مدیران بزرگ چگونه بازخورد نشان می‌دهند؟

مدیران بزرگ از هر تکنیکی برای نشان دادن بازخورد بهره ببرند، در نهایت به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که گویی آیینه‌ای تمام‌نما در برابر دیدگان کارکنان قرار می‌دهند تا خود و نقاط قوتشان را بهتر و شفاف‌تر ببینند و بدانند که چه اثری بر جهان پیرامون‌شان گذاشته و می‌گذارند.

تحقیقات موسسه گالوپ نشان داده که رویکردهای مورد استفاده مدیران بزرگ دارای سه ویژگی مشترک است که در این مطلب به آنها اشاره خواهد شد:

اول اینکه بازخوردهای آنها دائمی و پیوسته است و با توجه به نیاز کارمندان و شرایط موجود دامنه آن تغییر پیدا می‌کند. آنها حتی برای چند دقیقه هم شده در طول هر ماه جلساتی با کارمندان برگزار می‌کنند و به آنها بازخورد نشان می‌دهند.

حال ممکن است پرسیده شود که اگر تعداد کارمندان زیرمجموعه یک مدیر آنقدر زیاد باشد که امکان صرف چهار ساعت در سال برای هر کدام از آنها وجود نداشته باشد، تکلیف چیست؟ در پاسخ به این سوال باید گفت، اگر مدیر نتواند چنین کند به این معناست که بر افرادی بیش از حد مجاز مدیریت می‌کند و باید مسوولیت مدیریت تعدادی از آنها را به دیگران واگذار کند تا وقت کافی برای چهار سگالوپ  سال برای بازخورد به همه افرادش داشته باشد.

دومین ویژگی این تکنیک‌ها آن است که هر کدام از جلسات بازخورد با مروری سریع و کوتاه بر عملکرد گذشته آغاز می‌شود. البته منظور از این کار به هیچ عنوان بازخواست کارکنان نیست و مدیران نباید در این جلسات به دنبال مچ‌گیری یا سنجش عملکردها باشند، بلکه باید تمرکزشان را بر رفع موانع و بهبود شرایط قرار دهند.

این جلسات باید با هدف کمک به کارکنان برای اندیشیدن به جزئیات سبک کاری و همچنین کشاندن بحث به سمت صحبت راجع به استعداد و توانایی‌شان صورت پذیرد.

پس از این بررسی‌های اجمالی، نوبت به صحبت درباره آینده و تغییرات مثبت و لازم در سبک کاری افراد می‌رسد که طی آن می‌توان راجع به موضوعاتی مانند انتخاب راه‌هایی برای رسیدن به اهداف که با کمترین مقاومت از سوی کارمندان روبه‌رو شود و راه‌های جدید همیاری بحث و تبادل نظر کرد.

مدیران بزرگ به شدت از نشان دادن بازخوردهای عملکردی برای هر کارمند در برابر دیگران پرهیز می‌کنند و همیشه این کار را در خلوت و به صورت خصوصی انجام می‌دهند. چرا که معتقدند هدف از نشان دادن بازخورد چیزی نیست مگر کمک به هر کدام از افراد برای درک بهتر شرایط و شناسایی نقاط قوت طبیعی‌اش که این کار به صورت عمومی و جمعی فاقد کارآیی و توجیه است.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چهار سبک رهبری

1   سبک اوّل :هدایت گرانه Directive

رهنمون و هدایت زیاد –حمایت کم

در این سبکِ رهبری، رهبر برای دستیابی به هدف دستورات و راهنمایی های لازم را به فرد می دهد و شیوه ی درست انجام کار را بروشنی به او نشان می دهد.

مدیر بر عملکردِ کارمند نظارت می کند تا او بتواند بطور مرتب نتایج و پیشرفت کار را ارزیابی کند.

2  سبک دوّم : مربی گرانه Coaching

هدایت و رهنمون زیاد- حمایت زیاد

در این شیوه ، رهبر درباره شیوه ی دستیابی به هدف و چگونگی انجام تکلیف از سوی رهبر ارائه می شود. در این سبک رهبر درباره ی چگونگی انجام کار توضیحاتی به زیر دست خود می دهد ولی نظرات او را هم می پرسد و بتدریج او را وارد فرایند تصمیم گیری می¬کند.

3  سبک سوّم: پشتیبانی/حمایت گرانه Supportive

هدایت کم- حمایت زیاد

در این سبک رهبری، رهبر و فردِ زیردست باهم در فرایند تصمیم گیری فعال هستند.

کار اصلی رهبر در این شیوه تسهیل_گری، گوش دادن به اظهار نظرات فرد زیردست ،طرح سئوالات مناسب برای شناسایی افکار و احساسات او و تشویق و دلگرمی اوست.

4 سبک چهارم: تفویض اختیار

هدایتِ کم – حمایتِ کم

در این سبک رهبر فقط از توانایی و اقدامات فردِ زیر دست قدرشناسی می کند و از پیشرفت و اقدامات رشدمند او که نتیجه اش شکوفایی توانمندی هایش خواهد بود حمایت می کند. فردِ زیردست بدون نیاز به رهبر خودش می تواند تصمیم بگیرد و اقدام کند.

دکتر علی صاحبی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه کارمندتان را به شکلی اخلاقی تعدیل کنید؟

چه یک کارمند به انتهای دوران آزمایشی استخدام خود رسیده باشد، و چه در پست جدیدش دچار چالش جدی شده باشد، این امکان وجود دارد که مدیران شرکت به این جمع‌بندی رسیده باشند که او از توانایی کافی برای برعهده گرفتن آن شغل برخوردار نیست و باید عذر وی را خواست.

در چنین مواردی، مدیران با پرسش‌های متعددی روبه‌رو می‌شوند: آیا می‌توان فرصت دیگری به این کارمند داد؟ آیا شرکت به اندازه کافی به او کمک کرده تا نقش خود را به‌خوبی انجام دهد؟ آینده او پس از اخراج چه خواهد شد؟ آیا باید این خبر را یکباره به او داد یا برای این‌کار زمینه‌چینی کرد؟

گاهی اوقات این سوالات و پرسش‌هایی از این دست، بی‌جواب مانده و مدیران ترجیح می‌دهند تا بی‌خیال قضیه شده و از جابه‌جایی آن فرد صرف‌نظر کنند، اما در بسیاری از موارد این کار اجتناب‌ناپذیر به‌نظر می‌رسد. در نتیجه برخی مدیران می‌کوشند تا با پیشنهاد پستی جدید به کارمندی که در شغل کنونی‌اش ناتوان است، او را نسبت به آینده امیدوار نگه دارند اما این کار شرکت را دچار مشکلات بزرگ‌تر می‌سازد.

اما، مدیران بزرگ در چنین شرایطی با کنار گذاشتن تردیدها، تکنیک خاصی دارند که از آن با عنوان «عشق و محبت قاطع» یاد می‌شود. در چنین شرایطی، قاطعیت موجود در این تکنیک از تاکید ویژه مدیران بزرگ به مطلوب بودن عملکردها و برخورداری افراد از استعدادها، دانش و مهارت‌های لازم برای ایفای یک نقش سرچشمه می‌گیرد. آنها به روشنی می‌دانند که چه سطحی از عملکرد افراد، سطح نامطلوب تلقی می‌شود و باید با آن برخورد قاطع کرد. آنها در کنار این قاطعیت، این فرصت را نیز در اختیار کارمندان کم‌مهارت قرار می‌دهند تا با تقویت دانش و مهارت خود، عملکرد بهتری از خود نشان دهند.

عنصر عشق و محبت باعث می‌شود ابعاد و پیامدهای منفی ناشی از حذف یک کارمند از پستی که در اختیار دارد، کمتر احساس شود و همین‌جاست که شناخت درست و کامل مدیران بزرگ از استعدادها و توانمندی‌های پیدا و پنهان کارمندان بیش از هر زمان دیگری به‌کار می‌آید.

مدیران بزرگ هنگامی که خود را برای جلسه تودیع با یک کارمند آماده می‌کنند به هیچ‌عنوان دچار تردید یا عذاب وجدان نمی‌شوند؛ چراکه می‌دانند با این کار به کارمند مذکور کمک می‌کنند و او را از شر ادامه کاری که دوستش ندارد یا برای آن ساخته نشده، نجات می‌دهند.

مدیران بزرگ سعی می‌کنند با شناختی که از استعدادهای او دارند به آنها پیشنهاد کاری جدید بدهند که برای او جذاب به‌نظر برسد. آنها بر این عقیده نیستند که تمام تقصیر ارائه عملکرد ضعیف متوجه کارمند و ناشی از کم‌کاری اوست، بلکه معتقدند که عامل اصلی این است که فرد در جای درست گمارده نشده و سنخیتی بین استعدادها، مهارت‌ها و دانش او با آن پست وجود ندارد.

چنانچه کارمندی به‌رغم تمام تلاش‌های خود و شرکت برای ارتقای عملکرد همچنان به ارائه عملکرد ضعیف ادامه دهد، مدیر با آیینه در دست در مقابل او ایستاده و به او نشان می‌دهد که آن شغل برای او مناسب نیست و تناسبی با مهارت‌ها و دانش او ندارد.

آنها به‌صورت کاملا واقعی دوست دارند افرادشان نقش‌هایی را پیدا کنند که در آن به کمال موفقیت و پیشرفت می‌رسند.

این تعریف به ما نشان می‌دهد که نه‌تنها نباید نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان بی‌تفاوت ماند، بلکه باید با قاطعیت با آن برخورد کرد و برای رفع آن چاره‌ای اندیشید.

براساس این تعریف اخراج یک کارمند از یک پست و جابه‌جا کردن او در شرکت نه یک امر ناگوار و دشوار بلکه فرصتی برای بهتر شدن و اثبات بذل توجه مدیران نسبت به کارمندان است. مدیران بزرگ خیلی سریع نسبت به عملکرد ضعیف کارمندان توجه نشان می‌دهند و نسبت به جابه‌جا کردن افراد، قاطعانه عمل می‌کنند اما در عین حال روابط نزدیک خود با کارمندان را نیز تداوم می‌بخشند و به آنها ثابت می‌کنند که در همه‌جا و همه حال به آنها توجه دارند و پیشرفت کارمندان برایشان بسیار مهم است.

بارها اتفاق افتاده که کارمندانی که سال‌ها پیش نزد مدیران بزرگ کار کرده‌اند و بنا به توصیه آنها تغییر شغل داده‌اند، از این تغییر به‌شدت ابراز خرسندی می‌کنند و تا پایان عمر سپاسگزار مدیرانی خواهند بود که آنها را از دست و پا زدن در باتلاقی مهلک نجات و مسیر درست را به آنها نشان داده‌اند و این همان کارآیی و تاثیرگذاری تکنیکی است به نام «عشق و محبت قاطعانه».

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا باید اشتباهات دوستان‌تان را در محیط کار مخفی کنید؟

اینکه دوستی در محیط کار داشته باشید که مراقب شما باشد و از بهترین علایق شما آگاهی داشته باشد، بسیار خوب است. حتی تحقیقات نشان داده است که این امر به تعهد شما در کار کمک می‌کند. مزایای داشتن یک دوست در محیط کار مشخص است؛ اما معایب آن چیست؟ وقتی دوست شما تصادفا شروع به افشای اطلاعات یا رازهای مهمی می‌کند، چه اتفاقی رخ می‌دهد؟ آیا باید کار آنها را لاپوشانی کنید؟

مانند دشوارترین موقعیت‌ها در محیط کار، یک پاسخ درست برای سوالات بالا وجود ندارد. نگرشی که شما اخذ می‌کنید، به عوامل متنوعی بستگی دارد.

اول اینکه این اشتباهات تا چه حد نگران‌کننده هستند؟ آیا آنها مشکلات قابل‌توجهی برای تیم و حتی مشتری شما ایجاد خواهند کرد؟ دوم اینکه دوست‌تان تا چه حد در مورد رفتار مضر خود و اثرات آن، آگاه است؟ و در آخر اینکه آیا رئیس شما این موقعیت را مدیریت می‌کند؟ آیا کسی غیر از شما از این مشکل آگاه است؟ پاسخ‌های این سوالات به شما کمک خواهد کرد تا تصمیم بگیرید چه زمانی مداخله کنید و با چه سرعتی از یکی از گام‌های زیر به گام بعدی حرکت کنید.

اولین‌بار که دوست‌تان مرتکب اشتباهی می‌شود، لاپوشانی کار او کاملا قابل‌پذیرش است. وقتی از «لاپوشانی» صحبت می‌کنیم، منظورمان مخفی کردن موضوع نیست. منظور اینست که شما می‌توانید خودتان دست به‌کار شوید. به عنوان مثال، اگر قرار بود دوست شما یک مشتری را در یک تور راهنمایی کند، اما در زمان مقرر پیدایش نشد، شما می‌توانید خودتان تور را هدایت کنید. این نوع لاپوشانی می‌تواند به معنای کمک شما در جلوگیری از انتشار پیامدهای منفی باشد. نکته مهم این است که نباید دروغ بگویید؛ نه تنها این کار نادرست است، بلکه اگر این دروغ افشا شود، می‌تواند اعتبار شما و دوست‌تان را تهدید کند.

اگر دوست‌تان به فراموش کردن وظایف مهمش ادامه می‌دهد، زمان آن است که در مورد برخورد خود صریح‌تر باشید. در این مرحله، تجربیات خود از رفتار فرد و اثری را که روی شما دارد به اشتراک بگذارید. اکنون زمان آن است که بازخورد رسمی‌تری داشته باشید. حتی تغییر در زبان و لحن‌تان این سیگنال را خواهد فرستاد که کار اشتباهی رخ داده است. اگر دوست‌تان از خیرخواهی شما در پوشش اشتباهاتش سوء‌استفاده می‌کند، باید اثری را که رفتار آنها روی شما می‌گذارد با او به اشتراک بگذارید.

در واقع اگر بازخورد شما موثر واقع نمی‌شود، نیاز به تغییر روش‌تان خواهید داشت. اگر هر باری که دوست‌تان اشتباهی را مرتکب می‌شود، شما آنجا هستید که آن را رفع‌ورجوع کنید، ممکن است متوجه پیامدهای این اشتباه نباشد تا روش‌های خود را تغییر دهد. همه آنچه با لاپوشانی اشتباهات دوستان‌تان انجام داده‌اید، این است که به آنها نشان داده‌اید که شما مسوول خواهید بود، بنابراین آنها نباید مسوول باشند. باید موضع خود را عاقلانه انتخاب کنید؛ اجازه ندهید چیزی اتفاق بیفتد که می‌دانید برای تیم مضر است یا اینکه مشتری متوجه آن شود.

اگر دوست شما به ضرب‌الاجل‌های داخلی بی‌اعتنایی می‌کند یا قسمت‌های بزرگی از ارائه‌ای که در حال آمادگی آن است را فراموش می‌کند، بهتر است دیگربه دادش نرسید. دوست‌تان را راهنمایی کنید و سپس تثبیت موقعیت را به عهده او بگذارید.

در این موقعیت، اگر این فرد واقعا یک دوست باشد، شما نیز خواهید خواست تا در مورد درک آنچه در حال رخ دادن است اندکی جدی‌تر باشید. آیا مشکل او این است که در خانه بسیار سرش شلوغ است؟ اگر چنین است، به‌جای اینکه همه را گرفتار کنید، می‌توانید به فرد پیشنهاد دهید تا از سایر اعضای تیم درخواست کمک کند. اگر چیزی نگران‌کننده مانند یک مشکل سلامتی فیزیکی یا روحی وجود دارد، دوست‌تان باید کسی را داشته باشد که با او درد دل کند. اگر دوست‌تان در مورد بیان مشکلش راحت نیست، به او فشار نیاورید. در این مورد می‌توانید او را تشویق به یافتن حمایتی خارج از محیط کار کنید.

اگر دوستی دارید که سهم خود را در کار انجام نمی‌دهد، وقتی مجبور به لاپوشانی کار او می‌شوید برای او روشن کنید، اثری که رفتارش بر هر دوی شما می‌گذارد را به اشتراک بگذارید، اجازه دهید تا پیامدهای طبیعی عدم‌فعالیت او اتفاق بیفتد و اگر ضروری است، مدیرش را آگاه کنید که رفتار فرد مورد نظر چه اثرات منفی روی تیم، سازمان و مشتری دارد. این چیزی است که یک دوست واقعی انجام خواهد داد.

منبع: HBR

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

داستان جذاب و هدف زندگی یک مالتی میلیاردر ایرانی

هفت ساله بودم كه پدرم را از دست دادم.

امكانات مالي‌مان اجازه نمي‌داد به مدرسه بروم و فقط پس از رفتن به كلاس اول مجبور شدم پشت دار قالي بنشينم و قاليبافي كنم.

 تا 13 سالگي روزها قالي مي‌بافتم و شب‌ها درس مي‌خواندم. چاره‌اي نبود، وسع مالي ما جز اين اجازه نمي‌داد.

خاك خوردم و زحمت بسيار كشيدم. در سال 2بار بيشتر نمي‌توانستيم برنج بخوريم. يك بار روز 21 ماه رمضان و بار دوم شب چهارشنبه‌سوري. آرزو داشتم يا خلبان شوم يا پولدار و براي رسيدن به اين آرزوها بسيار زحمت كشيدم.

كارم را با به دوش كشيدن پشتي و قالي‌هاي كوچك و بردن آن از اسفنجان يا اسكو براي فروش آغاز كردم. در آغاز كار از هركدام از آنها يك يا دو تومان (نه هزار يا 2هزار تومان) سود مي‌كردم. پنج سال اينچنين سخت كار كردم. بسيار دشوار بود. اما پشتكار و اعتقاد به هدف با توكل به خدا تحمل سختي‌ها را آسان مي‌كرد. در 18 سالگي توانستم 20 هزار تومان پس‌انداز كنم، اما فشارها همچنان ادامه داشت تا اين‌كه مجبور به ترك تحصيل شدم.

در اين فكر بودم كه سرمايه‌ام را افزايش بدهم تا بتوانم كاري بكنم. مي‌خواستم يك كارگاه فرشبافي راه بيندازم. سراغ پسرعموي پدرم رفتم و از او 20 هزار تومان قرض كردم و 60 هزار تومان هم از بانك وام گرفتم. سرمايه‌ام شد 100 هزار تومان يعني به اندازه يك تراول صد توماني امروزي.

وقتي اين پول دستم آمد تازه به فكر افتادم كه چه بكنم. چه ايده جديدي داشته باشم؟ ماه‌ها فكر كردم. آن روزها چون انقلاب پيروز شده بود تا 2 سال به هيچ ايراني پاسپورت نمي‌دادند. در اين مدت فكر كردم و فكر كردم تا به اين نتيجه رسيدم كه با صادرات كارم را شروع كنم.

 اما هيچ اطلاعاتي نداشتم. شنيده بودم آلمان مركز تجارت فرش است. ويزا گرفتم و به هامبورگ رفتم و در يك مسافرخانه يا پانسيون مستقر شدم. به سالن‌ها و انبارهاي فرش آنجا سرزدم و با سليقه‌ها آشنا شدم. آنجا به من گفتند ثروتمندان براي خريد فرش به سوئيس مي‌روند. ويزاي 15 روزه سوئيس گرفتم و به ژنو رفتم.

زبان هم نمي‌دانستم. در يك هتل با تاجري آشنا شدم و او ايده اصلي را به من داد: فرش گرد بباف. در آن دوران در ايران فرش گرد بافته نمي‌شد و كيفيت توليد فرش و رنگ‌بندي‌ها هم مناسب نبود. چاي و قهوه‌ام را خوردم و همان روز به ايران برگشتم.

به ده خودمان آمدم و ساختماني اجاره كردم. دستگاه خريدم، با 10 درصد نقد و بقيه اقساط. ابريشم هم قسطي خريدم. انسان بايد ريسك‌پذير باشد و من هم ريسك كردم. با دست خالي و از هيچ.

شروع به بافتن فرش گرد كردم و چند نمونه كه بيرون آمد سر و كله تاجران آلماني پيدا شد و آنان به اسفنجان آمدند. باور مي‌كنيد يا نه؟ در اولين معامله 6.5 ميليون تومان نقد پرداختند و شش ميليون تومان هم چك دادند! آن شب از شدت هيجان نخوابيدم.

احساس آن شب را خوب به خاطر دارم. سرمايه 100 هزار توماني من كه 80 هزار تومانش قرض بود در كارخانه اجاره‌اي اينچنين سودي نصيب من كرده بود، در اولين قدم... كسب و كارم رونق گرفت و صادراتم را به آلمان، ايتاليا، سوئيس، انگليس، بلژيك و ديگر كشورها آغاز كردم. بسيار سفر كردم و ايده‌هاي جديد دادم. از موزه‌هاي فرش كشورها بازديد مي‌كردم و از طرح‌ها اقتباس يا از آنها عكس مي‌گرفتم و با الهام از آنها و تلفيق طرح‌ها، ايده‌هاي نو بيرون مي‌دادم. در اين مدت سليقه مشتريان را شناختم.

 مي‌پرسيد هدف من چیست؟ و چه احساسي نسبت به پول دارم؟ پول ديگر مرا ارضا نمي‌كند. هدف من كارآفريني است. تنها در پروژه یک هتل 600 نفر به طور مستقيم كار مي‌كنند.

من برنده تنديس الماس بزرگ‌ترين بيزينس‌من شدم و بزرگ‌ترين صادركننده فرش كشور هستم. اما مي‌دانيد بزرگ‌ترين افتخار من چيست؟

يتيم‌نوازي. افتخار مي‌كنم 2 سال خير نمونه كشور شدم. افتخار مي‌كنم جزو 100 كارآفرين برتر كشور هستم. دوست دارم اشتغالزايي كنم. دوست دارم سفره مرتضي علي باز كنم، معتقدم خدا من را وسيله قرار داده است. هم‌اكنون 1070 بچه يتيم را زير پوشش دارم و با خودم پيمان بستم تا عمر دارم هر سال 100 بچه به آنها اضافه كنم. وصيت كرده‌ام وقتي مردم تا 10 سال بعد از عمرم هر سال 100 بچه يتيم اضافه شود و مخارج همه يتيم‌ها را از محل ارثم بپردازند. بعد از 10 سال هم اگر بازماندگانم لياقت داشتند، راه من را ادامه مي‌دهند. سفره كه مي‌اندازيم براي يتيم‌ها و مي‌آيند و غذا مي‌خورند، كيف مي‌كنم. گريه مي‌كنم و حال مي‌كنم.

"احد عظیم زاده" مولتی میلیاردر تبریزی در همین ایران ما که محیط سختی برای کسب و کار هاست ،ارزش آفرین وثروت آفرین شده است.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

داشتن سابقه‌ی کار؛ معضلی مهم برای نیروی کار جوان

 هر ساله با حضور گسترده کارجویانی مواجه می شویم که سابقه کار چندانی ندارند و در اصطلاح نیروی کار "تازه‌نفس" هستند. با توجه به افزایش روزافزون تعداد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی، تعداد این کارجویان هر روز بیشتر می‌شود. اما سازمان‌ها چقدر تمایل به جذب نیروی کار "تازه‌نفس" دارند؟

اگر آگهی‌های استخدامی روی سایت های... را به عنوان مشتی نمونه خروار بررسی کنیم، متوجه می‌شویم که بیش از 90 درصد از آن‌ها داشتن حداقل یک سال سابقه‌ی کار را جهت استخدام الزامی می‌دانند. اما این نیروی تازه‌نفس بالاخره از کجا باید شروع به کار کند؟

البته استخدام نیرو با چند سال سابقه‌ی کار برای سازمان‌های کوچک و نوپا که بودجه‌ی بسیار محدودی دارند و نمی‌توانند در زمینه استخدام ریسک کنند و فردی بی‌تجربه را استخدام کنند به نوعی توجیه‌پذیر است. چون ممکن است اولین اشتباه در این سازمان‌ها منجر به نابودی آن‌ها شود.

اما از سازمان‌های بزرگ که اتفاقا در زمینه منابع انسانی هزینه‌های زیادی هم می‌کنند، می‌توان انتظار داشت که بخشی از نیروهای خود را از میان افراد تازه‌نفس جذب کنند. مشابه کاری که سازمان‌های بزرگی چون یونیلیور، ایرانسل، بی‌ای‌تی، بِل، رهنما، سحاب پرداز و ... می‌کنند.

این سازمان‌ها با جذب نیروی تازه و پرورش آن‌ها از طریق برگزاری دوره آموزشی در سیستم خود، هم به نوعی راه را برای افراد بدون سابقه کار باز می‌کنند و هم آن‌ها را متناسب با فرهنگ سازمانی خود رشد می‌دهند. این امر موجب می‌شود فرد در آن سیستم سلسله مراتب را طی کند و نفع زیادی را در بلندمدت به سازمان برساند.

اما عجیب است که چرا برخی سازمان‌های بزرگ هم‌چنان معیار اصلی خود برای استخدام را سابقه کار درنظر می‌گیرند. از طرفی با گسترش راه‌های یادگیری مهارت‌ها و نرم‌افزارها، افراد بسیاری هستند که مهارت‌های لازم برای تصدی سمت در سازمان‌ها را دارند اما قربانی نداشتن سابقه کار می‌شوند.

می‌توان گفت لازم است فرآیند استخدام در بسیاری از سازمان‌های کشور مورد بازنگری قرار بگیرد و اهمیت و وزن پارامترهای مختلف برای استخدام شدن تغییر کند. در غیر این صورت چرخه معیوب نداشتن سابقه کار برای بسیاری از افراد تا مدت‌ها ادامه پیدا می‌کند. مگر آنکه آن‌ها با داشتن رابطه بتوانند مشغول به کار شوند.

منبع :جاب ویژن

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

پنج نکته برای نوشتن یک رزومه متمایز

1 از فرمت مناسب استفاده کنید.
شما برای این که بتوانید موفقیت ها و شایستگی های خود را برجسته کنید تا افراد رزومه شما را بررسی کنند، می توانید از فرمت مناسب رزومه استفاده کنید. بر اساس این فرمت، با نگارش یک پاراگراف مختصر و مفید نقش ها و مسئولیت ها و سوابق برجسته خود را بنویسید و با علائم بولت آنها را تیتر کنید. دقت کنید که اشتباه املایی و جملات مبهمی در نگارش آنها نداشته باشید. قسمت های مختلف ویژگی ها و شایستگی های خود را بخش بندی کنید. به عنوان مثال می توانید گواهی نامه های حرفه ای خود را از افتخارات جدا کنید.

2 بخش های رزومه را از همدیگر تفکیک کنید.
گزینه های بولد و ایتالیک (ابزارهای نرم افزار Word) باعث می شود که توجه خواننده به قسمت های مهم رزومه شما جلب شده و مرور بخش های مختلف نیز برای بررسی کننده رزومه نیز راحتتر گردد. برای مثال، اگر تجربه کاری شما پنج مورد را شامل می شود و در شرکت های مختلفی مشغول کار بوده اید، با استفاده از این علائم مشخص کلمات کلیدی را مشخص کنید. این کار کمک می کند که از فضای صفحه رزومه خود به خوبی استفاده کنید. به خاطر داشته باشید تنها در صورتی رزومه یک صفحه ای بنویسید که اخیرا فارغ التحصیل شده اید یا تجربه کاری زیادی ندارد. معمولا رزومه های خوب شامل دو الی سه صفحه و با جزییات کامل هستند.

3 از اعداد و نشانه ها استفاده کنید.
سعی کنید از کلمه های کوتاه و از ارقام به جای حروف آن استفاده کنید. استفاده کردن از اعداد باعث جلب توجه بیشتر رزومه می شود. اگر در صنعتی و حرفه ای مشغول هستید که کلمه اختصار آن متداول شده است، سعی کنید از این کلمات استفاده کنید.

4 از به کار بردن شکل، لوگو و گرافیک های خاص اجتناب کنید.
امروزه بسیاری از رزومه ها به صورت نسخه های الکترونیک هستند. هر چه فایل شما طراحی ساده و منظمی داشته باشد، برای خواننده آن نیز خسته کننده نخواهد بود. بنابراین سعی کنید که از شکل های گرافیکی و لوگو در صورتی که لزومی ندارد، استفاده نکنید. نگارش محتوا بسیار مهم است، سعی کنید که از کلمات جدید و غیر تکراری از رزومه های دیگران بنویسید. همچنین از فونت های ساده و متدوال استفاده کنید.

5 رزومه مناسب با صنعت و حرفه خود بنویسید.
فرمت و سبک نگارش رزومه شما باید متناسب با حرفه شما باشد. برای مثال وقتی می خواهید برای شغلی مانند دستیار حسابدار یا کارشناس مالی درخواست شغلی کنید، رزمه شما باید با رزومه شخصی که برای شغلی مانند طراحی وب سایت و فروش است، متفاوت باشد. بنابراین از کلمات مربوط به حرفه و صنعت خودتان استفاده کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟"

ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا میتوانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمیبینند، میتوانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.

علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:

1 فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را میشناسند.

2 با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمیکنند.

3 نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت میکنند.

4 به سایر کارکنان پیام میدهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت میشود.

5 شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر میشناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام میشود.

6 برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.

این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:

مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمیشوند.

غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.

محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی

به نقل از آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا رها کردن شغل تصمیم صحیحی برای شماست؟

اکثرا مدیران و کارمندان در تمام سازمان‌های دنیا به این دیدگاه رسیده‌اند که حقوق ماهانه و سایر پاداش‌های قراردادی، تنها چیزی است که کارمندان انتظار دریافت آن از شغل خود را دارند و امید داشتن به مزایای غیرملموس‌تر مانند اعتماد، احترام، استقلال و تاثیر مثبت بر دیگران بیهوده است.

این دیدگاه ضعیف نسبت به شغل، بر نگرش‌ها و رفتارها در محیط کار تاثیر می‌گذارد و بستر فرسودگی شغلی کارمندان را فراهم می‌کند. هنگامی که با حجم بالای کار مواجه می‌شوید، اگر این حجم و فشار کاری بیش از ظرفیت شما باشد و نتوانید به آنها رسیدگی کنید، در آن زمان، خطر فرسودگی شغلی شما را بیش از پیش تهدید می‌کند.

فرسودگی سه جزء دارد:
خستگی (انرژی از دست رفته)، بدبینی (شور و اشتیاق از دست رفته) و عدم کارآیی (اعتماد به نفس و توانایی از دست رفته برای کار کردن)، اما الزاما نباید دچار هر سه مورد شوید تا از عواقب آن رنج ببرید.

با اینکه جلوگیری از فرسودگی شغلی در درجه اول مربوط به خود کارمندان است اما عوامل شغلی و سازمانی خارج از کنترل نیز بر او تاثیرگذارند. در شرایطی مانند: حجم کار بسیار بالا، مشکلات اداری، حمایت اجتماعی کم، منابع سازمانی ضعیف، مدیران پریشان و رفتارهای منفی، احتمال فرسودگی شغلی افزایش می‌یابد.

سازمان‌هایی که فرسودگی شغلی زیادی دارند، اکثر پرسنل آنها چه در روابط داخلی محیط کار و چه در روابط بیرونی، علائم فرسودگی را به همراه دارند و به یکدیگر منتقل می‌کنند. بنابراین ممکن است زمانی فرا برسد که رها کردن شغل یا سازمان، بهترین راه‌حل ممکن برای رفع فرسودگی شغلی باشد.

اگر شما احساس فرسودگی شغلی می‌کنید، چه موقع باید شغل خود را رها کنید؟ پاسخ به پرسش‌های زیر می‌تواند به شما کمک کند.

آیا شغل یا کارفرمایتان این امکان را می‌دهد که با بالاترین پتانسیل خود فعالیت کنید؟
یک شغل پایدار نقاط قوت شما را بهبود بخشیده و به شما کمک می‌کند تا با بالاترین توانایی و خلاقیت خود کار کنید. از جمله موارد تضعیف کننده روحیه: حجم کار زیاد، اهداف متضاد، انتظارات نامشخص، منابع ناکافی و عدم حمایت مدیریتی است. این موانع عملکرد پرسنل را کاهش می‌دهد.

شغل یا کارفرمای شما چقدر با ارزش‌ها و منافع شما هماهنگ است؟
هنگامی که شما تناسب بین ارزش‌ها و منافع خود و ارزش‌ها و نیازهای سازمان را درک کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که هدف کار خود را دریابید و اگر این تناسب وجود نداشته باشد شما پشتیبانی لازم از سوی سازمان برای عملکرد خوب خود را دریافت نخواهید کرد و در نهایت موفقیت شغلی شما به خطر می‌افتد. ارزش‌های کارفرما با رفتارهای مدیریت و شیوه‌های تصمیم‌گیری نمایان می‌شوند.

آینده شما در شغل یا سازمانتان چطور به نظر می‌رسد؟
چشم‌انداز بلندمدت خود را بازنگری کنید و ببینید چشم‌انداز شما حالتی کوتاه‌مدت دارد یا یک شیب رو به پایین بلندمدت است. آیا شما خودتان را جزو اعضای ارشد سازمان می‌بینید؟ آیا آنها چشم‌انداز امیدوار کننده‌ای از آینده به شما می‌دهند؟

فرسودگی شغلی چه هزینه‌ای برای شما دارد؟
فرسودگی شغلی می‌تواند عواقبی جدی در سلامت، عملکرد، چشم‌انداز شغلی، رفاه روانی و روابط شما داشته باشد.
اگر در مورد تاثیری که فرسودگی ممکن است بر شما داشته باشد مطمئن نیستید، سعی کنید از همسر، اعضای خانواده و دوستان نزدیک خود سوال کنید.

بعد از در نظر گرفتن این سوالات، اگر به این نتیجه دست یافتید که رها کردن شغل یا سازمان، تصمیم صحیحی برای شماست، مرحله سخت را طی کرده‌اید.

شما ممکن است نتوانید همین امروز کارتان را رها کنید. اما شاید امروز روزی باشد که اصل این تصمیم را پایه‌ریزی می‌کنید: رزومه خود را به‌روز کنید، ارتباطات شبکه‌ای خود را گسترش دهید، این جمله که یک شغل جدید می‌خواهید را دائم به زبان آورید، برای یک دوره آموزشی ثبت نام کنید. سفرهای موفقیت‌آمیز با چنین اقداماتی آغاز می‌شود.

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

شغل هایی که از دست میروند و شغل هایی که به دست می آیند

مؤسسه_مکنزی در گزارشی با عنوان «شغل‌هایی که از دست می‌رود، شغل‌هایی که به دست می‌آید» که در دسامبر 2017 منتشر نموده است، به سناریو‌های مختلف گذار نیروی کار دوران اتوماسیون و به کارگیری هرچه بیشتر فناوری‌های نوین پرداخته است. بر اساس یافته‌های این گزارش:

تا سال 2030، اتوماسیون بیش از 60 درصد از فرصت‌های شغلی مربوط به 30 درصد از فعالیت‌های اقتصادی که امکان خودکار شدن دارند را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این امر با کاهش اشتغال همراه خواهد بود.

نیمی از فعالیت‌ها در جهان پتانسیل خودکار شدن با به کارگیری تکنولوژی‌های موجود را دارند اما تا سال 2030 این میزان به واسطه عوامل اجتماعی اقتصادی و فنی کمتر خواهد بود. بر اساس سناریو‌هایی که برای 46 کشور در این مطالعه ساخته شده، این میزان به طور متوسط تا سال 2030 به 15 درصد می‌رسد. این ارقام در کشورهای مختلف متفاوت است و برای کشوری مثل آلمان در سناریوی پایه 24 درصد عنوان شده است-

حتی با وجود اتوماتیک شدن، تقاضا برای نیروی کار به واسطه رشد اقتصادها می‌تواند با افزایش همراه باشد. افزایش مصرف به خصوص در کشورهای درحال توسعه و نیز پیر شدن جمعیت جهان و نیاز به سرمایه‌گذاری در زیرساخت‌ها می‌تواند بخشی از جانشینی را خنثی نماید.

-
تا سال 2030 بین 75 تا 375 میلیون نفر یعنی بین 3 تا 14 درصد از نیروی کار جهان باید رسته شغلی خود را تغییر دهند، حتی اگر کاهش اشتغالی محسوسی روی نداده باشد. علاوه بر این تمام نیروی کار باید مهارت‌های خود را با شرایط جدید تطبیق دهند.

 دو قطبی بودن درآمد در کشورهای توسعه یافته ادامه خواهد یافت چرا که فرصت‌های شغلی با دستمزد بالا با افزایش تقاضا مواجه خواهند بود و مشاغل با دستمزد متوسط با کاهش تقاضا مواجه می‌شوند.

برای دستیابی به نتایج مناسب،‌ لازم است سیاست‌گذاران و رهبران کسب و کارها از منافع خودکار شدن استفاده نموده و در عین حال کمک کنند تا گذار نیروی کار برای بهره‌گیری از این تکنولوژی‌ها اتفاق بیفتد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیر ارشد فرهنگ (Chief Culture Officer)

 امروزه نمی‌توان فرض را بر این گذاشت که فرهنگِ یک سازمان، به خودی خود ایجاد و بهینه شود؛ در عصرِ تکنولوژی، فرآیند، سیستم و اپلیکیشن باید از روح سازمان مراقبت کرد. به گفته پیتر دراکر: "فرهنگ، استراتژی را سر صبحانه می‌بلعد!"

 یکی از راهکارهای ساخت فرهنگ و رفتار فعالانه در قبال مسائل فرهنگیِ سازمان، این است که شخصی را در سطح معاونت، به عنوان "دیده‌بان فرهنگ" قرار دهیم. این سِمَت را می‌توان به عهده مدیرعامل سازمان گذاشت.

 باید توجه داشت که مسئولیت‌های مدیر ارشد فرهنگ متمایز و متفاوت از مدیر منابع انسانی است.

 به عنوان مثال، گوگل در سال ۲۰۰۶ مدیر ارشد فرهنگ را در راس واحد منابع انسانی اضافه کرد؛ بخشی از وظیفه او این بود که گوگل را که در حال تبدیل شدن به یک غول چندملیتی بود از خطر عدم یکپارچگی فرهنگی نجات دهد.

 برخی از وظایف CCO:

1 اهداف سازمان را تعریف می‌کند و واحدهای شرکت را به طور موثر در یک راستا قرار می‌دهد.

2 بین کارکنان و مدیران ارشد سازمان، به عنوان رابط عمل می‌کند.

3 بین کارکنان، مدیران ارشد و کل سازمان رابطه عاطفی برقرار می‌کند.

4 مهمترین وظیفه مدیر فرهنگ سازمان، این است که ارزش‌های سازمان را در تمامی مراحلِ شروع به کار، مدیریت استعدادها و تصمیمات سازمانی دخیل کند.

 برگرفته از نوشته‌ی فرشته کسرایی(مدیر ارشد منابع انسانی دیجی‌کالا)

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

هوش هیجانی و ایجادِ مزیت رقابتی(توجه به منابع انسانی)

 مفهوم هوش هیجانی در بردارنده فرضیه‌ای است که می‌گوید: "بسیاری از افراد از تحصیلات عالی برخوردار نیستند، ولی از هوش هیجانی بالایی برخوردارند و در نتیجه زندگی شاد و موفقیت‌آمیزی را تجربه می‌کنند".

 مارتینز، هوش هیجانی را "مجموعه‌ای از مهارت‌های غیرشناختی، توانایی‌ها و قابلیت‌هایی می‌داند که ظرفیت فرد(کارمند) را در مقابل تغییرات و فشارهای بیرونی ارتقا می‌بخشد".

 کلمن یکی از محققان پیشرو در زمینه هوش هیجانی معتقد است که: "هوش هیجانی حاشیه‌ای رقابتی در دنیای کسب‌ و کار فراهم می‌آورد".

 هوش هیجانی می‌تواند به عنوان ابزاری قدرتمند در اختیار مدیران قرار بگیرد، تا با استفاده از آن بتوانند ارتباطات سازمانی اثربخشی برقرار نمایند.

 مزیت رقابتی از جمله مولفه‌هایی است که ماندگاری سازمان را تضمین می‌کند. در عصری که با تغییر عجین شده است، آنچه که باعث ادامه حیات و کسب مزیت رقابتی می‌شود، استفاده اثربخش از منابع انسانی است.

 رقبا می‌توانند مزیت‌های دیگر، مانند تکنولوژی یا سیستم‌های فناوری اطلاعات را کپی برداری کنند، ولی تنها منبع منحصر به فردی که سازمان می‌تواند با اتکا به آن به نتایج شگرف دست یابد، منابع انسانی است.

✳️ هوش هیجانی نشان‌دهنده جدیدترین شکل مزیت رقابتی است. همان‌طور که یکی از رهبران شرکت فوردموتورز نقل می‌کند که: "هوش هیجانی مزیت رقابتی نهفته در سازمان است".

 منبع: هوش هیجانی؛ نوشته: پرویز احمدی، ناهید علم‌زاده؛ نشر: دفتر پژوهش‌های فرهنگی

بازنشر از ایران استراتژیست

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

دلایل تنفر کارمندان از مدیران!

۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود!

بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌دهد.

زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات می‌کنند و یا ایده‌های نویی را مطرح می‌کنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می‌شوند!

یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:

▪️نکته خوبی است!
▪️واقعا قابل ستایش است!
▪️چه خوب، چه عالی!
▪️مرسی

از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می‌کنند می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱. آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.

۲. آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند.

۳. اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.

۴. آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!

۵. خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!

منبع: impact

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اشتباهات زبان بدن که شما را از پیشرفت شغلی باز می دارد

تصور کنید کارمند بامسئولیت و منضبطی هستید و انتظار دارید بالاخره یک روز ارتقای شغلی پیدا کنید. تمام وظایفی که به شما محول می شود را بیشتر از حد انتظار مدیرتان انجام می دهید و حتی یک ربع زودتر از شروع شیفت کاری در محل کار حاضر می شوید؛ اما آیا می دانید برخی اشتباهات زبان بدن سبب می شود از موفقیت شغلی باز بمانید؟
البته خیلی از کارمندان بدون این که بدانند مرتکب اشتباهات زبان بدن می شوند. در ادامه به 19 اشتباهی که باید برای پیشرفت شغلی‌تان از آن‌ها دوری کنید اشاره می شود.

فرورفتن در صندلی
اگر در محل کارتان مدام در صندلی فرو بروید، شاید رئیستان یا دیگر کارمندان تصور کنند به کارتان چندان اهمیت نمی دهید یا در محل کار بیش از اندازه راحت هستید.

برگرداندن چشم
این حرکت نشان دهنده عدم تمایل شما برای شنیدن حرف‌هایی است که باب میلتان نیست یا به نظرتان تکراری و احمقانه می آیند.

گره زدن دست‌ها یا پاها
خیلی از افراد وقتی به حرف رئیس خود گوش می دهند، گره کردن و روی هم انداختن دست‌ها و پاهایشان سبب می شود احساس راحتی بیشتری کنند، اما شاید این زبان بدن به دیگران انرژی منفی دهد. زیرا فکر می کنند حالت تهاجمی دارید، لجباز هستید یا احساس صمیمیتی با آن‌ها ندارید.

تجاوز به حریم شخصی
با همکارتان خیلی صمیمی باشید یا نباشید، در هر صورت بهتر است در مورد موضوعات شغلی، فاصله‌ی مناسبی را با دوستان، همکاران و رئیستان در محل کار داشته باشید. بهترین قانون این است 1 تا 2.5 متر از همکارانتان فاصله بگیرید.

تکرار نکردن حرکات دیگران
رفتار مشابه با دیگران در برخورد با آن‌ها، به شما امکان می دهد روابط عمیق‌تری برقرار کنید که در طولانی مدت سبب اعتماد بیشتر آن‌ها به شما می‌شود.

عدم برقراری ارتباط چشمی
اگر می خواهید شانس خود را برای داشتن گفتگوهای مؤثر با دیگران در محل کار افزایش دهید، حتی وقتی در حال صحبت هستید، به چشمانشان نگاه کنید، زیرا این کار سبب ایجاد ارتباطی مستحکم میان دو طرف می شود.

شل دست دادن
محکم دست دادن در ملاقات‌های کاری اهمیت زیادی دارد. البته در هنگام دست دادن، دست همکارتان را به سمت خود نکشید یا به قدری محکم دست ندهید که استخوان دست طرف مقابل بشکند.

بی سر و صدا وارد شدن
وقتی وارد اتاق یا جلسه‌ای می شوید، در بزنید و سلام کنید؛ حتی وقتی دیرتر از بقیه می آیید.

بی‌حوصله و کسل دیده شدن
نگاه کردن به ساعت، نقاشی کشیدن‌های بی‌هدف، آه کشیدن پشت میز، به رئیستان نشان می دهد در محل کار کسل هستید. اگر در محل کار کسل هستید، قدم بزنید یا از همکارانتان بپرسید نیاز به کمک دارند یا نه.

بروز حرکات عصبی
از حرکات عصبی می توان به قلنج شکستن، بازی با مو، جویدن ناخن و گاز گرفتن لب اشاره کرد. انجام این رفتارها در مقابل رئیس یا همکارتان باعث می شود از اعتبارتان کاسته شود و دیگران فکر کنند شما مضطرب و نالایق هستید.

لم دادن به دیوار یا مبلمان
صاف ایستادن سبب می شود دیگران مطمئن شوند شما هوشیار هستید و اعتماد به نفس کافی دارید. در هنگام ایستادن، پاها را به اندازه‌ عرض شانه باز کنید و به چهار ستون بدنتان تکیه دهید.

لبخند زدن

لبخند داشتن روی لب یکی از آسان‌ترین راه‌ها برای نشان دادن اعتماد به نفس است.

پنهان کردن دست‌ها
پنهان کردن دست‌ها در هنگام صحبت با دیگران، شما را فردی غیرقابل اعتماد نشان می دهد. کف دست‌هایتان باز و به سمت بالا باشد تا قابل اعتماد و شفاف به نظر برسید.

زل زدن به ساعت
نگاه کردن به ساعت، شما را فردی بی‌حوصله و کسل نشان می دهد و شاید طرف مقابل این رفتار را نوعی بی‌احترامی تلقی کند.

استفاده از حرکات اغراق آمیز
حرکات زیاد دست نشان می دهد فردی غیرحرفه‌ای هستید و اعتماد به نفس کافی ندارید. این رفتارهای غیرکلامی را در کمترین حد ممکن نگه دارید.

رو برگرداندن از اطرافیان در جلسات کاری
وقتی از حضار روی برمی گردانید یا بدنتان به سمت آن‌ها نیست، شاید بی‌توجه یا گستاخ به نظر برسید.

استفاده‌ طولانی مدت از گوشی تلفن
نباید خیلی از تلفن استفاده کنید، مگر این که مکالمات تلفنی جزئی از کارتان باشد. کار کردن با گوشی موبایل در محل کار خصوصاً در هنگام جلسات، بی‌احترامی به کسی است که صحبت می کند.

تکان ندادن سر
لبخند و سر تکان دادن ساده می تواند به عنوان یک حرکت غیرکلامی قدرتمند به‌حساب آید که نشان می دهد به طور فعالانه در حال گوش دادن هستید.

کناره گرفتن از همکاران
وقتی از دیگران فاصله می گیرید، فردی بی‌میل، ناراحت و حتی بی‌اعتماد به نفس به نظر خواهید رسید. از پیله‌ تنهایی خود بیرون بیایید و برای برقراری ارتباط با همکارانتان وارد عمل شوید.

منبع: workandmoney
سایت ucan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا برخی کارکنان در موقعیتی که باید اظهار نظر کنند، سکوت می‌کنند؟

چرا برخی کارمندان با وجود آگاهی از در خطر بودن پروژه یا هر فرآیند سازمانی، سکوت می کنند و یا از هر گونه تلاش بالقوه‎ای برای پیشگیری از آن اجتناب می‎کنند؟

دلیل این امر عدم احساس امنیت برای مشارکت و تعامل در سازمان است. به‌نظر مزایای ناشی از سکوت بیش از منافع اظهار نظر است. کارکنان معمولا از این واهمه دارند که ایده‎های جدید به‌دلیل مخاطرات ذاتی‎شان رد شوند یا از طرف مدیران به شدت به چالش کشیده شوند. بنابراین ترجیح می‎دهند سرشان را پایین انداخته و اظهار نظری نکنند.

داده‎های موسسه Gallup نشان می‎دهد که سه نفر از هر ۱۰ کارمند 8آمریکایی موافق تاثیرات مثبت اظهار نظر در محل کار هستند. با این حال، با تغییر این نسبت به ۶ نفر از هر ۱۰ نفر، سازمان‎ها می‎توانند ۲۷ درصد کاهش گردش مالی، ۴۰ درصد کاهش حوادث ایمنی و ۱۲ درصد افزایش بهره‎وری را تجربه کنند.

دکتر امی ادمونسون، استاد مدرسه کسب وکار لندن، مفهوم «امنیت روانی» را مطرح کرده و آن را فضایی تعریف می‎کند که در آن افراد در بیان نظرات شخصی‎ خود احساس راحتی می‎کنند. ادمونسون تاکید می‎کند که امنیت روانی زمینه‎ساز بهبود کیفیت، یادگیری رفتار و بهره‎وری است.

مطالعه‎ای داخلی در شرکت گوگل نشان می‎‌دهد که تیم‎های کاری دارای امنیت روانی بالاتر در اجرای ایده‎های متنوع و بهبود عملکرد خود بهتر از تیم‎های دیگر عمل می‎کنند. علاوه‌بر این، اعضای این تیم‎ها به احتمال بیشتری در آینده سازمان را ترک نخواهند کرد.

فرهنگ امنیت روانی کارکنان را قادر به مشارکت در مسائل سازمانی می‌کند. به این ترتیب می‌توانند بدون هیچ ترسی ریسک کرده و تجربه کنند. آنها می‌توانند بدون هراس از شکست یا مجازات اظهار نظر کنند. چنین فرهنگی را با شرایطی مقایسه کنید که در آن کارمندان از هرگونه اظهار نظری و مطرح کردن ایده‌های جدید وحشت دارند. حتی تصور مشارکت آنها در خصوص مسائل مختلف مربوط به سازمان دشوار است.

چهار پرسش برای رسیدن به امنیت روانی عبارتند از:
۱- بر سر چه قابلیت‌هایی می‎توانیم به یکدیگر تکیه و اعتماد کنیم؟
۲- هدف تیم ما چیست؟
۳- شهرتی که به دنبال آن هستیم چیست؟
۴- در رسیدن به این شهرت چه اقدامات بدیعی باید انجام دهیم؟

این سوالات برای ایجاد فرهنگ امنیت روانی طراحی شده‎اند. ترتیب آنها به اندازه خود سوالات بسیار مهم است.
درحالی‌که برخی عناصر حیاتی نظیر ساختار سازمانی، فرآیندها و ویژگی‎های سیستم بر فرهنگ سازمان تاثیرگذارند، ابعاد رفتاری فرهنگ توسط تک تک افراد، تک تک تیم‌ها و هر روز در حال شکل‌گیری است. امنیت روانی تیمی و فردی هر دو از الزامات سازمان به‌شمار می‌روند اما امنیت روانی فردی در فرآیند شکل‌گیری امنیت روانی نقش پررنگی ایفا می‌کند.

رهبران و مدیران می‎توانند از این چهار پرسش برای تشویق کارکنان به تعامل و صداقت بیشتر استفاده کنند. رهبران باید به چهار پرسش از یک دیدگاه تیمی و سازمانی پاسخ دهند. در این صورت به بقیه اعضای سازمان ثابت خواهد شد که رفتار مورد انتظار قابل دستیابی است و هماهنگی یک قابلیت در دسترس برای سازمان است.

درحالی‌که تغییر فرهنگی در سازمان به ندرت مسیری مستقیم و ساده را دنبال می‎کند، اما عملکرد حتی یک تیم در سازمان می‎تواند تاثیرات اجتماعی قابل توجهی به جای بگذارد. نباید بیش از این صبر پیشه کرد. مدیران باید به‌سرعت زمینه‎های شکل‎گیری امنیت روانی در تیم‎های خود را به کمک این چهار پرسش ساده فراهم کنند.

منبع: Gallup

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تمام پیش بینی ها از اقتصاد سال 97

 سرعت سرمایه‌گذاری و تقاضا برای سرمایه‌گذاری جدید در اقتصاد ایران بسیار کند است.

 فشار رقابت در بخش صنعت به‌واسطه افزایش نسبی واردات در سال ۹۷ و همین‌طور پایین بودن رقابت‌پذیری بخش صنعت در رقابت با خارجی‌ها، بالا خواهد بود.

 نرخ رشد بخش کشاورزی در سال بعد کمتر خواهد شد. بحران‌های زیست‌محیطی و کم آبی تاثیراتی در بخش کشاورزی گذاشته است.

 امیدی که در بخش اقتصاد دمیده شده این است که بخش خدمات رشد مثبتی البته با شیب آهسته را در پیش گرفته است.

 بخش ساختمان پس از سال‌ها رکود، در سال ۹۷ با شیبی بسیار آهسته رشد خواهد داشت.

 رشد اقتصادی در سال‌ آینده را حدود ۳,۹ درصد و کمتر از امسال پیش‌بینی می‌کنیم.

 بنا به پیش‌بینی‌ها، نرخ تورم را در سال آینده افزایشی می‌بینیم. قیمت مواد اولیه افزایش خواهد داشت که همین امر باعث تورم در کشور می‌شود.

 کاهش دستوری نرخ سود بانکی تقریبا باعث عدم تمایل به سپرده‌گذاری در بانک‌ها می‌شود درحالی‌که این امر باعث افزایش تقاضا و در نهایت افزایش تورم می‌شود. درحقیقت برای توده مردم، نرخ تورم یعنی افزایش قیمت در بخش خوراکی‌ها و آشامیدنی به شدت افزایش می‌یابد.

 انتظار تورمی در کشور در حال شکل‌گیری است. از سال‌های ۹۰ یا ۹۱ به بعد، مردم انتظار افزایش قیمت دارند. انتظارات تورمی ابعاد اقتصادی و روانی بسیاری دارد. با جمع‌بندی این مباحث‌، تورم در سال آینده به‌طور متوسط ۱۵درصد است.

 متغیر بعدی که چالش است، نرخ سود بانکی و نقدینگی است. احتمال کاهش بیشتر سود بانکی بسیار بعید است و این نرخ، کف نرخ سود بانکی است.

 شهریور سال ۹۷ که سررسید سپرده‌های با نرخ ۱۵درصد است، باید یک تصمیم استراتژیک گرفت زیرا خطر خروج سپرده‌ها در سررسید برای بانک‌ها بسیار جدی است برای همین، احتمال کمتر شدن نرخ سود سپرده‌ها وجود ندارد.

 پیش‌بینی دیگر این است که سود سپرده سایر بازارهای سرمایه‌ای از سود سپرده‌های بانکی بیشتر باشد که اتفاق تازه‌ای در اقتصاد ایران است.

 طی سال‌های گذشته سرمایه‌گذاران هوشمند، ‌کسانی بودند که در بانک‌ها سپرده داشتند اما این وضعیت در حال تغییر است. در سال ۹۷ بیشتر بازارهای سرمایه‌گذاری از جنس ارز، ‌طلا، بورس و مسکن عمدتا در جذب سرمایه‌گذاران موفقیت بیشتری دارند.

 نقدینگی، یک بمب ساعتی خاموش است که در زیر اقتصاد ایران قرار دارد. به‌طور متوسط سالی ۲۵ درصد نقدینگی در ایران داشتیم.

 حساس‌ترین متغیر در شرایط فعلی اقتصاد، قیمت ارز است. افزایش قیمت ارز یک واقعیت در اقتصاد کشور است. قیمت ارز در سال ۹۷ در برآیند یک سری نیروهای کاهنده و افزاینده مشخص می‌شود. افزایش قیمت ارز در سال آینده دیده می‌شود.

 نرخ دلار در بازار آزاد سال آینده به‌طور متوسط ۵۶۵۰تومان خواهد بود. مسئولان و دولتمردان باید بپذیرند که افزایش قیمت ارز یک واقعیت اقتصادی است.

 افزایش قیمت نفت و مواد اولیه در سال آینده یک پیام مثبت برای بازار بورس دارد.

 بررسی‌ها نشان می‌دهد که در ۱۰ ماهه امسال بازدهی بازارهای کشور به ترتیب در سکه ۳۳ درصد، دلار ۳۰ درصد، بورس ۲۷ درصد، سپرده بانکی ۱۵درصد، مسکن ۱۴.۷ درصد و صندوق ۱۳.۱۲ درصد بوده است.

سیامک قاسمی 

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

پیشتازان ورود سرمایه

 پیشتازان ورود سرمایه به بخش صنعت، معدن و تجارت ایران معرفی شدند. آمار منتشرشده از روند جذب سرمایه خارجی در ۹ ماه منتهی به آذر سال جاری بیانگر آن است که کشورهای «افغانستان، ترکیه، چین، آلمان و فرانسه» رکورددار تزریق پول به بخش‌های صنعت، معدن و تجارت کشور بوده‌اند.

 آمارهای اعلام شده حاکی از آن است که در مدت زمان مورد بررسی «افغانستان» با اخذ مجوز برای سرمایه‌گذاری در ۱۶ طرح عنوان رکورددار تزریق سرمایه در طرح‌های صنعتی، معدنی و تجاری را به خود اختصاص دهد. ۱۶ طرح مصوب شده برای افغانستانبه «تولید انواع پین فلزی، گلنرده درب و مصنوعات غیرسازه‌ای و انواع حفاظ»، «تولید مشتقات و حلال‌های آلی نفتی،گریس پایه سدیم و انواع حلال ها» و «تولید فرش ماشینی» برای استان اصفهان، «احداث واحد انبار و بسته بندی مصالح ساختمانی» برایاستان خراسان جنوبی (منطقه ویژه اقتصادی بیرجند)،‌ «چاپ هلیو گراور برای بسته‌بندی»، «تولید فرش ماشینی، پادری، موکت نمدی و کبریتی»، «ساخت و عرضه زیورآلات طلا»، «تولید الک‌های آرد، پوست گیر غلات و آسیاب والسی (غلتکی)»، «تولید در و پنجره U.P.V.C» برای خراسان رضوی، «تولید و بسته‌بندی انواع روغن موتور و بلندینگ انواع هیدروکربن‌های سبک» برای استان سیستان و بلوچستان (منطقه آزاد چابهار)، «تولید کف پوش‌های لاستیکی و یکپارچه ورزشی و گرانول لاستیک از لاستیک مستعمل و تولید انواع گرانول بازیافتی»، «تولید رول نایلون و ظروف بادی»، «طرح بسته بندی انواع پودر ژله، آرد یا پودر سوخاری»، «طراحی،‌ ساخت و عرضه زیورآلات» و «تولید خمیر درزگیر پلی یورتان، ترمیم‌کننده‌های بتن و چسب سیلیکات» برای خراسان رضوی، «تهیه و تولید فرآوری سنگ‌های ساختمانی» برای استان تهران، اختصاص داشته است.

 اما درخصوص طرح‌های مصوب از سوی هیات سرمایه‌گذاری برای ترکیه نیز می‌توان به «تولید قالب اکسترود فلزات» برای استان مرکزی، «تولید اوراق فشرده چوبی با روکش ملامینه و هایگلاس» که به‌صورت مشترک با جمهوری آذربایجان صورت گرفته برای استان آذربایجان شرقی (منطقه آزاد ارس)، «تولید انواع درپوش و سرپوش پلاستیکی» برای استان البرز، «تولید انواع شمش فولادساده کربنی و کم آلیاژی» و «تولید صفحه و ورق فوم نرم از پلی اورتان» برای استان زنجان که در راستای افزایش سرمایه‌گذاری صورت گرفته و «تولید نخ کاملا آرایش یافته، نخ پلی استرو رنگرزی پلی‌استر» برای استان آذربایجان شرقی اشاره کرد. طرح‌های مصوب برای چین نیز به «تولید کنسانتره کرومیت» برای استان فارس، «تولید و مونتاژ انواع بردهای الکترونیکی» برای خراسان رضوی، «تولید خودرو سواری» برای استان کرمان در راستای افزایش سرمایه‌گذاری و «تولید انواع شمش فولاد ساده کربنی و کم آلیاژی» برای خراسان جنوبی و «تولید کیف و کفش» برای استان اردبیل اختصاص داشته است.

 آمار اعلام شده همچنین بیانگر آن است که آلمان نیز با پنج طرح مصوب توانسته در همتراز با چین در جایگاه کشورهای پیشتاز در سرمایه‌گذاری قرار گیرد. در این خصوص می‌توان به «ساخت کالاهای بتنی،‌ سیمانی و گچ» برای استان تهران، «احداث چرخه کامل پنل فتوولتائیک» برای استان فارس، «احداث دو واحد جداساز هوا» برای سیستان و بلوچستان (منطقه آزاد تجاری صنعتی چابهار»، «طراحی و تولید سیلندرهای هیدرولیک» برای استان مرکزی و «تولید متانول» برای استان بوشهر (منظقه ویژه اقتصادی انرژیپارس) اشاره کرد. اما فرانسه نیز در مدت زمان مورد بررسی با اخذ مجور برای چهار طرح در جایگاه بعدی پیشتازان تزریق سرمایه به بخش‌های صنعت، معدن و تجارت قرار دارد. آمارهای اعلام شده بیانگر آن است که در مدت زمان مورد بررسی این کشور موفق به اخذ مجوز سرمایه‌گذاری در طرح‌های «تولید بسته‌بندی آب معدنی» برای استان تهران،‌ «تولید کیسه خون» برای استان البرز در راستای افزایش سرمایه‌گذاری، «تولید سوزن (دوراهه) راه آهن و مترو» برای آذربایجان شرقی و «احداث مجموعه ذخیره‌سازی و نگهداری مواد شیمیایی» برای استان هرمزگان شده است.

منبع:اقتصاد بازار

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

شعار تبلیغاتی جنرال الکتریک: تخیل در کار

شاید شعار قبلی جنرال الکتریک را به خاطر بیاورید: «ما چیزهای خوبی وارد زندگی می‌کنیم.» این شرکت در سال ۱۹۷۹ از این شعار برای اولین بار استفاده کرد. گرچه این شعار به خوبی شناخته شده بود، شعار جدید یعنی «تخیل در کار» جایگزین شعار قبلی شد.

این تغییر نشان می‌دهد که فرهنگ داخلی یک شرکت می‌تواند تغییرات اساسی در نحوه‌ دید و اهداف آن شرکت داشته باشد. Tim McCleary مدیر هویت سازمانی جنرال الکتریک می‌گوید:
"شعار جدید یعنی تخیل در کار، به فرهنگ و هدف شرکت تبدیل شد."

زمانی که جف ایلمت در سال ۲۰۰۱ به عنوان مدیر عامل جنرال الکتریک انتخاب شد، اعلام کرد که دوباره به ریشه‌های اصلی شرکت باز می‌گردد؛ شرکتی که به خلاقیت و نوآوری شناخته می‌شود. این فرهنگ، به برندسازی مجدد با شعار جدید منجر شد؛ شعاری که این ایده را به خوبی بازتاب می‌دهد:

تخیل، الهام‌بخش بشر در نوآوری است، کاری که شرکت برای پیشرفت خود انجام می‌دهد.

برگرفته از: hubspot referralcandy

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تعریف و انواع تعارض در محیط کار

تعارض عبارت از برانگیختن همزمان دو یا چند انگیزه یاتقاضای ناسازگار و ناهماهنگ است. عمدتا منابع تعارض در سازمان رقابت برای منابع محدود است و یکی از این منابع محدود وقت مدیران برای رسیدگی به امور کارکنان است. تفاوت دراهداف و انتظارات کارکنان نیز برای دریافت حداکثری درمقابل فعالیت حداقلی یکی دیگر از منابع تعارض‏ها در سازمان و عدم تخصیص وقت توسط مدیران به ایشان است. فاصله بین نسل‏ها و چالش‏های شخصیت بین کارکنان جوان با کارکنان ارشد و انتظارت ایشان از یکدیگر یکی دیگر از منابع تعارض در سازمان می باشد که به این مهم اختلاف جنسیتی و تفاوتهای زن و مرد در محیط کار نیز اضافه می شود. تعارض بین کار و خانواده و خانواده با کار نیز از جمله موارد دیگری است که موجب تعارض هم در محیط کار و هم در خانواده می شود که شاید مهمترین منابع تعارض باشد. چرا که موجب منشاء بسیاری از تعارض‏ها و فشارهای روانی و عصبانیت ها در محیط کار است. ولی علیرغم همه این محدودیت ها تعارض می تواند سازنده هم باشد.

تعارض در راههای انجام کار تا حد لازم و سیستم‏ها و روش‏ها و به طور کلی تعارض‏های مرتبط با کار و نحوه انجام کار را تعارض سازنده می نامند.در مقابل روانشناسان تعارض‌های شخصی که ناشی از احساسات شخصی کارکنان نسبت به یکدیگر و موجب بروز کینه و عداوت و دشمنی در محیط کار است را تعارض مخرب و غیرسازنده می‌دانند. به طور کلی تعارض های غیرسازنده تعارض‏های هستند که به سازمان لطمه می‌زنند و تعارض سازنده زمانی بروز می کند که درخدمت منافع سازمان و براساس یک بحث و حتی عدم توافق بر روش انجام کار باشد که از آن حتی به عنوان منشاء بروز خلاقیت هم نام می‌برند. تعارض مخرب در بسیاری موارد برای سازمان مسئله ساز است منجمله اتلاف وقت و اولویت دادن منافع شخصی به منافع سازمان است و حال آن که تعارض سازنده یا آگاهی بخش بیانگر این است که موضوعات مورد اختلاف بیشتر ناشی از عقل و خرد است تا احساسات. درحالی که تعارض مخرب بیانگر این است که تعارض به مواردی بیشتر احساسی مربوط می شود تا عقلائی. برای مدیریت تعارض روشهای گوناگونی بیان شده است که مشهورترین آنها درپنج حالت: برد- باخت، باخت – برد، برد- برد، اجتناب و توافق است اما توافقی که برای هیچ یک از طرفین رضایت بخش نیست. برای حل تعارض با دیگران نیز شش مرحله بیان کرده اند که عبارتند از:

آگاهی بخشی، روبرو و رودر رو صحبت کردن، توافق کردن، تشخیص علت تعارض، برآورد حاصل تعارض و قدمهای بعدی، و بالاخره پیگیری دستاوردهای تعارض و اطمینان از این که توافق های حاصله در حل تعارض پایدار است. در هر حال تعارض نظیر استرس، کنترل تاحدی که کمک به افزایش عملکرد در سازمان نماید سازنده و در غیراین صورت مخرب و باید از آن پرهیز کرد.

دکتر سیدعلی اکبر افجه

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آلمان چگونه غول اقتصادی شد؟

 اقتصاد آلمان را در ایران به محصولات باکیفیت، نسبتاً گران، بادوام و متمایزش می‌شناسند. خودروهای بنز، بی‌ام‌و، پورشه، آئودی؛ ماشین ابزارهای ساخت و تولید؛ ابزارهای اندازه‌گیری؛ صنایع شیمیایی و هر چیز آلمانی دیگری همه به نوعی متمایز و برای مردم مطلوبند. آیا از خود پرسیده‌اید که چرا محصولات آلمانی چنین ویژگی‌هایی دارند؟

 اگر تحولات اقتصاد جهان را دنبال کنید می‌دانید که در سال‌های پس از بحران اقتصادی سال 2008 و در شرایطی که اسپانیا، ایتالیا و حتی فرانسه مشکلات اقتصادی شدید را تجربه کردند، اقتصاد آلمان فقط قریب دو سال با مشکلات مواجه شد و پس از آن پویاترین اقتصاد اروپا و محور اتحادیه اروپا گردید. اقتصاد آلمان چگونه به چنین جایگاهی دست یافته است.

 شما اگر تمایل ندارید متون خیلی تخصصی درباره ویژگی‌های اقتصاد آلمان بخوانید و در عین حال بخواهید بسیاری مطالب مهم و جذاب درباره اقتصاد و بنگاه‌های این کشور بدانید، کتاب «رنسانس اقتصادی آلمان» نوشته جک اوینگ با ترجمه محمدابراهیم محجوب، که شرکت چاپ و نشر بازرگانی آن‌را در 216 صفحه و با قیمت نوزده هزار تومان منتشر کرده است برای مقصود شما بسیار جذاب است.

 کتاب در چهارده فصل به صورت مختصر ولی بسیار جذاب روح اقتصاد آلمانی را که در بنگاه‌های کوچک و متوسط، و تعامل آن‌ها با غول‌های بزرگی نظیر دایملر، بی‌ام‌و، آئودی و زیمنس حلول کرده است تشریح می‌کند. سیاست‌های شرکت‌های آلمانی در زمینه نیروی انسانی، اقتصاد اجتماعی آلمان، اصلاحات در روابط کارگر، کارفرما و دولت در عصر گرهارد شرودر، سیاست‌های خاص کارفرمایان آلمانی برای تأمین سرمایه، و نسبت بنگاه‌های آلمانی و جهانی‌شدن کار و تولید مباحث بسیار آموزنده‌ای برای همه علاقمندان اقتصاد، بازرگانی و تولید است.

 من اما از میان همه فصول کتاب از فصل یازدهم با عنوان «کارآموزی و تربیت نیروی ماهر» بیشتر لذت بردم. شرح جک اوینگ درباره نظام آموزش و پرورش آلمان، مهارت‌آموزی در این نظام و چگونگی آماده‌سازی افراد برای بازار کار؛ و مقایسه آن با نظام آموزش و پرورش ما به قدری هشداردهنده و دردناک است که تا مدت‌ها شما را در فکر فرو خواهد برد. فصلی از کتاب درباره روابط کار در آلمان نیز حاوی ایده‌های بسیاری برای مقایسه و اندیشیدن درباره شرایط ایران است. عبارا زیر را از فصل یازده کتاب انتخاب کرده‌ام.

 «کارآموزها بعد از این‌که در برنامه کارآموزی پذیرفته شدند، چند هفته به کارخانه می‌روند، چند هفته به مدرسه. ... برنامه‌های کارآموزی شامل موادی است که طراحی شده‌اند برای کسب اطمینان از این‌که وقتی جوان وارد بازار کار می‌شود مهارتی برای عرضه داشته باشند نه این‌که از او به عنوان نیروی کار ارزان استفاده شود. نزدیک به 350 برنامه تأییدشده از این دست از آشپزی گرفته تا سلمانی، تعمیر تجهیزات صوتی-تصویری، و مدیریت کیفیت در صنعت خودرو، در کشور در جریان است. این نظام بازتابی است از شیفتگی آلمان نسبت به آموزش و عنوان دادن به کارکنان و گرایش به کدبندی تحصیلات. حتی کارگران نقاش و گل‌کار هم برنامه‌های کارآموزی سفت و سخت را باید طی کنند تا شایسته عنوان استادکار باشند.»

 خواندن این کتاب را می‌توان به همه علاقمندان مباحث توسعه، اقتصاد، مدیریت و صنعتی‌شدن توصیه کرد.

محمد فاضلی(استاد دانشگاه شهید بهشتی) 

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

چرا در ایران پژوهش به رشد صنعت کمک نمی‌کند؟

تحلیل

 در اقتصادهای پیشرفته و کشورهای صادرات‌محور، بیشترین سهم تامین مالی پژوهش‌ها، مربوط به شرکت‌ها و بنگاه‌های صنعتی است و بیشترین سهم پژوهش‌ها را نیز پژوهش‌های تجربی و بعد از آن پژوهش‌های کاربردی تشکیل می‌دهد.

 به عنوان مثال، در کره جنوبی از مجموع 73 میلیارد دلار هزینه‌های پژوهشی سالانه، 78 درصد توسط شرکت‌ها، 11 درصد توسط دولت، 9 درصد توسط دانشگاه‌ها و 2 درصد توسط موسسات غیرانتفاعی تامین مالی شده است. در کشور ژاپن، از مجموع 170 میلیارد دلار هزینه‌های پژوهشی سالانه، 78 درصد توسط شرکت‌ها، 8 درصد توسط دولت، 13 درصد توسط دانشگاه‌ها و 1 درصد توسط موسسات غیرانتفاعی خصوصی تامین مالی شده است.

 واقعیت آن است که در اقتصادهای رقابتی، شرکت‌ها و بنگاه‌های صنعتی برای بقای خود نیازمند نوآوری و افزایش کیفیت محصولات خود هستند. چنین نیازی به گسترش بازار و صادرات محصول، شرکت‌های بزرگ را ناچار به نوآوری و سرمایه‌گذاری‌‌های کلان در تحقیق و توسعه می‌نماید.

 در اقتصادهای رقابتی و کشورهای صادرات‌محور، نوآوری و سرمایه‌گذاری در پژوهش‌های توسعه‌ای و کاربردی، عامل افزایش توان رقابت‌پذیری بنگاه‌ها و ضامن بقای بنگاه‌های اقتصادی است و در نهایت رشد اقتصادی آن کشورها کاملا وابسته به این‌گونه پژوهش‌ها است. به بیان دیگر، پژوهش‌های توسعه‌ای و کاربردی در رشد اقتصادی و عملکرد اقتصاد آن کشورها، نقشی کاملا حیاتی ایفا می‌کند.

 در ایران،‌ تامین مالی هزینه‌های پژوهشی ساختاری کاملا متفاوت دارد. براساس آمارهای یونسکو، از مجموع هزینه‌های پژوهشی در ایران، 56 درصد توسط دولت، 33 درصد توسط دانشگاه‌ها و 11 درصد توسط شرکت‌ها تامین مالی می‌شود.

 در ایران، تقاضا برای پژوهش‌های توسعه‌ای و کاربردی از جانب شرکت‌ها و بنگاه‌های صنعتی بسیار ناچیز است. این مسئله عمدتا ناشی از انگیزه پایین شرکت‌ها و بنگاه‌های ایرانی برای نوآوری است.

 در حوزه صنعت، عواملی مانند بازارهای انحصاری و موانع تجاری و همچنین اتکای بنگاه‌های اقتصادی به رانت‌ها و حمایت‌های مستقیم دولتی، شرکت‌های داخلی را از رقابت بی‌نیاز کرده و انگیزه سرمایه‌گذاری در تحقیق و توسعه توسط شرکت‌ها را کاهش داده است. همین مسئله، اثرگذاری پژوهشهای کاربردی و توسعه ای را بر رشد صنعت در ایران کاهش داده است.

منبع: مجله تجارت فردا شماره ۲۵۰

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

9 نشانه یک مصاحبه شغلی موفقیت آمیز

در فاصله زمانی بین مصاحبه شغلی تا اعلام پذیرش، عدم قطعیت در نتیجه‌ مصاحبه برای متقاضیان کار رنج آور می باشد. اما اگر استخدام کنندگان نظر سریعی راجع به درخواست شغلی شما بدهند، حتی اگر نتیجه آن منفی هم باشد، می‌توانید با آن به خوبی کنار بیایید.

برخی نشانه‌ها وجود دارند که می‌‌توانند حاکی از اخبار خوبی باشند. بنابراین دفعه بعدی که به مصاحبه کاری رفتید، بجای نگرانی در مورد حذف شدن، به سادگی بررسی کنید که آیا این 9 نشانه در مصاحبه به وقوع پیوسته اند یا خیر.

1 شما در مورد "کی" می‌شنوید، نه "اگر" :
مصاحبه‌کنندگان به دنبال این هستند که بی جهت متقاضیان کار را امیدوار نکنند، بنابراین آنها به طور کلی عباراتی از این قبیل را خواهند گفت "فرد در این موقعیت باید فلان کار را انجام دهد" . اما اگر آنها کاملا مطمئن باشند که شما برای این شغل ساخته شده‌اید، آنگاه ممکن است ناخواسته در انتخاب لغاتشان تغییر ایجاد کنند.
مثلا می‌گویند: "بعد از آموزش‌های منابع انسانی متصدی پذیرش ما به شما کمک خواهد کرد که آنها را به کار بگیرید".
به نشانه‌های کلامی همچون این نشانه‌های محکم، گوش فرا دهید.

2  زبان بدنشان شما را آگاه می‌کند:
حتی اگر مصاحبه کننده‌ها تلاش کنند با خونسردی با شما برخورد کند، اما زبان بدنشان به آنها اجازه نمی‌دهد که اشتیاقشان را نسبت به شما پنهان کنند.
"تکان دادن سر، لبخندهای ریز خوشایند و "اوهوم" گفتن ها و دیگر صداهای تاییدی حاکی از این است که آنها شما را پذیرفته‌اند".

3 اگر در برخی موارد، مدیر استخدام کننده صحبت در مورد شغل را متوقف کرد و مصاحبه بیشتر به صورت دوستانه پیش رفت، نشانه مطمئنی است از اینکه مدیر استخدام کننده به صلاحیت عملکردی شما برای شغل مورد نظر پی برده‌است و حالا به امید اینکه به تیمش می پیوندید، علاقه‌مند می باشد بیشتر با شما آشنا شود.

4  آنها نشان می‌دهند که تمایل به شنیدن صحبت های شما دارند
گاهی اوقات مصاحبه کننده ممکن است خیلی واضح به شما بگوید شما همان مهارت‌ها و تجاربی را دارید که آنها به دنبالش هستند.

5  با اعضای بیشتری از تیم آشنا می شوید:
ممکن است معرفی به تک تک اعضای تیم در مصاحبه‌ حضوری خسته کننده باشد. اما مطمئن باشید این نشانه خوبی برای پذیرفته شدن شما است.

6  آنها صحبت از حقوق و مزایا می‌کنند:
اگر مصاحبه‌کنندگان شما را برای شغل مورد نظر بسیار مناسب بدانند همه‌ چیزهای عالی شرکتشان را که می توانند به شما پیشنهاد دهند برجسته خواهند کرد، بطوری که اگر شما در شرکتهای مختلفی مصاحبه دارید، پیشنهاد آنها را قبول کنید.

7  مصاحبه بیش از حد معمول طول می‌کشد:
هیچ کسی زمان اضافی برای انجام مصاحبه ندارد، پس اگر شما متوجه شدید که آنها به خاطر اینکه کمی بیشتر با شما صحبت کنند از زمان ناهار خود استفاده می کنند، پس می‌توانید به این فکر کنید که مناسب این نقش هستید و می‌خواهند شما را بهتر بشناسند.

8 شما جزئیاتی را در مورد گام بعدی بدست می‌آورید:
به وضوح، اگر کسی چنین چیزی بگوید "ما هفته بعد پیشنهادمان را به شما می‌گوییم" شما پذیرفته شده‌اید. اما عباراتی مانند "به شما اطلاع خواهیم داد" نشان از بی‌علاقگی است.

9  پاسخ سریع و مثبتی به ایمیل های پیگیری شما داده می شود:
بطور واقع بینانه، مصاحبه‌کنندگان همیشه وقت ندارند تا سریعا پاسخ این ایمیل‌ها را بدهند، بخصوص اگر کاندیدایی کمتر نظرشان را جلب کرده باشد. بنابراین اگر آنها وقت گذاشتند و خیلی سریع جواب ایمیل شما را دادند، پس بدانید که شانس بالایی برای استخدام دارید.

منبع: glassdoor
سایت skillema

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

شرایط لازم برای جلب سرمایه گذار در صنعت گردشگری:

حوزه فعالیتهای مربوط به گردشگری بسیار گسترده است و ورود به هر یک از عرصه های آن مستلزم شرایط متفاوتی از لحاظ میزان سرمایه مورد نیاز، نیروی انسانی، دوره مورد انتظار برای بازده اقتصادی و میزان ریسک‌پذیری سرمایه گذاران می باشد. بنابراین با توجه به شرایط، اهداف و امکانات هر یک از علاقه مندان، باید استراتژی مناسبی برای نحوه ورود و نوع فعالیت مناسب در کوتاه و بلند مدت برای آنها طراحی گردد.

در این راستا نقش دولت در نحوه ورود و فعالیت موفقیت آمیز بخش خصوصی بسیار تعیین کننده است. چرا که اگر شرایط مناسب و واقع گرایانه‌ای بر این فعالیت حاکم نباشد، امکان شکست سرمایه گذاری‌ها و ایجاد دلسردی در میان سایر صاحبان سرمایه وجود خواهد داشت. بنابراین به نظر میرسد موارد زیر از سوی دولت باید لحاظ گردد:

رصد مداوم شرایط حاکم بر بخش گردشگری و تلاش برای ایجاد ثبات در بخش و ارائه اطلاعات شفاف و دقیق در این خصوص به جامعه

 انجام مطالعات دقیق و شناسایی فرصت‌های سرمایه گذاری در نقاط مختلف کشور

تولید بسته‌های سرمایه گذاری حاوی اطلاعات لازم از پروژه‌های مورد نظر برای

سرمایه گذاری شامل : مشخصات جغرافیای، وضعیت زیرساخت‌ها، شرایط بازار و ارزیابی اقتصادی
به کارگیری اعتبارات دولتی به عنوان مکمل سرمایه‌های خصوصی برای ایجاد زیرساخت‌های مورد نیاز. البته در چارچوب اهداف تعیین شده برای توسعه گردشگری در گستره جغرافیایی کشور بویژه با هدف متنوع سازی مقاصد سفر.
تلاش برای تسهیل مراحل اخذ مجوزهای لازم از مراجع قانونی.
تسهیل اعطای وام‌های بانکی با نرخ بهره پایین برای نوسازی تاسیسات گردشگری
همدلی و همراهی با سرمایه گذاران در مراحل اجرایی سرمایه گذاری و تلاش برای کاهش حواشی و درگیری‌های اداری.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیر یا کارشناس؟

از کجا بفهمیم که برای مشاغل و مناصب مدیریتی ساخته شده ایم یا مشاغل و مناصب کارشناسی و از کجا بفهمیم که با ورود به کدام مسیر( مدیریتی یا کارشناسی) به حداکثر موفقیت خود می رسیم؟

همه ما می خواهیم بدانیم برای کدام مسیر مناسب یا مناسب تریم. مارکوس باکینگهام از پژوهشگران ارشد موسسه گالوپ می گوید : هر چه" بیشتر" ماندن درشغل و مسیری که دوست ندارید "کمتر" شما را به پیروزی نزدیک می کند.

برخی خصوصیاتی که برای هر یک از این دو مسیر مناسب است، در زیر آورده است.:

خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای مدیریتی مناسب هستند عبارتند از :

تصمیم گیر هستند.

تخصص گرائی افراطی را محدودیت می دانند.

مهارت های ارتباطی قوی دارند.

از چالش ها و بحران ها به هیجان می آیند.

جنگنده اند و اعتماد به نفس دارند.

از دستور دادن و کنترل کردن و به کار گیری ابزار قدرت لذت می برند.

ابهام و چالش و تعارض و دردسرهای ناشی از مسئولیت را تحمل می کنند.

رقابت جو هستند و از برنده شدن لذت می برند.

خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای کارشناسی مناسب هستند عبارتند از:

استعداد و علاقه ویژه و عمیقی به نوع خاص و محدودی از مشاغل دارند.

شناخته شدن به عنوان یک متخصص به آنها رضایت و احساس موفقیت می دهد.

مایلند فرصت هائی برای یاد دادن به دیگران داشته باشند.

از تصمیم گیری و مواجهه با چالش لذت نمی برند.

بیشتر مایلند با داده ها و واقعیات کارکنند تا اینکه درگیر چالش های انسانی شوند.

اهل سیاسی کاری و حضور در جنگ های قدرت نیستند.

بیشتر با خودشان رقابت می کنند تا با دیگران

دکتر بهزاد ابوالعلایی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ده راهکار برای تضمین امنیت شغلی شما

این روزها هیچ کارفرمایی نمی‌تواند امنیت شغلی شما را تا پایان عمرتان تضمین کند. به همین منظور، باید این مهارت‌ها را کسب کنید:

۱. نباید به خودتان به عنوان مجموعه‌ای از مدارک تحصیلی و آموزشی یا سال‌ها تجربه نگاه کنید. باید بدانید که در حل چه مشکلاتی مهارت دارید و این مشکلات را به خوبی بشناسید.

۲. باید همواره در جریان تحولات بازار باشید تا ببینید مشکلی که در حل آن مهارت دارید ، چگونه در گذر زمان دستخوش تغییر می‌شود.

۳. باید ارزش خودتان را بدانید.

۴. حتی اگر شاغل هستید و از شغلت راضی هستید ، باید بازار استعدادها را زیر نظر داشته باشید و ببینید آیا به خدمات شما نیاز هست یا نه.

۵. باید مهارت‌هایتان را به‌روزرسانی کنید.

۶. ارتباطاتتان را حفظ کنید و گسترش بدهید.

۷. مهارتی را فرا بگیرید که کمتر کسی آن را بلد است.

۸. خودتان را مثل یک کالا برندسازی کنید.

۹. همزمان که به مهارت‌هایتان افزوده می‌شود، به‌عنوان یک شخص حرفه‌ای شناخته خواهید شد.

۱۰. نهایتا به نقطه‌ای خواهید رسید که به راحتی و بدون استرس، یک ماه به خودتان مرخصی بدهید.

مرکز توسعه استراتژیک شغل و شاغل

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

پیش‌بینی گرایش‌های نیروی کار در سال ۲۰۱۸

ترویج تعاملات انسانی از سوی رهبران سازمان‌ها
شرکت‌ها محیط کار خود را طوری طراحی خواهند کرد که ارتباطات میان کارکنان را سهولت بخشند. آی‌بی‌ام (IBM) برنامه‌های دورکاری را متوقف کرده و از هزاران کارمند راه‌دور، خواسته تا برای حمایت از این برند به محیط کار بازگردند. ساختمان جدید اپل طوری طراحی شده تا کارکنان را به برقراری ارتباط و تبادل اطلاعات تشویق کند. کافه‌های گوگل با هدف تشویق واحدها به تعامل با یکدیگر طراحی شده‌اند.

موج جدیدی از مدارک و دوره‌های آموزشی
یکی از حوزه‌هایی که دستخوش تحولات بنیادین بوده، حوزه آموزش است. موسساتی مثل لینکدین که مستقیما در حوزه آموزش فعالیت نمی‌کنند، حالا دوره‌های آموزشی آنلاین برگزار می‌کنند و مدرک می دهند.
بسیاری از کارفرمایان، برای آنکه به طیف وسیعی از استعدادها دسترسی داشته باشند، انواع مدارک آموزشی را قبول می کنند. در نتیجه دانشجویان دیگر مجبور نیستند زیر‌بار قرض بروند و می‌توانند بدون ترس از بیکاری، هر طور که راحتند درس بخوانند.

 تمرکز شرکت‌ها بر آموزش مهارت‌های بیشتر به کارکنان و حفظ کارکنان فعلی
شرکت AT&T اعلام کرده تا ۱۰ سال آینده، بسیاری از مشاغل منسوخ خواهند شد و بیش از ۱۰۰ هزار کارمندی که در این مشاغل کار می‌کنند، بیکار می‌شوند. برای جلوگیری از بیکاری کارکنان، آنها با سرمایه‌ای برابر با یک میلیارد دلار، برنامه‌ای را اجرا می‌کنند تا مهارت‌های جدید را به این کارکنان بیاموزند. مشکل فقط کمبود مهارت‌ها نیست. بسیاری از مهارت‌ها به مرور زمان بلااستفاده می‌شوند. بیش از نیمی از وظایف کارکنان به زودی خودکارسازی خواهند شد. به منظور رفع شکاف مهارتی، سرمایه‌گذاری سازمان‌ها در زمینه «آموزش و توسعه» افزایش خواهد یافت.

هوش مصنوعی در محیط کار
طی چند سال آینده، تقریبا تمامی دستگاه‌ها و خدمات به هوش مصنوعی مجهز خواهند شد. «چت‌بات‌ها» در محیط کار رواج بیشتری خواهند یافت و مکاتبات میان کارکنان را سهولت خواهند بخشید (چت‌بات برنامه‌ای مبتنی بر هوش مصنوعی است). چت‌بات‌ها می‌توانند مصارف متعددی داشته باشند، ازجمله به‌عنوان دستیار شخصی یا برای حمایت فوری از مشتری، داده‌کاوی، احیای اطلاعات و پاسخگویی به سوالات مشتریان.

سلامت مالی و روانی، از مهم‌ترین اولویت‌ها
سلامت روانی در محیط کار نیز بیش از پیش مورد توجه سازمان‌ها قرار گرفته است. منابع انسانی با حمایت از کارکنانی که دچار مشکلاتی مثل استرس یا افسردگی هستند، نقش یک مشاور را بازی می‌کند.
در PwC، خدمات مشاوره به صورت شبانه‌روزی به کارکنان ارائه می‌شود تا مبحث سلامت روانی و رجوع به مشاور، میان کارکنان عادی شود.

فرسودگی کارکنان، عامل اصلی گردش نیروی کار
حجم کاری که کارکنان انجام می‌دهند بیشتر شده، بی‌آنکه اضافه حقوقی دریافت کنند. برخی از کارکنان حتی پس از پایان ساعات کار یا وقتی در تعطیلات هستند از مدیران خود ایمیل کاری دریافت می‌کنند. بر اساس تحقیقات ما، حدود نیمی از رهبران منابع انسانی، خستگی و فرسودگی کارکنان را عامل اصلی گردش نیروی کار می‌دانند. برای جلوگیری از فرسودگی کارکنان، شرکت‌ها به اجرای برنامه‌های سلامت و انعطاف‌پذیری روی آورده‌اند.

 تاثیر برخورد با متقاضی در رفتار مشتری
رفتار مشتری تا حد زیادی تحت تاثیر تجربه متقاضی کار است. ۶۴ درصد متقاضیان کار می‌گویند یک تجربه ناخوشایند در برخورد با یک شرکت (مثلا در جلسه مصاحبه) می‌تواند باعث شود دیگر از آن شرکت خرید نکنند. علاوه بر رفتار متقاضی، عدم سرمایه‌گذاری در برنامه‌های آموزشی و جذب نیرو نیز باعث می‌شود کارکنان با استعداد خود را از دست بدهید.

جدی گرفتن تنوع نیروی کار
این روزها شرکت‌ها بیش از پیش به مقوله تنوع روی آورده‌اند و کارکنانشان را از میان جنس، قومیت‌ها و سنین مختلف انتخاب می‌کنند، به خصوص شرکت‌های «سیلیکون ولی».

حذف برخی محدودیت‌ها از قانون کار
نیمی از شرکت‌های مورد مطالعه ما می‌گویند که هر تغییری که در قوانین ایجاد می‌شود، به طور متوسط ۱۰۰ هزار دلار برای آنها هزینه دارد. بیش از دوسوم آنها می‌گویند که هزینه‌های تطبیق قانونی (compliance) در سال گذشته افزایش یافته و طی یک دهه گذشته نیز یک سیر صعودی را طی کرده است.

نیروی کار سالخورده
سن نیروی کار در ایالات متحده رو به افزایش است. از هر چهار نفر، سه نفر تصمیم دارد پس از بازنشستگی به کار ادامه دهد و دوسوم آنها کار نیمه‌وقت را ترجیح می‌دهند.
افزایش سن نیروی کار برای شرکت‌ها هزینه دارد، ازجمله مزایای بازنشستگی، بیمه خدمات درمانی و ایجاد فرصت‌های برابر. وقتی افراد مسن در جایگاه‌های ارشد مدیریتی کار می‌کنند، امکان پیشرفت جوان‌ترها کمتر می‌شود و همین امر به گردش نیروی کار، استرس و سرخوردگی جوانان خواهد انجامید.

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

15جمله شگفت‌ انگیز یک نابغه فروش

بسیاری اوقات در گفت‌وگو با مشتری‌ها، پرسش‌ها و صحبت‌هایی پیش کشیده می‌شود که فروشندگان معمولی، پاسخ‌هایی کلیشه‌ای و اغلب نچسب به آنها می‌دهند. امافروشنده نابغه چگونه به این پرسش‌ها پاسخ می‌دهند؟ پانزده جملۀ شگفت‌انگیز آنها را در ادامه می‌خوانید.

۱. فروشندگان معمولی می‌گویند: «نمی دانم».
فروشندگان نابغه می‌گویند: «متشکرم، پرسش خوبی است. اجازه بدهید پاسخ آن را برای شما پیدا کنم.»

۲. فروشندگان معمولی می‌گویند: «جنس فروخته‌شده پس گرفته نمی شود.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «اجازه بدهید ببینیم اگر مطابق میل شما نیست، چطور می‌توانیم رضایت شما را جلب کنیم.»

۳. فروشندگان معمولی می‌گویند: «خونسرد باشید.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «من از شما عذرخواهی می‌کنم.»

۴. فروشندگان معمولی می‌گویند: «این که تمام شده؛ چرا این یکی را نمی‌برید؟»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «شاید از این جنس هنوز در انبار داشته باشیم، اجازه بدهید نگاهی بکنم. اگر نبود، پیشنهادهای دیگری هم برایتان دارم.»

۵. فروشندگان معمولی می‌گویند: «ساعت کار ما تمام شده.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «تعطیلی فروشگاه ساعت … و شروع به کار آن ساعت …. است. آیا کاری هست که بتوانم خیلی سریع برای شما انجام بدهم؟»

۶. فروشندگان معمولی می‌گویند: «خرید شما همین است؟»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «آیا این محصول را هم دیده‌اید که همراه با کالایی که شما خریده‌اید استفاده می‌شود؟» یا: «آیا تا به حال از فلان کالای ما استفاده کرده‌اید؟»

۷. فروشندگان معمولی می‌گویند: «چیزی که می‌خواهید آن طرف است.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «لطفا با من بیایید؛ به شما نشان می‌دهم که کجاست.»

۸. فروشندگان معمولی می‌گویند: «من نمی‌توانم این کار را انجام بدهم.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «کاری که می‌توانم انجام بدهم این است که...»

۹. فروشندگان معمولی می‌گویند: «این بخش به من مربوط نمی‌شود.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «من با کمال میل شما را پیش کسی می برم که بیشتر از من در مورد این بخش اطلاعات دارد.»

۱۰. فروشندگان معمولی می‌گویند: «ما الان این کالا را تمام کرده‌ایم.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «الان از این کالا در فروشگاه نداریم، اما … روز دیگر خواهیم داشت. ممکن است لطفا نام و شماره تلفن خود را به من بدهید تا با شما تماس بگیریم و اطلاع دهیم؟»

۱۱. فروشندگان معمولی می‌گویند: «این برخلاف سیاست فروشگاه ماست.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «سیاست مغازه ما این است؛ اما قصد داریم آن را تصحیح کنیم. من می‌توانم در حال حاضر این کار را برای شما انجام دهم که...»

۱۲. فروشندگان معمولی می‌گویند: «من اینجا تازه‌کار هستم.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «لطفا مرا تحمل کنید، برای کمکی که نیاز دارید در خدمت شما هستم.»

۱۳. (هنگام مکالمۀ تلفنی) فروشندگان معمولی می‌گویند: «گوشی...»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «ممکن است خواهش کنم چند لحظه پشت خط منتظر باشید.»

۱۴. فروشندگان معمولی می‌گویند: «الان سرم شلوغ است.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «خوشحال می‌شوم بتوانم به شما کمک کنم.» یا: «هم‌اکنون چه کمکی می‌توانم به و بکنم؟»

۱۵. فروشندگان معمولی می‌گویند: «شما اشتباه می‌کنید.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «فکر می‌کنم سوء تفاهمی پیش آمده است. اجازه بدهید در موردش صحبت کنیم و حلش کنیم.»

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه امنیت شغلی خود را تضمین کنیم؟

راز امنیت شغلی در سال ۲۰۱۸ و سال‌های پیش رو این است که این نکته را به یاد داشته باشیم که ما امنیت شغلی‌مان را خودمان ایجاد می‌کنیم. این روزها هیچ کارفرمایی نمی‌تواند امنیت شغلی شما را تا پایان عمرت تضمین کند. به همین منظور، باید این مهارت‌ها را کسب کنید:

نباید به خودتان به عنوان مجموعه‌ای از مدارک تحصیلی و آموزشی یا سال‌ها تجربه نگاه کنید. درست مثل هر متخصصی (وکیل، لوله‌کش یا نماینده بیمه)، شما نیز باید بدانید که در حل چه مشکلاتی مهارت دارید و این مشکلات را به خوبی بشناسید. باید بدانید حل یک مشکل چقدر برای مشتریانتان هزینه دارد، چگونه ایجاد شده و چطور رفع می‌شود.

 باید همواره در جریان تحولات بازار باشید تا ببینید مشکلی که در حل آن مهارت دارید، چگونه در گذر زمان دستخوش تغییر می‌شود. اگر خودتان را محدود به دیوارهای دفتر کارتان کنید، از تحولات بازار استعدادها بی‌خبر خواهید ماند. در این صورت به سختی می‌توانید به مشکلات اشراف داشته باشید، ریشه‌هایشان را شناسایی کنید و راه حل ارائه کنید.

 باید ارزش خودتان را بدانید. اینکه بگویید «آخرین حقوقی که گرفتم، ۷۰ هزار دلار بود» کافی نیست. این اطلاعات به درد کسی که می‌خواهد شما را استخدام کند نمی‌خورد. ممکن است بگوید: «چه عالی، اما حقوق پیشنهادی ما ۶۰ هزار دلار است.» آیا می‌توانی به آنها توضیح دهید که وجود شما در سازمان، چگونه باعث افزایش درآمد یا کاهش هزینه‌هایشان می‌شود؟ آیا می‌توانید برای حقوق پیشنهادی‌اتان یک دلیل قانع‌کننده بیاورید؟

 حتی اگر شاغل هستید و از شغلتان راضی هستید، باید بازار استعدادها را زیر نظر داشته باشید و ببینید آیا به خدمات شما نیاز هست یا نه. هوشیار باشید و آگهی‌های استخدام را همیشه مرور کنید، حتی وقتی مشغول کار هستید.

 باید مهارت‌هایتان را به‌روزرسانی کنید. ممکن است برای سازمانی کار کنید که از زمانه عقب باشد یا با تکنولوژی‌های روز بیگانه باشد. شاید این سیستم جوابگوی نیازهای آنها باشد، اما برای شما این‌طور نیست. فرقی نمی‌کند که پیشرفت شما برای کارفرمایتان مهم است یا نیست. برای آنکه قابل عرضه به بازار باشید، باید مهارت‌هایتان را به روز کنید.

 ارتباطاتتان را حفظ کنید و گسترش بدهید. بسیاری از مردم وقتی شغل دارند، به ارتباطات اهمیت نمی‌دهند و فقط وقتی به دنبال برقراری ارتباط هستند که شغل خود را از دست داده باشند. این یک اشتباه بزرگ است. اگر تا به حال ارتباطاتتان محدود بوده، سعی کنید هر هفته یک دیدار رو در رو با یک دوست جدید یا قدیمی داشته باشید یا در یک رویداد شرکت کنید. عادت کنید با افراد جدید صحبت کنید.

 مهارتی را فرا بگیرید که کمتر کسی آن را بلد است، مثلا متخصص نرم‌افزارهای آموزشی یا تبدیل مجلات چاپی به آنلاین. صرف نظر از اینکه چه کارهایی را به خوبی انجام می‌دهید، باید در یک زمینه خاص تخصص داشته باشید تا ارزش واقعی خود را نشان دهید.

 از آنجا که مشکل را می‌شناسید و ارزش خودتان را می‌دانید، می‌توانید همزمان که به دنبال کار می‌گردید یا حتی وقتی شاغلید، به صورت پاره‌وقت یا تمام‌وقت مشاوره ارائه دهید. این روزها همه ما، چه بدانیم چه ندانیم، مشاوریم. خودتان را مثل یک کالا برندسازی کنید. هیچ چیزی به اندازه برندسازی نمی‌تواند عرضه‌پذیری تو را افزایش دهد.

 همزمان که به مهارت‌هایتات افزوده می‌شود، به‌عنوان یک شخص حرفه‌ای شناخته خواهید شد. کسانی که شما را می‌شناسند پروژه‌هایشان را به شما خواهند سپرد. می‌توانید شغل‌های قراردادی یا تمام‌وقت پیدا کنید. به مرور میان گروه بزرگی از افراد که حتی آنها را نمی‌شناسید، وجهه و اعتبار پیدا می‌کنید. ارتباطات به شما کمک می‌کند که همیشه شغل داشته باشید. به لطف انجام پروژه‌ها آنقدر پول دارید که اگر چند ماه بیکار شدید، نگران مخارجتان نباشید.

 نهایتا به نقطه‌ای خواهید رسید که به راحتی و بدون استرس، یک ماه به خودتان مرخصی بدهید. البته اگر به دنبال شرکتی باشید که تا زمان بازنشستگی برایشان کار کنید، هرگز به این نقطه نخواهی رسید. به دنبال امنیت در یک شغل یا سازمان نباشید. امنیت را خودتان ایجاد کنید تا کسی نتواند آن را از شما بگیرد.

نویسنده: Liz Ryan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

شبها پس از صرف شام، هرکس دسته کلید بزرگ و فانوس را برمیداشت و از خانه بیرون میزد؛ برای دستبرد زدن به خانه یک همسایه ! حوالی سحر با دست پر به خانه برمیگشت، به خانه خودش که آن را هم دزد زده بود ...!؟

به این ترتیب، همه در کنار هم به خوبی و خوشی زندگی میکردند؛ چون هرکس از دیگری می دزدید و او هم متقابلاً از دیگری، تا آنجا که آخرین نفر از اولی میدزدید ؛ داد و ستدهای تجاری و به طور کلی خرید و فروش هم در این شهر به همین منوال صورت میگرفت ؛ هم از جانب خریدارها و هم از جانب فروشنده ها

دولت هم به سهم خود سعی میکرد حق و حساب بیشتری از اهالی بگیرد و آنها را تیغ بزند
و اهالی هم به سهم خود نهایت سعی و کوشش خودشان را میکردند که سر دولت را شیره بمالند و نم پس ندهند و چیزی از آن را بالا بکشند

به این ترتیب در این شهر زندگی به آرامی سپری میشد. نه کسی خیلی ثروتمند بود و نه کسی خیلی فقیر و درمانده ..!
روزی ؛ مرد درستکاری گذرش به شهر افتاد و آنجا را برای اقامت انتخاب کرد و شبها به جای اینکه با دسته کلید و فانوس دور کوچه ها راه بیفتد برای دزدی، شامش را که میخورد سیگاری دود میکرد و شروع میکرد به خواندن رمان دزدها میامدند ؛ چراغ خانه را روشن میدیدند و راهشان را کج میکردند ومیرفتند...

اوضاع از این قرار بود تا اینکه اهالی، احساس وظیفه کردند که به این تازه
وارد توضیح بدهند که گرچه خودش اهل این کارها نیست، ولی حق ندارد مزاحم کار دیگران بشود و هرشبی که در خانه میماند، معنیش این بود که خانواده ای سر بی شام زمین میگذارد و روزبعدهم چیزی برای خوردن ندارد !

بدین ترتیب، مرد درستکار در برابر چنین استدلالی چه حرفی برای گفتن میتوانست داشته باشد؟ بنابراین پس از غروب آفتاب، او هم از خانه بیرون میزد و همانطور که از او خواسته بودند، حوالی صبح برمیگشت؛ ولی دست به دزدی نمیزد ، آخر او فردی بود درستکار و اهل اینکارها نبود.

میرفت روی پل شهر میایستاد و مدتها به جریان آب رودخانه نگاه میکرد و بعد بهخانه برمیگشت و میدید که خانه اش مورد دستبرد قرار گرفته است .

در کمتر از یک هفته، مرد درستکار دار و ندارد خود را از دست داد؛ چیزی برایخوردن نداشت و خانه اش هم که لخت شده بود. ولی مشکل این نبود !

چرا که این وضعیت البته تقصیر خود او بود. نه! مشکل چیز دیگری بود. قضیه ازاین قرار بود که این آدم با این رفتارش، حال همه را گرفته بود!

او اجازه داده بود دار و ندارش را بدزدند بی آنکه خودش دست به مال کسی درازکند. به این ترتیب، هر شب یک نفر بود که پس از سرقت شبانه از خانه دیگری، وقتی صبح به خانه خودش وارد میشد، میدید خانه و اموالش دست نخورده است؛ خانه ای که مرد درستکار باید به آن دستبرد میزد.

به هر حال بعد از مدتی به تدریج، آنهایی که شبهای بیشتری خانه شان را دزد نمیزد رفته رفته اوضاعشان از بقیه بهتر شد و مال و منالی به هم میزدند و برعکس ، کسانی که دفعات بیشتری به خانه مرد درستکار (که حالا دیگر البته از هرچیز به درد نخوری خالی شده بود) دستبرد میزدند، دست خالی به خانه برمیگشتند و وضعشان روز به روز بدتر میشد و خود را فقیرتر میافتند .

به این ترتیب، آن عده ای که موقعیت مالیشان بهتر شده بود، مانند مرد درستکار ؛ این عادت را پیشه کردند که شبها پس از صرف شام، بروند روی پل چوبی و جریان آب رودخانه را تماشا کنند. این ماجرا، وضعیت آشفته شهر را آشفته تر میکرد؛ چون معنیش این بود که باز افراد بیشتری از اهالی ثروتمندتر و بقیه فقیرتر میشدند.

به تدریج، آنهایی که وضعشان خوب شده بود و به گردش و تفریح روی پل روی آوردند، متوجه شدند که اگر به این وضع ادامه بدهند، به زودی ثروتشان ته میکشد و به این فکر افتادند که چطور است به عده ای از این فقیرها پول بدهیم که شبها
"به جای ما هم بروند دزدی ؟!"

قراردادها بسته شد، دستمزدها تعیین و پورسانتهای هر طرف را هم مشخص کردند : آنها البته هنوز دزد بودند و در همین قرار و مدارها هم سعی میکردند سر هم کلاه بگذارند و هرکدام از طرفین به نحوی از دیگری چیزی بالا میکشید و ...

اما همانطور که رسم اینگونه قراردادهاست ، آنها که پولدارتر بودند ؛ ثروتمندتر و تهیدستها عموماً فقیرتر میشدند. عده ای هم آنقدر ثروتمند شدند که دیگر برای ثروتمند ماندن، نه نیاز به دزدی مستقیم داشتند و نه اینکه کسی برایشان دزدی کند ولی مشکل اینجا بود که اگر دست از دزدی میکشیدند، فقیر میشدند؛

چون فقیرها
در هر حال از آنها میدزدیدند
فکری به خاطرشان رسید؛ آمدند و فقیرترین آدمها را استخدام کردند تا اموالشان را در مقابل دیگر فقیرها حفاظت کنند ..؟!
اداره پلیس برپا شد و زندانها ساخته شد!
به این ترتیب مردم دیگر از دزدیدن و دزدیده شدن حرفی به میان نمیاوردند، صحبتها حالا دیگر فقط از دارا و ندار بود ،
اما در واقع هنوز همه دزد بودند ...

ایتالو کالوینو | دارا و ندار

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا سرمایه‌گذاری ترسناک است؟

برای خیلی از ما پول و سرمایه‌گذاری مثل یادگیری الفبا و دوچرخه‌سواری نبوده که در دوران بچگی تمرینشان کنیم و بیاموزیم‌شان و چهار تا بزرگتر هم برایمان دست بزنند و با اهدای «اوجولات» تشویق‌مان کنند که به همین راه ادامه بدهیم. اصلا خیلی از خانواده‌ها گفتگو درباره‌ی سرمایه‌گذاری را آنقدر خسته‌کننده می‌دانند که ترجیح می‌دهند صدای تلویزیون را زیاد کنند تا اگر کسی هم حرفش را زد، نشنوند.

 همین می‌شود که فرزندشان دوران خوب ۲۰ سالگی را به یللی تللی می‌گذراند – نهایتش این است که دانشگاهش را تمام می‌کند و وارد بازار کار ‌شود – و تازه وقتی شمع تولد ۳۰ سالگی‌اش را فوت کرد، متوجه می‌شود که اندوخته‌ی قابل اتکایی برای آینده ندارد و از الان تا ۵۰ یا ۶۰ سالگی باید یک نفس این زمین دوار را طی کند تا محتاج نان شب نباشد.

خلاصه که برای عموم مردم، خانه جایی نیست که بتوانند از درونش استراتژی‌های سرمایه‌گذاری را یاد بگیرند. پدر و مادرها – علیرغم نیت خوب‌شان – جور دیگری فکر می‌کنند و بیشتر توصیه می‌کنند پولتان را ذخیره کنید، اما شما دلتان می‌خواهد سریع‌تر پیشرفت کنید.

این دو خواسته‌ی متفاوت – میل به احتیاط و میل به پیشرفت – در مقابل هم قرار می‌گیرند و منجر می‌شوند به اینکه سرمایه‌گذار بی‌تجربه‌ی قصه ما بخواهد روی دنده‌ی لج بیفتد و چند شب شام نخورد و به جای کار اصولی بخواهد حقانیت خودش را به والدینش اثبات کند. بعدش هم چون عجله دارد، بدون اینکه هِر را از بِر تشخیص بدهد می‌رود و کل پولش را مثلا برنج پیش‌خرید می‌کند و… . خلاصه که دردسرتان ندهم… او چون اینکاره نیست حسابی ضرر می‌کند و دلسرد می‌شود.

سرمایه‌گذاری کاری آینده‌نگرانه است و هدف دور دست را نشانه می‌رود. سرمایه‌گذاری مثل موشک کروز قاره پیماست نه تفنگ آب‌پاش با بُرد مفید ۳۰ سانتی‌متر. اینکار صبر و حوصله می‌خواهد. باید تا جایی که می‌توانید از بازار اطلاعات کسب کنید و در نهایت با اتخاذ استراتژی‌، ریسک باخت سرمایه‌ی خود را به حداقل برسانید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

6 مهارت شغلی تاثیرگذار برای افزودن به رزومه‌تان

در بازار کار امروز که استخدام کنندگان تعداد بالایی از درخواست ها را برای یک موقعیت شغلی مورد بررسی قرار می‌دهند، برای موفقیت می بایست رزومه برجسته و درخوری ارسال نمایید. اما باید از کجا شروع کنید؟

علاوه بر مهارت های تخصصی خاصی که مرتبط با حوزه کاری شماست، مهارت های شغلی دیگری نیز وجود دارند که استخدام کنندگان با دیدنشان در رزومه شما شگفت زده خواهند شد. در ادامه به بیان شش مهارت شغلی اثر گذار برای افزودن به رزومه تان می پردازیم.

مهارت‌های سخت

خواه شما یک دانشمند علوم داده‌ در صنایع با تکنولوژی‌های سطح بالا باشید یا یک معلم با عملکرد فوق‌العاده، می‌توانید مهارت‌ های سختی را که در ادامه بیان می‌شود فرا بگیرید و در عرصه رقابت ایستادگی کنید.

1جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها

مواردی که در شغل فعلیتان از جمع آوری و تحلیل داده ها استفاده نموده اید را در رزومه خود عنوان کنید. اگر فاقد این مهارت می باشید می توانید در دوره های آموزشی تحلیل داده شرکت کرده و آن را در شغل فعلی خود به کار گیرید.

2شبکه‌های اجتماعی

صرفنظر از زمینه تخصصی شغلی، داشتن مهارت‌ مدیریت شبکه‌های اجتماعی برای هر کاندیدایی یک امتیاز مثبت محسوب می گردد.
اگر شما دوره ای در مورد مدیریت شبکه های اجتماعی به اتمام رسانده اید یا در شغل فعلیتان درگیر شبکه‌های اجتماعی با کاربرد حرفه ای بوده اید آن را در رزومه‌تان ذکر کنید.

3 سیستم‌های مدیریت محتوا
طراحی و ایجاد وب سایت صرفا مخصوص کدنویسان نیست. یادگیری سیستم های مدیریت محتوا برای طیف وسیعی از مشاغل مفید می باشد.
نحوه استفاده از این پلتفرم‌ها را از طریق کلاسهای آنلاین یا آموزشهای مجازی فرا بگیرید و در قسمت مهارتهای رزومه خود درج کنید.

مهارت‌های نرم

مدیران استخدام کننده مایل به استخدام کاندیداهایی هستند که مهارت‌های نرم قوی دارند حتی اگر در مهارت‌های فنی لازم کمبودهایی داشته باشند.
لیست کردن صرف مهارت های نرم نیز یک روش غیر حرفه‌ای است و قانع کننده نمی‌باشد. به جای آن، چگونگی بهره گرفتن از این مهارت ها را به تصویر بکشید.

1 مهارت های ارتباطی
مهارت های ارتباطی جزء مهم‌ترین مهارت‌هایی هستند که متقاضیان کار باید آنها را دارا باشند، هم گفتاری و هم نوشتاری.
رزومه‌تان را با دقت از نظر گرامری، املایی و از نظر رسایی ویرایش کنید و جمله‌های بلند را به جمله‌های کوتاه تبدیل کنید. مهارت های ارتباطی خود را در ایمیل ها، تلفن ها و در هر جایی که با استخدام کنندگان در تعامل هستید به اثبات برسانید.

2 مهارت حل مسأله
کارکنانی که قادرند راه‌حل‌های خلاقانه برای مسائل پیچیده ارائه کنند، ارزش فوق‌العاده‌ای را برای کارفرما ایجاد می کنند و به یک عضو ضروری سازمان تبدیل می شوند.
بیشتر بر روی راه حل مسائل متمرکز شوید. در نتیجه، استخدام کنندگان می توانند با چگونگی بکارگیری مهارت حل مساله شما آشنا شوند.

3 نگرش مثبت
درک اینکه چرا کارفرمایان برای این نوع مهارت ارزش خاصی قائلند سخت نیست. این مهارت می‌تواند تقریبا به هر موقعیتی که شما در محیط کار با آن روبرو می‌شوید کمک کند.
نگرش مثبت را در یک مصاحبه آسانتر از یک رزومه‌ می‌توانید به نمایش بگذارید، با استفاده از افعالی مانند "غلبه کردن"، "فائق آمدن"، "موفق شدن" و "برنده شدن" می‌توانید در خلق یک تاثیر کلی مثبت و پرانرژی نقش داشته باشید.

مهم نیست یکی از میلیون‌ها بیکاری هستید که به دنبال شغل است یا در حال حاضر شاغلید اما به دنبال جایگاه های بهتری می باشید، می‌توانید با فراگیری و اضافه کردن هر تعداد ممکن از این مهارت های ذکر شده به رزومه‌ خود شانس استخدام خود را ارتقاء دهید.

منبع: glassdoor

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تدبیر در تشویق کاركنان

تا حالا شده به میز کار خود باز گردید و کاغذ یادداشت زرد رنگی روی میز خود ببینید؟ کاغذ یادداشتی که رئیس شما روی آن نوشته باشد "کار امروزت عالی بود!".

هر وقت که سخنرانی دارم این را از حاضرین می‌پرسم. در یک جمعیت ۱۰۰ نفری معمولا ۲ یا ۳ نفر دست خود را بلند می‌کنند. از آنها می‌پرسم "آن را چه کردید؟"، تنها یکبار شده که کسی بگوید آن را دور انداخته است. تمام افراد دیگر، آن را در محل کارشان در معرض دید نگاه داشته‌اند. مثلا برای مدت زیادی روی صفحه نمایش رایانه خود چسپانده بودند.

شگفت‌آور است که اکثر ما توجه بسیار کمی از طرف رئیس خود دریافت می‌کنیم که در نتیجه، یک کاغذ یادداشت با چند کلمه روی آن اهمیت یک جایزه بزرگ را پیدا می‌کند. کاغذ یادداشت یادآوری است که نشان می‌دهد ما کاری انجام داده‌ایم که ارزش تقدیر و صرف ۳۰ ثانیه از وقت رئیس ما را داشته است.

کارکنان ممکن است برای حقوق سرکار حاضر شوند ولی کاغذ‌های یادداشت زرد رنگ بسیار با ارزش‌تر از حقوق هستند. این کاغذها هستند که تلاش آینده کارکنان را نتیجه می‌دهند.

برگرفته از کتاب «چماق و هویج دیگر کارایی ندارد»
نوشته پاول مارسیانو

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

از موارد شکست یک کسب و کار

 مدیری که تیم خود را خوب نشناسد و برای آن برنامه ریزی نماید تیم خود را به سوی ناکارآمدی سوق خواهد داد.

راهکار:
اگر تیمی دارید که مدت هاست با شما در حال کار هستند بهتراست از سوابق کاریشان استفاده نموده و ارزیابی عملکرد داشته باشید.با آنها وارد مصاحبه شوید،انتقادات و پیشنهادات را در فرصتی که فراهم می کنید جویا شوید، فرصت دهید تا سازمان را از دید آنها نظاره گر باشید،حال از علایق،توانمندی ها و نقاط قوت هر یک ساختاری تهیه کنید. این جاست که چند هدف محقق خواهد شد:

1 با این کار متوجه خواهید شد تیم فعلی شما چند درصد کارایی دارد.

2 چند نفر کارا و چند نفر مازاد در مجموعه دارید ،یا چند نفر در جایگاه اصلی خود قرار نگرفته اند.

3 آیا همسویی در اهداف و انگیزه ها برای تحقق برنامه ها وجود دارد یا اینکه تنها گروهی گرد هم جمع شده اند بدون هدف و انگیزه.

4در این زمان است که می توانید تصمیم به جذب و ورود اعضای جدید به مجموعه بگیرید.

5 و اینکه می توانید برنامه ریزی درستی برای مجموعه داشته باشید و امیدوار باشید درصد تحقق برنامه ها افزایش خواهد یافت.

اما اگر در ابتدای مسیر کارآفرینی هستید بدانید تیم شما عامل کلیدی موفقیت شماست.برایش زمان خرج کنید و وقت بگذارید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"خانواده کارکنان را دریابیم!!!"

در یکی از شرکتهای فعال در عسلویه، یک دوره آموزشی داشتم. مدیران محترم حاضر در دوره میگفتند: مدیر عامل قبلی آنها بلایی بر سرشان آورده است که هنوز درگیر و گرفتار آن هستند. آنها میگفتند: این مدیر عامل دستور داده بود که 20 درصد از دریافتی ماهانه مدیران، مستقیما به حساب همسرانشان واریز شود!!!

این تدبیر باعث شده بود تا همسران مدیران نسبت به دریافتی ماهانه ایشان مطلع و حساس شوند. در نتیجه، وقتی که این درصد کم میشد، همسرانشان را تحت فشار میگذاشتند که زود به منزل برنگردند! ساعات بیشتری را در شرکت کار کنند! مأموریت های شغلی بیشتری بروند! و رضایت مافوقشان را بیشتر جلب کنند تا دریافتی ماهانه شان و به دنبال آن، این 20 درصد نیز افزایش یابد!

خانواده های کارکنان از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار بر روحیه و رضایت و نحوه ارتباط کارمند با سازمان هستند. آنها میتوانند کارکنان را برای ماندن یا رفتن از سازمان تحت فشار بگذارند. من موارد بسیاری را دیده ام که کارمندی با اصرار و فشار خانواده بویژه همسر، سازمان را ترک کرده و مواردی را نیز به خاطر دارم که یک کاBciG3EDDRzی خانواده اش، دوباره به سازمان قبلی بازگشته است.

توجه و رسیدگی به خانواده کارکنان به تعادل میان زندگی شخصی و زندگی شغلی آنها کمک میکند و اجازه میدهد تا آنها وقت و انرژی بیشتری را صرف کار و سازمان کنند. یکی از توصیه های مؤکد و مکرر صاحب نظران این است که گاهی، پاداش کارکنان را به خانواده آنها مرتبط و متصل کنیم تا آنها هم طعم شیرین پاداش و قدردانی را بچشند و به سازمان علاقمند و وفادار و خوش بین شوند.

این اقدامات و ابتکارات را "اثرگذاری روی اثرگذارها" مینامند. البته، اگر این کارها با حسن نیت همراه نباشد و نمایشی تلقی شود، اثر انگیزشی زیادی نخواهد داشت.

به نقل از " دکتر بهزاد ابوالعلایی"

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تجربه مشتری از دل تجربه کارکنان بدست می آید

مترجم: مریم مرادخانی

هر روز تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها به مزایای استراتژی‌های مشتری‌محور پی می‌برند: درآمدهای بیشتر، هزینه‌های کمتر و وفاداری مستحکم‌تر مشتریان و کارکنان. به همین علت، سازمان‌ها در حال ایجاد دگرگونی در تجربه مشتری و اصلاح تعاملات مستقیم میان مشتری و کارکنان هستند، اما متاسفانه بسیاری از این شرکت‌ها از ضرورت «مشارکت کل سازمان» در ایجاد این دگرگونی‌ها غافلند.

در این مقاله، کارکنان سازمان به دو بخش خط مقدم (front-line) و پشت صحنه (back office) تقسیم می‌شوند. گروه اول، کسانی هستند که مستقیما با مشتری در ارتباطند و گروه دوم، عملیات‌های پشتیبانی را بر عهده دارند مثل واحدهای فناوری اطلاعات یا منابع انسانی. همان‌طور که می‌دانید، رضایت مشتری تا حد زیادی تحت تأثیر عملکرد کارکنان خط مقدم و نحوه تعامل آنها با مشتری است، اما سوال اینجاست که عملکرد کارکنان خط مقدم تحت تأثیر چه عواملی است؟ به اعتقاد ما، کارکنان خط مقدم هیچ فرقی با مشتریان ندارند. آنها در واقع «مشتریان داخلی» سازمان هستند که از خدمات واحدهای پشتیبانی و کارکنان پشت صحنه استفاده می‌کنند. هر چه رضایت این کارکنان از خدمات همکارانشان در بخش‌های پشتیبانی بیشتر باشد، عملکرد آنها بهتر خواهد بود و در نتیجه، خدمات بهتری را به مشتری ارائه خواهند کرد.

اصلاح و ایجاد تغییر در عملیات‌ پشتیبانی و تبدیل آنها به عملیات‌ خدماتی فوق‌العاده، به شما کمک می‌کند برنامه‌های مشتری‌محوری را در سراسر سازمان گسترش دهید و نسبت به ادامه‌دار بودن این برنامه‌ها اطمینان حاصل کنید. با دگرگونی این عملیات‌، فرهنگ خدمت رسانی جدیدی شکل خواهد گرفت و مشتری‌محوری در تمام لایه‌های سازمان نفود خواهد کرد. ایجاد این تغییرات و بکارگیری اصول تکریم و احترام به مشتری در مورد کارکنان، مشارکت کامل و بلندمدت کارکنان را به دنبال خواهد داشت. در شرکت‌های پیشگام در زمینه مشتری‌محوری ازجمله شرکت دیزنی، ایجاد یک تجربه به یاد ماندنی برای مشتری با ترسیم یک چشم‌انداز آغاز می‌شود که اصلی‌ترین لازمه آن، وجود کارکنانی مشتاق و پرانرژی است که بتوانند تجربه تک تک مشتریان را به یک سفر خوشایند تبدیل کنند.

پیش از تعهد نسبت به مشتری، نسبت به کارمندان خود متعهد باشید. منطقی که پشت این ایده قرار دارد بسیار قدرتمند است. تجربه به ما نشان داده است که شرکت‌های بزرگ و موفق برای دستیابی به یک مزیت رقابتی، علاوه بر تمرکز بر مشتریان خارجی، بر مشتریان داخلی (کارکنان خط مقدم) نیز تمرکز می‌کنند. البته، انجام این کار به هیچوجه آسان نیست. دو تا سه سال طول می‌کشد تا این برنامه‌ها در تمام سطوح سازمان به اجرا دربیایند و تجربه مشتریان داخلی دگرگون شود.

این اقدامات را با برنامه‌های «رضایت کارکنان» که معمولا از طریق واحدهای منابع انسانی اجرا می‌شوند اشتباه نگیرید. ایجاد یک فرهنگ خدمت رسانی واقعی در میان کارکنان واحدهای پشتیبانی، نیازمند «حمایت رهبران ارشد، تعیین اهداف شفاف و جاه‌طلبانه و تخصیص منابع» است. اما، خبر خوب این است که می‌توانید این برنامه‌ها را همزمان با برنامه‌های تجربه مشتری پیش ببرید؛ چرا که هر دو مکمل و تقویت‌کننده یکدیگر هستند. تحقیقات ما نشان می‌دهد که ایجاد دگرگونی در تجربه مشتری، میزان رضایت مشتری را بین 15 تا 20 نمره افزایش می‌دهد، باعث کاهش 15 تا 20 درصدی هزینه‌ها می‌شود و مشارکت کارکنان را تا 20 درصد افزایش می‌دهد.

منبع: مکنزی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

هوش مصنوعی هم شغل می‌سازد و هم شغل‌ها را از بین می‌برد

وب‌سایت گارتنر می‌گوید تا سال ۲۰۲۰ هوش مصنوعی بالغ بر ۱.۸ میلیون فرصت شغلی را از بین خواهد برد ولی از آن طرف ۲.۳ میلیون فرصت شغلی جدید به وجود می‌آورد.

گارتنر می‌گوید تعداد و نوع مشاغلی که تحت تاثیر هوش مصنوعی قرار می‌گیرد متفاوت است.

به عنوان مثال، در سال ۲۰۱۹ تقاضا برای مشاغل مربوط به بخش پزشکی، خدمات عمومی و آموزش افزایش خواهد داشت ولی درخواست برای استخدام نیروهای مربوط به خدمات تولید کمتر می‌شود.

همچنین طبق پیش‌بینی‌ها در سال ۲۰۵۰ مشاغل مرتبط با هوش مصنوعی به دو میلیون فرصت شغلی جدید خواهد رسید.

به عبارت دیگر، اگر چه هوش مصنوعی میلیون‌ها فرصت کاری متوسط و پایین را حذف خواهد کرد ولی از آن سو، باعث ایجاد میلیون‌ها فرصت شغلی کاری جدید در حوزه‌های گوناگون از جمله مدیریت خواهد شد.

معاون پژوهش گارتنر (Svetlana Sicular) با بیان این مطلب افزود: هوش مصنوعی باعث می‌شود بهره‌وری در بسیاری از مشاغل افزایش یابد. بر اساس این گزارش، انتظار می‌رود در سال ۲۰۲۱ ارزش تجاری بازار هوش مصنوعی به ۲.۹ میلیارد دلار برسد.

منبع:رایانش نیوز

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

لطفا از دفتر کارتان بیرون بیایید!

 اغلب مدیران تازه‌کار خواسته یا ناخواسته در بدو ورودشان به دنیای مدیریت به تکیه زدن به صندلی مدیریت و گذراندن ساعات متمادی در دفتر کارشان گرایش پیدا می‌کنند و این مساله پس از مدتی به یکی از عادات کاری آنها تبدیل می‌شود.

اما اگر شما هم جزو آن دسته از مدیران تازه‌نفسی هستید که دغدغه اصلی‌شان پیدا کردن راهی برای آفرینش تصویری مثبت از خود و سازمان در ذهن آنها است، باید بدانید این هدف ارزشمند از طریق نشستن در دفتر کار قابل تحقق نیست، بلکه نیازمند آن است که مدیر با افرادش از نزدیک ارتباط برقرار کند و ارزش‌ها و دیدگاه‌های شرکت را به آنها منتقل سازد.

 بر اساس تحقیقات دانشگاه بیلور، که از مدیران عالی‌رتبه چهار شرکت مشهور و بین‌المللی صورت پذیرفته، مشخص شده است که عامل اصلی موفقیت سازمان‌ها در تشویق کارکنان، ارتباط مستمر بین مدیران ارشد و کارکنان است.

باز کردن در اتاق مدیریت و همچنین حضور یافتن مدیران در اتاق کارمندان یا سالن تولید می‌تواند تاثیر بسزایی در نزدیک‌تر شدن مدیران و کارکنان داشته باشد. بر این اساس، شکل‌گیری روابط دوستانه بین مدیریت و کارمندان هر شرکت، می‌تواند منجر به این شود که فرهنگ سازمانی به شکلی مطلوب به تمام اجزای سازمان منتقل شود و پس از آن است که بسیاری از غیرممکن‌ها امکان‌پذیر خواهد شد.

خلق تصویری مثبت از سازمان در ذهن کارکنان می‌تواند باعث شود سخت‌ترین پروژه‌ها از نظر کارکنان آسان و امکان‌پذیر جلوه کنند.

اما تحقیقات نشریه HBR نشان داده که فقط ۴۲ درصد از کارمندان و کارگران در جهان از شناختی نسبی و محدود از ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمانی شرکت‌هایی که در آن مشغول به کار هستند، برخوردارند و بیش از ۹۵ درصد از کارمندان یا از بسیاری از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت‌های خود بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند.

عامل اصلی این عدم همسویی، در فقدان ارتباط سازنده بین مدیران و کارکنان نهفته است و نتیجه آن می‌شود که از یکسو، مدیران کارکنان را به کم‌کاری متهم می‌کنند و از سوی دیگر، کارکنان نیز مدیران را افرادی می‌دانند که نفسشان از جای گرم بلند می‌شود و درک درستی از شرایط حاکم بر سازمان ندارند.

حال سوال اینجاست که برای حل این مشکل چه باید کرد؟ در پاسخ به این پرسش می‌توان موارد زیر را پیشنهاد کرد:

ارزش‌ها و اهداف کلیدی سازمان‌تان را به‌صورت پیوسته و به هر بهانه‌ای به تمام کارکنان‌تان یادآوری کنید.

تصویری روشن و دلپذیر از سازمان در ذهن کارکنان پدید آورید و آن را در تمام گفتگوهای کاری با پرسنل رعایت کنید. به‌عنوان مثال اگر در فرهنگ شرکتی شما دروغگویی امری ناپسند است، سعی کنید هم خودتان راستگو باشید و هم دیگران را به راستگویی تشویق کنید، حتی اگر گفتن حقیقت به ضرر آنها تمام شود.

تصویرسازی از ارزش‌های مورد قبول سازمان‌تان را به‌طور روزانه انجام دهید، نه صرفا در زمان برگزاری جلسات عمومی فصلی یا سالانه با کارکنان.

راههای تحقق اهداف و پیاده شدن استراتژی‌ها را برای کارکنان شرح دهید. جیمی دایمون، مدیر عامل مشهور بانک جی پی مورگان که سه بار از سوی مجله تایم به‌عنوان یکی از ۱۰۰ شخصیت تاثیر‌گذار جهان انتخاب شده است در این مورد می‌گوید: «من اجرای درست و دقیق یک استراتژی درجه دو را به اجرای ناقص یک استراتژی فوق‌العاده ترجیح می‌دهم.»

مطمئن شوید که کارکنان‌تان پیام‌های ارسالی از سوی شما را به درستی فهمیده‌اند.

برقراری ارتباط با کارکنان فقط به خوب سخن گفتن با آنها و انتقال پیام به آنها نیست، بلکه نیازمند شنیدن فعال و تبادل نظر با کارکنان نیز هست.

منبع: HBR

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

سود سپرده از محل زيان وام گيرندگان پرداخت مي شود و ادامه آن غير ممكن است

در گلدكوئيست سود يك نفر از محل زيان ديگري پرداخت ميشود

سودي كه بانكها به سپرده پرداخت مي كنند از محل زيان وام گيرنده و زيان بانكها پرداخت ميشود بانكها ، ماهيت گلدكوئيستي دارند

چرا بانكها اينگونه عمل مي كنند ؟

مديرعامل و اعضاي هيئت مديره بانكها ، مالك بانك نيستند و معمولا هر ٢ تا ٣ سال عوض ميشوند لذا چون مالك بانك نيستند برايشان مهم نيست كه بانك زيان ميكند يا سود، فقط اين مهم است كه در دوره ٢ تا ٣ ساله مديريت آنها ، همه چيز گل و بلبل نشان داده شود ، هيچ چيز بيشتر از اين نيست و هر كس جز اين تصور كند از داخل بانكها را نمي شناسد

صورت هاي مالي بانكها ، سود موهوم شناسائي مي كند ، صورت هاي مالي بانكها ، دستكاري شده است

اگر صورت هاي مالي بانكها با روش ifrs تنظيم شود جلو سود هاي موهوم گرفته ميشود و ديگر دستكاري صورت هاي مالي براي گل و بلبل نشان دادن ، ممكن نخواهد بود

بانكهاي خارجي فقط زماني حاضر به تعامل با يك بانك ايراني هستند كه براي سه سال متوالي صورت مالي آن بانك با روش ifrs تنظيم شده و براي آنها ارسال شود

 اينكه ايراد گرفته ميشود برجام موفق نبود زيرا بانكهاي خارجي بزرگ !؟ حاضر با مراوده با بانك هاي ايراني نيستند حرف افراد غير مطلع است ، بانكهاي خارجي از بانكهاي ايراني صورت مالي بر اساس ifrs ميخواهند تا با آنها كار كنند و بانكها ندارند ، اشكال در برجام نيست ، اين حرف افراد غير مطلع است اشكال در صورت هاي مالي غير استاندارد بانكهاست

نگارنده در سخنراني كه در حضور معاون و مسئولان بورس در يكي از كارگزاري ها داشت وقتي به اين مسئله اشاره كرد ، معاون محترم سازمان بورس اظهار داشتند كه فقط نماد سه بانك در بورس باز است و علت آن اين است كه بقيه بانكها نماد آنها وقتي باز ميشود كه صورت مالي با ifrs ارائه شود و بانكها دارند مقاومت ميكنند

بانكهائي كه نماد آنها باز شد سود شناسائي شده با استاندارد حسابداري قبل ، وقتي بِه روش ifrs ارائه شد همه زيان ده شدند و ارزش سهام آنها در بورس سقوط كرد ، هر بانكي كه با روش ifrs صورت مالي ارائه داد سود شناسائي شده يا به زيان تبديل شد يا سود به ده درصد سابق كاهش يافت

استاندارد ifrs به سالها دستكاري بانكها در صورت هاي مالي و شناسائي سود غير واقعي پايان ميدهد

چهار ميليون سپرده گذار دارند از محل سود سپرده زندگي ميكنند ، چهار ميليون نفر دارند از محل سودي كه اصلا وجود ندارد زندگي ميكنند

صورت هاي مالي را دارند دستكاري ميكنند و سود غير واقعي تقسيم ميكنند و بعد اين سود غير واقعي را بين چهار ميليون نفر تقسيم ميكنند

اگر صورت هاي مالي بانكها با روش ifrs تنظيم شود سودي كه بانكها به سپرده پرداخت ميكنند كمتر از نيم درصد خواهد بود

بانك مركزي اجازه نمي دهد مجمع بانكها تشكيل شود بدون اينكه صورت مالي به روش ifrsتنظيم شود

حركت قاطع بانك مركزي در نگارنده عميقا احساس احترام ايجاد ميكند

چهار ميليون نفر شاغل و بازنشسته از بخش عمومي در ماه حقوق ميگيرند نظام بانكي از محل هيچ در ماه به چهار ميليون نفر در عمل حقوق ميدهد و اسم آن را ميگذارد سود بانكي

سود سپرده بايد به كمتر از يك درصد كاهش يابد و به اين بازي كودكانه و غير مسئولانه كه اقتصاد كشور را به بازي گرفته، خاتمه داده شود

بي جهت يك عده اي را دارند از محل هيچ ثروتمند ميكنند

ما در عصري زندگي ميكنيم كه چهار ميليون نفر از هيچ پول در ميآورند و زندگي ميكنند

كسي كه در ابتداي سال ٩٢ در موسسات و بانكهاي كوچك كه سود سپرده بالا ميدهند سپرده گذاري كرده اكنون سپرده اش دو برابر شده است بدون اينكه كار كرده باشد ، اينگونه يك عده اي را بدون كار كردن ثروتمند كردن ، فرهنگ كار كردن در كشور را لوث ميكند و سنگ روي سنگ بند نميشود

ثروت عده اي دو برابر شده از محل از هستي ساقط شدن وام گيرنده

بخشي از وام گيرندگان نيز توليد كنندگان بوده اند

سودي كه بانكها به سپرده پرداخت ميكنند به ٩٠ درصد كسب و كار ها دارد علامت ميدهد كه كسب خود را تعطيل و پول آن را در بانك سپرده گذاري كنند آيا اين رفتار مسئولانه است ؟ اين شيوه اداره بانكها به سود هيچ كس جز مدير عامل و هيئت مديره بانكها نيست كه با صورت هاي مالي دستكاري شده عملكرد خود را گل و بلبل نشان دهند و بعد به خاطر سودي كه اصلا وحود ندارد پاداش عملكرد در مجمع دريافت كنند

علم كم ، مثل پول خرد ميماند سر وصدا زياد به پا ميكند اما هيچ است

نگارنده فرد غير مطلع در امور بانكداري نيست و به مدت ٧ سال تا مهر ٩٦ مسئول ريسك بازار يكي از بانكهاي بزرگ كشور بود

اين بازي را نبايد تا آخرين ريال دارائي وام گيرنده ادامه داد

 محمد حسين اديب

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا در آینده به اندازه کافی کار وجود خواهد داشت؟

امروزه، این نگرانی مطرح می‌شود که با توجه به رشد اتوماسیون آیا مشاغل کافی برای نیروی کار آینده وجود خواهد داشت یا نه.

تاریخ ثابت کرده که چنین نگرانی‌هایی بی‌اساس است:
بازارهای کار در طول زمان خودشان را با تغییرات ناشی از ویرانگری‌هایی که تکنولوژی ایجاد می‌کند، تطبیق می‌دهند؛ حتی اگر دستمزدها برای مدتی تحت تاثیر قرار بگیرد و کاهش یابد.

اگر تاریخ راهنمای ما باشد، می‌توانیم انتظار داشته باشیم که ۸ تا ۹ درصد تقاضای نیروی کار در سال ۲۰۳۰ مشاغلی به شکل جدید خواهند بود که پیش از آن وجود نداشته‌اند.

تحلیل‌های مختلف ما را به این نتیجه‌گیری می‌رسانند که با کمک رشد اقتصادی، نوآوری و سرمایه‌گذاری کافی، آنقدر شغل جدید ایجاد می‌شود که اثر اتوماسیون جبران شود.

چالش بزرگ‌تری که وجود دارد این است که مطمئن شویم کارکنان از مهارتها و حمایت مورد نیاز برای تغییر به سوی مشاغل جدید، برخوردارند. کشورهایی که نمی‌توانند این تحول را مدیریت کنند، شاهد افزایش بیکاری و کاهش شدید دستمزدها خواهند بود.

وسعت ایجاد مشاغل جدید در آینده با توجه به اثر اتوماسیون، بر اساس چهار فاکتور مهم در هر کشوری کاملا متفاوت است. این چهار فاکتور عبارتند از:

▪️سطح دستمزد: کشورهایی که سطح دستمزد بالاتری دارند، بیشتر تحت تاثیر اتوماسیون در کسب‌وکار قرار می‌گیرند. اما به هر حال، اگر شرکت‌ها از اتوماسیون برای افزایش کیفیت، کنترل بیشتر تولید یا مزایای دیگری فراتر از کاهش هزینه‌های نیروی کار استفاده کنند، کشورهایی که سطح دستمزد پایینی هم دارند، تحت تاثیر قرار خواهند گرفت.

▪️رشد تقاضا: اقتصادهایی که در رکود به‌سر می‌برند یا رشد بسیار کمی دارند، نمی‌توانند مشاغل جدید زیادی ایجاد کنند.
بنابراین انتظار می‌رود کشورهایی که رشد اقتصادی بالاتری دارند، تقاضای نیروی کار بیشتری را تجربه کنند.

▪️جمعیت‌شناسی: کشورهایی مثل هند که نیروی کار به سرعت در حال رشدی دارند، از «تقسیم جمعیت در سن کار» که رشد تولید ناخالص داخلی (GDP) را در صورت استخدام نیروی کار جوان افزایش می‌دهد، بهره می‌برند. کشورهایی مثل ژاپن که جمعیت نیروی کارشان در حال کاهش است، در آینده شاهد کاهش GDP خواهند بود.

▪️ترکیب بخش‌های اقتصادی و مشاغل: پتانسیل اتوماسیون برای کشورهای مختلف، نشان‌دهنده ترکیب بخش‌های اقتصادی و ترکیب مشاغل در هر بخش است. به‌عنوان مثال، ژاپن پتانسیل اتوماسیون بیشتری نسبت به آمریکا دارد، چون وزن بخش‌هایی مثل تولید صنعتی که قابلیت استفاده از اتوماسیون را دارند، بالاتر است.

منبع: McKinsey

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چند نصیحت پولساز...

حقوق نگیرید
شما با دریافتن بهترین حقوق ها هم نمیتوانید ثروتمند شوید.

حتی یک ریال از پول تان را هم سرمایه گذاری نکنید
سرمایه گذاری برای حفاظت از ثروت است، نه برای تولید ثروت، پس در قدم اول باید با پولتان پول بسازید و بعد از آن محافظت کنید.

تصور نکنید که با نوشیدن چای از دکه به جای نوشیدن قهوه در کافی شاپ و یا استفاده از وسایل نقلیه به جای خودروی شخصی، شما را پولدار میکند
اینها فقط افسانه هستند. بهترین راه پس انداز پول، تولید پول بیشتر است.

 یادبگیرید کپی کنید

 هر وقت ثروتمند شدید، بیش از 2% از ثروتتان را در ایده شخصی سرمایه گذاری نکنید.

وارد کسب و کاری با رقیب های زیاد نشوید

وارد کسب و کارهایی شوید که به صورت مونوپل یا تقریبا انحصاری است. زیرا در چنین رقابت هایی، تقاضا بالاست، قیمت بالاست و تخصص و دانش آن مهارت نیز بالاست.

در مورد چیزهایی که ارتباطی با پول و مادیات ندارند مطالعه کنید

بعد آنها را به همدیگر ربط بدهید.

خوابیدن 8 ساعت در روز میتواند بهترین سرمایه گذاری شخصی تان باشد.

کنار افرادی باشید که دوستتان دارند و شما آنها را دوست دارید

از افرادی که بودن در کنار آنها باعث اذیت شدنتان میشود دوری کنید.

شکرگزاری = فراوانی
شما میتوانید از هر آنچه در زندگیتان جاری است شکرگزار باشید تا بیشتر از آن به فراوانی وارد زندگیتان شود، حتی اگر کم باشد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید