین و بدون فکر کردن است.

به یاد داشته باشید که این صفحات، فقط برای دیدگان شما نوشته خواهد شد، پس آنها را از دیگران دور نگه دارید. همین مساله به شما جرات می‌دهد که با خیال آسوده هر چه دل تنگ‌تان می‌خواهد روی کاغذ بنویسید.

برای شناخت درون در ابتدا باید به بیرون از خود نگریست. شما نیاز دارید که فعالیت‌های جدیدی را انجام دهید، از مکان‌های جدیدی بازدید کنید و افراد جدیدی را ملاقات کنید. همه این کارها به شما کمک می‌کند تا خود را در معرض فرصت‌های جدیدی قرار دهید.

پس اگر فعالیت‌ها یا تجربیاتی را می‌خواهید امتحان کنید، حتما این‌کار را انجام دهید.

البته این درست است که شما نمی‌توانید همه چیز را انجام دهید و یکی از اهداف اصلی مراقبه نیز مشخص کردن مناسب‌ترین فعالیت‌هایی است که شما قادر به انجام و درک آنها هستید. در این میان، شرایط، پیشینه فردی و تجربیات زندگی‌تان حائز اهمیت هستند و نتایج گوناگونی را برای شما رقم خواهند زد.

متوقف کردن عوامل مزاحم، تغییر دیدگاه و امتحان کردن، سه فرآیند اصلی در مسیر شناخت عنصر درون‌تان به شمار می‌آید. البته نباید فقط به یک بار انجام دادن این کارها اکتفا کنید و امیدوار باشید که خیلی زود به نتیجه برسید، راز موفقیت شما در این مسیر تکرار این فرآیندها است.

برای این کار:

▪️روی یک صفحه کاغذ، فهرستی از واژگان کلیدی یا تصاویری از چیزهایی که در طول هفته انجام می‌دهید، تهیه کنید. این فهرست می‌تواند شامل جلسات، ایمیل‌ها، تمیز کردن خانه، خرید کردن، مطالعه، جست‌وجو در اینترنت، گوش کردن به موزیک و... شود.

▪️از رنگ‌های مختلفی در تهیه این فهرست استفاده کنید. در ضمن فعالیت‌های مرتبط به‌هم را با رنگ‌های مشابه بنویسید تا معنای روشنی را منتقل سازند.

▪️در یک تکه کاغذ دیگر، برای هر کدام از گروه‌ها، حلقه‌های جداگانه‌ای ترسیم کنید و اندازه حلقه‌ها را با توجه به مدت زمانی که به آن کارها اختصاص می‌دهید کوچک یا بزرگ‌تر کنید. مثلا اگر بیشتر از آنکه استراحت کنید، کار می‌کنید، دایره مربوط به‌کار کردن را بزرگ‌تر ترسیم کنید.

▪️حالا به احساس خود درباره این‌کارها فکر کنید و ببینید آیا انجام‌دادن آنها را دوست دارید یا خیر. شما همچنین می‌توانید آنها را نسبت به علاقه‌مندی‌تان از یک تا سه درجه‌بندی کنید.

▪️در یک صفحه دیگر یک دایره بزرگ رسم کنید، سپس آن را به سه بخش تقسیم کنید که نشان‌دهنده احساسات سه‌گانه شما نسبت به کارهای‌تان است:

یک بخش مربوط به کارهایی که دوست دارید انجام دهید. یک بخش برای کارهایی که دوست ندارید انجام دهید و یک بخش هم اختصاص به کارهایی دارد که نسبت به انجام آنها احساس خاصی ندارید.

همین کار را می‌توانید در مورد کارهایی که در طول ماه یا سال انجام می‌دهید تکرار کنید.

نویسنده: کارل استایب
کتاب: Work happy now

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه می‌توان از استرس به‌طور موثری سود برد؟

افراد این توانایی را دارند که جهت پیشرفت از انرژی موجود در استرس استفاده کرده و آن را به موفقیت تبدیل کنند. استرس معمولا با احساس خوبی همراه نیست، اما باید باور کرد که در نهایت می‌تواند نتایج مثبتی به دنبال داشته باشد.

هدف از داشتن استرس این است که افراد بتوانند از حوادث به آرامی عبور کنند. انسان‌ها هرگز خلاقانه‌تر از زمانی نیستند که تحت استرس قرار می‌گیرند؛ زیرا تقریبا هرکاری می‌کنند تا از استرس خلاص شده و بار دیگر آرامش را تجربه کنند.

اگر نسبت به استرس واکنش شدیدی نشان دهید، مطمئنا میزان آن بیشتر شده و مشکلات جدی‌تری پیش می‌آید. برای اینکه بتوان از استرس به‌طور موثری سود برد باید با حفظ آرامش، به استفاده از بهترین استراتژی‌هایی فکر کرد که از شدت مشکلات بکاهد؛ همچنین موفقیت و پیشرفت فرد را تضمین کند.

هر اندازه استراتژی‌های بیشتری یاد بگیرید و به‌کار ببرید، برای مواجهه با چالش‌های احتمالی در آینده از آمادگی بیشتری برخوردار خواهید بود و میزان موفقیت را افزایش می‌دهید.

هنگامی که افراد استرس بیش از حدی را متحمل می‌شوند، مجبور هستند تا برای درخواست کمک، مشاوره و حل مشکلات از دیگران کمک بخواهند. زمانی که دیگران را در چالش‌های خود درگیر می‌کنید، نه‌تنها سریع‌تر و کارآمدتر می‌شوید، بلکه متوجه چگونگی حل و فصل مشکلات از سوی دیگران نیز می‌شوید. در واقع این یک هدیه ارزشمند است که می‌توانید راهکار‌های جدیدی را برای رفع مشکلات احتمالی بیاموزید. مشکلاتی که پیش از این، حتی به عنوان مشکلات به آنها فکر هم نمی‌کردید.

علاوه‌بر این زمانی که فشار استرس را با دیگران قسمت می‌کنید، احتمال اینکه بیش از حد خسته و فرسوده شوید به مراتب کمتر است.

هیچ عاملی بیشتر از یک طرز فکر منفی که به علت قرار گرفتن در شرایط تنش‌زا به وجود می‌آید، مانع موفقیت افراد نمی‌شود.
اگر می‌خواهید از استرس به بهترین نحو استفاده کنید، باید از سیگنال استرس به‌عنوان یادآوری‌ها کمک بگیرید تا بتوانید تفکر مثبتی را برگزینید.

اینکه از استرس برای موارد مثبت یا منفی استفاده کنید به خود فرد بستگی دارد. چگونگی پاسخ به اتفاقات پیرامون یک انتخاب است. نتیجه داشتن طرز فکر منفی هرگز اتفاقات خوب و مثبتی نیست. به همین دلیل، لحظاتی که استرس را تجربه می‌کنید، به اندازه‌ای اعتقادات مثبت را در خود تقویت کنید تا بتوانید تمرکز کافی بر یافتن راه‌حل‌های ممکن برای حل مشکلات را داشته باشید.

منبع: Entrepreneur

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

❤️به ایران شلیک نکنیم!❤️

گاهی می بینیم که دانشجو، کارمند، راننده تاکسی، نگهبان توالت عمومی، رئیس بانک تا چشمشان به یک خارجی می افتد. شروع می کنند:
- اوه! ایران ایز نات گود! خارج ایز اوکی!
وی آر لییو این بدبختی! ... هلپ می گو تو خارج! پلیز!

وقتی تا این اندازه دست به خودتخریبی می زنیم چرا انتظار داریم همه چیز بشود عین سوئیس!
باور کنیم اگر از این شرایط ناراضی هستیم ما خودمان هم بخشی از زمینه های بروز آن هستیم و مدام انگشت شماتت را به سوی دیگران دراز نکنیم.

خلایق! مسلمانها! اینجا کشور ماست. تنها کشوری که داریم.

هر جای دیگر برویم مهاجر به حساب می آییم. اینجا تنها کشوری است داریم؛ با همین خیابان های پرچاله چوله، ماشین های کم کیفیت، بیکاری، ریزگرد. با همین «پشمینه پوش های تُند خُو»ی طالبان و داعش که می خواهند به زور هم شده ما را ببرند به بهشت.

با همین روشنفکرهایش که شیطان پرستی را در شلوار جین «جورج کلونی» کشف می کنند و از تلویزیون به خورد خلایق می دهند.

با همین مدیرانی که مدرسه و دانشگاه ها را با کارخانه بسته بندی پفک و پوشک اشتباه گرفته اند. با همین آدمها که ...

من هم در همین کشور دارم زندگی می کنم. بیش از خیلی از چه گوارهای بی نام و نشان اینترنتی اتفاقاً با نام و نشان و عکس خودم این رفتارها و کردارهای خودم و دیگران را نقد کرده ام. فحش شنیده ام. تلخی و تشر چشیده ام.
بیکاری را تجربه کرده ام. کامم از پارتی بازی و جایگزینی رابطه به جای ضابطه تلخ شده و ...

اینها را  نمی نویسم که در مسابقه «کی از همه بدبخت تره» مدال طلا بگیرم. می نویسم چون با علم به همه این چالش ها عمیقاً و تا اطلاع ثانوی باور دارم که با فحش دادن، با تحقیر، با سرزنش کشورمان چیزی درست نمی شود. شما فقط یک مورد را نشانم بدهید و بگویید:

- به لطف خدا و همت هموطنان توانستیم با مقادیری فحش این مشکل را حل کنیم!

برخی هم تا پایشان می رسد آنور آب شروع می کند به خاک بر سر کردن کشوری که همانجا بزرگ شده اند و پا گرفته اند.
می نویسند «نمونید توی اون خراب شده»!
درست با همین ادبیات گزنده و بی رحمانه!
به همین اندازه توام با قدرنشناسی و ناسپاسی نسبت به سرزمینی که در آن حرف زدن، راه رفتن و حتی دشنام دادن را یاد گرفتند!

که چه بشود؟ چه مشکلی حل می شود؟ جز خالی کردن دل و زیر پای جوان هایی که شاید هنوز می خواهند بمانند و اینجا را آبادتر کنند.

_مگر آلمانی ها که در جنگ دوم جهانی به فجیع ترین شکل ممکن شکست خوردند جملگی شال و کلاه کردند و وطن شان را به امان خدا رها کردند؟ مگر ژاپنی ها که دو شهرشان در نتیجه بمباران اتمی خاکستر شد راه حل را در گریختن دیدند؟

مشکل فقط داعش و آمریکا و اسرائیل نیست، بخشی از مشکل خود ما هستیم که دست به خودزنی رقت باری زده ایم و ول کن ماجرا هم نیستیم.

خود ما برای این کشور چه کرده ایم که این همه طلبکارش هستیم؟
مخاطب این نوشته «شما» نیستید. «شما» با همه ما فرق می کنید.

_توجه کنید : این سبک حمله و هجوم به کشور و تخریب اعتماد به نفس نسل جوان، خطرناک تر از هر حمله انتحاری است.
عضویت افتخاری در گروهک داعش برای صدمه زدن به کشور است.

حرف آخر اینکه «ایران» مادر همه ماست. شاید همیشه مادر مهربانی نبوده، گاهی پشت دستمان را با قاشق داغ کرده، گاهی فلفل توی دهانمان ریخته اما مادر ماست. تاب نیاوریم و فحاشی به او نپذیریم. بخصوص اگر از همزبان باشد.
اگر دلمان می سوزد و رنج می کشیم از این شرایط، به جای سنگ زدن به این مادر همیشه زخم خورده، همیشه تحقیر شده، همیشه به تاراج رفته، کمکش کنیم. سخت تر کار کنیم. شرافتمندانه تر زندگی کنیم.

خم شویم و یک مُشت خاک برداریم، این خاک نیست، خاکستر سزاوارترین فرزندان این سرزمین است.

چپ و راست و مسلمان و یهودی و مسیحی ...

لطفاً به مادرمان فحش ندهیم.

اگر گاهی حالش بد است، اگر تب دارد، اگر لباسش ژنده و پاره است، اگر صورتش پر لک و زیر چشم هایش گودرفته است، اگر بوی گریه می دهد و ناخن هایش از فرط کندن گور همیشه خونین است، شاید «یک» دلیل اش این باشد که ما فرزندهای خوبی نبوده ایم.

بچه های ناسپاسی که هر وقت، هر کس دل چرکین مان کرد، مادرمان را نفرین کرده ایم.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سواد تمام کردن رابطه

پایان دادن به یک رابطه عاطفی
خیلی از افراد درگیر رابطه ای بودند که بعد از مدتی به هر دلیلی بهم خورده و حالا می خواهند بدانند باید چه کار کنند تا حال بدشان را تغییر دهند.

متاسفانه اکثر ما همانطور که سواد ایجاد رابطه مناسب و ماندن در آن را نداریم، در پایان دادن به روابطمان نیز با بی سوادی کامل عمل می کنیم.

تمام کردن یک رابطه احساسی برای هر فردی سخت و طاقت فرساست، اما افرادی که سواد پایان دادن به رابطه را دارند، اقداماتی انجام می دهند که عبور از این بحران را برای خود و شریکشان آسان تر می سازد.

افراد باسواد این گونه عمل می کنند:

فرد با سواد یک دفعه ناپدید نمی شود.
شاید شما هم رابطه ای را تجربه کرده باشید که در آن طرف مقابل یک باره غیب شده است.
شما روز قبل با هم بوده و اوقات خوشی را گذرانده اید، اما او از دیشب نه جواب تلفنتان را می دهد، نه پیام هایتان را می خواند.
اگر به هر دلیلی تصمیم به پایان دادن رابطه گرفته اید، مسئولیت تصمیم گیری تان را بپذیرید و طرف مقابل را از تصمیمتان باخبر کنید.

فرد با سواد محترمانه رفتار می کند.
یاد اولین روزهای آشنایی بیفتید که چطور با عشقتان رفتار می کردید.
مدام مراقب بودید که مبادا از دستتان ناراحت شود.
مسلما رابطه شما نقص هایی داشته که به خاطرش تصمیم به جدایی گرفته اید، اما یادتان باشد بی احترامی کردن به طرف مقابل، در واقع بی احترامی کردن به انتخاب خودتان است، بنابراین بهتر است محترمانه رفتار کنید

این کار مثل این می ماند که چون جراحی خارج کردن تومور از بدن دردناک است، به طور مداوم به بیمار مسکن بدهیم.
آیا این کار به نفع بیمار است؟ درست است که ما با این کار باعث می شویم بیمار درد نکشد، اما با تزریق مسکن غده از بین نمی رود که هیچ، روز به روز هم رشد و پیشرفت می کند و در نهایت این کار ما ممکن است باعث مرگ بیمار شود. بنابراین باید هرچه زودتر این غده (رابطه ناسالم) تمام و کمال بیرون آورده شده و محیط اطرافش هم پاکسازی شود.

قطع کردن تدریجی رابطه فقط باعث آزار دیدن بیشتر دو طرف و درگیر شدن دوباره در یک پروسه احساسی می شود که نتیجه آن ممکن است ادامه یک رابطه ناسالم باشد.

فرد با سواد احساسات و تقصیرهایش را می پذیرد.
در هر رابطه دو طرف حضور دارند، ممکن است سهم یکی از طرفین در به بن بست رسیدن رابطه بیشتر از دیگری باشد، اما مسلما هر دو طرف در رسیدن به نقطه پایانی نقش داشته اند. اشتباهات خود را بپذیرید و به خاطر آنها از طرف مقابل عذرخواهی کنید. بدانید که طی فرایند جدایی احساسات و هیجانات منفی را تجربه خواهید کرد، به جای اینکه طرف مقابل را مسئول حال بدتان بدانید، در فکر یافتن راهکارهایی برای تغییر خلقتان باشید.

فرد با سواد حضوری خداحافظی می کند. فرض کنید تصمیم گرفته اید برای ادامه زندگی از ایران بروید و احتمال زیادی وجود دارد که دیگر عزیزانتان را نبینید، چگونه با آنها خداحافظی می کنید؟
با یک پیام یک خطی در تلگرام؟ با ایمیل؟ با یک تماس تلفنی کوتاه؟ یا اینکه از آخرین فرصت استفاده می کنید، به دیدنشان می روید و به خاطر همه لحظات خوبی که با آنها داشته اید تشکر می کنید؟
خب پایان دادن به یک رابطه عاشقانه هم همین طور است. شما قرار است دیگر کسی را که زمانی عزیزترین فرد زندگی تان بوده نبینید، برای خداحافظی یک قرار حضوری بگذارید. با این کار هر دویتان راحت تر و بهتر می توانید پایان یافتن رابطه را بپذیرید.

حالا با توجه به چیزهایی که در بالا خواندید، به نظر خودتان سواد پایان دادن به یک رابطه را دارید یا نه؟

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تدبیر در تشویق کاركنان

تا حالا شده به میز کار خود باز گردید و کاغذ یادداشت زرد رنگی روی میز خود ببینید؟ کاغذ یادداشتی که رئیس شما روی آن نوشته باشد "کار امروزت عالی بود!".

هر وقت که سخنرانی دارم این را از حاضرین می‌پرسم. در یک جمعیت ۱۰۰ نفری معمولا ۲ یا ۳ نفر دست خود را بلند می‌کنند. از آنها می‌پرسم "آن را چه کردید؟"، تنها یکبار شده که کسی بگوید آن را دور انداخته است. تمام افراد دیگر، آن را در محل کارشان در معرض دید نگاه داشته‌اند. مثلا برای مدت زیادی روی صفحه نمایش رایانه خود چسپانده بودند.

شگفت‌آور است که اکثر ما توجه بسیار کمی از طرف رئیس خود دریافت می‌کنیم که در نتیجه، یک کاغذ یادداشت با چند کلمه روی آن اهمیت یک جایزه بزرگ را پیدا می‌کند. کاغذ یادداشت یادآوری است که نشان می‌دهد ما کاری انجام داده‌ایم که ارزش تقدیر و صرف ۳۰ ثانیه از وقت رئیس ما را داشته است.

کارکنان ممکن است برای حقوق سرکار حاضر شوند ولی کاغذ‌های یادداشت زرد رنگ بسیار با ارزش‌تر از حقوق هستند. این کاغذها هستند که تلاش آینده کارکنان را نتیجه می‌دهند.

برگرفته از کتاب «چماق و هویج دیگر کارایی ندارد»
نوشته پاول مارسیانو

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"دم به دنبال سر می رود"

این جمله را از ماتسوشیتا - مدیر موفق و نامدار کمپانی ژاپنی پاناسونیک - قرض کرده ام. مشابه این جمله حکیمانه را "پیتر دراکر" هم گفته است. آنجا که میگوید: "روح هر سازمان از بالا در آن دمیده میشود"

مافوقها نقش زیادی را در امر فرهنگ سازی در سازمانها بر عهده دارند. مافوق باید شخصیت یکپارچه داشته باشد. گفتار و رفتار او باید یکپارچه باشد. نمیتوانیم حرف هایی بزنیم یا شعارها و معیارهایی را مطرح کنیم و از کارکنان، انتظاراتی داشته باشیم، اما خودمان به آن حرفها و شعارها عمل نکنیم و آن انتظارات را برآورده نسازیم. بعنوان مثال، وقتی از ضرورت صرفه جویی حرف میزنیم و از کارکنان سازمان میخواهیم که کمربندها را سفت کنند، سیاست ریاضت اقتصادی را بپذیرند و کمبودها را تحمل کنند، خودمان هم نباید ریخت و پاش های قبلی را ادامه دهیم.

مدیران و سرپرستان را از شمول مقررات و دستورالعمل ها و محدودیت ها مستثنی نکنیم. بر عکس، آنها باید بیش و پیش از کارکنان مشمول این ضوابط باشند. آنها در این موارد الگوی سایرین هستند. آنها متولی امامزاده هستند و باید احترام امامزاده را نگه دارند، در غیر اینصورت نمیتوانند از دیگران چنین انتظاری را داشته باشند.

بارها به مدیران محترم گفته ام که حرفهای خوب و شعارهای زیبای کمتری را به زبان بیاورید و در این کار افراط و اغراق نکنید، اما به شعارهای معدود و محدودی که میدهید، عمل کنید. کارکنان از شنیدن حرف های خوب و شعارهای زیبا که توسط مدیران گفته میشود، ولی اجرا نمیشود، خسته شده اند و در قبال آنها واکسینه شده اند. این حرف ها و شعارها بی اثر شده است و گاها اثر معکوس دارد.

هیچ چیز برای اعتبار یک مدیر و اعتماد کارکنانش به او بدتر از آن نیست که کارکنان، بین رفتار و گفتار او تناقض ببینند.

به نقل از دکتر بهزاد ابوالعلایی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ديكتاتور، تنهاست!

شاخص ترين ديكتاتور قرن بيستم و قدرتمندترین فرد کشور تا ساعت ها بعد از سكته، هنوز در بسترش زنده بود و در تنهايي، جان مي كند. در حالي كه تيم پزشكي، تنها چند قدم دورتر مستقر بودند، اما او از رسيدن ساده ترين امداد پزشکی، محروم ماند.
صبح بعد از سكته، عليرغم تاخير طولاني و بي سابقه براي آغاز برنامه روزانه اش، هيچ يك از اعضای دفتر و گارد حفاظت، جرات نداشتند در بزنند و حالش را بپرسند. چرا؟ چون شب قبل، دیکتاتور وقتي مي رفت بخوابد گفته بود كسي مزاحمش نشود! فرمان او، هرچه بود، درست یا غلط، مقدس بود و نباید شکسته می شد.

ساعت ها طول كشيد تا مسئولين دفتر جرات كردند تا به هيات رييسه اتحاد جماهير شوروي خبر دهند كه وی از اتاق خواب خارج نشده است. اعضاي دفتر و افسران گارد، مي ترسيدند تمام اينها، نقشه او براي سنجش ميزان وفاداري آنها باشد. اعضاي كادر رهبري شوروي هم تا همه شان جمع نشدند، جرات نكردند در اتاق خواب را بگشايند. آنها هم مي ترسيدند مانند دهها چهره شاخص حزب و ارتش، به اتهام واهي دسيسه، راهي سياه چاله هاي موحش كا.گ.ب. در ميدان لوبيانكا شوند.

نام این فرد چه بود؟ یوسب بساریونیس دزه جوغاشویلی! نشنیده اید؟ بگذارید نام مشهورترش را بگویم: ژوزف استالین.
دلیل مرگ استالین پس از ۶۰ سال در گزارش ۱۱ صفحه‌ای کالبدشکافی اعلام شد: وی به مرگ طبیعی و بر اثر خفگی در اثر سکته مغزی مرد. گزارش مرگ وی تا تاریخ مارس ۲۰۱۳ در صندوقخانه آرشیو دولتی تاریخ اجتماعی و سیاسی روسیه نگهداری می‌شد.

تحلیل و تجویز راهبردی:
اگر دقیق و عمیق نگاه کنیم درخواهیم یافت که جلال و شکوه ديكتاتورها خیلی تو خالی است. با وجود هزاران فدایی و جان نثار و پیرو، آن ها به طرز رقت باري، بي كس و تنهايند. اما نکته اینجاست که نباید فکر کنیم که دیکتاتورها معدودند و انگشت شمار. توجه به سه نکته زیر می تواند راهگشا باشد:

1-در اولین گام به آیینه نگاه کنید. دیکتاتور بودن را در دیگران تشخیص می دهیم اما در خودمان نه. هر کدام از ما می تواند یک دیکتاتور باشد. یکی در خانواده 3 نفری اش، دیگری در اداره 30 نفری و دیگری در سازمان 30 هزار نفری اش. دیکتاتورها مانند ضحاک نیستند که با ماری بر دوش شان از دیگران بازشناخته شوند.

2-سه پرده وجود دارد که شما را در گرداب دیکتاتوری هر روز بیشتر از پیش به قعر می برد. پرده ترس، پرده شرم و پرده شیفتگی. برخی از اطرافیان شما از سر ترس و برخی دیگر از سر شرم و در انتها برخی نیز از سر شیفته شما بودن، در مقابل شما سکوت می کنند. هر چقدر که ترس، شرم و شیفتگی بیشتر باشد، شما بیشتر در معرض سانسور هستید. حرف می زنید، دیگران به به و چه چه می کنند و می گویند که چه گهربار سخن می گویید. سخنان شما بر سر درها نوشته می شود و بر سربرگ ها نقش می بنندد اما هیچ تاثیر مثبتی بر خانواده، اداره و جامعه نمی گذارید. چرا؟ چون دیگران از سر ترس، شرم یا شیفتگی، نتوانستند به شما بگویند که مزخرف گفته اید. به همین خاطر در حضور شما تایید و تمجید می کنند و در اجرا آن را به فراموشی می سپارند.

3-فریب نخوریم سکوت همیشه نشانه رضایت نیست. هر چقدر دیکتاتورتر باشید تنهاترید و فضای اطراف تان ساکت تر. اما نه سکوتی که از سر رضایت است؛ سکوتی سراسر از نفرت. فراموش نمی کنیم صدام در آخرین انتخابات بالای 95% رای آورد. ساكت ترين انسانها، پر صداترين ذهنها را دارند. اطرافیان دیکتاتور سکوت می کنند؛ سکوت فردی، سکوت سازمانی و سکوت اجتماعی. اما ذهن شان را که نمی توانید کنترل کنید. در اولین فرصت ممکن اعتراض می کنند. کمترین نشانه اعتراض فرار است. فرار نوجوانان از خانه. فرار کارکنان کلیدی از سازمان و فرار مغزها از کشور. این ها نشانه اعتراض است.

پایان سخن آن که؛
الف) هزینه انتقاد را پایین بیاوریم. آخرین باری که فردی بدون لکنت به شما انتقاد کرده است کی بوده است؟ اینکه ساعت ها در زمینه اهمیت انتقاد سخن فرسایی کنیم اما در مقابل اولین خرده انتقاد، عکس العمل کهکشانی داشته باشیم، نشانه آن است که نه تنها دیکتاتور هستیم که دروغ گو نیز هستیم.

ب) پرده های شرم و شیفتگی را کنار بزنیم. بهترین راهکارش این است که خود به اشتباهات خود اعتراف کنیم تا همه بدانند که ما خطاپذیر هستیم و عادی. آخرین باری که به اشتباهات خود اعتراف کرده بودید کی بوده است؟

ج) سکوت را نشانه رضایت نگیریم. شاید این سکوت، آرامش قبل از طوفان باشد.

نوشته شده توسط مجتبی لشکربلوکی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"خانواده کارکنان را دریابیم!!!"

در یکی از شرکتهای فعال در عسلویه، یک دوره آموزشی داشتم. مدیران محترم حاضر در دوره میگفتند: مدیر عامل قبلی آنها بلایی بر سرشان آورده است که هنوز درگیر و گرفتار آن هستند. آنها میگفتند: این مدیر عامل دستور داده بود که 20 درصد از دریافتی ماهانه مدیران، مستقیما به حساب همسرانشان واریز شود!!!

این تدبیر باعث شده بود تا همسران مدیران نسبت به دریافتی ماهانه ایشان مطلع و حساس شوند. در نتیجه، وقتی که این درصد کم میشد، همسرانشان را تحت فشار میگذاشتند که زود به منزل برنگردند! ساعات بیشتری را در شرکت کار کنند! مأموریت های شغلی بیشتری بروند! و رضایت مافوقشان را بیشتر جلب کنند تا دریافتی ماهانه شان و به دنبال آن، این 20 درصد نیز افزایش یابد!

خانواده های کارکنان از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار بر روحیه و رضایت و نحوه ارتباط کارمند با سازمان هستند. آنها میتوانند کارکنان را برای ماندن یا رفتن از سازمان تحت فشار بگذارند. من موارد بسیاری را دیده ام که کارمندی با اصرار و فشار خانواده بویژه همسر، سازمان را ترک کرده و مواردی را نیز به خاطر دارم که یک کاBciG3EDDRzی خانواده اش، دوباره به سازمان قبلی بازگشته است.

توجه و رسیدگی به خانواده کارکنان به تعادل میان زندگی شخصی و زندگی شغلی آنها کمک میکند و اجازه میدهد تا آنها وقت و انرژی بیشتری را صرف کار و سازمان کنند. یکی از توصیه های مؤکد و مکرر صاحب نظران این است که گاهی، پاداش کارکنان را به خانواده آنها مرتبط و متصل کنیم تا آنها هم طعم شیرین پاداش و قدردانی را بچشند و به سازمان علاقمند و وفادار و خوش بین شوند.

این اقدامات و ابتکارات را "اثرگذاری روی اثرگذارها" مینامند. البته، اگر این کارها با حسن نیت همراه نباشد و نمایشی تلقی شود، اثر انگیزشی زیادی نخواهد داشت.

به نقل از " دکتر بهزاد ابوالعلایی"

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا باید با مدیران درونگرا کار کنید؟

بیل گیتس، مارک زاکربرگ، آلبرت اینشتین، مایکل جوردن، مهاتما گاندی، آبراهام لینکلن، وارن بافت، لری پیج و من همگی یک ویژگی مشترک داریم و آن این است که همه ما درونگرا هستیم.ما معمولا ویژگی‏هایی همچون جسارت، معاشرتی بودن، پویایی و سلطه‏طلبی را به فردی که در جایگاه رهبری قرار دارد نسبت می‏دهیم، اما حقیقت آن است که این‏ها تنها صفاتی نیستند که از یک فرد، رهبری بزرگ می‏سازند. نکته مهم در موفقیت یک رهبر آن است که مخاطبان او چه کسانی هستند.

بیایید به چند باور رایج نادرست راجع به درونگراها نگاهی بیندازیم:

۱) درونگراها تک‏رو یا ضداجتماع نیستند، بلکه صرفا از خلوت خودشان و نه از بودن در جمع‏ها انرژی‏ می‏گیرند.

۲) درونگراها اهل درون‏نگری و تأمل در خویشتن هستند که اغلب با انزوا اشتباه گرفته می‏شود.

۳) درونگراها لزوما کم حرف‏تر از برونگراها نیستند، بلکه ترجیح‏شان آن است که در موقعیت‏های مختلف به جای صحبت کردن بیشتر گوش کنند.

۴) درونگرایی مترادف با خجالتی‏ بودن نیست، بلکه در واقع ما ترجیح می‏دهیم به جای گفت‌وگوهای گروهی، گفت‌وگوهای فردی (یک به یک) داشته باشیم.

۵) درونگراها ترجیح می‏دهند مشاهده‏کننده رویدادهای اجتماعی باشند، اما این به معنی نیست که ما از حضور در آنها واهمه داریم.

باید توجه داشت موفقیت رهبران مختلف به تیمی که در آن فعالیت می‏کنند بستگی دارد. پژوهشی که توسط آدام گرنت در مدرسه کسب‌وکار وارتون انجام شد، تیم تحقیقاتی دریافتند که حضور یک رهبر برونگرا در تیمی که اعضای آن خودانگیخته هستند و صریح صحبت می‏کنند، اغلب به بروز تنش بین رهبر و اعضای آن تیم منجر می‏شود، درحالی‌که همان تیم با حضور یک رهبر درونگرا عملکرد بهتر و کم‏تنش‏تری داشتند. به بیان دیگر، این پژوهش نشان می‏دهد تیم‏هایی که اعضای آن فرمانبری بالایی دارند با رهبران برونگرا عملکرد بهتری نشان می‏دهند و در نقطه مقابل تیم‏هایی که اعضای آن خودانگیخته هستند با رهبران درونگرا عملکرد بهتری را تجربه می‏کنند.

۱) آنها شنوندگانی عالی هستند

۲) درونگراها قبل از اقدام، تفکر می‏کنند

۳) درونگراها اغلب در همدلی توانمند هستند

۴) درونگراها مشاهده‏گرانی دقیق هستند

۵) درونگراها متواضع هستند

منبع: Officevibe

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

11 ویژگی مدیران تصادفی:
من اشتباهی بودم!

مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. برخی از این تصادف‌ها که من با آنها مواجه شده‌ام به شرح زیر است:

- پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب و کار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده‌ است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.

- مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ی توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.

- یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.

- یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.

مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ی آنها):

1 مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

2 مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

3 مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

4 مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.

5 مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.

6 مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.

7 مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

8 مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.

9 مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.

 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند

11 مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.

مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.

 این مدیران را نمی‌توان حذف کرد اما می‌توان به مدیریت بهتر آنها فکر کرد.

محمدرضا شعبانعلی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

شادی در کار از طریق آماده‌سازی تخته تصاویر

 یک تخته تصاویر، مجموعه‌ای از تصاویری است که منعکس‌کننده الهامات، امیدها و رویاهای شماست و به شما در طبقه‌بندی آنچه در زندگی‌تان امیدوار به تحقق آن هستید، کمک می‌کند. تهیه چنین تخته‌ای می‌تواند آرامش‌بخش، نظم‌دهنده و واقعا لذت‌بخش باشد.

 برای تهیه تخته تصاویرتان کافی است چند جلد از مجلاتی که به تمایلات و علاقه‌مندی‌هایتان مربوط می‌‌شوند را جمع‌آوری کرده و تصاویر یا عبارات و تیترهای برگزیده آن را که خطاب‌شان به شماست، جدا کنید.

بعضی‌ها ترجیح می‌دهند عکس‌های شخصی‌شان را نیز روی تخته تصاویر بچسبانند که به عقیده من کار درستی نیست چرا که این عکس‌ها مربوط به گذشته‌اند نه آینده!

به هر حال پس از جمع‌آوری و گزینش تصاویر و عکس‌های مورد نظر می‌توانید آنها را روی صفحه مورد نظر بچسبانید البته از چسب‌های خیلی قوی استفاده نکنید چرا که به احتمال زیاد نیاز پیدا خواهید کرد آن تصاویر را جدا کرده و ایده‌ها و تصاویر جدیدتری را که منعکس‌کننده رویاهای جدیدتان هستند، جایگزین کنید.

 اینکه شما با تخته تصاویر تکمیل شده خود چه بکنید و چه استفاده‌هایی از آن کنید امری کاملا فردی بوده و به شرایط شما بستگی دارد. شما می‌توانید آن را در جایی نصب کنید که در حین انجام فعالیت‌های روزمره‌تان در مقابل دید شما باشد تا با نگاه کردن به آن اهداف خود را در مقابل‌تان ببینید.

باید توجه داشته باشید که تخته تصاویرتان را فقط و فقط بر اساس انعکاس‌های شخصی خودتان ایجاد کنید، نه دیگران.

 ایده فراروی تخته‌های تصاویر و نقشه‌های ذهنی این است که شما را به تفکر تصویری و عینی تشویق کند و روش‌های دیگری غیر از تفکر خطی به شما بیاموزد.

با کمک این ابزارها خواهید توانست راه‌های جدیدی برای نگریستن به خود پیدا کنید.

 یکی از تکنیک‌ها برای نیل به این مقصود، نوشتن اتوماتیک است که هدف از آن کنکاش در افکار و احساسات خود از راهی فراخ، برنامه‌ریزی‌نشده و بدون سانسور و حتی بدون کنترل روی آنچه می‌نویسید، است.

در اینجا شما به جای تکیه بر دیدگاه‌های ساختاربندی شده و معین، فقط و فقط آن چیزی را می‌نویسید که به ذهن آگاه و هوشیارتان وارد می‌شود. در این حالت شما به هیچ عنوان برای تصحیح یا قضاوت درباره این افکار، مکثی نمی‌کنید.

 برای تمرین چنین سبک نوشتنی باید مکانی را انتخاب کنید که در آن آرامش داشته باشید، چند ورق کاغذ به هر رنگ و اندازه که دوست دارید بردارید و به این فکر کنید که در آن لحظه دوست دارید درباره چه موضوعی، کنکاش کنید و پس از آن هر عبارتی را که به ذهن‌تان می‌رسد روی کاغذ بنویسید و این کار را چند دقیقه بدون هیچ وقفه‌ای ادامه دهید.

این فرآیند می‌تواند بار اول در ۵ یا ۱۰ دقیقه صورت پذیرد و به‌تدریج به ۲۰ یا ۳۰ دقیقه یا بیشتر افزایش یابد. اصلا نگران غلط‌های املایی خود نباشید. چرا که اینجا هدف اصلی شناسایی افکار و احساسات شما روی کاغذ است و فقط این شما هستید که آنچه نوشته‌اید را خواهید خواند.

نویسنده: کارل استایب
منبع: کتاب Work Happy Now

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اگر می‌خواهید روز کاری‌تان را رویایی آغاز کنید

خوش و بش صبحگاهی

در ابتدای ورودتان به اداره یا شرکت با تمام همکاران و دوستانتان در محل کار سلام و خوش و بش کنید و از کارهای آن روزشان بپرسید. این کار به شما کمک خواهد کرد تا از اولویت‌ها و فعالیت‌های آن روزشان آگاه شوید و بر همین اساس از آنها کمک بگیرید.

 سرود بامدادی

برای اینکه هم خود و همکارانتان در ابتدای صبح احساسی شبیه به حضور در خانه خود داشته باشید بد نیست سرودی کوتاه یا تکه کلامی مخصوص را به محض دیدن همدیگر به زبان بیاورید.

 یک ساعت اول سبک

سعی کنید در یک ساعت اول حضورتان در محل کار، سرتان را بیش از حد شلوغ نکنید. اگر این امکان برای شما وجود دارد که بعضی از کارها را به یک ساعت بعد از زمان شروع کارتان موکول کنید حتما این کار را انجام دهید.
یک ساعت اول کاری تان را بهتر است به تفکر، برنامه‌ریزی و تحلیل مسائل اختصاص دهید.

 اول مهمترین کارهایتان را انجام دهید

خیلی‌ها ساعات نخست کاری‌شان را به خواندن ایمیل‌ها و مرتب کردن ورقه‌ها و پرونده‌ها اختصاص می‌دهند در حالی که ساعات نخست کاری بهترین و مناسب‌ترین لحظات برای ایده‌پردازی‌های خلاقانه و برنامه‌ریزی‌های روزانه و اندیشیدن به مسائل پیچیده و تلاش برای حل آنهاست.

 یک تکه شکلات و یک فنجان قهوه

بهترین گزینه خوردنی و نوشیدنی در ساعات اولیه یک صبح کاری چیزی نیست مگر یک تکه شکلات یا یک فنجان قهوه که خون را در رگ‌های شما به حرکت در می‌آورد و مغزتان را بهتر به کار می‌اندازد.

 میز مرتب

مرتب بودن میز کارتان در ابتدای صبح به شما احساس خیلی خوبی خواهد داد و شما حس می‌کنید که همه چیز مرتب و دلخواه شماست.
پس اگر در پایان روز کاری قبل میزتان را مرتب نکرده‌اید در ابتدای روز کاری جدید این کار را انجام دهید.
این مرتب بودن شامل مرتب بودن اتاق کار و آیکون‌های دسکتاپ رایانه شما نیز می‌شود.

 تعامل با بهترین دوست در محل کار

اختصاص چند دقیقه برای گفت‌وگوی کاری با یک دوست و ایده‌پردازی‌های خلاقانه، پیشنهاد دادن و پیشنهاد گرفتن و حل مسائل کاری با کمک او به شما این احساس را می‌دهد که در محل کارتان تنها نیستید و در صورت نیاز می‌توانید روی کمک او حساب کنید.

 اعلام اهداف روزانه با صدای بلند

اگر یک مدیر یا کارمند در ابتدای صبح به بقیه بگوید «دوست دارم امروز روزی باشد که طی آن ما سرانجام بتوانیم بر آخرین مانع بر سر راه انجام پروژه مهم خود غلبه کنیم.» تا حد بسیار زیادی به برطرف شدن موانع موجود در آن روز کمک کرده چرا که با گفتن این جمله یک «نقشه راه روزانه» را برای آن روز ترسیم کرده است.

 ستایش و تشویق صبحگاهی

اگر قرار است طی یک روز کاری از یکی از کارکنان قدردانی کنید حتما این کار را در ابتدای صبح و در مقابل دیگران انجام دهید و مطمئن باشید که آن روز برای آن فرد روزی سرشار از انرژی و کارآمدی و انگیزه خواهد بود. این کار برای سایر کارکنان و همکاران آن فرد و حتی خود شما نیز روحیه بخش خواهد بود.

 خوش‌بینی و امیدواری صبحگاهی

خوش‌بینی و امید به آینده از ملزومات موفقیت در هر کاری است. پس برای داشتن یک روز کاری رویایی هم خودتان خوش‌بین و امیدوار باشید و هم به دیگران توصیه کنید چنین باشند.

کتاب Work Happy Now
کارل استایب

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

راز موفقیت شما چیست؟

این سوال، یکی از سوالات رایج در دنیای کسب و کار است. فرقی نمی‌کند از چه کسی بپرسید؛ چون همیشه جواب‌های متفاوتی دریافت می‌کنید. برخی کارآفرینان می‌گویند که روی دانش صنعتی یا مجموعه توانایی‌های فنی خود تکیه می‌کنند و برخی شهود داشتن یا شوخ طبعی خود را عامل موفقیت‌شان می‌دانند.

شورای کارآفرینان جوان (YEC)، سازمانی تشکیل شده از ۴۰ کارآفرین بسیار موفق و جوان است. این شورا از ۱۱ تن از اعضای خود در مورد سلاح مخفی آن‌ها به‌عنوان یک کارآفرین پرسیده است. ممکن است این سلاح، یک ویژگی شخصیتی، یک طرز تفکر ویژه یا یک رفتار به‌خصوص باشد. اما فرقی نمی‌کند؛ چرا که یکی از همین دلایل، علت موفقیت این رهبران کسب و کار در تمامی اوقات و شیوه مورد استفاده آن‌ها است:

1. داشتن مهارت‌های مردمی و شهود

۲. حس کنجکاوی و برگشت پذیری

۳. سازگاری برای تغییر کردن

۴. شناخت از خود

۵. داشتن دیدگاه‌های متنوع

۶. ریسک پذیری حساب شده

۷. داشتن سابقه غیر کارآفرینانه

۸. شوق همیشگی برای یادگیری

۹. علاقه به دوی استقامت!

۱۰. مشتری خود بودن

۱۱. برخورد عالی با کارکنان

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مذاکرات گسترده جهت ساختن پارکینگ دوچرخه!!

نورس‌کوت پارکینسون، مورخ و نویسنده انگلیسی در سال ۱۹۵۷ «اصل پیش‌پاافتادگی» یا «قانون علاقه به چرندیات» را مطرح کرد.
او متوجه شد مردم به موضوعات مبتذل و پیش‌پاافتاده ارزشی بسیار بیشتر از موضوعات تخصصی می‌دهند.

نظریه‌ی پارکینسون بر اساس مشاهداتش از کمیته مسئول تصویب طرح احداث یک نیروگاه اتمی بود.

ماجرا از این قرار بود افراد کمیته اکثر وقت جلسات را صرف بحث روی موضوعات بیهوده و پیش‌پا افتاده و غیرمهم، ولی قابل فهم برای عوام کرده بودند.

درباره امضای قرارداد ده میلیون پوندی ساخت راکتور ظرف ۲.۵ دقیقه گفتگو تصمیم‌گیری شد، اما کمیته روی پارکینگ دوچرخه‌ ۴۵ دقیقه بحث کرد تا میان پارکینگ «بهتر و راحت‌تر» یا «ساده‌تر و ارزان‌تر» تصمیم بگیرد، حال آنکه فرق دو حالت فقط حدود ۵۰ پوند بود.

یک راکتور بقدری پیچیده و گران‌قیمت است که یک انسان معمولی قادر به درک آن نیست و تخصصی در مورد ساختار و تجهیزات آن ندارد، لذا به راحتی با جمع کنار می‌آید و برای اینکه احمق به نظر نرسد سکوت می‌کند.
اما همه می‌توانند یک پارکینگ دوچرخه ارزان و ساده را در ذهنشان مجسم کنند و هرکسی می‌تواند یکی از آنها بسازد.

در نتیجه افراد عادی برای اینکه در بحث حضور داشته و درتصمیم‌سازی نقش داشته باشند وارد این بحث کم ‌اهمیت شده و برنامه‌ریزی برای این موضوع ساده منجر به بحث‌های چرند بی‌پایان می‌شود و هرکسی می‌خواهد چیزی اضافه کند و سهم خودش را در تصمیم‌گیری کلان نشان دهد.

اصطلاح «ساختن پارکینگ دوچرخه» استعاره از بحث‌های بی‌اهمیتی است که منجر به مذاکرات گسترده می‌شوند، پای مردم و رسانه‌ها را به میان می‌ کشند و باعث غفلت از موارد مهم و اصلی می‌شوند، چرا که برای گفتگوی بی‌خاصیت طولانی در مورد موضوعات پیش‌پاافتاده مدرک و تخصص خاصی نیاز نیست و می‌توان تا پایان دنیا در مورد آن بحث کرد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

برای یافتن معنا در کارتان، نحوه تفکر در مورد آن را تغییر دهید

در تحقیقی که در سال ۲۰۰۷ روی کارگران تصفیه فاضلاب انجام شد، شرکت‌کنندگان برای نشان دادن مهارت در کارشان وارد رقابت شدند و اغلب با اشتیاق زیادی این کار را انجام می‌دادند.

امیلی لوید، عضو دپارتمان حفاظت از محیط‌زیست نیویورک در مورد کار آنها گفته است که «کار آنها قطعا کار دشواری است و بیشتر اوقات بسیار ناخوشایند است، اما آنها در این کار فوق‌العاده هستند.»

چرا برخی افراد می‌توانند حقوق‌های عالی دریافت کنند، در محیط‌های راحت کار کنند اما احساس تهی بودن کنند؛ درحالی‌که سایرین در فاضلاب‌های نیویورک کار می‌کنند اما احساس کامل بودن دارند؟

برای اکثر افراد «هدف» پیدا کردنی نیست، بلکه ساختنی است. کار کردن توام با هدف، عملی ارادی است که نیازمند تفکر و عمل است. صرف‌نظر از حرفه‌‌ای که دارید، توصیه‌های زیر را در مورد نحوه هدف‌بخشی به کارتان مدنظر قرار دهید:

ارتباطی بین کارتان و افراد تحت خدمت خود ایجاد کنید:

هر کدام از ما با کارمان در حال خدمت‌رسانی به فرد یا افرادی هستیم. مثلا معلمان می‌توانند هر روز افراد جوانی که در حال تربیت آنها هستند را ببینند و شاهد اثر ماندگاری باشند که بر این افراد جوان می گذارند.
ارتباطات آگاهانه مشاغل روزمره ما با کسانی که به آنها خدمت می‌کنیم این کار را هدفمندتر می‌کند.

کار را به یک مهارت تبدیل کنید:

امی رزسنیوسکی، استاد دانشگاه ییل، یک بار یک مطالعه دقیق روی کارمندان نظافتچی بیمارستان انجام داد. او فعالیتی را بین شادترین و موثرترین نظافتچی‌ها پیدا کرد و آن را «بازآفرینی شغلی» نامید.

این کارمندان به شدت بر خدمت به بیماران متمرکز بودند. مثلا یکی از این کارمندان آثار هنری را در اتاق‌ها می‌چیند تا مغز بیماران در کما را تحریک کند. آنها ارزش کار خود را بهبود می‌بخشند تا برای خودشان و کسانی که به آنها خدمت می‌کنند معنی‌دار باشد.
از طرفی، این بازآفرینی، دلیلی برای برخورد با شغل به عنوان یک مهارت است؛ تمرکز بر مهارت موردنیاز برای تکمیل کار و تخصیص خودشان برای تکمیل این مهارت‌ها. به نظر می‌رسد این فضا باعث ایجاد اهداف بزرگ‌تر می‌شود.

در روابط مثبت سرمایه‌گذاری کنید:

اینکه با چه کسانی کار می‌کنیم، به اندازه آنچه انجام می‌دهیم مهم است. شادی و حتی موفقیت مالی به گرمای روابط فرد با سایرین گره خورده است. گرچه روابط ضرورتا در محیط کار نسبت به بیرون آن متفاوت به نظر می‌رسد؛ اما هنوز مساله بسیار مهمی است.
نگرش شما هر چه باشد، تلاش‌ها برای پیشبرد روابط مثبتی که شما با دیگران در محیط کار دارید، می‌تواند به‌کار معنای بهتری بدهد.

دلیل کارتان را به خاطر بسپارید:

اکثر ما از نعمت کار کردن تنها برای سرگرمی محرومیم. ممکن است ما از کارمان لذت ببریم، اما برای کسب درآمد کار می‌کنیم. برای اکثر ما کار کردن به خودی خود یک خدمت معنی‌دار است. مثلا پدر و مادرها اغلب به سختی کار می‌کنند تا روی فرزندان‌شان سرمایه‌گذاری کنند؛ یا کسانی هم که خانواده‌ای ندارند اغلب از منابع خود برای حمایت از سازمان‌هایی که به آن علاقه دارند استفاده می‌کنند. به ندرت می‌توان کسی را پیدا کرد که تنها برای نیازهای شخصی‌اش کار کند.

اگر وظایف‌تان چندان برایتان جذاب نیست، به یاد بیاورید که کار شما خدمت به کسانی است که در زندگی شخصی به آنها اهمیت می‌دهید. با نگرش درست، تقریبا همه مشاغل می‌توانند معنادار باشند.

منبع: HBR - دنیای اقتصاد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

هفت توصیه مدیریتی برتر

توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.

توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.

توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.

 توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.

توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.

توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.

توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج می‌برند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.

نویسنده: اریک بارکر

با تشکر از جناب اقای دارابی فر

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۱۰ لازمه موفقیت که هیچ ربطی به هوش شما ندارد

هرکس تعریف مخصوص خود را برای «موفقیت» دارد؛ ولی بخش مشترک همه این تعاریف عبارت است از تاثیر بزرگی که روی هزاران انسان می‌گذاریم؛ به این معنی که از لحاظ احساسی آنها را تحت تاثیر قرار می دهیم.

اگر به موفقیت دست یافتید؛ قطعا روی هزاران یا شاید هم میلیون‌ها آدم تاثیرگذار خواهید بود و باعث می‌شوید که به نحوه خاصی رفتار یا عمل کنند. من این لیست را از خصوصیات افرادی تهیه کرده‌ام که دقیقا به این مرحله از موفقیت رسیده‌اند.

 طولانی‌مدت فکر می‌کنید
هیچ‌کس یک شبه ره صد ساله را طی نمی‌کند. برای کسب اعتبار به سالها وقت نیاز دارید. اگر حاضر نیستید چند سال از عمرتان را صرف کاری که برایش تلاش می‌کنید، بگذارید ایده شما به جایی نمی‌رسد.

 به دنبال «پول» هستید
فرقی ندارد؛ از هر زاویه‌ای که نگاه کنید پول است که دنیا را می‌گرداند. شاید قوانینی وجود داشته باشند که بتوان از آنها چشم‌پوشی کرد ولی از قانون پول هرگز.

برای موفقیت شما باید چیزی خلق کنید که به زندگی مردم بها بدهد و برای اینکه قدر آن را بدانند باید به ازایش پول پرداخت کنند.
از به دست آوردن پول شرمنده نباشید، اینگونه بیشKee
می‌توانید به بقیه کمک کنید.

به افرادی که می‌خواهید روی آنها موثر باشید؛ واقعا اهمیت می‌دهید.
این خصوصیت، واضح است. حتی هنگامی که میلیون‌ها انسان را در آن واحد تحت تاثیر قرار می‌دهید، هر یک از آنها را به‌عنوان یک فرد در نظر می‌گیرید. چیزی که خلق می‌کنید تا زمانی که نمی‌دانید برای چه کسی است؛ به‌درد نخور است.

 روی کارهایی تمرکز می‌کنید که دستمزد ساعتی‌شان رقم بالایی دارد.
شغل‌ها انواع مختلفی دارند. جراحان، وکلا و مدیران ارشد دستمزد بسیار بالایی دارند. چون مشکلی که حل می‌کنند قیمت بالایی دارد یا بسیار ارزشمند است. زمانی که به موفقیت دست می‌یابید، در واقع این اثر را چند برابر می‌کنید و همچنین مشکل بزرگی را حل می‌کنید. به همین علت دستمزد و ارزش کار شما بسیار بالا است.

 دنبال جواب «نه» هستید
واقعیت این است که تا زمانی که جواب «نه» نگرفته‌اید، مذاکره شروع نشده است. برخی نه می‌توانند «نه» بگویند و نه «بله». اینها افرادی نیستند که به شما کمکی بکنند. همچنین کسانی که به همه‌چیز جواب مثبت می‌دهند؛ معمولا در حال پنهان کردن چیزی هستند. پس به دنبال «نه» بروید. این زمانی است که می‌فهمید بالاخره دارید رشد می‌کنید.

 هر هفته رشد می‌کنید
افراد موفق دائما در حال رشد هستند. شما هرگز به موفقیت نهایی نمی‌رسید بلکه به رشد خود ادامه می‌دهید. شما یک شبه به موفقیت عالی نمی‌رسید.

پنج نفر از دوستان شما نفوذگر هستند
افرادی که دور خودتان جمع کرده‌اید، مجموعه شما را تشکیل می‌دهند. مشخصا همه افراد متفاوتی هستید ولی هیچ‌کس به تنهایی موفق نمی‌شود. شناخت افرادی که مسیری طولانی را طی کرده‌اند؛ تنها میانبری است که می‌تواند شما را به موفقیت هدایت کند. آنها نفوذگر هستند و با شناساندن شما به دنبال‌کننده‌هایشان کار شما را راحت‌تر می‌کنند. به همین خاطر بسیار مهم است که متوجه باشید با چه کسانی هم‌ردیف قرار می‌گیرید.

دیگران دائما در حال دلسرد کردن شما هستند
این افراد بیشتر از هر کس دیگری به فکر شما هستند. آنها نمی‌خواهند که شما آسیب ببینید، پول یا وقتتان را هدر دهید و در آخر هم ناامید شوید. اگر دیگران سعی می‌کنند مانع شما شوند، نشانه خوبی است. چون شما در راه درست قرار گرفته‌اید و موفق خواهید شد. چیزهایی که هیچ سقفی ندارند هیجان‌انگیزترند و همچنین ترسناک برای کسانی که امنیتشان را دوست دارند.

 روی مشکل تمرکز می‌کنید؛ نه محصول
اگر به دنبال موفقیت هستید این ترتیب «میم»هایی است که باید به خاطر بسپارید: مشکل، مردم، محصول
هرکاری که می‌خواهید انجام دهید اگر روی مشکل تمرکز کنید موفقیت برای شما اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. لازم نیست جواب همه چیز را بدانید.

 راکد ماندن شما را می‌ترساند
شما را نمی‌دانم ولی تصور اینکه ۱۰ سال دیگر همان‌جایی باشم که اکنون هستم مرا می‌ترساند. اینکه هیچ‌کس نباشم وقتی می‌توانستم کسی باشم مرا می‌ترساند. این ترس از «چه می‌شد اگر» می‌آید.

بیایید صادق باشیم؛ همه ما پتانسیل داریم و می‌خواهیم کسی باشیم ولی اینکه "چقدر می‌خواهیم به آن تبدیل شویم" است که به کارهای ما از امروز شکل می‌دهد.

چه باور کنید چه نه، هستند افرادی که فقط با خیالبافی درباره چیزی که میخواهند راضی هستند. از تصوراتشان هیجانزده می‌شوند ولی دوباره به سرگرم کردن خود با اینستاگرام می‌پردازند.

آخرین چیزی که می‌خواهم اینست که یک روز بیدار شوم و ببینم که ۴۳ ساله‌ام دو فرزند دارم که دیگر فکر نمی‌کنند پدرشان بهترین مرد دنیاست و همسری که قبول کرده است شریک اشتباهی را برای خود انتخاب کرده است.

نویسنده: Johnson Kee

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

گرفتار خطای هاله‌ای نشوید!

دهه‌ها است که کارشناسان و دانشمندان مدیریت به دنبال شناسایی بهترین رفتارهای مدیریتی هستند؛ رفتارهایی که با انجام آنها، موفقیت کسب‌وکارها تضمین می‌شود. با این حال، تلاش‌های آنها هنوز هم به نتیجه خاصی نرسیده و رفتارهای مدنظر به خوبی شناسایی نشده‌اند.

یکی از مهم‌ترین دلایل این موضوع، خطای هاله‌ای است.
خطای هاله‌ای به معنای آن است که یک ویژگی مثبت یا منفی به قدری برجسته می‌شود که انسان را از توجه به سایر ویژگی‌ها بازمی‌دارد؛ همان‌طور که ممکن است در گفت‌وگوی دلنشین، زمان را فراموش کنیم یا همان‌طور که یک عاشق، عیب‌های معشوقش را نمی‌تواند ببیند.

زمانی که از خطای هاله‌ای در مدیریت صحبت می‌کنیم، اشاره به آن داریم که موفقیت یا شکست یک سازمان، ممکن است به قدری روی ما اثرگذار باشد که از شناخت و بررسی دقیق آن ناتوان بمانیم.

هما‌نطور که ارل ویور، مدیر سابق بالتیمور اوریولز یک بار نصیحتی خردمندانه به اطرافیانش کرد: «زمانی که می‌بازید، هیچ‌گاه به آن اندازه که تصور می‌شود، بد نیستید. زمانی هم که می‌برید، هیچ‌گاه به آن اندازه که تصور می‌شود، خوب نیستید.» این موضوع به همان اندازه که در ورزش صحت دارد، در کسب‌وکار و تجارت هم صحت دارد.

مطالعات دانشگاهی بسیاری تلاش کرده‌اند تا نظر ویور را مورد آزمایش قرار دهند. آنها پی بردند که اگر یک شرکت در بهترین اوضاع خود باشد، محصولاتش به خوبی فروش برود، مشتریان وفادار بسیاری داشته باشد، کارکنان راضی باشند و سهام شرکت روز به روز ارزش بیشتری به دست آورد، همه مدیرعامل شرکت را تحسین خواهند کرد؛ چرا که بالاخره باید یک مدیر دانا و مسلط بر امور بر سرِ کار باشد که موفقیت شرکت را رقم زده است.

همین شرکت، اگر به دلایل مختلفی وضعیتش در بازار عوض شود، همه به ناگاه تبدیل به منتقدانی درجه یک خواهند شد. حتی اگر شکست شرکت هم به دلیل اتفاقاتی غیرقابل کنترل بوده باشد، باز هم تفاوت چندانی در میزان انتقادها ایجاد نخواهد شد.

نگاهی به تعریف و تمجیدهایی بیندازید که از مدیرعامل نتفلیکس، رید هاستینگز صورت گرفت؛ کسی که یکی از بهترین مدیران آمریکایی شناخته می‌شود و مجله فورچون هم او را به‌عنوان بهترین مدیرعامل سال ۲۰۱۱ انتخاب کرد.

کمتر از یک سال بعد، همین مدیرعامل در نگاه جامعه، خارج از دسترس، متکبر و ناآماده برای مسیر پیش رو بود. دلیل این تغییر نگاه آن بود که یکی از رقبا، یک نوآوری انجام داده بود که سودآوری و عملکرد مالی نتفلیکس را به خطر انداخته بود.

اندکی بعد هم اوضاع شرکت دوباره روی غلتک افتاد؛ به‌طوری که نتفلیکس در سال‌های ۲۰۱۱ تا ۲۰۱۵ یکی از بهترین عملکردها را در بین شرکت‌های حاضر در بورس آمریکا به ثبت رساند. در پی این موفقیت، هاستینگز دوباره به یکی از بهترین و مورد احترام‌ترین مدیران عامل تبدیل شد.

مدیرعامل اپل، مثال دیگری از خطای هاله‌ای در نگاه به دیگران است. تیم کوک، نیز احتمالا نه لایق تحسین‌های ابتدای دوران فعالیت خود بود و نه مستحق انتقادهای شدید.

در میانه سال ۲۰۱۲، عکس تیم کوک روی جلد مجله فورچون به چاپ رسید و دشوارترین کار آمریکا برای او تصور شد: ادامه دادن راه استیو جابز افسانه‌ای؛ استیو جابزی که فورچون او را بهترین مدیرعامل دهه اخیر و بهترین کارآفرین تاریخ معاصر معرفی می‌کرد. فورچون نوشت: "با آنکه تصور می‌شد، پس از مرگ جابز، شرکت اپل با تلاطم های زیادی مواجه شود، اما کوک کار خود را بخوبی انجام داده است."

مشخص بود که این کارشناسان تحت تاثیر عملکرد مثبت آن زمان اپل قرار گرفته‌اند. کمتر از ۴ ماه بعد، نوسانات غیرمنتظره‌ای در بازار رخ داد که از ارزش سهام اپل را ۲۵ درصد کاست. این بار مجله فوربس در مطلبی بررسی کرد که آیا تیم کوک، شایسته مدیرعاملی اپل است یا خیر؟

آیا در مدت چند ماه، رید هاستینگز و تیم کوک، بنیان‌های مدیریتی خود را تغییر داده بودند که به ناگاه مورد هجوم منتقدان قرار گرفتند؟ مشخص است که نه.

تجربه آنها تنها نشان می‌دهد که اگر نگرش شخصی نسبت به یک موضوع، درست نباشد، هر چقدر هم که اطلاعات و داده‌های مختلفی درباره آنها جمع‌آوری کنیم، باز هم در تحلیل آن اشتباه خواهیم کرد.

لئونارد شرمن
اگر در جنگِ سگي هستي، گربه شو!

کانال تلگرامی عشق پول.،دنیای تجارت کلیک کنید

لطفا با دنده‌ سنگین حرکت کنید!

معمولا اخطار با دنده‌ سنگین را در0 سراشیبی‌ها می‌بینیم. سراشیبی‌ها در زندگی امروزی کم نیست. وقتی فرصتی بیش از ظرفیت و توانمندی خود در اختیار داریم، تقریبا هر جا که یک مانع متعارف برداشته می‌شود، یک سراشیبی پیش روی ما ظاهر می‌شود.

موارد زیر تنها نمونه‌هایی از سراشیبی‌های ممکن در مسیر کار و زندگی هستند:

 وقتی مدیر من به علت اعتمادی که به من دارد، دستم را باز می‌گذارد تا خودم، حیطه‌ وظایف و مسئولیت‌هایم را تعیین کنم.

 وقتی یک ابزار اطلاع‌رسانی رایگان مثل کانال تلگرام در اختیارم قرار می‌گیرد و می‌توانم با مخاطبان خود در مورد هر چیزی که به ذهنم می‌رسد صحبت کنم.

وقتی وبلاگ دارم و فکر می‌کنم می‌توانم هر موضوعی را تحلیل کنم.

وقتی می‌توانم پای سایت یا اکانت شبکه اجتماعی هر فردی – مستقل از جایگاه او نسبت به من – در مورد او و رفتار و زندگی و تصمیم‌هایش اظهار نظر کنم.

 وقتی می‌توانم در حوزه‌هایی که تخصص ندارم فعالیت کنم.

وقتی می‌توانم به‌خاطر رابطه‌ای که دارم، تقریبا هر مبلغی که دلم می‌خواهد وام بگیرم و به شرکت تزریق کنم.

وقتی می‌بینم مشتری‌های بسیاری برای محصول و خدماتم وجود دارد و می‌توانم آن‌ها را به‌سرعت جذب کنم (بدون این‌که زیرساختهای درون‌سازمانی را برای آن حجم از مشتری فراهم کرده باشم).

 وقتی فرصت هم‌کلامی و هم‌نشینی و دوستی با فرد یا افرادی را پیدا می‌کنم که در حالت عادی، از طبقه‌ اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی من، فاصله‌ قابل توجهی دارند و ممکن بود فرصت همراه‌شدن با آن‌ها هرگز برای من پیش نیاید.

وقتی دیگری در مسیری که حرکت می‌کرده، زمین خورده و فرصت مناسبی است تا من هم – که قبلا هم‌قد او نبودم – در حال عبور لگدی هم به او بزنم یا از روی او عبور کنم.

وقتی این اختیار به من داده می‌شود که براساس قضاوت شخصی خود، در مورد جذب و استخدام چند عضو جدید برای شرکت تصمیم بگیرم و انتظار هم نمی‌رود که در مورد تصمیم‌هایم پاسخ‌گو باشم.

 وقتی دوستی مرا در جایی معرفی می‌کند و رابطه‌ تازه‌ای برایم می‌سازد و دیگران به اعتبار معرفی او، به من اعتماد می‌کنند.

وقتی کسب و کارم به‌سرعت رشد می‌کند و چشم‌ها به سویم دوخته می‌شود تا در مورد کسب و کار و هر چیز دیگری خارج از فضای کسب و کار، اظهار نظر کنم.

وقتی کسی اجازه می‌دهد یک گام به حریم خصوصی او نزدیک‌تر شوم یا اصلا گام در حریم خصوصی او بگذارم.

 وقتی یک همکار یا دوست در یک جلسه، کمی کنار می‌کشد تا کمرنگ‌تر شود و من بهتر دیده شوم.

به این فهرست بالا، می‌توان ده‌ها و صدها مورد دیگر اضافه کرد.

من و احتمالا شما تجربه‌های فراوانی داریم که در چنین شرایطی قرار گرفته‌ایم و گاهی فراموش کرده‌ایم با دنده‌ سنگین حرکت کنیم.

محیط و شرایط محیطی، منابع و فرصت‌ها، اقبال عمومی به ما، همگی کمک کرده‌اند سریع‌تر از آن‌چه باید حرکت کنیم و بیشتر از آن‌چه مناسب است،‌ شتاب بگیریم.

فکر می‌کنم بسیاری از ما، هزینه‌های این بی‌دقتی را هم پرداخت کرده‌ایم و شاید هم‌اکنون در حال پرداخت آن باشیم.

محمدرضا شعبانعلی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا مدیران از واگذاری وظایف اجتناب می‌کنند؟

 همه ما، حتی اگر حرفه‌ای باشیم، گاهی به کمک دیگران نیاز داریم. درخواست کمک از دیگران کسر شأن نیست. فقط کافی است غرور خود را کنار بگذاریم و به استعدادهایی که دیگران دارند و ما نداریم، احترام بگذاریم. تنها در صورتی می‌توانید خودتان و اعضای تیمتان را به سمت پیشرفت هدایت کنید که از دانش و مهارت‌های تک تک آنها استفاده کرده باشید.

اگر شما همه کارها را به تنهایی بر عهده بگیرید، هر چقدر هم که تلاش کنید، میزان محدودی از کارها را انجام خواهید داد. به هر حال، شما انسان هستید و در طول روز، مدت زمان معینی را می‌توانید کار کنید.

 وقتی در کار خود مهارت دارید، دیگران از شما انتظار دارند که بیشتر با آنها همکاری کنید و این باعث می‌شود فشار کار و مشغله شما بیشتر شود و ناتوانی در انجام کوهی از درخواست‌ها، موجب احساس اضطراب و نارضایتی در شما می‌شود و در نتیجه، دیگران از شما مایوس خواهند شد.
اما اگر یک فرصت کاری فوق‌العاده به شما پیشنهاد شد (مثل یک پروژه)، می‌توانید با شکستن این محدودیت‌ها، موفقیت خود را تضمین کنید. یکی از بهترین راه‌ها برای شکستن محدودیت‌ها این است که انجام بخشی از کارها را به دیگران واگذار کنید. اگر در واگذاری وظایف مهارت داشته باشید، می‌توانید در کمترین زمان، یک تیم موفق و قدرتمند تشکیل دهید.

 برای آنکه واگذاری را یاد بگیریم، ابتدا باید به این سوال پاسخ دهیم که «چرا افراد از واگذاری وظایف فراری‌اند؟»
افراد از واگذاری وظایف دوری می‌کنند چون این کار زحمت دارد.
فرض کنید که می‌خواهید برای تبلیغ خدماتی که ایده‌اش را خودتان داده بودید، بروشوری طراحی کنید. از آنجا که این ایده برای شماست و از کم و کیف آن خبر دارید، احتمالا ترجیح می‌دهید همه کارها را خودتان به تنهایی انجام دهید و می‌گویید: «این طور راحت‌ترم.» اما بلافاصله این سوال پیش می‌آید که «آیا این بهترین راه برای استفاده بهینه از زمان است؟»

شاید انجام کارها به تنهایی، در ظاهر آسان به نظر برسد چون مجبور نیستید استراتژی خود را برای دیگران توضیح دهید. اما به این دو دلیل، بهتر است وظایف را تقسیم کنید:

اولا، از آنجا که شما مسوولیت هدایت پروژه را بر عهده دارید، اگر وظایف را تقسیم کنید، می‌توانید مهارت‌های خود را در جهت توسعه استراتژی به کار ببرید. اما اگر تمام مسوولیت را خودتان به تنهایی به دوش بکشید، نمی‌توانید از زمان خود به‌طور بهینه استفاده کنید.

 ثانیا، وقتی دیگران را در انجام پروژه مشارکت می‌دهید، در واقع به رشد مهارت‌ها و توانمندی‌هایشان کمک کرده‌اید. در نتیجه، اگر بعدها پروژه مشابهی پیش بیاید، می‌توانید با اطمینان خاطر، آن را به اعضای تیمتان محول کنید، بدون اینکه مجبور باشید دائما در کارها دخالت کنید.

 با واگذاری وظایف، می‌توانید زمان و مهارت‌هایتان را گسترش دهید. از سوی دیگر، تقسیم وظایف به رشد و پیشرفت کارکنان کمک می‌کند تا از همه پتانسیل‌های خود در سازمان استفاده کنند.

منبع: EmployeeConnect

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه به رئیس خود کمک کنید تا مدیریت ذره بینی بر شما را کنار بگذارد؟

طبق گزارشی 80 درصد از کارمندان آمریکا معتقدند فرصت انجام کاری که در آن بهترین هستند را در محل کار ندارند. متاسفانه یکی از دلایل رایج آن اینست که رئیس آنها بسیار مشغول انجام این کار برای آنهاست.
رهبرانی که مدیریت ذره بینی داشته و پایین تر از سطح خود نقش ایفا می کنند باعث احساس محدودیت کارکنان و رضایت شغلی کمتر آنها می شوند و کارکنان مجبور می شوند تا در سطحی کمتر از نقش محوله کار کنند.

اگر شما هم احساس می کنید که رئیستان بیش از خودتان درگیر کار شماست، قطعاً تنها نیستید. توضیحات مختلفی می تواند برای مدیریت ذره بینی رئیستان وجود داشته باشد. در اینجا به پنج موردی اشاره می شود که می توانید از طریق آنها به رئیستان کمک کنید تا شما را در انجام کارهایتان راحت بگذارد.

آگاهی را با روشن کردن انتظارات آزمایش کنید

از رئیس خود بخواهید کمکی را که از شما انتظار دارد با شما در میان بگذارد و از او راجع به حیطۀ نقش خود سؤال کنید.
اگر پاسخ های او با دیدگاه شما در یک راستا بود، متوجه می شوید که از درگیری بیش از حد خود در کار شما آگاه نیست. اما اگر پاسخ هایش به نوعی سطح درگیری او را توجیه می کرد، آنگاه مکالمه ای که باید آغاز کنید باید راجع به انتظارات نامنطبق راجع به کار واقعی شما باشد.

بگذارید بداند که این میزان دخالت او چه احساسی به شما می دهد. راجع به مثال های خاصی صحبت کنید که به نظرتان در آن زمینه ها بیش از حد خود را درگیر کار شما کرده است و چرا احساس می کردید که انجام آن کار وظیفۀ شما بوده است.
اگر راجع به حیطۀ نقشتان دارای توافق نبودید، احساستان را از اینکه چرا تعریف محدودتر او از نقشتان به شما اجازۀ رشد نداده و رضایت کاملتان را فراهم نمی آورد، با او در میان بگذارید.

بپرسید که آیا از عملکردتان راضی نیست؟

دخالت بیش از حد رئیستان در کار شما می تواند نوعی بازخورد پنهان باشد. بپرسید که آیا از منظر او در شیوۀ انجام کارتان نقصی وجود دارد؟
از دیگر سو، اگر رئیستان علناً می گوید که از عملکرد شما ناراضی است، می توانید راجع به آن صحبت کنید. بگذارید بداند که می خواهید کار را به بهترین نحو انجام دهید و از اینکه او تنها راه انجام کار را در این می بیند که خودش آن را انجام دهد، معذب هستید. از رئیستان بخواهید تا هرگاه کار شما انتظارات او را برآورده نمی سازد، به شما بازخورد داده و راهنمایی تان کند نه اینکه مداخله کرده و خودش آن را انجام دهد.

به عواقب ناخواسته اشاره کنید

دخالت های نابجای رئیس شما می تواند عواقبی بیش از آنچه وی تصور می کند داشته باشد و باعث بدجلوه کردن هردوی شما بشود.
مداخلۀ بیش از حد رئیستان در شغل شما نشان می دهد که او به جای کار خود باید کار شما را انجام دهد و باعث می شود اینگونه به نظر برسد که گویی به شما اعتماد ندارد. گرچه ممکن است نیت او خیر باشد، ولی عواقب ناخواستۀ این کار بسیار بیشتر از «کمکی» است که ارائه می کند.

به کمک هم راه حلهای جایگزین بیابید

به رئیستان کمک کنید تا به درک روشنی از هدف اصلی مشارکت خود دست یابد.
ممکن است از کار شما بیش از کار خود لذت ببرد، خصوصاً اگر کار قبلی او بوده باشد؛ یا ممکن است فکر کند که این کار را بهتر از شما انجام می دهد. به همین دلیل ممکن است بترسد که کار شما باعث بد جلوه کردن او شود. ممکن است بخواهد احساس کند که به عنوان یک رئیس مورد نیاز هست، به همین خاطر مداخله کردن را به عنوان شیوه ای برای احساس مفید بودن برای زیردستانش می بیند.
هریک از این نیازها بنیانی درست دارند، اما حد متناسبی از دخالت برای مدیران وجود دارد. به عنوان مثال آنها می توانند پیشنهادهایی جهت تقویت نتایج ارائه دهند. با مذاکره کردن با مدیرتان سطح مشخصی از دخالت را پیدا کنید که منطقی بوده، برای طرفین رضایت بخش باشد و نیازهای هر دو طرف را مورد توجه قرار دهد.

منتظر نمانید

جمع شدن رنجش و خشم سمی در درونتان می تواند بسیار خطرناک باشد. هرچه بیشتر صبر کنید، احتمال اینکه انگیزه هایی را به رئیستان نسبت بدهید و دلایلی را برای توضیح رفتار او بتراشید بیشتر می شود.
ممکن است به درجه ای از خشم برسید که به دفتر رئیستان بروید و بر سر او فریاد بزنید: "چرا من را اینجا نگه داشته ای؟ اگر می خواهی خودت این پست لعنتی را داشته باشی، خوب داشته باش! ولی من را با آن «پیشنهادات» انفعالی که همه می دانند برای تصحیح کار من هست، تحقیر نکن." !

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

بازخورد هفتگی؛ موثرترین راهکار برای ارتقای عملکرد تیم

هاروارد بیزینس ریویو در شماره آوریل ۲۰۱۵ در مقاله‌ای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دیلویت (Deloitte) (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است.

 تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات؛ فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

 شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

 تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

 بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

 انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

 هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌کوتاه» (Check-in) با «هر عضو« تیم خود در «هر هفته» کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است «اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.

در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد:

 برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه کار رهبر تیم، همین است!

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

استفاده از اینترنت در محل کار:
خوب یا بد؟

 در نظرسنجی آنلاین جدیدی که از سوی مرکز تحقیقات Pew صورت گرفته، بیشتر پاسخ دهندگان ادعا کرده اند که اینترنت، ایمیل و تکنولوژی های مربوطه آنان را تبدیل به کارمندانی کاراتر نموده است. در حالی که فقط 7 درصد از شرکت کنندگان در این نظرسنجی عکس این مطلب را ادعا کرده اند.

نتایج نظرسنجی مذکور کاملا قابل پیش بینی بودند ولی این تحقیق حداقل نکات ظریفی را نیز برایمان آشکار می سازد.
تنها 4 درصد از شرکت کنندگان رای به "بسیار مهم" بودن دسترسی شان به شبکه های اجتماعی مانند فیسبوک، توئیتر و لینکدین داده بودند و در مقابل، 61 درصد متقاعد بودند که وجود ایمیل برایشان حیاتیست.

همین نکته به فیسبوک تلنگری وارد کرده تا نسخه ای تازه صرفا برای استفاده در محل کار را گسترش دهد. از طرفی لینکدین نیز در حال فرستادن ایمیل های بیشمار است تا شما را به سایتش بکشاند، حتی زمانی که دنبال پیدا کردن کار جدیدی نیستید و باید در این رویه تغییر ایجاد شود.

 آقای Lee Rainie، مدیر تحقیقات اینترنت، دانش و تکنولوژی در مرکز تحقیقات Pew می افزاید: "ایمیل، کارایی خود را در محل کار به عنوان یک ابزار ضروری، روز به روز بیشتر به اثبات رسانده است."
با وجود اینکه صحبت در خصوص عادت کردن بیش از حد افراد به تلفن همراهشان بسیار است، بیش از یک سوم از پاسخ دهندگان به نظرسنجی فوق به این مطلب اشاره داشته اند که وجود یک خط تلفن ثابت برایشان ضرروی بوده و تنها یک چهارم نظرشان را در مورد مهم بودن تلفن همراه ثبت کرده بودند.
در همه پرسی موسسه Pew که به صورت آنلاین و سراسری برگزار شد، 535 آمریکایی بزرگسال که شاغل تمام وقت یا نیمه وقت بودند شرکت کرده و درصد خطای نتایج این نظرسنجی، بالاتر یا پایین تر از پنج درصد اعلام شده است.

 شرکت کنندگان گفتند که دسترسی به اینترنت، آنان را در محل کارشان فعال تر و انعطاف پذیر تر نموده ولی 35 نیز درصد ابراز داشتند به خاطر وجود اینترنت، ساعات بیشتری در حال کار هستند. کارکنانی که در محیط اداری مشغول به کارند، مزایای بیشتری را گزارش داده و از طرفی ذکر کرده اند که به دلیل وجود اینترنت و تکنولوژی های پیشرفته، انتظارات بیشتری نیز از آنان می رود. بیشترین مزیت اینترنت هم ایجاد ارتباط گسترده تر با افرادی که خارج از محل کار افراد هستند عنوان شده است.

 در مقایسه با نظرسنجی مشابهی که از سوی این مرکز تحقیقات در سال 2014 انجام گرفته بود، درحال حاضر دسترسی بیشتری به اینترنت در محل کار وجود دارد، اما کارفرمایان نیز قوانین بیشتری به منظور استفاده ی کاربردی یا محدودشده کارمندانشان از اینترنت وضع کرده اند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه به سوالات مصاحبه رفتاری پاسخ دهیم؟

در دهه ۱۹۸۰، رویکردی وارد حوزه منابع انسانی شد که فکر می‌کردیم یک مد زودگذر است اما پس از سال‌ها، هنوز هم در بعضی شرکت‌ها طرفدارانی دارد. رویکردی به نام «مصاحبه رفتاری».

در مصاحبه رفتاری، مسئول مصاحبه از متقاضی کار سوالاتی می‌پرسد که با این عبارت آغاز می‌شوند: «از زمانی بگو که توانستی...» متقاضی کار نیز در جواب این سوال، داستانش را روایت می‌کند که در گذشته چگونه توانسته یک موقعیت بحرانی را مدیریت کند (مثلا برخورد با یک مشتری عصبانی).

 مصاحبه رفتاری یکی از بدترین روش‌ها برای جذب نیرو است. یک راه ساده‌تر و موثرتر این است که از او بخواهید خودش را در شرایط واقعی سازمان شما تجسم کند و در برابر مشکلات واقعی واکنش نشان دهد.

اما اگر به‌عنوان متقاضی کار در جلسه مصاحبه با سوالاتی از این دست مواجه شدید، نمی‌توانید بگویید «من به این سوال پاسخ نمی‌دهم چون مصاحبه رفتاری یک روش منسوخ و از کار افتاده است.»

اگر شغل مربوطه را می‌خواهید، چاره‌ای ندارید جز اینکه به سوالات مصاحبه پاسخ دهید.

 اما چطور خودمان را برای این سوالات آماده کنیم؟

در پاسخ به سوال «از زمانی بگو که توانستی...»، یک داستان تعریف کنید. این داستان باید شامل سه بخش باشد: چه مشکلی پیش آمده بود که مجبور شدی وارد عمل شوی، چه راه حلی به‌کار بردی و چرا راه حل خوبی بود؟

رایج‌ترین سوالاتی که با عبارت «از زمانی بگو...» آغاز می‌شوند، از این قرارند:

از زمانی بگو که...
▪️از اشتباهت درس گرفتی.
▪️مجبور بودی کارها را بدون راهنمایی مدیرت پیش ببری.
▪️ناچار شدی در میانه یک پروژه تغییر مسیر ‌دهی.
▪️مجبور بودی با یک شخص بدقلق کنار بیایی.
▪️نحوه انجام یک کار را به شخصی یاد دادی.
▪️محل کارت را از خطر نجات دادی.
▪️مدیریت یک پروژه را بر عهده داشتی.
▪️یاد گرفتی چگونه کاری را انجام دهی.

 می‌توانید این سوالات را این‌گونه پاسخ دهید:

مسوول مصاحبه: از زمانی بگویید که از یک اشتباه درس گرفتید.

- حتما! یک روز مدیرم به خارج از شهر رفته بود که از واحد پشتیبانی گزارش کردند یک مشتری عصبانی با آنها تماس گرفته که سفارش‌هایش را به موقع دریافت نکرده بود.

من مسئول رسیدگی به سفارش‌های ارسال نشده بودم، بنابراین با موسسه باربری تماس گرفتم تا محموله گمشده را جست‌وجو کنند و معلوم شد که محموله در میانه مسیر، به مقصد دیگری فرستاده شده است.

از نمایندگان فروشمان در محل اقامت آن مشتری خواستم نمونه‌های شکلات خود را به او ارسال کنند تا ۸۰ درصد سفارش مشتری جبران شود. سپس از پست سفارشی خواستم که مابقی شکلات‌ها را به مشتری برساند.

تنها اشتباهم این بود که سفارش اصلی را کنسل نکردم و محموله اصلی هم به او تحویل داده شد و او به یکباره با کوهی از شکلات مواجه شد که تاریخ انقضا داشتند و ممکن بود فاسد شوند.

یکی از نمایندگان فروش را به مغازه او فرستادم تا شکلات‌های اضافی را تحویل بگیرد. از آن روز یاد گرفتم که راه حل سریع مهم است اما نتیجه نیز به همان اندازه حائز اهمیت است.

مسوول مصاحبه: از زمانی بگویید که مجبور بودید با یک فرد بدقلق کنار بیایید.

- وقتی در مدرسه بودم، در کتابفروشی مدرسه کار می‌کردم. یکی از همکارانم خیلی بدقلق بود. همیشه طوری به ما دستور می‌داد که انگار رئیسمان است. جالب اینجاست که همیشه اشتباه می‌کرد و به مشتری قیمت‌های اشتباه می‌داد. وقتی مشتری از دست او ناراحت می‌شد، او صندوق را ترک می‌کرد و می‌گفت: «من نمی‌توانم از پسش بر بیایم» و بعد یکی از ما مجبور می‌شدیم اوضاع را آرام کنیم.

الان به آن روزها می‌خندم چون کار کردن در کنار او به من یاد داد که چگونه سرعت عمل داشته باشم و حواسم به کار بقیه باشد که اگر دردسری درست کردند، وارد عمل شوم.

وقتی فارغ‌التحصیل شدم، او هنوز در آن کتابفروشی کار می‌کرد و خدا می‌داند، شاید هنوز هم آنجاست!

خواه با چنین سوالاتی مواجه شوید، خواه نشوید، بهتر است همیشه داستانی برای روایت کردن داشته باشید.

نویسنده: Liz Ryan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

به شکار استعدادهای افرادتان بروید

 هرکسی دارای استعدادهای متعددی است و الگوهای مختلف تفکر، احساسات و رفتارها را در اختیار دارد که می‌توان از آنها به شکل مولدی استفاده کرد. تحقیقات نشان داده که هر فردی می‌تواند حداقل یک کار را بهتر از ۱۰ هزار نفر دیگر انجام دهد.

بنابراین اگر مدیری بخواهد استعدادهای افرادش را به عملکرد تبدیل کند باید هر فرد را در همان شغلی بکار گیرد که به‌طور طبیعی برای آن ساخته شده و با آن پیوند احساسی و فکری دارد.

چنین روشی در همه جا جواب می‌دهد چه در ورزش، چه در هنرهای تجسمی و کسب و کار و حتی سینما.

 نمونه مشهور این به کارگیری درست در سینما به فیلم مشهور بوچ کسیدی مربوط می‌شود، جایی که کارگردان ابتدا تصمیم داشت پل نیومن را در نقش ساندانس و رابرت رد فورد را در نقش بوچ به بازی بگیرد؛ اما پس از ضبط چند سکانس از فیلم کاملا مشخص شد که هر کدام از این دو بازیگر بزرگ توانایی ایفای نقش‌های محوله را ندارند و بهتر است که نقش آنها با هم عوض شود و نتیجه آن شد که این فیلم به یکی از فیلم‌های ماندگار تاریخ سینما تبدیل شود.

 اما در دنیای کسب و کار این نقش‌دهی باید با دقت و حساسیت بیشتری صورت پذیرد، چرا که اولا باید به درستی مشخص کرد که درون افراد چه چیزی وجود دارد و صرف نگاه کردن به ویژگی‌های فیزیکی افراد کافی نیست و ثانیا اغلب مدیران تحت تاثیر کیفیت‌هایی مانند دانش و مهارت‌های افراد قرار می‌گیرند و در نتیجه از توجه کافی به استعدادهای آنها غفلت می‌کنند.

به همین دلیل هم هست که افرادی که دارای تحصیلات بالا در زمینه بازاریابی هستند، اولین گزینه برای تصدی پست بازاریابی در شرکت‌ها در نظر گرفته می‌شوند و افراد دارای مدرک حسابداری برای فعالیت در بخش حسابداری کاندیدا می‌شوند.

هر چند ایرادی در به کارگیری افراد در بخش‌های مختلف بر اساس دانش و مهارت‌هایشان وجود ندارد اما نکته اساسی در کم‌اهمیت جلوه دادن عامل استعدادهای هر فرد نهفته است. به‌طوری که اگر بعنوان فاکتوری در صدر فهرست عوامل تعیین‌کننده در انتخاب فرد در شغل قرار نگیرد، ریسک شکل‌گیری و ارائه عملکرد متوسط یا ضعیف به شدت افزایش خواهد یافت.

 کشف استعدادهای درونی افراد از جمله رازهای نانوشته برای موفقیت مدیران بزرگ محسوب می‌شود. مدیران بزرگ پس از شناسایی استعدادهای درونی افرادشان آنها را در مناسب‌ترین قسمت به کار می‌گیرند.

بعنوان مثال، یک مدیر فروش موفق، فروشنده‌ای که دارای روحیه تهاجمی و با اعتماد به نفس بالاست را در منطقه‌ای به کار می‌گیرد که به تحولی بزرگ و جلب توجه اساسی مشتریان بالقوه و بالفعل نیاز دارد، در حالی که همین مدیر برای منطقه‌ای که ساکنان آن افرادی نکته‌سنج و حساس هستند، فروشنده‌ای صبور و اهل مدارا و برقراری رابطه‌ای نزدیک و محترمانه را کاندیدا می‌کند.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

رفتارهای مشخص غرور کاذب مدیریتی را شناسایی کنید

 اینکه می‌بینیم مدیران ارشد اجرایی از غرور کاذب رنج می‌برند، اغلب آزاردهنده است. منظور از غرور کاذب اعتماد به نفس بیش از حد است که می‌تواند آنها و سازمان‌هایی را که آنها هدایت می‌کنند، نابود کند.

قدرت وسیع آنها منجر به این می‌شود که هم احتمالا از غرور کاذب رنج ببرند و هم احتمال بیشتری دارد که در موقعیتی باشند که صدمات بزرگی به سازمان وارد کنند.

 غرور کاذب یک ویژگی اکتسابی و نه یک اختلال شخصیتی ریشه‌دار است. این ویژگی به تدریج و با رشد بیشتر قدرت یک رهبر سازمانی ایجاد می‌شود و البته می‌تواند مدیریت شده و حتی در نطفه خفه شود.

 رفتار‌های فردی بی‌شماری از سوی مدیران اجرایی می‌تواند نشان‌دهنده غرور کاذب اولیه باشد:
سرزنش دیگران یا نیروها در زمان وقوع رخدادهای اشتباه، باور به اینکه تنها آنها می‌توانند کار درست را انجام دهند، شکست در جست‌وجوی بازخورد و مشاهده عدم توافق به‌عنوان تحقیر شخصی.

آنها معتقدند که قوانین سازمان برای آنها کاربردی ندارد. آنها با افراط در خودستایی، رفتار خودبینانه با همکاران یا مشتریان، نقض ارزش‌های شرکت و شکست در مدل‌سازی رفتار نمونه، زمینه رفتارهای نادرست را فراهم می‌کنند و اینها در حالی است که از سایرین انتظار رفتار درست را دارند.

 اینکه این رفتارها نشان‌دهنده غرور کاذب حقیقی هستند یا خیر، می‌تواند بستگی به تکرار، درجه یا تعداد داشته باشد.

«تکرار» را در نظر بگیرید: همه افراد می‌توانند گاهی دچار اعتماد به نفس بیش از حد شوند یا گاهی تلاش کنند تا تقصیرها را گردن فرد دیگری بیندازند. اما فردی که به‌طور مداوم این رفتارها از او سر می‌زند نسبت به کسی که سهوا دچار خطا می‌شود، بیشتر در معرض خطر غرور کاذب قرار دارد.

همین طور برای «درجه» می‌توان چنین توضیح داد که به‌عنوان مثال کسی که هیچ انتقادی را برنمی‌تابد یا بدتر از آن فردی که انتقاد کرده است را تنبیه می‌کند به شدت در معرض قرار گرفتن در تله غرور کاذب است.

غرور کاذب می‌تواند در مورد «تعداد» نیز صدق کند؛ جایی که حجم زیادی از رفتارهای گوناگون مضر وارد یک توده عظیم از سازمان می‌شود.

 اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر می‌تواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژی‌های غلط و نابجا شود.

چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب می‌توانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید.

منبع: strategy-business

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

رفتارشناسی عکس پروفایل

حدود 7% رابطه، از طریق زبان و گفتار است و بقیه تحت تاثیر: صوت، لحن، زبان بدن، اشارات، تصویر، تصورات و تخیلات ابراز می شود.

در فضای مجازی، افراد از "عکس پروفایل" بعنوان شناسه معرفی استفاده میکنند که حاوی یک پیام ذهنی و غیرکلامی است.

در همین راستا، پُست ها، عکس نوشته ها، نام کاربری، شناسه رمز، امضاء، استیکرها و... همه از این ویژگی برخوردارند.

به عبارتی؛ در انتخاب این شاخصه ها، خودآگاه و ناخودآگاه (که نقش بسیار ویژه ای دارد) ما به طور غیرمستقیم و به عنوان یک رفتار غیرکلامی، به بیان دیدگاه های خود می پردازیم.

پنج نکته مهم:

1- مسائل روانشناختی، واجد هویتی با آزمون و خطا بوده و بنابراین، موارد تقدیمی، اطلاق تام ندارد.

2- مطالعه رفتار یک شخص از پیچیدگی های خاص خود برخوردار است.

3- بیان این موارد، لزوماً دلیل بر غیر طبیعی بودن رفتار نیست!

4- قضاوت در مورد رفتار یک شخص، نیاز به اخذ شرح حال کامل و مصاحبه چهره به چهره دارد. بنابراین ارزیابی در این زمینه، تنها اشاره دارد به بخشی از رفتار آدمی.

5- هدف کلی تاکیدی بر این نکته است که:
هیچ رفتاری (کلامی و غیرکلامی)(خودآگاه و ناخودآگاه) بی معنی نیست!

عدم انتخاب عکس پروفایل
بیان کننده:
- عدم علاقه به معرفی
- جلب توجه معکوس
- فعالیت برای مدت کوتاه
- قصد بر ناشناس باقی ماندن
- تردید در تصمیم و انتخاب
- عدم تمایل برای بیان جنسیت
- ارائه یک شخصیت مبهم
- محک زدن سایر افراد
- بی حوصلگی
- گاهی افسردگی با عبارت "فاقد عکس"
- ابراز بی مهابای مطالب

عکس طبیعت
- مورد استفاده عموم خانمها
- بیان لطافت و زیبایی
- ابراز ویژگی مهربانی
- علاقه به محل تولد
- در جستجوی صلح و آرامش
- گاهی نماد مهد و زمین و مادر
- عدم علاقه به شرکت در بحث های جنجالی و تنش آور
- گاهی نشان از اضطراب درون که بدنبال آرامش طبیعت است.
(البته نوع عکس؛ گل، گیاه، حیوان و... در جای خود معنای خاص خود را دارد)

عکس کودک
- اعلام نقش مادری
- برگشت ناخودآگاه به زمان کودکی
- در جستجوی صداقت، مهربانی و روراستی دوران کودکی
- به دنبال حمایت و نوازش خانواده و محیط اطراف
- نمادی از پاک نهادی
- گاهی نشان از اضطراب، ترس و افسردگی که خود را با تمایل به برگشت به زمان کودکی و جلب توجه ومحبت آن زمان نشان میدهد.
- نشانی از مظلومیت و معصومیت
- وابستگی بیشتر به خانواده

عکس کارتون
- حاکی از رویا و تخیل
- فرار ناخودآگاه از واقعیات زندگی
- به نوعی مشغولیت به بازی کودکانه
- کودک درون فعال
- نشانی از تحرک، فعالیت و جنب و جوش
- اهل مزاح و شوخی و طنز
- مملو از شیطنت های دوران کودکی

عکس ترسناک و مخوف
- نشانی از اضطراب، ترس و وحشت درونی
- در جستجوی خطر
- وجود تمایلات خودآزارانه یا دگرآزارانه
- آشفتگی ذهن و رفتار
- اهل بگو مگو و جر و بحث
- عموماً ناسازگار
- نمادی از عصبانیت و پرخاشگری در شخصیت

عکس تاریخی
- اهل گفتگو
- تمایل به ارائه توضیحات و جزئیات یک مطلب
- "همزادپنداری" و تمایل به تقلید از مشاهیر حوزه ی ادب ، فرهنگ و تاریخ
- گاهی تمایل به کم حرفی (علی رغم پُرنویسی!)
- گرایش بیشتر به درون گرایی
- علاقه مند به کاوش و دارای ذهن جستجوگر

عکس خود شخص
- بیانی از صداقت و روراستی
- خوشبین به دیگران
- ساده دلی
- گاهی نشان از مطرح کردن خود (در صورت ژست خاص)
- گاهی تمایل به جذب محبت دیگران (در صورت ژست خاص)

عکس نمادها و نشانه ها
- احساس تعلق
- تبلیغ
- بازاریابی
- بسته به نوع نشانه، توضیحی خاص دارد.
بعنوان مثال:
- دینی و فرهنگی (نشانه های مذهبی)
- پزشکی ( مار؛پادزهر و درمان)
- مهندسی (چند حجمی)
- بازرگانی (مارکی از یک محصول)
- سیاسی (پرچم)

تغییر مداوم عکس پروفایل
- تنوع طلبی
- واجد سلائق مختلف
- عموماً سازگار با اطرافیان، ولی ناسازگار با درون خویش!
- بیانی از تحرک و پویایی
- گاهی بیان کننده پرش افکار
- گاهی معرف دمدمی مزاجی!
- گاهی بیان کننده ی اضطراب و تشویش
- تمایل به نمایشگری
- گریزان از یکنواختی
- گاهی بروز شیطنت های دوران کودکی
(تغییر؛ عموماً منطبق با روحيات روانشناختی و تعارض های ناخودآگاه فرد می باشد!)

عکس های با تم عاشقانه
(شامل: دختران دلفریب، قلب تیرخورده!، برهنگی، درآغوش گرفتن و...)
- در جستجوی محبت
- عواطف بسیار شکننده
- در بسیاری از موارد: تجربه ی حداقل یک بار شکست عشقی!
- وجود اضطراب، تنش، افسردگی، غم و اندوه در مقاطعی از زندگی
- تمایل به انزوا
- عموماً زودرنج
- خستگی زودرس
- شیوع بالا از نظر وابستگی عاطفی
- گاهی تفکرات بدبینانه (با توجه به شکست قبلی)
- غلبه احساس بر قوه تعقل در اوج وابستگی
- واجد تمایلات آشکار یا سرکوب شده جنسی

منبع: دکترعلیرضاسفیدچیان،
/سواد رسانه ای

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سندرم کارشیفتگی
یا
اعتیاد کارکردن

برای کارشیفتگان هیچ موضوعی غیر از کار مفهوم ندارد. آنها همواره یک ایمیل دیگر برای خواندن دارند، یک تماس تلفنی برای زدن و... . کار آنها تمامی ندارد.

اوقات فراغت، آخر هفته ها، تعطیلات، خانواده و... هیچ یک برای افراد مبتلا به سندرم کارشیفتگی محلی از اعراب ندارد. در گذشته مرز میان کار و زندگی شخصی تا حد زیادی مشخص بود، اما امروز گویا کار بر زندگی شخصی ما حمله ور شده و دیگر حفظ تعادل میان کار بیرون از خانه و زندگی شخصی به راحتی امکان پذیر نیست.

معتادان به کار لزوما از کار خود لذت نمی برند بلکه، دلیل شیفتگی وسواس گونه و اختلالی آنها نسبت به فعالیت خود آن است که کارشیفتگان تصور می کنند که تنها خود آنها هستند که می توانند کار مربوطه را انجام دهند. نشانه های سندرم کارشیفتگی به شرح زیر است:

کارکردن در خارج از دفتر کار

در حالی که همکاران مشغول تفریح و استراحت هستند، اما یک کارشیفته تنها به کار می اندیشد. کارشیفتگان اگر کاری صورت ندهند، احساس کسالت و عدم بهره وری می کنند و به شدت دچار تنش می شوند.

هیچ گاه از کار دل نمی برند

این از نشانه های اولیه افراد مبتلا به سندرم کارشیفتگی است. هرچند که ممکن است ساعت اداری پایان یافته باشد، اما بیشینه زمان این افراد پیرامون مسائل کاری است. به طور کلی کار اولویت تمام در تک تک لحظات کارشیفتگان دارد. آنها به طرق مختلف (لپ تاپ، تلفن همراه و...) ارتباط مداوم با کار دارند.

امتناع از محول کردن برخی وظایف به دیگران

کارشیفتگان این گونه تصور می کنند که کسی بهتر از آنها در انجام وظایف وجود ندارد.

کار، ورد زبان آنها است

آنها هیچ حرفی جز کار ندارند و شاید همین امر اصلی ترین عامل ایجاد اختلال در زندگانی شخصی شان باشد.

درمان سندرم کارشیفتگی از طرق زیر امکان پذیر است:

نه گفتن را فراموش نکنید: چه همکارتان از شما تقاضای انجام کاری اضافه را داشته باشد، چه معلم کودک تان از شما کاری بخواهد، به یاد داشت باشید که کاملا طبیعی خواهدبود اگر با احترام به او نه بگویید.

کار را برای محل کار بگذارید: با وجود انواع فناوری های مدرن و پیشرفته امروزی که می توان هر لحظه با هر کسی و تقریبا از هر مکانی ارتباط برقرار کرد، ممکن است هیچ مرزی میان کار با خانه و خانواده وجود نداشته باشد، مگر اینکه خودتان این مرز را ایجاد کنید. پس خوب است آگاهانه تصمیم گیری کنید که زمان کار را از فرصت های شخصی خود جدا کنید. به عنوان مثال می توانید وقتی که در کنار خانواده هستید، تلفن همراه خود را خاموش کنید و رایانه شخصی خود را کنار بگذارید.

زمان خود را مدیریت کنید: یک برنامه روزانه از کارهایی که قرار است انجام دهید، آماده کنید. در نهایت کارهایی که باید انجام شود را انجام دهید و سایر کارها را رها کنید.

پرویز درگی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

افرادی که بهره‌وری بالایی دارند چه کارهایی را متفاوت از سایرین انجام می‌دهند؟

1) آنها هیچ وقت برای یک کار دوبار وقت نمی‌گذارند
افراد بهره‌ور هیچ‌گاه کاری را در حالت معلق نگاه نمی‌دارند زیرا دوبار برای یک کار وقت گذاشتن برای آنها به منزله وقت تلف کردن است. نباید ایمیل یا تماسی را در حالت تعلیق نگه داریم تا در وقت دیگری سراغ آن برویم. به محض اینکه چیزی توجه ما را جلب کرد، باید خودمان در مورد آن عکس‌العمل نشان دهیم، یا آن را به فرد یا واحد مربوطه ارجاع دهیم یا خیلی راحت حذفش کنیم.

2) آنها قبل از آنکه دفتر کارشان را ترک کنند، برای فردا آماده می‌شوند.
افرادی که بهره‌وری بالایی دارند هر روز خود را با آماده‌سازی برای روز بعد به اتمام می‌رسانند. این کار دو مزیت دارد: ابتدا اینکه این کار حسن ختامی برای کارهای آن روز شماست و دوم اینکه با این کار اطمینان حاصل می‌کنید فردا نیز روز پرثمری خواهید داشت. انجام دادن این کار تنها چند دقیقه زمان می‌برد ولی منافع آن بسیار قابل توجه هستند.

3) آنها سخت‌ترین کارها را قبل از کارهای دیگر انجام می‌دهند.
بهترین راه برای مقابله با تعلل کردن و به تأخیر انداختن کارها این است که مانند افراد بهره‌ور، ساعات ابتدایی کار خود را به سخت‌ترین و ترسناک‌ترین کارهایی که در فهرست کاری‌مان وجود دارد، اختصاص دهیم. پس از آنکه مسئولیت این کارها را از شانه خود برداشتیم، می‌توانیم به کارهایی بپردازیم که به ما انگیزه و هیجان می‌دهد.

4) آنها در جلسات، به دستور جلسه وفادار می‌مانند.
معمولاً در اغلب سازمان‌ها جلسات بزرگ‌ترین منبع اتلاف وقت افراد هستند. افراد بهره‌ور به خوبی از این نکته آگاه هستند که اگر جلسات به خوبی مدیریت نشوند، می‌توان تا بی‌نهایت آنها را ادامه داد بنابراین در همان ابتدا برای خود و تمام حاضرین این مسئله را روشن می‌کنند که لازم است همه به برنامه تعیین شده مقید باشند. این کار محدوده جلسه را مشخص می‌کند و به همه این امکان را می‌دهد که با تمرکز بیشتری در جلسه حضور داشته باشند.

5) آنها "نه" گفتن را بلد هستند.
"نه" واژه بسیار قدرتمندی است که افراد بهره‌ور از به کار بردن آن هیچ هراسی به دل راه نمی‌دهند. وقتی زمانی گفتن "نه" باشد، آنها از عباراتی همچون "فکر نمی‌کنم بتوانم ..."، "اجازه دهید فکر کنم ..." و ... استفاده نمی‌کنند. نه گفتن به یک تعهد جدید، ارزش قائل شدن برای تعهدات فعلی ما است زیرا به ما امکان می‌دهد که تعهداتی را که هم اکنون به عهده داریم، با موفقیت به انجام برسانیم.
پژوهش‌های دانشمندان دانشگاه کالیفرنیا در سان‌فرانسیسکو نشان می‌دهد که هر چقدر نه گفتن برای فردی سخت‌تر باشد، او بیشتر دچار استرس، خستگی ناشی از کار و حتی افسردگی می‌شود. بنابراین باید یاد بگیریم در مواقع لازم نه بگوییم تا حس و حال و همچنین بهره‌وری خود را ارتقا بخشیم.

6) آنها تکنولوژی را به خدمت خود درمی‌آورند.
افراد بهره‌ور به هیچ وجه با استفاده از تکنولوژی بیگانه نیستند بلکه سعی می‌کنند از قابلیت‌های بیشمار و ارزشمند تکنولوژی به نفع خود و به نفع افزایش کارآیی خود بهره ببرند. آنها خود را برده تکنولوژی نمی‌کنند بلکه سعی می‌کنند تکنولوژی را به خدمت خود درآورند و از آن برای انجام بهتر و مؤثرتر کارها بهره ببرند.

7) آنها تفویض اختیار را جدی می‌گیرند.
بهره‌وری بالا زمانی حاصل می‌شود که فرد به این باور برسد خودش تنها فرد باهوش و بااستعداد سازمانش نیست و دیگران نیز می‌توانند در صورتی که درست راهنمایی شوند، حداقل بخشی از کارهای او را به خوبی انجام دهند. افراد بهره‌ور به همکاران نیروهای خود اعتماد می‌کنند و با استفاده از قابلیت‌های آنها، بهره‌وری خود، تیم و سازمان‌شان را ارتقا می‌دهند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ویژگی های شخصیتی انسانهای برونگرا و درونگرا

 برونگراها:

▫️ علاقه مند به وقایع پیرامون خود.

▫️ رو راست و معمولا پرحرف.

▫️ عقیده خود را با عقاید دیگران مقایسه می کند.

▫️ اهل عمل و پیشقدمی در کارها.

▫️ به سهولت دوستان جدیدی یافته و یا با یک گروه خود را وفق می دهد.

▫️ افکار خود را بیان می کند.

▫️ علاقه مند به افراد جدید.

▫️ تنهایی برای وی بسیار آزار دهنده می باشد.

▫️ از تعامل و ارتباط برقرار کردن با دیگران انرژی می گیرند.

▫️ خوش مشرب بوده اما زیاد احساساتی نیستند.

▫️ ریسک پذیرند، و سریع تصمیم می گیرند.

▫️ اجتماعی هستند، درک آنها آسان است، و شخصیت آنها در خلوت و حضور دیگران یکسان است.

▫️ پس از آنکه حرف خود را زدند به گفته خود می اندیشند.

▫️ علاقمند به کار گروهی هستند. نقل هر مجلس می باشند. موسیقی با صدای بلند و فعالیت های هیجان انگیز را بیشتر دوست دارند.

▫️ رنگ های روشن را بیشتر دوست دارند.

▫️ بیشتر از اعمال دیگران خشمگین می گردند تا اعمال خودشان.

▫️ اطلاعات شخصی خود را به سادگی با دیگران قسمت می کنند.

▫️ تنها از روی تجارب زندگی خود درس می گیرند و نه عبرت گرفتن از دیگران.

برونگراها ۵۷ الی ۶۰ درصد از جمعیت زمین را تشکیل می دهند.

درونگرا :

▫️ علاقمند به احساسات و افکار خودشان و نیازمند به داشتن قلمرو شخصی هستند. کم حرف، ساکت و متفکرند.

▫️ دوستان زیادی ندارند. در ارتباط برقرار کردن با افراد جدید مشکل دارند.

▫️ علاقه مند به سکوت و تمرکز. از دید و بازدید های غیر منتظره و ناگهانی بیزارند.

▫️ کارایی وی در تنهایی بیشتر است. بزرگترین وحشت آنها آنست که در یک جمع شلوغ قرار بگیرند یا فردیت خود را از دست بدهند. از فعالیت های انفرادی انرژی می گیرند.

درصد عظیمی از نوابغ را درونگرایان تشکیل می دهند.

▫️ در بین انبوه مردم بودن آنها را خسته می کند. معمولا کمرو هستند. درکشان مشکل است و اهل ایده و عقاید نو می باشند.

▫️ شخصیتی متمایز در خلوت خود و در حضور دیگران دارند. مشتاق و احساساتی می باشند و معمولا احساساتشان را بیان نمی کنند.

▫️ در جمع ناآشنا ساکت اما در جمع دوستان خود راحت می باشند.

▫️ تمرکزشان قوی است.

▫️ برای تصمیم گیری به زمان نیاز دارند.

▫️ پیش از حرف زدن می اندیشند.

▫️ از در میان گذاشتن اطلاعات شخصی خود با دیگران ممانعت می کنند.

▫️ مایل به رویکرد آهسته اما دقیق می باشند.

▫️ با مشاهده درس می آموزند (عبرت از دیگران) و پس از آموختن روش زندگی، زندگی خود را آغاز می کند.

درونگراها ۲۵ الی ۴۰ درصد از جمعیت را تشکیل می دهند.

♦️هر دوی این دو نوع شخصیت کاملا طبیعی و نرمال هستند. برونگرایان به سوی جهان عینی متمایل بوده و درونگرایان به سوی جهان ذهنی و غیر عینی.
این خصوصیات هیچ ارتباطی با کمرویی درونگرایان ندارد و ممکن است آنها خیلی هم با اعتمادبه نفس باشند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

کنترل همه چیز و همه کس، اشتباه مهلک مدیران

 یکی از اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه کار سر می‌زند این است که آنها علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در شرکت‌های تحت رهبری شان دارند و معمولا دوست دارند به کارمندان دیکته ‌کنند که چه باید کنند و چگونه کارها را انجام دهند.
هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاص خود را دارد که در ظاهر منطقی به نظر می‌رسد که اغلب این استدلال‌ها ریشه در وسوسه‌هایی دارند که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد.

وسوسه شماره یک : افراد کامل

این وسوسه، بسیار آشنا و رایج است. مدیری را در نظر بگیرید که دارای حسن نیت است، می‌خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر ضعف‌های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری گام‌های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.
با این همه، تجربه نشان داده که تفکر «یک راه عالی» یا «بهترین روش» در عمل با شکست روبه‌رو می‌شود؛ چرا که اولا در تضاد با ویژگی منحصربه‌فرد بودن استعدادهای افراد است، ثانیا مانع خلاقیت افراد بوده و نمی‌گذارد آنها سبک و سیاق خاص خود را برای انجام کارها در پیش گیرند و ثالثا عامل نابودکننده یادگیری چه به صورت فردی و چه سازمانی است.

وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند

بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند برخی نقش‌ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی‌آید و این مقدمه‌ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی‌ارتباط با نقش‌ها و شغل‌ها.
پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

وسوسه شماره سه: اصل بر بی‌اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود

بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز، اصل را بر بی‌اعتمادی به افرادشان می‌گذارند، مگر اینکه افرادشان بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند.
ریشه این بی‌اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان‌ها ذاتا به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند.
مدیرانی که اسیر این وسوسه می‌شوند به هیچ عنوان رضایت نمی‌دهند که افرادشان به روش خود کارها را انجام می‌دهند.
این مدیران عاشق وضع قوانین متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل‌ها است که می‌توان جلوی خودمحوری‌های کارکنان را گرفت.
چنین رویکردی می‌تواند به شدت استرس‌زا باشد؛ چرا که این مدیران همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

وسوسه چهار: بعضی از نتایج و دستاوردها را نمی‌توان تعریف کرد

بعضی از مدیران می‌گویند که مایل هستند نتایج مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی دستاوردها به آسانی قابل تعریف نیستند و در نتیجه، تنها گزینه ممکن، مشخص کردن مراحل درست کار خواهد بود.
این نظر تا حدی درست و منطقی به نظر می‌رسد. بعنوان مثال، رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی در کار از سوی کارمندان، ازجمله دستاوردهایی است که تعریف آنها کار دشواری است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، عبارت است از تمرکز کردن روی جنبه‌های ملموس و قابل تعریف رضایت‌مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری. تنها در این حالت است که می‌توان امیدوار بود عملکرد کارمندان در چنین حوزه‌هایی به نتایج مطلوب نزدیک شود و کیفیت کار ارتقا یابد.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا خارج شدن از "دایره راحتی " دشوار است؟

قدم برداشتن به خارج از دایره ی راحتی معمولا چالش برانگیز است. برای کاهش وزن و رژیم گرفتن باید تا حدودی از غذاهایی که دوست داریم صرف نظر کنیم ، برای خروج از رابطه ای که مخرب است باید تحمل و توانایی تنها ماندن و دل کندن را داشته باشیم ، اگر می خواهید کسب و کار جدیدی راه اندازی کنید باید قدرت تحمل شکست و مشکلات نادیده گرفته شدن را داشته باشید . ما معمولا از بسیاری از کارهایی که به نفعمان است خودداری می کنیم به این دلیل که رنج زیادی را باید متحمل شویم و از "دایره راحتی" خود خارج شویم.اما برای خیلی از ما این یک واقعیت است : همانطور که رشد می کنیم و در شغلمان و در زندگی پیشرفت میکنیم گاهی اوقات با شرایطی خارج از دایره راحتی مان مواجه شده ایم که نیاز بوده سبک رفتارهایمان را مطابق با آن ها تغییر دهیم و این کار را انجام داده ایم.

 همانطور که مدیر عامل IBM جینی رومتی گفته : "رشد و راحتی را نمی توان همزمان کسب کرد!"

آبراهام مازلو روانشناس معروف و نظریه پرداز درمورد سلسله مراتب نیاز های انسان ، نیز در همین زمینه گفته است که : " انسان در هر موقعیتی فقط دو گزینه پیش رو دارد ، یا قدم به جلو بگذارد و رشد را تجربه کند یا قدم به عقب بردارد و امنیت را تجربه کند"

 در ادامه ٥ چالش بزرگ در مسیر خروج از دایره ی راحتی را که فرا گرفته ام برای شما میگویم:

 اولین چالش "تایید دیگران" است.
معمولا وقتی خارج از منطقه ی امن رفتار می کنید حس"غیر طبیعی بودن" به ما دست می دهد .
حالتی را تصور کنید که یک جوان کارآفرین می خواهد ایده ش را در یک جلسه به سرمایه گذاران که معمولا مسن و با تجربه هستند ارائه کند
احتمالا برای این مسئله "صدای خود را بلندتر می کند" تا حالت طبیعی بودن و تایید دیگران را بدست اورد.

 دومین چالش "شایستگی و صلاحیت " است.
گاهی اوقات ممکن است احساس کنید لیاقت ندارید و علاوه بر این عرضه ی کافی را ندارید! خواه صحبت کردن یا سخنرانی در یک گردهمایی باشد یا ارائه کردن یک ایده نزد شخص یا اشخاصی باشد و تمام این ها بوجود آورنده ی حس "عدم لیاقت " است

 سومین چالش " آزاردهنده بودن و سخت بودن انجام آن کار " است.
موقعی که می خواهید برای اولین بار خارج از منطقه ای امن عملی را انجام دهید معمولا احساس آزاردهنده بودن به شما دست می دهد
برای مثال: یک شخص درونگرا موقعی که میخواهد ارتباطاتی ایجاد کند و حتی صحبت هایی کوتاه داشته باشد حس عمیق ترسناک بودن را تجربه خواهد کرد

چهارمین چالش "ترس از مورد پسند بودن" است.
ما نگران این هستیم که مردم این ورژن (نسخه) جدید از ما را دوست نداشته باشند چون خارج از دایره ی راحتی مان قدم برداشته ایم!
یک مثال شاخص در تحقیقات خودم مشاهده کرده ام این است که یک کارمند ناامید که به شدت با یک تردید مواجه شده شد که زندگی او را بهم زده بود ، می خواست به شخصی ابراز علاقه کند اما بیم داشت که مبادا مورد پسند شخص مقابل قرار نگیرد.

 پنجمین چالش "بحث اخلاقی" است.
بعضی وقت ها مردم نگرانی هایی برحق در مورد رفتار هایی ک انجام میدهند دارند برای مثال موقعی که اخبار بدی یا مسئله حساسی را به شخصی می گویند یا تصمیم به اخراج یک کارمند می گیرند!

 البته تعداد کمی از ما همه ی این پنج چالش را بصورت همزمان در مواقعی خارج از دایره ی راحتی مان رفتار می کنیم؛ تجربه می کنیم. اما حتی یکی از این مورد ها هم میتواند کار را سخت کند.در ضمن اکثر ادم ها چنین تجاربی را داشته اند و مطمئناً در این زمینه تنها نیستید!!!

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

نگذارید اشتباهات کاری، شادی را از شما بگیرند

یکی از واقعیت‌های غیرقابل انکار که باعث کمتر شدن احساس شادی در محل کار می‌شود، اشتباهات کاری است. واقعیت آن است که هیچ کدام از ما مصون از اشتباه کردن نیستیم و امکان اتخاذ تصمیمات نادرست و اقدامات اشتباه از طرف هر فردی وجود دارد.
در این میان نحوه برخورد افراد با اشتباهات خود و دیگران دارای اهمیت تعیین کننده است که تا حد زیادی از بروز خسارات بیشتر جلوگیری می‌کند.
در ادامه پنج توصیه برای برخورد بهینه و عاقلانه با اشتباهات ارائه شده است.

1  اشتباهتان را بپذیرید قبل از آنکه همه از آن مطلع شوند:
دیل کارنگی در کتاب مشهورش تحت عنوان «چگونه با دیگران دوست شوید و در آنها نفوذ کنید» پیشنهاد می‌کند که بهترین راه برای مدیریت و برخورد با اشتباهاتمان این است که باید قبل از اینکه دیگران از اشتباه ما آگاه شوند و نسبت به آن واکنش نشان دهند آن اشتباهات را بپذیریم و در اسرع وقت نسبت به اصلاح امور اقدام کنیم.

2  تلاش نکنید که اشتباهاتتان را پنهان کنید:
یکی از چیزهایی که مدیران مافوق را بسیار عصبانی می‌کند انکار اشتباهات افراد و تلاش آنها برای پنهان کردن اشتباهاتشان است. واقعیت این است که یک اشتباه هر چقدر هم پنهان بماند روزی افشا خواهد شد و فردی که مرتکب اشتباه شده است دچار استرس و ترس از افشا شدن آن خواهد بود؛ پس چه بهتر که به جای پنهان کاری در جهت حل مساله گام برداشت.

3  به اعضای تیم‌تان اجازه دهید برای جبران اشتباهاتتان به شما کمک کنند:
هنگامی که پذیرفتید اشتباه کرده‌اید به‌طور حتم به کمک نیاز خواهید داشت. بعضی از ما نسبت به اینکه دیگران بخواهند به ما کمک کنند موضع منفی می‌گیریم اما در واقع کسانی را که داوطلبانه به کمک ما شتافته‌اند، می‌رنجانیم.
در این زمان باید به یاد داشته باشیم که زیردستان و اعضای تیممان برای کمک به ما در رسیدن به اهداف مقرر استخدام شده‌اند و باید از پتانسیل‌های آنها به بهترین نحو استفاده کرد.

4  خیلی سریع سراغ حل مساله بروید:
آنچه کسانی را که از اشتباه ما مطلع شده‌اند عصبانی‌تر می‌کند تعلل ما برای حل مشکلات ناشی از اشتباه است. پس مهم‌ترین اولویت کاری پس از پذیرفتن اشتباهمان، اقدام فوری در جهت حل مساله است تا از وخامت اوضاع کاسته شود.

5  در راستای بازگشت و تقویت اعتماد و اعتبار از دست رفته‌تان گام بردارید:
این کاملا طبیعی است که زیردستانتان پس از علنی شدن اشتباهی که از شما سر زده است تا حدی اعتماد خود را به شما از دست بدهند. پس لازم است با یک بازگشت مقتدرانه و موفق هرگونه بی‌اعتمادی را در میان اعضای تیمتان از بین ببرید و همه را برای پیروزی‌های پی در پی آینده آماده سازید.

کارل استایب
کتاب Work Happy Now

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چند توصیۀ بسیار زیبا از "پیکاسو" برای آرامسازی:

اوّل: تمام عددهای غیرضروری را از زندگیت بیرون بریز!!!!

این عددها شامل: سن، قد، وزن و سایز هستند....

دوّم: با دوستان شاد و سرحال معاشرت کن...

سوّم: به آموختن ادامه بده و همیشه مشغول یادگیری باش...

چهارم: تا می توانی بخند...

پنجم: وقتی اشک هایت سرازیر میشوند بپذیر! تحمل کن! و به پیشروی ادامه بده...

ششم: رنگ های مشکی و خاکستری و تیره را از زندگیت پاک کن...

هفتم: احساساتت را بیان کن، تا هیچ وقت زیبایی هایی را که احاطه ات کرده اند را از دست ندهی...

هشتم: شادی هایت را به اطرافت پراکنده کن...

نهم: با حدّ و حصرهایی که گذشته به تو تحمیل کرده مبارزه كن...

دهم: از بهترین سرمایه ات که سلامتی ات است؛ بهره ببر...

یازدهم: از جاده خارج شو و از شهر و کشورهای غریب دیدن کن...

دوازدهم: روی خاطرات بد توقف نکن فراموشش کن...

سیزدهم: هیچ فرصتی را برای گفتن دوستت دارم به آن هایی که دوستشان داری، از دست نده...

چهارده: همیشه به خودت بگو که: زندگی تعداد دم و بازدم های مکرر نیست، بلکه لحظاتی است که "قلبم میتپد."

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

10 نکته ای که باید درباره رئیستان بدانید

این روزها همه ما تا حد زیادی با تحلیل کسب‌وکار و رفتار افراد آشنا هستیم. وقتی با عملکرد یک کسب‌وکار آشنا می‌شویم، می‌توانیم نارسایی‌هایی را که در سازمان‌ها وجود دارند، شناسایی کنیم تا در آینده به‌عنوان کارمند یا مشاور به آنها راه‌حل ارائه دهیم.

به این منظور باید بدانیم یک کسب‌وکار چگونه درآمدزایی می‌کند، چگونه ضرر می‌کند، چگونه اولویت‌بندی می‌کند و ما در این میان چه جایگاهی داریم. رئیس ما، نقش اصلی را در این میان بازی می‌کند.

۱۰ نکته‌ای که هر کارمند باید درباره رئیسش بداند، از این قرارند:

1- نقش رئیس شما در سازمان چیست؟

 2- چرا نقش او مهم است و نقش واحد شما در محقق ساختن اهداف سازمان چیست؟

 3- سه اولویت اصلی رئیس شما در سال جاری چیست؟ چرا این سه مورد را به عنوان اولویت‌هایش انتخاب کرده؟

 4- عملکرد رئیس شما در پایان سال چگونه ارزیابی می‌شود؟

5-  اگر رئیس شما واجد شرایط دریافت پاداش باشد، این پاداش بر چه اساسی به او تعلق می‌گیرد؟

6-  چه چیزی رئیس شما را به وجد می‌آورد؟ چه عواملی باعث خوشحالی یا ناراحتی او می‌شوند؟

7-  آیا رئیس شما مورد احترام است؟ آیا رهبران ارشد و سایر اعضای تیم به او احترام می‌گذارند؟

 8- موثرترین راه برای ارتباط با رئیستان چیست؟ بهترین زمان برای برقراری ارتباط با او چه زمانی است؟

 9- داستان رئیس شما چیست؟ (منظور از داستان، پیشینه شغلی و اتفاقاتی است که او طی این سال‌ها در دنیای کسب‌وکار تجربه کرده است)

 10- چرا رئیستان از میان آن همه متقاضی، شما را استخدام کرده؟

تمرکز بر این سوالات کمک می‌کند تا ببینید رئیس شما چگونه ارزیابی می‌شود و اهداف اصلی او چیستند.

رهبران همیشه از هماهنگی میان تیم‌ها صحبت می‌کنند تا همه مسافران این قایق بزرگ، یعنی کارکنان، بتوانند در یک جهت پارو بزنند و بهترین راه برای همسوسازی تیم‌ها، درک پاسخ این سوال است: «رئیس من به دنبال چه اهدافی است؟ چرا؟ و چگونه به این اهداف خواهد رسید؟»

نویسنده: Liz Ryan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

7 دروغ بزرگ مدیریت زمان!

"این کار فقط یک دقیقه طول می کشد"
معمولا کاری که تصور می شود که انجام آن "یک دقیقه طول می کشد" چندین دقیقه و یا بیشتر زمان می برد.
دفعه بعد، اگر فردی از شما درخواست زمان کرد و اطمینان داد که "فقط یک دقیقه طول می کشد"، به او بگویید "این جمله نادرست است. من به شما پنج دقیقه زمان می دهم. از همین حالا می توانید شروع کنید." نباید با این تصور غلط مدیریت زمان را وارد چالش کرد.

" من به این هر چه سریعتر نیاز دارم"
زمانی که این جمله را می شنوید، به فرد بگویید که این جمله نادرستی است. از او بخواهید که زمانی را که باید کار را به او تحویل داده شود را به طور دقیق مشخص کند. وقتی از عبارت "هر چه سریعتر" استفاده می شود، دو تاریخ متفاوت در ذهن طرفین شکل می گیرد که باید بر سر آن، به یک توافق رسید.

" من این را الان نیاز دارم"
کارها معمولا اضطراری نیستند. دیگران را با کارهای پیش پا افتاده، گول نزنید.
در این مواقع می توانید بگویید که "من مطمئن نیستم که بتوانم این کار را الان انجام دهم. چه می شود اگر از الان تا هفته آینده وقت بخواهم؟" زمان زیادی درخواست کنید که دچار بحران مدیریت زمان نشوید.

"من می توانم این را در یک ساعت انجام دهم"
این یک دروغ کوچک است. چرا همیشه انجام کاری، دو برابر زمانی که ما انتظارش را داشتیم طول می کشد؟ به این خاطر که کمتر کسی از ما می تواند زمان دقیق کامل کردن یک کار را بصورت دقیق پیش بینی کند.

 "او فرد با 'تاخیری' است"
فردی که همیشه 20 دقیقه دیر به قرار ملاقات و یا انجام امور می پردازد، همیشه همین حدود تاخیر در کارها خواهد داشت. به این فرد نمی توان گفت فرد با تاخیر، این فرد سروقت کارها را انجام می دهد منتها با 20 دقیقه تاخیر!
می توانیم بگوییم که اگر برای او ساعت خاصی را در نظر گرفتیم، احتمالا 20 دقیقه تاخیر خواهد داشت.

 "هزینه ای ندارد"

شما "هیچ چیز را در مقابل هیچ چیز" بدست نمی آورید. هر چیزی قیمتی دارد. شاید هزینه کاری، پول شما نباشد اما معمولا در این شرایط، زمان شما است.

" به جای اینکه به او نشان دهم چطور این کار را انجام دهد، خودم سریع انجام می دهم"
اگر این جمله در مورد کاری بیان شود که فقط یک بار قرار است انجام شود، می تواند جمله درستی باشد. اما تصور کنید که این جمله در مورد کاری بیان شود که دائما تکرار خواهد شد، در این صورت جمله نادرستی خواهد بود.

منبع: ucan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا مدیران بزرگ قوانینِ مرسوم را می‌شکنند؟

 آیا قاعده طلایی سنتی را به خاطر دارید که می‌گوید: «با افرادتان همان‌طوری رفتار کنید که دوست دارید آنها با شما آنگونه رفتار کنند.»

بهترین مدیران دنیا این قاعده طلایی را زیر پا می‌گذارند و به‌گونه‌ای رفتار می‌کنند که انتظار ندارند کارمندانشان آنگونه رفتار کنند.

مثلا اگر آنها افرادی رقابتی و عاشق رقابت کردن با دیگران هستند از کارکنانشان توقع ندارند که عاشق رقابت باشند یا اگر دوست دارند در ملأعام مورد تشویق قرار گیرند، اصراری ندارند که افرادشان را هم در برابر دیگران تشویق کنند.

 مدیران بزرگ سعی می‌کنند به‌گونه‌ای رفتار کنند که خود کارکنان دوست دارند با آنها رفتار شود.

مدیران بزرگ با این رویکرد در عمل برای کارمندانشان ارزش قائل می‌شوند.

آنها به درستی می‌دانند که هر کارمندی دارای استعدادها، مهارت‌ها، علایق و احساسات منحصربه‌فردی است و نباید با همه آنها به یک شکل رفتار کرد یا اینکه به همان‌گونه‌ای که خودشان دوست دارند با آنها رفتار شود رفتار کنند.

 با این همه بعضی از مدیران در مقابل این رویکرد مدیران بزرگ، با این استدلال مقاومت می‌کنند که توجه کامل به نیازهای منحصربه‌فرد هر کارمندی غیرممکن است.

این استدلال تا حدی درست است، اما مدیران بزرگ برای حل این مساله، راه‌حل فوق‌العاده‌ای دارند: پرسیدن !

آنها به‌طور مداوم از کارمندانشان درباره اهداف، دلایل خروج از شغل قبلی‌شان، جنبه‌های مثبت شغل کنونی و توقعات‌شان از مدیران می‌پرسند.

آنها از افرادشان می‌پرسند دوست دارند چطور مورد تقدیر قرار گیرند، چه چیزهایی در ذهن‌شان ماندگار می‌شود، دوست دارند چه رابطه‌ای با مدیرشان داشته باشند و دوست دارند چطور به آنها کمک شود.

آنها از کارکنان و همکاران هر کدام از آنها می‌پرسند که در چه چیزی خوب هستند و در چه چیزی عالی.

آنها پس از جمع‌آوری اطلاعات کافی در این مورد برای هرکدام از افرادشان پرونده‌ای ویژه تشکیل می‌دهند و کاری می‌کنند که هر کدام از افرادشان به بهترین کارکنان شرکت تبدیل شوند.

بدون داشتن این اطلاعات، مدیران مانند افراد نابینا با کارمندانشان برخورد خواهند کرد.

 چندسال پیش از میشائیل شوماخر، راننده نامدار آلمانی مسابقات فرمول یک در مورد راز پیروزی‌های پرشمارش پرسیدند و او پاسخی داد که می‌تواند سرلوحه تمام مدیران باشد. او گفت:

«علت اصلی پیروزی‌های من در پیست اتومبیلرانی این است که هر جا که بقیه راننده‌ها پایشان را روی پدال ترمز می‌گذارند و از سرعت خودروشان می‌کاهند من پایم را روی پدال گاز می‌گذارم و بر سرعتم می‌افزایم.»

مدیران موفق نیز کسانی هستند که هرجا که سایر مدیران درجا می‌زنند و دچار تردید می‌شوند با صلابت و اطمینان تصمیم می‌گیرند و به قواعد مرسوم پشت پا می‌زنند.

این چنین است که برخی از مدیران به اسطوره‌هایی تاثیرگذار و رهبرانی مقتدر در دنیای پیچیده و پرچالش کسب‌وکار امروز تبدیل می‌شوند.

منبع : گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

10 چیزی که هرگز نباید در مورد خودتان بگویید!

1 نگوييد من «خرابكار» هستم. لازم نيست بگوييد هميشه در موقعيت‌هاي خوب كار اشتباه انجام داده ام كه الان وضعم اين است.

2 نگوييد من «عامل تغييرات» هستم. كسي كه شما را استخدام كند، انتظار دارد بازوي او باشيد.

3 نگوييد «استاد حل مشكل» هستم. مشكل را حل كنيد، ديگران از شما تعريف مي‌كنند.

4 نگوييد «خلاق» هستم؛ نشان بدهيد كه چه چيزي خلق كرده ايد.

5 نگوييد «مشهور» هستم. اگر باشيد، حتما شهرت شما به گوش طرف مقابل رسيده است.

6 نگوييد من «رهبر» هستم. اگر رهبر باشيد، ديگران خودخواسته به دنبال‌تان حركت مي‌كنند.

7 نگوييد «عضو» فلان گروه‌ام يا بهمان جا درس خوانده‌ام. اينها بخش مهمي از سرگذشت شما هستند، اما شما چه نقشي در آن گروه داشته ايد. اين داستان شماست.

8 نگوييد «نويسنده/كارگردان/طراح وب و ...» هستم. به جاي فهرست كردن تخصص‌ها، بگوييد از دانش‌تان چگونه مي‌توانيد استفاده كنيد. شنيده‌ايد كه مي‌گويند همه كاره‌ هيچ كاره است!

9 نگوييد «پر كار» هستم. كار زياد وقتي ارزشمند بود كه ماشين‌ها اين همه پيشرفت نكرده بودند. امروز، شيوه تفكر شما ارزشمند است و كسي كه مي‌خواهد از شما استفاده كند، بيشتر نيازمند دقت و خوش فكري شما در كار است.

10  نگوييد همه از همكاري با من«سود» برده اند. قرار نيست ارزش حضورتان را تا حد چند برگ اسكناس پايين بياوريد. شما بايد قهرمان داستان كشف و خلاقيت و نوآوري باشيد، پس درباره شخصيت خودتان حرف بزنيد، نه درباره پول.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه کارمندان را تشویق به انجام وظایفی فراتر از نقش‌شان کنیم؟

 هر روز کارمندان تصمیم می‌گیرند که آیا می‌خواهند برای مشارکت در موفقیت سازمان‌شان سنگ‌تمام بگذارند یا خیر. این تصمیم بسیار مهمی است، زیرا زمانی که کارمندان می‌خواهند با کمک کردن به همکاران‌شان، داوطلب شدن برای به عهده گرفتن وظایف خاص، معرفی ایده‌ها و فعالیت‌های جدید، شرکت در جلسات غیراجباری، وقف ساعات اضافی برای تکمیل پروژه‌های مهم و...، کاری بیش از نقش‌های تعریف‌شده سازمانی انجام دهند، شرکت‌هایشان کارآتر می‌شوند.

در نتیجه، یک وظیفه مهم برای مدیران موفق، انگیزه دادن به کارمندان‌شان برای تعهد به این گونه رفتارهاست؛ رفتارهایی که محققان آن را «رفتارهای شهروندی» یا citizenship behaviors می‌نامند.

 از سوی دیگر، برخی مطالعات نشان داده است که کارمندان گاهی برای اینکه شهروند سازمانی خوب باشند، احساس فشار می‌کنند و ممکن است تنها برای اینکه از طرف سازمان پذیرفته شوند، این کار را انجام دهند.

با فرض اهمیت رفتار شهروندی برای موفقیت سازمانی، یک روش بطور بالقوه موثر برای انجام این کار چیزی است که ما آن را «دگرگون‌سازی شهروندی» می‌نامیم. دگرگون‌سازی شهروندی بر مبنای این مفهوم است که کارمندان می‌توانند روش‌هایی را شکل دهند که فراتر از وظیفه خود عمل کنند؛ به طوری که نه تنها در سازمان همکاری کنند، بلکه شخصا از نقاط‌قوت خود به بهترین شکل بهره ببرند.

 به این دلیل، ما مدیران را تشویق می‌کنیم تا به کارمندان‌شان اجازه دهند بدانند چه نوع رفتار شهروندی برای کار گروهی آنها مهم‌تر است؛ کارمندان باید در مورد اینکه چه نوع رفتارهای شهروندی با نقاط قوت، انگیزه‌ها و علایق آنها پایدارتر است، با مدیران‌شان رک و راست باشند.

به عنوان مثال مهندس درونگرایی که از اجتماع هراس دارد اما گاهی شب‌بیداری برای انجام امور برایش چندان اهمیتی ندارد، ممکن است احساس تعهد کمتری به شرکت در هر رخداد اجتماعی داشته باشد، با اینکه می‌داند اگر نیاز باشد یک فرد تا دیروقت بیدار بماند و یک پروژه مهم را به انجام برساند، آن یک نفر خود اوست.

یا فروشنده‌ای که نمی‌تواند تا پایان جلسات بنشیند اما از فرصت‌ها برای تربیت دیگران استفاده می‌کند، می‌تواند درخواست کند تا از کارهای تیمی ملال‌‌آور دور شود و در عوض زمان اضافی برای مشاوره غیررسمی استخدامی‌های جدید بدست می‌آورد.

 با درک این نکته که همه شهروندان خوب شبیه هم نیستند و اجازه دادن به کارمندان برای سازمان دادن رفتار شهروندی‌شان با علایق و استعدادهای منحصربه‌فرد آنها، مدیران می‌توانند همزمان رفاه کارمندان و بهره‌وری کار گروهی را بالا ببرند.

در نهایت، دگرگونی شهروندی باید نیاز مدیران به استراتژی چماق و هویج را کاهش دهد.

منبع: HBR

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

وقتى صداقت يک روباه زير سوال ميرود..!

ﯾﮑﯽ ﺍﺯ ﮐﺎﻧﺎﻟﻬﺎﯼ خارجی یک ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﺴﺘﻨﺪ ﺣﯿﺎﺕ ﻭﺣﺶ ﺭا ﭘﺨﺶ می کرد...

نشاﻥ مى داد يک ﮔﺮﻭﻩ ﻣﺤﻘﻖ تعدادى ﻻﺷﻪ ﻣﺮﻍ ﺭا ﺩﺍﺧﻞ ﺗﻮﺭﯼ ﮔﺬﺍﺷﺘﻪ ﺑﻮﺩند ﻭ ﭼﻨﺪ ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺑﻪ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻫﺎﯼ ۱۰-۲۰ ﻣﺘﺮ ﺍﺯ ﻫﻢ ﺣﻔﺮ ﮐﺮﺩﻩ ﺑﻮﺩند،
ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﻣﺪﺗﯽ يك ﺭﻭﺑﺎﻩ آﻣﺪ ﻭ ﮐﻤﯽ ﺑﻮ ﮐﺸﯿﺪ ﻭ يك ﻣﻘﺪﺍﺭ ﺍﯾﻦ ﻻﺷﻪ ﻯ ﻣﺮغ ها ﺭا ﺟﺎﺑﺠﺎ ﮐﺮﺩ ﻭ ﺭﻓﺖ؛ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺱ ﺗﯿﻢ ﺭﻭ ﺑﻪ ﺩﻭﺭﺑﯿﻦ ﮐﺮﺩ ﻭ ﮔﻔﺖ ﺍﯾﻦ ﺍلآﻥ مى رود ﻭ ﺑﻘﯿﻪ ﻯ ﮔﻠﻪ ﻭ ﺩﻭﺳﺘﺎنش را مى آورد...

ﺑﺎ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ يك ﺭوﺑﺎﺕ ﺟﺮﺛﻘﯿﻞ، ﺗﻮﺭﯼ ﺭا ﺟﺎﺑﺠﺎ ﮐﺮﺩند ﻭ آﻭﺭﺩند در ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺩﻭﻡ مخفى اش ﮐﺮﺩند ﻭ ﺑﺎ ﻣﺎﯾﻌﯽ خاص ﺍﺳﭙﺮﯼ ﮐﺮﺩﻧﺪ تا ﺍﺛﺮ ﺑﻮ ﺭا ﺍﺯ ﺑﯿﻦ ببرند...

ﺗﻘﺮﯾﺒﺎ ﻧﯿﻢ ﺳﺎﻋﺖ ﺑﻌﺪ همان ﺭﻭﺑﺎﻩ ﻭ ۷-۸ ﺗﺎ ﺭﻭﺑﺎﻩ ديگر آمدند ﺳﺮ ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺍﻭﻝ، ﻫﺮچه ﮔﺸﺘﻨﺪ ﻣﺮﻏﻬﺎ ﺭا ﭘﯿﺪﺍ ﻧﮑﺮﺩند؛ ﻫﺮچه ﺯﻣﯿﻦ ﺭا ﺑﻮ ﮐﺮﺩند ﻓﺎﯾﺪﻩ ﻧﺪﺍﺷﺖ؛

آن ۷-۸ ﺗﺎ ﺭفتند ﻭ ﺍﯾﻦ ﺭﻭﺑﺎﻩ ﺍﻭﻟﯽ ﺩﻭﺑﺎﺭﻩ ﺷﺮﻭﻉ ﺑﻪ ﮔﺸﺘﻦ ﮐﺮﺩ...

ﺟﺎلب ﺍین ﺑﻮﺩ ﮐﻪ مدام ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻣﯿﮕﺸﺖ ﻭ ﺑﻌﺪ ﺳﺮش را ﺑﺎﻻ ﻣﯿﺎﻭﺭﺩ ﻭ ﺑﻪ ﺩﻭﺳﺘﺎنش ﮐﻪ ﺩاشتند ﺩﻭﺭ مى شدند ﻧﮕﺎﻩ ﻣﯿﮑﺮﺩ ﻭ ﺩﻭﺑﺎﺭﻩ ﺑﻮ ﻣﯿﮑﺸﯿد!!

محققين ﺑﺎ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ ﺳﯿﻢ ﮐﻤﯽ ﺭﻭﯼ ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺩﻭﻡ ﺭا ﺑﺎﺯ ﮐﺮﺩند ﺗﺎ ﺣﺪﯼ ﮐﻪ ﺭﻭﺑﺎﻩ ﻣﺮغ ها ﺭا ﺩﻳﺪ.

ﺍﯾﻦ ﺩﻓﻌﻪ ﺧﯿﻠﯽ ﺟﺎﻟﺐ ﺑﻮﺩ؛ ﺭﻭﺑﺎﻩ ﯾﮑﯽ ﺍﺯ ﻣﺮغ ها ﺭا ﺑﺎ ﺩﻧﺪاﻥ ﮔﺮﻓﺖ ﻭ ﺑﺎ ﺧﻮﺩﺵ ﺑﺮﺩ،ﺍﯾﻦ ﺗﯿﻢ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺱ آمدند ﻭ ﺩﻭﺑﺎﺭﻩ هماﻥ ﮐﺎﺭ ﺭا ﺗﮑﺮﺍﺭ ﮐﺮﺩند ﻭ ﺗﻮﺭﯼ ﺭا ﺑﻪ ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺳﻮﻡ ﺑﺮﺩﻧﺪ و بوى مرغها را با اسپرى پاک كردند؛ ﺭﻭﺑﺎه ها ﻭﻗﺘﯽ دوباره ﺭﺳﯿﺪند ﻫﺮچه ﮔﻮﺩﺍﻟﻬﺎ ﺭا گشتند ﻭ ﻫﺮچه ﺯﻣﯿﻦ ﺭا ﺑﻮ ﮐﺸﯿﺪند، ﭼﯿﺰﯼ ﻧﺒﻮﺩ ﻭ ﺩﻭﺑﺎﺭﻩ ﺭﻓﺘﻨﺪ...
ﺩﻭﺭﺑﻴﻦ ﺭﻭﺑﺎﻩ ﺍﻭﻝ ﺭا نشان ﺩﺍﺩ ﮐﻪ ﺍﯾﻦ ﺑﺎﺭ ﺩیگر ﺟﺴﺖ ﻭ ﺟﻮ ﻧﮑﺮﺩ ﻭ ﺭﻓﺖ ﺩﺍﺧﻞ ﮔﻮﺩﺍﻝ ﺩﻭﻡ ﺩﺭﺍﺯ ﮐﺸﯿﺪ ﻭ ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ ﺧﻮﺍﺑﯿﺪﻩ ماﻧﺪ.ﭼﻨﺪ ﺩﻗﯿﻘﻪ ای ﺻﺒﺮ ﮐﺮﺩﻧﺪ ﻭ ﺩﯾﺪﻧﺪ ﺧﺒﺮﯼ ﻧﯿﺴﺖ، ﻧﺰﺩﯾﮑﺶ ﺭﻓﺘﻨﺪ ﻭ ﭼﮏ ﮐﺮﺩند، ﺩﯾﺪند ﮐﺎﻣﻼً ﻣﺮﺩﻩ...

ﺟﺎﻟﺐ ﺍﯾﻦ ﺑﻮﺩ ﮐﻪ ﻻﺷﻪ ﺭﻭﺑﺎﻩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻣﺮﮐﺰ ﺩﺍﻣﭙﺰﺷﮑﯽ ﺑﺮﺩند ﻭ ﮐﻠﯽ آﺯﻣﺎﯾﺶ ﮐﺮﺩند؛ ﺩﯾﺪند ﺩﻗﯿﻘﺎً ﻋﮑﺴﻬﺎ ﻭ آﺯﻣﺎﯾﺸﺎﺕ نشاﻥ مى دهد ﺍﯾﻦ ﺣﯿﻮاﻥ ﺑﺮ ﺍﺛﺮ ﯾﮏ ﺷﻮﮎ ﻋﺼﺒﯽ، ﺳﮑﺘﻪ ﮐﺮﺩﻩ ﻭ ﻣﺮﺩﻩ!

ﺭﻭﺑﺎﻩ ﮐﻪ ﻧﻤﺎﺩ ﻣﮑﺮ ﻭ ﺣﯿﻠﻪ ﮔﺮﯼ ﺩﺭ ﺣﯿﻮﺍﻧﺎﺕ است ﻭﻗﺘﯽ ﺍﺣﺴﺎﺱ مى كند ﺻﺪﺍﻗﺘﺶ ﺑﯿﻦ ﺩﻭﺳﺘﺎنش ﺍﺯ ﺑﯿﻦ ﺭﻓﺘﻪ، ﺳﮑﺘﻪ ﻣﯿﺰند ﻭ ﻣﯿﻤﯿﺮد؛ ﺍﺯ ﺧﺠﺎﻟﺖ ﻣﯿﻤﯿﺮد...
ﻭ ﭼﻘﺪﺭ زیادند کسانی كه می آیند ﺭﻭﺯﯼ ﻫﺰﺍﺭﺍﻥ ﺩﺭﻭﻍ ﺑﻪ ﺯباﻥ مى آورند، ﺑﻌﺪ ﺟﺎلب اينكه ﺣﺘﯽ ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺭﻭغ هایشان آﺷﮑﺎﺭ مى شود، ﺭﺍﺳﺖ ﺭﺍﺳﺖ ﺭﺍﻩ ﻣﻴﺮوند ﻭ ﺍﺻﻼً ﺧﻢ ﺑﻪ ابرﻭ نمى آورند ﻭ ﺍﺳﻔﻨﺎک تر ﺍﯾﻨﮑﻪ ﺑﺎﺯ ﻫﻢ ﺗﮑﺮﺍﺭ، ﺗﮑﺮﺍﺭ ﻭ ﺗﮑﺮﺍﺭ...

ﭼﻘﺪﺭ زشت است ﮐﻪ ﺍﻧﺴﺎﻥ ﺑﻪ ﺟﺎﯾﯽ ﺑﺮسد ﮐﻪ ﺣﯿﻮﺍﻧﺎﺕ ﺍﺯ او ﺩﺭ ﮐﺮﺍﻣﺖ ﺍﺧﻼﻗﯽ ﭘﯿﺸﯽ ﺑﮕﯿﺮند.

ﺍﯾﻦ ﺁﺯﻣﺎﯾﺶ گرچه بى رﺣﻤﺎﻧﻪ ﺑﻮﺩ ﻭﻟﯽ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺑﺴﯿﺎﺭ تكان دهنده اى ﺑﺮﺍﯼ ﻣﺎ ﺍﻧﺴﺎﻥ ﻫﺎ ﺩﺍﺷﺖ.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید